管理人员薪酬制度
国企管理人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范国有企业管理人员薪酬管理，激励管理人员提高工作效率和创新能力，保障国有企业健康发展，根据国家有关法律法规和政策，结合本企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有管理人员，包括总经理、副总经理、各部门负责人及其他管理人员。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬制度应公平合理，体现多劳多得、优绩优酬；2. 激励原则：薪酬制度应具有激励作用，激发管理人员的工作积极性和创造性；3. 法规遵守原则：薪酬制度应符合国家相关法律法规和政策要求；4. 持续改进原则：薪酬制度应根据企业发展和市场变化进行适时调整。
第二章薪酬构成第四条国有企业管理人员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资标准根据国家规定和地区平均工资水平确定；2. 基本工资标准每三年调整一次，调整幅度由企业根据经营状况和员工平均工资水平确定。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据年度绩效评估结果确定，占薪酬总额的40%；2. 绩效评估指标包括工作业绩、团队协作、创新能力等；3. 绩效工资每季度发放一次。
第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金等；2. 年终奖根据企业年度经营业绩和员工个人贡献确定；3. 项目奖金根据项目完成情况和贡献大小确定。
第八条津贴和补贴：1. 津贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；2. 补贴标准根据国家规定和地区实际情况确定。
第三章薪酬发放第九条薪酬发放时间：1. 基本工资和绩效工资每月发放一次；2. 奖金根据具体项目或年度经营情况确定发放时间；3. 津贴和补贴按月发放。
第十条薪酬发放方式：1. 薪酬通过银行转账方式发放至员工个人账户；2. 薪酬发放前，员工应确认个人账户信息无误。
第四章薪酬调整第十一条薪酬调整包括以下情况：1. 国家和地区工资调整；2. 企业经济效益变化；3. 员工个人能力提升和工作表现优秀；4. 企业组织结构调整。
第十二条薪酬调整程序：1. 企业人力资源部门提出薪酬调整方案；2. 企业领导层审议通过；3. 企业人力资源部门通知员工。
中高层管理人员薪酬管理规定
中高层管理人员薪酬管理规定On February 12, 2022, investing in oneself is the best way.公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司以下简称公司中高层管理人员利益,形成稳定的经营者团队,保证公司的长远发展,特制定本制度;第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员,包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理或董事长认定可享受年薪制的员工;第三条：公司中层以上含中层管理人员实行聘任制,每届任期3年,可连聘连任;第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制;第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划另行规定;第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪下限年薪：1、以上年度实际年薪总额基本年薪＋绩效年薪的60-70%作为本年度基本年薪,按月核发见附表二；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘或新晋升中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理或董事长批准后可以随时进行调整;第二条：绩效年薪：1、在年度结束后,根据考核评价结果进行核定,在次年春节前一次性核发见附表二；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定;第三条：奖励年薪年终奖金：在年度结束后,根据公司业绩和考核评价结果进行核定,标准为：1、董事长第一层经理人,为年薪总额的60%—70%；2、总经理第二层经理人,为年薪总额的50%—60%；3、公司副总经理及其他第三层或相当经理人,为年薪总额的40%—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人,为年薪总额的30%—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人,为年薪总额的20%—30%;第四条：年薪制人员的奖励年薪,一律延期半年发放,凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题,但对当前公司业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；5、第三层以下含第三层经理人考核年薪发放的决定权在总经理,其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长;第五条：总裁特别奖励,由董事长确定,于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励,由总经理确定,于次年度春节前一次性发放;第六条：享受年薪制的人员,不享有加班工资;第三章：福利保险第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险,其享受内容和享受标准按国家有关规定处理;第二条：年薪制人员可享受特别福利保险,但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件,经董事会研究批准后,可停止支付;第三条：终生健康险：1、以年度为单位进行核定,每任职满十二月,发放一年的终生健康险；2、享受条件：任满一年,考核成绩在良好以上者；3、董事长第一层经理人为万保额；4、总经理第二层经理人,为万保额；5、公司副总经理及第三层或相当经理人,为万保额；6、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人,为万保额；7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人,为万保额；第四条：国内外进修：1、董事长第一层经理人、总经理第二层经理人任满一届,考核结果良好及以上,可享受国内外中长期进修；2、副总经理及其他第三层或相当经理人任满一届,考核结果良好及以上,可享受国内外短期进修；任满两届,考核结果良好及以上,可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者,可不受此规定限制；3、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人任满两届,考核结果良好及以上,可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者,可不受此规定限制；4、以上条件均为必要条件,是否执行根据公司具体情况进行安排;第五条：一次性退职金：1、董事长第一层经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/102、总经理第二层经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 =最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/10 3、副总经理及其他第三层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/10 4、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/10 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/106、一次性退职金在任职期满后,一次性发放；7、任职未符合上述期限规定要求,由于工作调动原因等离任,且考核结果良好以上者,按实际任职年限核发退职金;第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员,福利住房按公司原住房分配制度执行;第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：1、任期满一届以上者,可享受福利住房；具体规定为：任期满一届,公司提供40%房款作为首付款；任期满两届,公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人,由公司直接支付给房地产商;2、购房标准：第三层经理人及以上相当为120平方米；第三层经理人以下相当为100平方米；3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价;具体标准为：4000元/平方米;4、以上标准为最高限额,所购住房低于购房标准者,剩余款项不发放给个人,超过购房标准者,超标部分房款自付;5、福利住房产权归购房者个人,所有相关责任购房者自负;6、住房福利计划自聘用之日开始生效,自任职满一届开始执行;7、任期未满一届者,不享受此福利;8、任职不满一届,由于工作调动原因等离任,且考核结果良好以上者,经总经理或董事长批准,可以按实际任职年限进行核算;9、任同一层次职务二届以上不含者不重复享受福利住房;第八条：其他特别福利与保险计划,根据公司效益和实际情况另行规定; 第九条：特殊福利计划的执行,以国家相关财税制度为依据列支;第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者,根据任职年限按比例提前执行上述计划;第十一条：对于公司目前中高层现职中,经考核不具备任职资格,但对企业的发展作出了突出贡献者,如服从公司统一安排,离开现任职务,可以在本制度执行的同时,提前执行特别福利计划,同时,授予“企业功勋”光荣称号;具体标准将根据现职进行核定;第四章：附则第一条：本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款;第二条：本规定的解释权在人力资源部;第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行,修改时亦同;______公司二零零年月日附表一：中高层经理人薪酬结构层经理人附表二：年薪一览表注：该岗位对比系数考核系数各岗位绩效年薪 = ×绩效年薪总额∑对比系数考核系数其中,考核年薪总额按当年销售总额一定比例提取；考核结果与考核系数对应关系：。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章总则为规范公司中高层管理人员的薪酬管理，提高管理人员的激励和保持公司的长期发展利益，特制定本管理制度。
第二章薪酬结构1. 薪酬构成（1）基本工资：根据管理人员的职位级别和工作表现确定基本工资；（2）绩效奖金：根据管理人员的工作表现和公司财务绩效情况，另外发放相应的绩效奖金；（3）福利待遇：公司为管理人员提供合理的福利待遇，包括社会保险、商业保险等；（4）股权激励：根据管理人员对公司发展的贡献，可以给予相应的股权激励。
2. 薪酬调整（1）年度调整：每年公司会根据管理人员的表现和公司发展情况，进行一次薪酬调整；（2）超常表现奖励：对那些在工作中表现突出，为公司做出杰出贡献的管理人员，可以额外给予奖励；（3）适时调整：在管理人员职位变化或者公司经营状况发生重大变化时，薪酬可以适时做出调整。
第三章薪酬管理1. 薪酬保密公司的薪酬信息属于敏感信息，所有管理人员必须保守薪酬信息，不得向外泄露。
2. 薪酬公平公司将根据管理人员的职位级别和工作表现来确定薪酬，保证薪酬的公正合理，并鼓励管理人员在工作中表现突出，以获得更高的薪酬。
3. 薪酬审核公司将定期对管理人员的薪酬进行审核，确保薪酬的合理性和透明度，同时也可以判断管理人员的工作表现和公司业绩情况。
第四章离职政策1. 辞退与激励如果管理人员因违规或者工作表现不佳而被公司辞退，将不享有任何激励待遇；如果管理人员因业绩优秀而离职，公司将根据具体情况给予适当的激励。
2. 离职待遇根据管理人员的实际情况和公司政策，公司将给予相应的离职待遇，包括工资结算、社会保险等。
第五章其他1. 除本管理制度外，公司没有任何其他与薪酬相关的承诺或协议；2. 所有的薪酬标准和政策都需要经过公司薪酬委员会审批，确保符合公司整体战略和商业利益。
本管理制度自颁布之日起正式生效，经公司董事会讨论通过。
任何管理人员有义务遵守并执行该制度，如有任何违反，公司将按公司相关规定进行处理。
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)下面是我整理的公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)，欢迎参阅。
公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
企业管理中的四种薪酬制度
企业管理中的四种薪酬制度在企业管理中，薪酬制度是一种重要的管理工具，能够有效地激励员工的工作动力、提高企业的绩效。
不同的薪酬制度能够满足不同的管理需求和员工期望。
以下是企业管理中常见的四种薪酬制度。
一、固定薪酬制度固定薪酬制度是指根据员工的职位、工龄、学历等因素确定的固定薪酬数额。
这种制度具有稳定、可预见的特点，能够给予员工一定的经济稳定感。
同时，固定薪酬制度可以提高员工的满意度，减少企业内部的薪酬差距，有助于保持组织的稳定性和和谐性。
然而，固定薪酬制度也存在一些缺点，如不利于激励员工的工作动力，容易造成员工的工作满足感降低等问题。
二、绩效薪酬制度绩效薪酬制度是根据员工的绩效水平来确定薪酬数额的制度。
这种制度能够激励员工努力提高工作绩效，促进员工的个人成长和发展。
同时，绩效薪酬制度能够提高企业的绩效，增强员工对企业目标的认同感和责任感。
然而，绩效薪酬制度也存在实施难度较大、容易引发内部竞争和不公平感等问题。
三、福利薪酬制度福利薪酬制度是通过提供各种福利待遇来替代或补充金钱薪酬的一种制度。
这种制度可以提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感和工作稳定性。
福利薪酬制度通常包括医疗保险、养老保险、带薪休假、培训机会等福利内容。
然而，福利薪酬制度也存在一些问题，如成本较高、绩效难以评估、不易满足员工个体差异等问题。
四、股权激励制度股权激励制度是通过发放股票、股票期权等股权形式，激励员工为企业创造更大的价值。
这种制度能够使员工感受到企业发展的成果与自身利益的直接关联，激发员工的积极性和创造力。
此外，股权激励制度还可以吸引和留住优秀的人才，促进公司与员工的长期利益一致。
然而，股权激励制度也存在一些挑战，如实施难度较大、股权回报与公司绩效之间的关系不一定明确等问题。
综上所述，企业管理中的薪酬制度有固定薪酬制度、绩效薪酬制度、福利薪酬制度和股权激励制度等四种。
不同的薪酬制度能够满足不同的管理需求和员工期望。
企业应根据自身的特点和目标，选择适合的薪酬制度，以实现良好的员工激励和绩效管理。
管理人员的薪酬制度
管理人员的薪酬制度管理人员的薪酬制度是一个企业内部重要的管理制度，对于激励和留住优秀管理人员、促进其持续发展具有重要意义。
合理的薪酬制度可以提高管理人员的工作积极性和创造力，进而提升企业的竞争力和可持续发展能力。
下文将从管理人员薪酬设定的基本原则、要素及设计细节等方面，探讨一个合理的管理人员薪酬制度。
管理人员薪酬设置的基本原则如下：1.公平公正原则：合理体现岗位职责和工作贡献的差异，避免过高或过低的薪酬差距。
公平公正的薪酬制度可以增强管理人员的工作积极性和归属感。
2.激励导向原则：合理设定薪酬激励机制，让优秀管理人员能够获得更多的报酬。
激励导向的薪酬制度可以激发管理人员的工作热情和创造力，提高企业的竞争力。
3.绩效导向原则：将薪酬与绩效挂钩，建立有效的绩效评估体系，根据管理人员的表现和业绩进行绩效评估和薪酬调整。
绩效导向的薪酬制度可以鼓励管理人员不断学习和进步，提高工作业绩。
管理人员薪酬制度设计的要素包括：1.岗位含金量：根据管理人员的岗位等级和职责，确定相应的薪酬水平。
2.绩效考核：建立科学可行的绩效考核指标体系和评估方法，定期进行评估，将绩效考核与薪酬挂钩。
考核指标可以包括业绩目标的完成情况、团队管理、员工培养等。
3.薪酬结构：薪酬应包括固定工资和绩效奖金两部分，其中固定工资可以根据岗位等级和市场薪酬水平确定，绩效奖金可以根据个人和团队的绩效评估结果进行分配。
4.薪酬分配方式：根据绩效评估结果，将薪酬分配进行差异化，将更多的奖励分配给绩效优秀的管理人员。
5.薪酬增长机制：建立薪酬递进机制，根据管理人员的工作年限和发展空间，设定薪酬增长的规则和幅度，提供持续的激励机制。
在管理人员薪酬制度设计的过程中，还需要考虑以下几个关键细节：1.招聘和引进：在引进管理人员时，要提供具有吸引力的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
薪酬可以根据候选人的背景和能力进行合理议价。
2.培训和发展：对于符合公司核心价值观和战略目标的管理人员，可以提供培训和发展机会，通过进一步学习和提升来获得更高的薪酬水平。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
高层管理人员薪酬管理制度
#### 第一章总则第一条为规范公司高层管理人员薪酬管理，建立科学、合理、有效的薪酬体系，激发高层管理人员的工作积极性，提高公司整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等高级管理人员。
#### 第二章薪酬构成第三条高层管理人员薪酬由基本工资、绩效奖金、中长期激励和福利待遇四部分组成。
第四条基本工资：（一）基本工资按照公司规模、行业水平、岗位职责及市场薪酬调研结果确定。
（二）基本工资按月发放，不得低于当地最低工资标准。
第五条绩效奖金：（一）绩效奖金以公司年度经营目标完成情况为依据，结合个人工作绩效进行考核。
（二）绩效奖金发放比例根据公司业绩完成情况及个人绩效考核结果确定。
第六条中长期激励：（一）公司根据发展需要，为高层管理人员设立中长期激励计划，如股权激励、期权激励等。
（二）中长期激励计划的具体方案由公司董事会决定。
第七条福利待遇：（一）公司按照国家及地方规定为高层管理人员缴纳社会保险和住房公积金。
（二）公司为高层管理人员提供带薪年假、医疗保健、子女教育等福利待遇。
#### 第三章薪酬管理第八条薪酬管理制度由公司人力资源部负责制定，经公司董事会审议通过后实施。
第九条薪酬调整：（一）公司每年根据市场薪酬水平和公司经营状况对薪酬进行调整。
（二）薪酬调整方案由公司人力资源部提出，经公司董事会审议通过后实施。
第十条薪酬保密：（一）公司对高层管理人员薪酬实行保密制度，不得对外公开。
（二）公司员工不得以任何形式泄露他人薪酬信息。
#### 第四章福利待遇管理第十一条公司为高层管理人员提供以下福利待遇：（一）带薪年假：根据国家规定和公司实际情况，为高层管理人员提供带薪年假。
（二）医疗保健：公司为高层管理人员提供相应的医疗保健服务。
（三）子女教育：公司为高层管理人员子女提供教育支持。
#### 第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
管理层薪酬管理制度
管理层薪酬管理制度管理层薪酬管理制度（通⽤5篇） 在⽣活中，我们每个⼈都可能会接触到制度，制度⼀般指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则，也指在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或⼀定的规格。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是⼩编为⼤家整理的管理层薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
管理层薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 1、建⽴⼀种以岗位为基础，以⼯资绩效考核为核⼼的正向激励机制 2、把员⼯的薪资收⼊与岗位责任、⼯资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
⼆、制定原则 本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时根据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
4、经济：在考虑公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
5、合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适⽤范围 适⽤于公司总部全体员⼯ 四、管理机构 1、薪酬管理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、⼈⼒资源部 薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由财务部、⼈⼒资源部负责。
2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收⼊分配的原则⽅案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3 审查⼈⼒资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
⼈⼒资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执⾏和监督。
员工薪酬管理制度(5篇)
员工薪酬管理制度1.总则为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。
本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。
2.薪酬结构及标准(1)员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。
(2)员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪＝标准工资＋奖金标准工资＝基本工资＋福利津贴＋岗位工资①标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
②基本工资占标准工资的____%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
③福利津贴占标准工资的____%，含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
④岗位工资占标准工资的____%，不同岗位的员工，岗位工资不同。
⑤年终双薪(年终分红)于每年的____月份(春节前)根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。
计算公式如下：年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
(3)奖金。
奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。
(4)职级与工资。
根据工作岗位及公司实际情况，公司所以员工共分为____个职级，即：①行政级：1-2级。
②经理级：3-5级。
③督导级：6-9级。
④员工级：10-13级。
(5)特殊津贴。
经批准的特殊津贴(如工种津贴)，按公司有关规定办理。
由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
(6)工资及职级确定。
所以新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确定。
其中5级及以上职级员工由总经理确定。
薪酬管理制度（通用8篇）
薪酬管理制度（通用8篇）薪酬管理制度篇1实施日期：1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2. 薪资方案说明2.1薪资管理原则2.1.1业绩优先在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。
(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。
有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2.1.2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。
应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2.1.3目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。
其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2.1.4合法性合乎劳动法规2.2工资要素的内容根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：(1)工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。
工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
员工薪酬管理制度模板(五篇)
员工薪酬管理制度模板一、公司体系的构成工资：每月固定工资—基准内工资+奖金基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下：1、工资的计算期间从上个月____日起至当月____日止，并于每月____日支付。
2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的____日起至当月的____日止，并于每月的____日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在____月____日实施定期加薪，但加薪决定是在____月____日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内：1、临时工、公司特别制定工资的员工。
2、外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。
九、工龄工资的规定如下：1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的____月____日实施调薪。
若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下：1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度范本（通用5篇）现如今，接触到制度的地方越来越多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的薪酬管理制度范本（通用5篇），希望能够帮助到大家。
薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
公司薪酬管理制度范本(通用5篇)
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度1第一章基本原则第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。
第二条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。
加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。
第三条第二章薪资结构第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金其中：基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。
本制度适用于公司所有在职员工。
第五条第六条薪资结构表：说明：1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。
第七条第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。
第三章绩效考核第十条考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。
《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。
《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。
薪酬管理制度（通用6篇）
薪酬管理制度（通用6篇）薪酬管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
公司高层管理人员薪酬管理制度
公司高层管理人员薪酬管理制度一、薪酬管理目标公司高层管理人员薪酬管理制度的目标是通过合理激励和奖励，吸引、激励并留住优秀的高层管理人员，为公司的发展提供积极的动力和支持。
通过薪酬管理，使高层管理人员与公司的利益紧密相连，形成利益共享的合作关系。
二、薪酬结构1.固定薪酬：公司将为高层管理人员提供固定的基本薪资，该基本薪资由个人的岗位级别和职责而定，反映了个人的基本能力和素质。
2.绩效薪酬：公司将设立绩效奖金制度，根据个人的工作表现和业绩，来奖励和激励高层管理人员。
绩效评估将综合考虑个人能力、工作贡献、团队合作以及业绩目标的达成情况等因素。
3.长期激励：为了鼓励高层管理人员为公司的长期发展贡献更多，公司将设立长期激励计划，如股票期权或股票奖励计划。
高层管理人员在一定的时间内，根据公司的发展和个人的贡献，获得股票或股票期权的奖励，以增加个人的长期激励。
三、薪酬管理程序1.薪酬制定：薪酬制定应合理、公正、透明，以岗位的工作职责、职位的权力和责任为依据，采用市场竞争原则和绩效导向原则，制定高层管理人员薪酬水平。
2.绩效评估：公司将制定绩效评估体系和标准，通过定期的绩效评估来评估高层管理人员的工作表现和业绩，以决定绩效奖金的发放。
3.高层管理人员薪酬调整：根据绩效评估结果，公司将对高层管理人员的薪酬进行调整，高绩效工作的人员将获得适当的薪酬调整和激励，以体现公司对其贡献和能力的认可。
四、合规和披露1.合规要求：公司的高层管理人员薪酬管理制度应符合相关的法律、法规和规章制度，遵循市场化原则和社会公平原则，保证合规和公平。
2.披露要求：公司将按照相关法律法规的规定，对高层管理人员薪酬情况进行必要的披露，以增强公司的透明度和公信力。
五、运行监督与评估1.运行监督：公司将设立薪酬管理监督机构，负责对高层管理人员薪酬的运行和发放进行监督，确保制度的正常运行，并及时发现和纠正问题。
2.评估调整：公司将定期对薪酬管理制度进行评估和调整，根据公司的发展状况和市场情况，适时对制度作出相应的改进和调整。
员工薪酬管理制度(通用6篇)
员工薪酬管理制度（通用6篇）员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬，是指员工为公司完成相应工作而获得的货币报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司的薪酬总额由工资收入和福利构成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
1)法定福利:根据国家和地方劳动法规，必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤保险等。
)和住房公积金。
2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
经营管理薪酬规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司经营管理薪酬制度，激发员工积极性，提高公司经营管理水平，促进公司持续健康发展，根据国家有关法律法规及公司实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等。
第三条公司薪酬制度遵循公平、合理、激励、约束的原则，确保薪酬与员工的岗位、绩效、贡献等因素相匹配。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和股权激励等部分。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工龄、学历等因素确定，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据岗位性质、职责、难度、风险等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效、公司绩效等因素确定，激励员工提高工作效率和业绩。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、餐费补贴等，用于弥补员工因工作产生的额外支出。
第九条股权激励：根据公司业绩和员工对公司发展的贡献，给予符合条件的员工股权激励，以增强员工的归属感和责任感。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：公司根据国家政策、物价水平、行业薪酬水平等因素，每年对薪酬进行一次定期调整。
第十二条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动、工作业绩突出等原因，公司可对员工进行特殊调整。
第四章绩效考核第十三条公司建立科学、合理的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行考核。
第十四条绩效考核内容包括：工作质量、工作效率、工作态度、团队合作、创新能力等。
第十五条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章奖惩第十六条公司对表现优秀的员工给予奖励，包括物质奖励和精神奖励。
第十七条公司对违反公司规章制度、工作失职、造成不良影响的员工进行处罚。
第十八条奖励和处罚的具体标准由公司另行制定。
第六章股权激励第十九条公司根据公司业绩和员工贡献，实施股权激励计划。
第二十条股权激励对象：公司高层管理人员、核心技术骨干和重要岗位员工。
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管理人员薪酬管理制度
1、总则
1.1目的：为了进一步优化公司薪酬体系促进管理规范化、更好的发挥薪酬激励作用。
1.2原则：公平、公正、职能、绩效与薪酬相匹配的原则。
1.3适用范围：本制度适用于公司所有记时员工（公司另有规定除外）
1.4薪酬管理:公司成立薪酬及考核委员会，负责确定薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平、各部门年度薪酬总额及绩效考核等事项，委员会组成人员为公司总经理、总经理助理、常务副总、总监、人事部经理、各职能部门经理。
2、职位管理
2.1职等职级表
2.1.1凡该表中未列入的职位，按与表中工作技能要求、所负责任、劳动强度、市场薪酬标准等因素相
同或相似的职等职级同等对待。
2.1.2由于公司组织架构调整或变革而有新职位产生时，由人力资源中心组织对该职位价值进行评估
后，归入职等职级表中。
3、薪酬结构
3.1管理人员薪酬结构表
3.1.1薪酬构成各部分的定义
基本工资:通过工作分析/评估而确定的底薪。
职位工资：所在职位的工资。
效益工资：根据公司经营效益情况发放的奖金。
加班费：周末上班的加班工资（经理级以上人员和业务人员无加班费）。
通信补贴：手机电话费补贴。
交通补贴：工作需要的市内交通费。
住房补贴：家非在合肥内人员给予的住房补贴。
（在公司住宿，将不在补贴）
伙食补贴：公司提供的伙食补贴费用。
工龄补贴：公司对服务每满一年员工给予每月50元补助，最高补贴年限5年
特殊津贴：对引入的具有关键技术或对公司有特殊价值的员工等，当本薪酬体系确定的薪酬标准不能满足需求，或当月有特别值得褒奖的工作事迹者，可实施特殊津贴，经总经理或常务
副总审批发放。
提成：营销员工、研发员工结合岗位工作特点和实际有效工作量发放的奖金。
年终奖：公司向职员级以上员工（含职员级）发放的年终奖金。
3.2年终奖
3.2.1年终奖基数
3.2.2年终奖核算
年终奖=全年平均工资X全年绩效平均分X年终奖基数
3.2.3 年终奖发放
年终奖在农历新年放假前发放。
3.2.4 至当年度 12 月 31 日止入职未满 1 年的员工年终奖根据工作月份数按比例计算。
3.2.5 至当年度 12 月 31 日止未转正的不予计算年终奖。
3.2.6 年终奖发放前离职的不予发放年终奖。
3.3 补贴
3.3.1 在公司住宿或用餐人员，其房补或餐补从工资中按照补贴标准扣除。
住宿水电费按照公司相关规定
办理。
3.3.2 职员级和普工级员工无住房补贴和伙食补贴。
如在公司住宿住宿费，住宿水电费按照公司相关规定
办理。
3.3 如在公司用餐，按照实际刷卡费用月扣除伙食费。
3.4 加班费
公司不安排员工正常上班时间外加班，员工因自己工作未完成自愿延长工作时间公司不计加班费，如确因工作量饱合需延长工作时间，本人需要填写《加班申请单》，负责人批准后方可实施可班，当月财务凭申请单计算加班工资。
职员级及以上人员周日加班可以调休不予计算加班费。
4、薪酬结构等级表
4.1 特殊部门员工薪酬计算办法
4.1.1 营销中心员工：薪酬计算办法由人力资源部会同营销中心另行制订，其它按照本制度执行。
4.1.4 生产中心员工：薪酬计算办法由人力资源部会同相关中心/工厂另行制订，其它按照本制度
执行。
4.2 薪酬结构等级表（见附表《薪酬结构等级表》）本表适用于除工厂员工、营销中心员工之外的所有
记时员工。
5、工资计算
5.1 休假待遇：具体按照《考勤管理制度》执行。
5.2 实发工资计算
实发工资=工资总额十26 X出勤天数一其他扣款土奖罚
5.3 应发工资计算
应发工资=基本工资+ （职位工资X当月考核分十100 ） + （效益奖金X当月公司效益X当月考核分"00） +加班费+通信补贴+交通补贴+住房补贴+伙食补
5.5 个人所得税
精选资料
本制度所有工资均指税前工资，员工应按照国家有关法规缴纳个人所得税，由公司从员工工资中代扣代缴。
6、薪酬确定
6.1 试用期一般应按照对应职等前一级薪级确定工资，转正后按该薪级确定工资。
特殊优秀人才需突破
此限制的，应由总经理确认。
6.2 除特别情况外，试用期员工参与试用期综合技能考核。
6.3 员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其进行评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价
值，根据职位等级序列，依据其能力、经验、学历、工作表现和绩效成绩等要素确定其职级和薪级。
7、薪酬变动薪级的升降以员工本人的绩效成绩为主要依据，根据公司经营状况确定调薪的范围及幅度。
除以下薪资变动情况外，一般不得以其它理由提出调薪。
7.1 转正调薪用人部门按照试用期和转正后工资标准的规定或事先约定提出调薪申请。
7.2 晋升调薪
7.2.1 员工晋升一般应有三个月的考察期，考察期满由用人部门按照《薪酬结构等级表》的要求提出
调薪申请。
7.2.2 特别情况如需要缩短考察期的，应由用人部门提出，人力资源经理审核，总经理审批。
7.2.3 由计件员工晋升为计时员工，可以随晋升申请同时提出调薪申请，晋升调薪的生效日期应在晋升
日即时生效。
7.3 调岗调薪：
7.3.1 员工岗位调动必须得到所在部门、调入部门以及人事部的审核通过之后，依据岗位及工作性质，
重新核定职等职级。
7.3.2 调岗一般应有三个月的考察期，考察期满薪资如果需要提升的，由用人部门按照《薪酬结构等
级表》的要求提出调薪申请。
7.3.3 特别情况如需要缩短考察期的，应由用人部门提出，人力资源总监审核，总经理审批。
7.3.4 员工调岗后薪资如应降低，或者由计件员工转为计时员工，调岗调薪的生效日期一般应在调岗日
即时生效。
7.4 考核调薪
7.4.1 公司可根据员工的绩效考核成绩进行考核调薪（包括提薪和降薪），具体办法见公司绩效管理制
度。
7.4.2 考核薪资变动必须在所属薪资等级范围内进行，原则上每一次变动为一级（降薪时除外）。
7.5 年度调薪。