德鲁克管理思想的学术渊源

德鲁克管理思想的学术渊源2014年04月01日09:03 来源：《管理学家》2011年12月12日作者：字号打印纠错分享推荐浏览量 297在管理学发展史上，德鲁克为管理学的发展做出了巨大贡献，他清晰界定管理的使命和地位，提出一整套管理的哲学及艺术，对人们理解现代社会中迅速涌现出来的大型组织立下了不朽功勋。

阅读德鲁克的著作不难发现，他的文字往往天马行空，各学科的知识信手拈来，互为印证，使人有豁然开朗之感。

德鲁克的管理学不仅仅是我们平时所理解的管理学，而是他自己所说的“人文艺术”。

所以，这里所说的学术，不是学院派眼里的狭义学术，而是“治学之术”；也不是实践派眼里的有用之术，而是“思想之道”。

成长于欧洲社会的德鲁克，其理论无疑立足于前人的贡献。

他们对德鲁克的影响，往往彼此交叉，相互补充，同一观点可能受到不同学者启发，不同观点亦可能受到同一人的启迪。

具体来讲，德鲁克的学术渊源，包括思想渊源和方法论渊源两个方面。

思想渊源德鲁克的管理思想立足于社会，起点是社会对管理的要求，即管理的使命。

德鲁克曾多次强调组织的成果在外部，内部只有成本。

具体到企业，德鲁克认为企业的使命在于创造顾客，为了完成使命，企业的基本职能是创新。

德鲁克的创新理论，立足于熊彼特，同时又超出了熊彼特。

熊彼特认为，在自由竞争市场前提下，经济的本质不在于循环流转式均衡，而在于创造性破坏，凯恩斯等经济学家的根本取向是错误的。

在《经济发展理论》中，熊彼特指出创新包括五种情况：原材料、工艺、产品、市场及管理方式创新。

德鲁克认为，真正重要的并不是人们熟知的前四种创新，而是管理方式创新。

一方面，他在1985年出版的《创新与企业家精神》（Innovation and Entrepreneurship）中，对熊彼特意义上的管理方式创新进一步引申，强调社会创新的重要性。

另一方面，他立足于熊彼特式企业家的概念，呼吁重视战略管理，主张建立企业家社会。

此外，德鲁克基于自身的知识和经验对熊彼特理论的完善，一如既往地强调建立合适的组织结构，以支持组织创新。

熊彼特为德鲁克提供了理论源泉，而德鲁克多年的顾问咨询和教学实践，则赋予其管理思想鲜明的时代色彩。

德鲁克在《创新与企业家精神》的前言中曾说：“我对创新与企业家精神的研究始于20世纪50年代中期。

之后，我在纽约大学商学院的研究生院领导一个研究小组两年。

”由于小组成员为企业管理者，所以他们有条件立刻将课堂上提出的观点运用于实践，实时检验其效果，并反馈给德鲁克。

在随后20多年的顾问生涯中，德鲁克不断“对这些观念和想法加以测试、确认、修改和完善”，最终于20世纪80年代中期提出了较为系统的创新和企业家理论。

德鲁克研究、支持创新，但他并不激进。

德鲁克的所有著作中，始终贯穿着一个主题：传统与变革之间的平衡。

在1993年出版的《生态愿景：对美国现状的反思》（The Ecological Vision: Reflections on the American Condition）中，德鲁克指出：“对持续性的需求与对创新和变革的需求之间的紧张程度是人类社会和文明发展的关键。

”对企业而言，创新是一项基本职能，没有创新，就没有未来。

对社会而言，却不可只谈变革，不谈传统。

德鲁克主张维持传统与变革之间的平衡局面，以使社会良性运转。

所以，他大力强调创新的前提，是对社会理论中保守主义的认可。

德鲁克推崇18世纪末美国式的“保守主义革命”，反对同时期法国式的激进革命。

在整个社会的层面上，不断创新的企业必须同保守的社会其他部门相互制衡。

通过制衡，宽容得以孕育，自由能够发展，社会成员被赋予一定的身份和地位，发挥自己的社会功能，找到作为“人”生存的意义。

德鲁克保守与变革平衡的思想，渊源于柏克（Edmund Burke）、托克维尔（Alexis de Tocqueville）、滕尼斯（Ferdinand Tonnies）、白芝浩（Walter Bagehot）等学者。

埃德蒙·柏克的《法国革命论》猛烈抨击1789年的法国大革命，指出暴力革命不是通向自由之路，而必将导致更加严酷的专制统治。

柏克不反对变革，但认为变革不能违背社会的宗教、传统等文明因素。

托克维尔通过研究美国来关注法国，他认识到民主、平等已成为世界潮流，但法国的暴力革命，不仅不能确立民主平等制度，反而会导致更专制的独裁。

滕尼斯以社会学的眼光，指出从“共同体”向“社会”的转型，是近代世界的潮流，但关键在于如何保持转型过程的渐变而不是剧变、和平而不是暴力。

基于上述认识，德鲁克同白芝浩一样，也认为“社会与文明的连贯性和创新变革之间的张力是所有问题的中心”。

企业组织以创新为基本职能，但具体到个人，却需要稳定。

不论在传统社会还是近现代社会，人们都需要寻找生存的意义。

传统社会的共同体中人与人之间虽然等级森严，却能够赋予每一个社会成员一定的地位，并使之发挥相应的功能。

近现代社会中个人虽然更加“自由”，却犹如一叶浮萍，随波逐流。

德鲁克自称“保守的自由主义者”，坚持在自由市场经济的前提下，赋予人们相应的地位，发挥其功能。

因此，20世纪40～50年代，德鲁克主张建立“工厂社区”。

德鲁克认为，工人作为企业的一员，立足岗位制造产品是基本的社会功能。

工厂社区则能够确定其特定的身份和地位，维护工人的“公民权”，使他们在繁杂的工业社会中避免迷失自我，变为社会的隐患，防范社会的原子化，重建被工业和机器割裂的社会关系。

事实上，德鲁克“工厂社区”思想并没有得到美国社会认同。

有鉴于此，20世纪70年代以来，德鲁克越来越关注非营利组织管理，认为社会第三部门可以替代没有实现的“工厂社区”，重建摇摇欲坠的“公民权”。

显然，满足企业员工的共同体地位和社会功能两方面的需求，贯穿于德鲁克管理思想的始终。

根据德鲁克的回忆，这一理论目标直接源自斐迪南·滕尼斯的《共同体与社会》（Community and Society）。

在这本早期社会学著作中，滕尼斯将人的意志划分为本质意志和选择意志，相应产生共同体与社会的二元划分。

作为个人，既有本质意志又有选择意志，所以既需要在共同体中的身份和地位，又需要在社会中发挥功能；从文艺复兴时代起，共同体就不断向社会的方向发展。

滕尼斯所说的社会，与一般含义略有不同，指那种破坏了传统共同体的社会。

“三大富有影响的因素主宰着新的历史时代的伟大的、同时也是基本的变化，并且表明着这些变化的特征。

第一个因素是资本，第二个因素是国家，第三个因素是科学。

……理性主义是它们的特征，并且把它们相互结合在一起。

”滕尼斯的著作，其本意在于对社会发展进程进行客观描述，并创造一套有用的“纯粹社会学的基本概念”。

德鲁克在滕尼斯概念的基础上，进一步研究社会问题，并将地位与功能作为管理理论的诉求目标。

除滕尼斯之外，德鲁克还受到其他早期社会学家影响。

他一直认为，组织是社会的器官，需要发挥自身的功能。

由此依稀可以看到早期结构功能主义社会学的影子，如马林诺夫斯基（Branislow Malinowski）在《自由与文明》中写道：“每一个组织都是为了满足一个基本需求而被组建的，其他行动只是辅助性的。

”德鲁克管理思想对个人地位和功能的追求，一反近代以来的黑格尔主义哲学传统，不问国家和社会存在的原因，而反复思考“个人何以存在”？这个问题出自19世纪丹麦哲学家索伦·克尔凯郭尔（Soren Aabye Kierkegaard）。

克尔凯郭尔以《圣经》人物先知亚伯拉罕献祭自己的儿子以撒的故事，证明对上帝的信仰是出路所在。

德鲁克是一名虔诚的路德教徒，却不接受克尔凯郭尔的答案。

他认为国家隐含着极权主义因素，个人亦往往陷入非理性，通过介于二者之间的组织（组织的作用，与传统的共同体相似），人们才能被赋予合适的地位和身份，完成相应的功能，找到人之所以为人的意义所在。

换句话说，个人通过组织（或群体）才能存在，而非宗教信仰。

在这一点上，德鲁克显然受到了“管理学的先知”玛丽·福莱特（Mary Parker Follett）的影响，即个人只有在群体中才能实现其意义。

德鲁克最早意识到，现代社会已成为组织社会，各种类型的组织承担着不同的社会功能，被赋予不同的使命。

组织的使命往往是抽象的，必须转化为目标，才能有的放矢。

因此，德鲁克认为组织要实行目标管理。

“所谓目标管理，就是根据组织发展的总目标，层层分解出子目标，构成一个目标体系。

”目标管理的主体是各级管理者及员工本人，上级处于从属地位，其本质在于下级员工参与管理。

目标管理要求员工自己制定目标，并不意味着散漫无序。

成员的个人目标，必须基于组织及本部门的目标，在一定时限内，下级要同上级一起对自身目标的完成情况进行考核，以使目标落到实处，组织成员对目标的进展心中有数。

德鲁克认为，目标管理排除组织和上级的过度干预，允许人们按照自己的方式实现目标，是维护组织社会中人们自由的重要方式，所以他认为目标管理不仅是一种手段，更是一种管理哲学。

德鲁克的目标管理是一套非常精致的管理理论，其前提是管理者和员工必须具有自己的追求，拥有高度的团队意识和综合素质。

德鲁克的人性假设，部分基于马斯洛心理学。

马斯洛指出，德鲁克和麦格雷戈的管理理论忽视了人性的多变和环境的复杂，只能适用于特定环境中的特定人群，不能推而广之。

现实中的人，往往达不到德鲁克预想的水平，各种各样的投机行为使管理措施归于无效，引发组织和个人之间的紧张状态：管理者往往以组织目标为名，行压制个人之实。

戴明（William Edwards Deming）因此对目标管理进行了严厉批判，认为现实中的目标管理不过是上级给员工压下来的一种指标管理，只会导致压力、恐惧和不信任。

关于目标管理的是是非非，众说纷纭，莫衷一是。

但是，透过这种争论我们不难发现，德鲁克的目标管理，马斯洛的自我实现，戴明的质量管理，其本质具有一致性，都着眼于个人自主性的发挥。

争论在于相互都批评对方压抑了个体自由。

这种差别，与他们的个人经历不同有关。

德鲁克在小学时，老师埃尔莎小姐要求他弄清自身的优势和劣势，对症下药，制定学习目标，一步一步前进，强化自身的优势，克服缺陷。

为了使目标清晰，埃尔莎小姐要求德鲁克将制定的目标记录在专门的笔记本上，两人分别手持一份，到了周末、月末、学期末，根据目标对该段时间的学习进展情况进行检查。

这就是德鲁克目标管理的最初版本。

马斯洛提出的自我实现，则是来自心理学的训练和研究，是不考虑团队问题的个性解放；戴明那种彻底放弃数量指标的质量管理，则是来自统计学的质量研究对数量指标压迫员工的深入考察。

在强调群体还是强调个体、强调人员自身还是强调工作成果等表面的争论背后，隐含着在追求个人自由和人性舒张的内在一致性。

要实现目标，就需要制定清晰的战略，并建立与战略相匹配的组织结构。