企业员工薪酬和福利管理规划(ppt 48页)

– 优点
• 简单明了，易被员工接受
• 大量工作岗位，且工作内容、责任、工作环境、所需 技能差别很大时适用
• 很高的灵活性，当工作数量增加或一种工作要求变化 时，很容易确定其工资级别
• 强调工作类别差异，适合在公共部门和大公司的管理 人员和技术人员运用
– 缺点
• 工作定位不准确时会产生不公平感
• 工作类别划分上有一定难度，类别太少难以准确区分 工作的价值；太多则工作复杂性增加
二、工作评价方法
• 排序法
– 程序
选择工作 评价者和 评价对象
取得评价 工作所需
的资料
进行评价 排序
– 优点：简便易行，企业规模小时适合
– 缺点：主观因素较强；要求评估人员对每项工 作都非常熟悉；无法确定相邻岗位之间的价值 差距
• 分类法（又称套级法）
– 程序
将工作划分 为若干类型
将每一类型 再划分为 若干等级
• 操作方便，应用广泛
– 缺点
• 结构化量表设计较为复杂
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NEMA点数法中点数的分配
要素
子要素
教育
努力
责任 工作 环境
教育 经验 主动性和创造 性 体力要求 精神或视觉要 求 设备或工程 材料或产品 他人的安全 他人的工作 作业条件 不可避免的危
等级分数
1
2
3
4
14 28 42 56
22 44 66 88
员工薪酬与福利
7.1 员工薪酬概述 7.2 员工薪酬规划 7.3 员工薪酬设计 7.4 企业核心人才的长期薪酬 7.5 薪酬管理的发展趋势
7.6 员工福利 课堂讨论、案例分析和作业
7.1 员工薪酬概述
一、薪酬的概念与作用 二、员工薪酬系统及其影响因素
三、薪酬体系合理性的标准
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一、薪酬的概念与作用
工作分析 员工职业生涯发展规划 绩效评估
培训
激励 薪酬
• 员工薪酬的影响因素
国家或地方政策法规
企业经济实力
劳动力市场供求 行业工资水平
企业发展目标和规划
员
工
薪 酬
Fra Baidu bibliotek企业经营理念和文化
当地居民生活水平 外部因素
企业性质和员工质素 内部因素
三、薪酬体系合理性的标准
合法性
公平性 合理的薪酬体系
竞争性
经济性
• 薪酬的概念和主要作用
– 员工薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完 成任务之后，所获得的经济的酬劳或回报，包 括
• 基本薪金。即工资，它是以一定的货币定期支付给员 工的劳动报酬，通常由以下几个部分组成：基本工资、 职位工资、年功工资、技能工资，以及其他基本薪酬。 又称为不变薪酬
• 绩效薪酬。又称奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂 钩的薪酬形式。常见的绩效薪酬形式包括：计件工资、 销售提成、绩效分红、与绩效挂钩的浮动工资等
• 红利。员工分享企业利润的一种报酬形式 • 股票期权计划。为员工提供购买本公司股票的权利
– 薪酬的作用
• 保障作用 • 激励作用
• 薪酬的分类
员工薪酬
不变薪酬
基本 薪金
绩效 薪金
短期薪酬
可变薪酬
红利
股本期 权计划
长期薪酬
二、员工薪酬系统及其影响因素
• 员工薪酬与人力资源管理系统
企业人力资源计划
激励性
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7.2 员工薪酬规划
一、薪酬规划的含义及制定原则 二、薪酬规划的具体内容和步骤
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一、薪酬规划的含义及制定原则
• 薪酬规划的含义
– 薪酬规划是企业根据其内外环境以及企业发展 需要，为有效地激励员工，确保企业目标的实 现，运用科学的规划方法，对企业薪酬系统进 行综合计划、系统安排的过程
– 缺点
• 付酬因素在不断变化，薪酬体系也要随之变化 • 标准职务选择、付酬因素选择不恰当将导致薪酬体系
的不公平
• 点数法
– 程序
确定报酬 要素
分解为子 要素并
划分等级
运用报酬 要素评价 每个职位
职位排序 建立等级结构 点数转化为薪金
– 实例
• 美国全国电机制造业者协会（NEMA）的点数法 链接
– 优点
选择关键 工作确定 工作标准
进行一一 对比确定 工资级别
– 举例：办事员工作级别标准
第一级 第二级 第三级 第四级 第五级
简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往 简单工作，没有监督责任，需要与公众交往 中度工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往 中度工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往 复杂工作，有监督责任，需要与公众交往
确定总体政策目标 ①总水平 ②分配标准 ③特殊政策
研究可能的变动因素 ①指令性调整 ②物价变动 ③政策性调整（行业性） ④人员变动
制订可抉择的方案 ①最好方案 ②最差方案 ③其他可行方案
根据总目标选择各种方案 哪种方案将提供最佳机 会、最大收益、最低成本
选出最佳方案 编制总体规划
编制分类计划，如工资报 酬调整计划、福利计划等
编制预算，如增资预算、 福利预算等
规划实施及反馈，规划的 调整和控制
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7.3 员工薪酬设计
一、薪酬设计过程 二、工作评价方法 三、薪酬结构与分级
四、薪酬调整
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一、薪酬设计过程
付酬原则与 岗位设计与
策略拟定
工作分析
工作评价
薪酬结构 设计
薪酬制度 的执行、 控制与调整
工资分级 与定薪
外界薪酬 状况调查 与数据分析
• 薪酬的规划的制定原则（“3P”原则）
– 职位（position）薪酬 – 绩效（performance）薪酬 – 个人（person）薪酬
二、薪酬规划的具体内容和步骤
• 薪酬规划的具体内容
企业总体 薪酬规划
企业短期 薪酬计划
企业薪酬规划
企业长期 薪酬计划
奖励计划
• 薪酬规划的步骤
内外部环境扫描与预测 ①人力资源市场供求状况 ②行业报酬水平 ③员工期望 ④企业目标及经济效益 ⑤企业支付能力 ⑥政策
某机械加工企业标准工作、付酬因素及薪金确定
付酬因素 职务
技术员 机床操作工
文员
技能
800⑴ 300⑵ 250⑶
智力
400⑴ 100⑶ 150⑵
体力
100⑵ 200⑴ 80⑶
责任
250⑴ 100⑵ 80⑶
工作 环境 50⑵ 100⑴
40⑶
月薪/元
1600 800 600
– 优点
• 按付酬因素确定薪金，较为准确
• 因素比较法
– 程序
选定15～20 个标准职务
确定工作 说明与
付酬因素
确定各 付酬因素
的薪金
画出因素 比较图
确定非 标准职务
的薪金
– 举例：以一机械加工企业为例
• 确定技术员、机床操作工和文员为标准工作职务 • 确定技能、智力、体力、责任、工作环境为付酬因素 • 对各标准职务进行比较，确定各付酬因素的薪金 • 画出因素比较图 • 确定非标准职务的薪金