360度领导力模型简介
360度领导力素质测评介绍(赵实更新)
实施测评：评价者上网答题
沟通宣传， 系统测试
准备评价者 名单
实施测评
给出测评报 告，做出针 对性分析
page 25
实施测评：评价者上网答题
沟通宣传， 系统测试
准备评价者 名单
实施测评
给出测评报 告，做出针 对性分析
page 26
实施测评：评价者上网答题
沟通宣传， 系统测试
准备评价者 名单
page 4
测评报告简单易懂，完全图形化
page 5
对每个素质的各方评价者进行对比分析
该图表描述在每个素质上，不同评价者的评分结果，分别是自评、上级评价、下级评价和同事评价， 他人评价是上级、下级和同事评价的平均数。有多少个素质，就有多少个这样的图表。
蓝色竖条：代表该素质理应达到的目标水平。
1，2，3，4：分别代表素 质的第一、二、三、四层 级。
实施测评
给出测评报 告，做出针 对性分析
page 27
主要内容
I. 360度评估系统介绍 II. 测评试题开发 III. 测评实施流程 IV. 测评报告样例 V. Q&A
page 28
见测评报告样例
page 29
i
Q&A
KeyTalents
CONSULTING
page 30
page 6
定量与定性相结合，给出全面的反馈
开放题目1：优势方面 自我评价 ：无。 上级评价 ：1、事业激情 2、团队合作。 同事评价 ：敬业、努力、专心；对事业的执着 勤奋。 下级评价 ：做事目的性很强；勇于付出，工作任劳任怨； 一个值得信赖的领导有超强的沟通能力及对下属的关注 度 解决复杂问题的能力很强 销售市场能力很强；作 为下属，个人认为韩总： 1、奉献精神：为了公司的大 业，东奔西走，从不抱怨，老婆和孩子可能都会被排在 公司后面； 2、心态阳光：任何一个人，韩总都会正面 地、积极地看待，让下属很舒服； 3、善于沟通：会细 心地与下属沟通，并能做到高效沟通；很强的沟通力,坦 承,敏锐的洞察力；1、事业激情 2、不断学习的意愿和 能力 3、勇于承认自己的缺点和错误；超强的沟通能力， 超强的对行业现实的理解，敏锐的感知能力，超强的组 织宣传力；说服能力；公关能力。 开放题目2：有待提高的方面 自我评价：无。 上级评价：1、执行力 2、战略思维 同事评价：统筹协调 规划、计划。 下级评价：需开阔心胸、加强团队沟通； 需接纳其他人的 优势和优点，增强大局观； 敢于承认错误和失误；请多考 虑一线员工的利益，需客观对员工进行评价；如果一定填 写的话，我觉得是理论知识方面需要加强，并不是说掌握 了这些理论对韩总有多大帮助，毕竟，理论还是理论，没 有经验可靠。只是掌握了这些理论，韩总就能理解有些方 法从理论上说得过去，但在现实中“一塌糊涂”；1、战略 和战术层面的时间管理 2、区域和全局的精力分配 3、 对下属的激励；对公司营销在宏观大局的情况做客观的反 馈；结合行业情况看员工的奖惩的合理性，真正让营销团 队发挥出能动性；组织能力。
360度反馈---领导力发展的新常态
360度反馈领导力发展的新常态U型理论的创始人奥托?夏莫认为,最重要的领导力工具是自我。
认清自我是管理者应对当今多变社会环境最有效的方法。
1955年，乔哈里提出了著名的“乔哈里窗"（Johari Window）并指出：自我认知有两个必不可少的信息来源，一个是自我，一个是他人。
他人反馈一方面可以帮助确认自我认知的准确性，另一方面揭示了自我未曾看到或想到的信息.基于该理论，百年基业提出，将360度反馈工具应用于领导力的发展，使其成为领导力发展的新常态。
全方位评估：收集多方反馈360度反馈评估可称为多渠道的反馈评估，它能够通过与反馈对象有密切工作关系的人员，包括上级、下级、同级、外部客户，甚至是家庭成员，全方位地对其工作行为及结果进行反馈和评估（见图表1）。
360度反馈对管理者的多方面信息进行立体评估,可以是行为风格方面的，比如领导风格评估，即从下属的角度了解领导者在工作中常表现出的行为特征；可以是领导力行为表现方面的，比如基于公司领导力模型下各个能力的行为表现反馈，即从多个角度审视领导者的能力水平；可以是性格特征方面的,比如DISC或情商的360度反馈；也可以是价值观态度方面的.任何与个人行为相关的信息都可以用于360度评估，而最终可根据领导力发展项目的需要，进行针对性组合。
360度评估可采用问卷形式，反馈者在线填写标准问卷调查表；也可以是访谈形式，让第三方收集反馈者信息，加以整理后再反馈给管理者。
360度评估四大特点如图表2所示,360度评估具有以下四大特点.信息多元单一的个人自我认识总是有偏差的，情绪更是在自我认知偏差中扮演了重要的偏离角色。
相比个人自我性格测评的自陈式评估,360度反馈的数据信息广泛来源于多个角度，更具客观性，不仅增加了反馈评估数据的准确程度,也让人更容易接受多方面、一致性的意见。
自我评价与他人评价的差距也有助于管理者本人去反思自己的行为表现，有意识地调整和改善.方法正式我们经常会接受来自他人的反馈，但反馈形式大多数是非正式的，比如老板今天拍了自己的肩膀、某个同事告诉自己今天开会很沉闷……这种非正式的信息容易被个人忽视。
360度领导力模型简介
360度领导力模型领导人确实是一个指挥家。
专门多人在成为领导人之前，有的是做技术的，有的是做营销的，有的是做研发的，有的是做服务的。
但当他走上领导岗位后，他原来的经验和能力差不多成为非核心竞争能力，过去赖以生存的核心竞争能力，现在已成为一种支持力和外围竞争能力。
他现在差不多变成一个指挥家了。
然而，在现实生活中常常有如此的情况出现：当一个小提琴演奏者成为指挥家以后，经常会得意于自己的小提琴演奏，他常会离开指挥位置，坐到乐队中拉一曲优美的曲子；当一个做营销的人成为领导人之后，看到下属遇到困难时，就会自己冲上去，替下属谈客户。
事实上在那个时候，指挥家、企业的领导人差不多离开了指挥的位置，成了一个演奏手了。
企业的专门多失败和混乱，并不是职员造成的，也不是经理人造成的，而是由于领导者离开了指挥位置，没有行使指挥的责任，从而搞乱了整场演奏。
因此一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。
构成领导力模型的六种能力1．人们对领导人的评价和期许作为一个领导者，究竟需要哪些能力呢？在现实生活中，人们经常会对领导人做出如下的一些评价和期许? 领导人要有超速成长的能力，总是走在时代的前列，走在队伍的前列；? 领导人应该高瞻远瞩，能够鉴常人之所不能鉴，能够为常人所不能为；? 领导人应该能选贤任能，能够把优秀的人才与企业的财和物聚合在一起，制造业绩；? 领导人应该能不断地复制自己，带队育人；? 领导人应该有超常的绩效；? 领导人应该会凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者。
2．领导力模型的六种能力假如人们对以上的特质不是停留在感受的层面、印象的层面，而是把它们抽象出来，就会构成一个领导力模型。
那个领导力模型具体包括以下六种能力：? 学习力，构成的是领导人超速的成长能力；? 决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现；? 组织力，即领导人选贤任能的能力的表现；? 教导力，是领导人带队育人的能力；? 执行力，表现为领导人的超常的绩效；? 感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。
360度领导力素质测评介绍
360度领导力素质测评介绍360度领导力素质测评是一种综合评估领导者能力、技能和行为的工具。
它通过采集来自不同角度的反馈，包括领导者自评、同事评价、下属评价和上级评价，以全面地了解领导者的表现和效果。
该测评的目的是帮助领导者发现自己的优势和改进空间，从而提升领导力素质。
1.领导力行为和技能：通过评估领导者在不同行为和技能方面的表现，包括沟通能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等，来评估领导者的整体能力水平。
2.领导风格和态度：评估领导者在领导团队和管理员工方面的风格和态度，包括是否激励员工、是否倾听员工意见、是否关心员工成长等，来判断领导者对团队的影响力和激励能力。
3.领导者影响力和建设力：评估领导者在组织内外的影响力和建设力，包括是否能够有效地与他人合作、是否能够为员工和组织创造价值等，来评估领导者的影响能力和组织建设能力。
4.领导者个人素质和能力：评估领导者的个人素质和能力，包括领导者的道德价值观、自我管理能力、自我反思能力等，来评估领导者的个人能力和职业操守。
1.准备阶段：确定测评目的、设定评估指标和标准，选择适用的测评工具和方法，并组织参与者。
2.数据收集阶段：通过面谈、问卷调查等方式，采集来自不同角度的反馈数据，包括领导者自评、同事评价、下属评价和上级评价。
3.数据分析阶段：对收集到的反馈数据进行整理、统计和分析，评估领导者在各方面的表现和效果。
4.反馈和解读阶段：将分析结果以详细的报告形式呈现给领导者，解读评估结果，指出领导者的优势和改进空间，并提供具体的建议和培训计划。
5.行动计划阶段：与领导者共同制定行动计划，设定具体的目标和时间表，以改进领导者的能力和表现。
6.跟踪和评估阶段：定期跟踪和评估领导者的改进进展，反馈持续性地进行，以确保领导者的能力和表现得到持续的改善和发展。
通过360度领导力素质测评，领导者可以全面了解自己在不同方面的优势和改进空间，明确自己的发展方向和目标，有针对性地进行自我提升和改进。
360度领导评估
360度领导评估360度领导评估是一种有效的方法，通过多方面和多角度的评价来评估领导者的能力和表现。
这种评估方法不仅能够识别领导者的优点和潜在问题，还可以为领导者提供有针对性的反馈和发展建议。
在本文中，我将对360度领导评估进行详细阐述，并探讨其使用的好处和挑战。
360度领导评估是一种多源评价方法，通过收集来自领导者周围各种关系的反馈，包括上级、下属、同事和客户等。
这些反馈可以来自不同的渠道，例如匿名调查问卷、个别面谈和焦点小组讨论等。
通过多方反馈的综合评估，可以客观地了解领导者的能力和行为在不同情境下的表现。
360度领导评估的好处主要有以下几点。
首先，它提供了全面和多角度的评价，能够更准确地识别领导者的优点和潜在问题。
与传统的一对一评估相比，360度领导评估能够覆盖更广泛的信息来源，从而提供更全面的反馈。
其次，该评估方法还能够为领导者提供有针对性的反馈和发展建议。
由于反馈来自各方面的人员，领导者可以从不同的角度来认识自己的优势和改进点，并针对性地进行个人发展。
最后，该方法还能够促进组织的发展和改进。
通过评估领导者的能力和表现，组织可以了解领导者的优势和问题，从而通过培训和发展等方式来提高领导者的绩效和组织的整体效能。
然而，360度领导评估也存在一些挑战。
首先，反馈的真实性可能受到影响。
由于评估是匿名进行的，部分人员可能不敢提供真实的反馈，或者出于各种原因提供有误导性的反馈。
其次，评估结果的解读和应用需要专业知识和技巧。
仅仅有反馈结果并不足以对领导者进行全面的评价和发展。
还需要有专业的机构或者专家来帮助解读和应用评估结果，为领导者提供有价值的发展建议和指导。
最后，评估结果的应用需要领导者的积极参与和自主性。
领导者需要愿意接受评估结果，并针对性地进行自我反省和改进，才能真正实现个人发展和组织改进的目标。
为了确保360度领导评估的有效性和可靠性，有几点需要关注。
首先，评估必须建立在信任和开放的基础上。
ama领导力模型与360度测评介绍
缺乏此项能力的经理
1. 表现出居高临下的态度； 2. 惯于下指令，不愿意倾听
和了解； 3. 对表达自己的观点感到犹
豫； 4. 不能考虑到别人的角度和
需求； 5. 处理冲突时在乎输赢。
促发
诠释
1. 建立相互信任、坦诚对话和相互 尊重的团队文化
2. 充分发挥团队成员的特质； 3. 在项目 / 决策早期就发动人们参
行动。
领导
诠释
1. 对事业表现出巨大的投 入和激情；
2. 激发和授能他人追求共 同的远景；
3. 正直，坚持原则。
缺乏此项能力的经理
1. 依靠职位权力控制和 命令别人；
2. 为自己的错误责怪别 人；
3. 缺乏真诚； 4. 缺乏事业心和冲劲。
影响
诠释
1. 开放，接受别人； 2. 真诚地关心别人，了解别人的需要，调
整自己以使沟通更有效； 3. 鼓励坦诚的沟通； 4. 陈述清楚、简洁、有说服力，但不压迫
别人； 5. 有勇气和自信表达自己的观点； 6. 用数据和合理的推理支持自己的观点； 7. 能影响上级的决策； 8. 寻求双赢的解决方案以达成一致； 9. 在公司内部和外部建立人际网络，帮助
达成业务目标；尊重多样化，能有效化 解冲突。
中国经理人领导力模型 AMA（美国管理协会）
维度一：凝聚人心
• 开放，接受他人，建立信任； • 促进团队协作，用团队的方式解决问题； • 理解他人的思想、感受和关注点，能调整自己的
沟通方式以适应对方； • 清晰准确地表达自己，影响他人； • 通过有效的协商寻求双赢； • 表现出对他人的尊重，鼓励不同意见； • 与人们一起建立和实现共同目标，激励人们共同
5. 鼓励创意和试验； 6. 排除不必要的组织流程和官僚。
360度领导力素质测评介绍
360度领导力素质测评介绍360度领导力素质测评是一种综合性的评估工具，旨在全面评估一个领导者在领导、管理和影响他人方面的能力。
通过360度领导力素质测评，可以帮助领导者了解自己在团队中的表现，发现存在的问题和不足，进而进行有效的改进和提升。
本文将详细介绍360度领导力素质测评的基本概念、作用、流程和注意事项。
360度领导力素质测评是一种多方位的评估工具，通过邀请领导者本人、直接上级、同事、下属和其他相关人员参与评估，从不同角度和层面对领导者的领导力素质进行评价。
这种多方位评估的方式可以帮助领导者全面了解自己在领导角色中的表现，及时发现问题并加以改进。
1.发现问题和不足：通过不同角度的评价，领导者可以更全面地了解自己在领导方面存在的问题和不足，从而有针对性地进行改进。
2.提升领导效能：360度领导力素质测评可以帮助领导者深入了解自己在领导方面的表现，找到改进的方向，进而提升领导效能。
3.促进团队发展：通过360度领导力素质测评，领导者可以更好地与团队成员沟通和合作，促进团队的发展和壮大。
4.增强领导影响力：领导者通过360度领导力素质测评可以了解自己在团队中的影响力，有针对性地提升自身的影响力。
1.制定评估指标：确定评估的内容和指标，包括领导者的领导风格、沟通能力、团队合作、决策能力等方面。
2.选择评估人员：邀请领导者本人、直接上级、同事、下属等相关人员参与评估，确保评估人员覆盖多个角度。
3.进行评估：评估人员根据事先确定的评估指标对领导者进行评价，可以是通过问卷调查、面对面访谈等形式。
4.汇总分析：收集评估结果，对各方提供的反馈进行汇总和分析，形成综合评价报告。
5.反馈和改进：向领导者提供评估结果和反馈意见，共同探讨改进和提升的方向，并制定改进计划。
6.实施改进：领导者根据评估结果和改进计划，积极采取行动，不断提升自身的领导力素质。
在进行360度领导力素质测评时，需要注意以下几个方面：1.保证评估的公正性和客观性：评估人员应当客观评价领导者的表现，不受感情因素干扰，确保评估结果的真实性和准确性。
360度领导力
360度领导力4、领导做的要比管理的更多。
管理者与工作进程打交道，而领导者与员工打交道。
领导者一定是杰出的管理者，但大多数管理者不一定是杰出的领导者。
从管理者过渡到领导者，还需要拓宽自己的思维并开始像领导者一样思考。
需要注意以下几点：·领导者目光长远。
·领导者能够参透领导力的内涵。
·领导者能够突破界限，另辟蹊径。
·领导者重视无形“资产”。
·领导者相信直觉。
·领导者为他人加油打气。
·领导者将自己视为改变的媒介。
5、为人际关系投资。
如果他人与你相处不融洽，他们就不会追随你。
作为全方位的领导，你既要联系下属也要联系上司。
你可以从以下几方面入手：·倾听上司的心声。
·了解上司的头等任务。
·把握上司的热情所在。
·拥护上司的愿景。
·了解上司的兴趣爱好。
·赢得上司的信任。
·学会适应上司的缺点。
·尊重上司的家庭。
6、每次占用上司的时间之前做好准备。
·投资十倍。
如果你珍惜上司的时间，那么上司就会看到你的价值。
最好的方法就是花十倍的时间进行准备。
·不要让上司为你操心。
·积极贡献。
全方位领导者总是想方设法为上司、同级和下属积极贡献，不管是资源、创意还是机遇。
·有发言机会时，不要临时抱佛脚。
·学会说上司的语言。
·注重结果。
·回报上司的投资。
如果每次占用上司的时间你都做好准备，那上司很有可能将与你相处的时间视为投资。
如果看到在他人身上的投资产生回报，那上司一定无比欣慰。
7、何时进何时退。
对领导而言，时机至关重要，想要成功就必须把握进退的时机。
可以通过以下四个问题来判断前进的时机是否合适。
·我是否知道一些领导不知道，但他必须了解的事。
如果有，那么你应该把情况告诉他。
·这时该说话。
如果一味等待造成企业错失良机，那就冒险前进。
领导力的六种能力
第一讲领导力模型领导力概述360度领导力模型领导力概述领导人就是一个指挥家。
很多人在成为领导人之前，有的是做技术的，有的是做营销的，有的是做研发的，有的是做服务的。
但当他走上领导岗位后，他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力，过去赖以生存的核心竞争能力，现在已成为一种支持力和外围竞争能力。
他现在已经变成一个指挥家了。
但是，在现实生活中常常有这样的情况出现：当一个小提琴演奏者成为指挥家以后，经常会得意于自己的小提琴演奏，他常会离开指挥位置，坐到乐队中拉一曲优美的曲子；当一个做营销的人成为领导人之后，看到下属遇到困难时，就会自己冲上去，替下属谈客户。
其实在这个时候，指挥家、企业的领导人已经离开了指挥的位置，成了一个演奏手了。
企业的很多失败和混乱，并不是员工造成的，也不是经理人造成的，而是由于领导者离开了指挥位置，没有行使指挥的责任，从而搞乱了整场演奏。
所以一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。
360度领导力模型构成领导力模型的六种能力1．人们对领导人的评价和期许作为一个领导者，究竟需要哪些能力呢？在现实生活中，人们经常会对领导人做出如下的一些评价和期许：领导人要有超速成长的能力，总是走在时代的前列，走在队伍的前列；领导人应该高瞻远瞩，能够鉴常人之所不能鉴，能够为常人所不能为；领导人应该能选贤任能，可以把优秀的人才与企业的财和物聚合在一起，创造业绩；领导人应该能不断地复制自己，带队育人；领导人应该有超常的绩效；领导人应该会凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者。
2．领导力模型的六种能力如果人们对以上的特质不是停留在感觉的层面、印象的层面，而是把它们抽象出来，就会构成一个领导力模型。
这个领导力模型具体包括以下六种能力：学习力，构成的是领导人超速的成长能力；决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现；组织力，即领导人选贤任能的能力的表现；教导力，是领导人带队育人的能力；执行力，表现为领导人的超常的绩效；感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。
360度领导力主要内容
360度领导力主要内容
360度领导力是指一种实现团队和组织目标的能力，它将技能、知识、思想和行为结合在一起，借助于建立健康的组织文化、激发工作热情、建立有效的工作关系、培养团队合作、建立高效的沟通渠道和创新的思维来帮助领导者实现其目标。
领导者在实现其目标的过程中，必须拥有360度领导力，也就是说，他们必须将技能、知识、思想和行为结合起来，以出色的领导才干指导和管理员工，激励员工，有效地处理冲突、发展客户关系，推出有效的商业计划并推动实际实施，以及利用技术工具实现领导者的目标。
360度领导力必须具有坚实的基础，领导者必须具备多方面的技能和经验，以及不断学习和发展自身技能的能力。
领导者应该具备坚实的基本技能：具备决策、分析、思考和解决问题的能力，充分分析组织内外的宏观和微观环境，把握机遇和防范风险，具备沟通、合作、谈判、设计和建设团队的能力，了解新技术，群众观点和行业动态，有效利用社交媒体，以及熟悉法律法规和政策，以确保组织的合规性和有效性。
此外，360度领导力还要求领导者具备良好的社会技能，比如处理冲突的能力，把握机会的能力，建立和维护有效的社交关系，激发员工的工作热情，建立友好的工作氛围，与他人有效沟通，理解并尊重不同的观点，以及让员工感受到尊重自己和责任心，考虑其他人的需求。
最后，360度领导力还包括具备创新能力，比如有能力发现新机遇，创造新解决方案，推动创新产品，制定可执行的计划，并有效地实施这些计划。
总之，360度领导力涵盖了技能、知识、思想和行为的方面，是一种能帮助领导者取得成功的能力。
如果领导者能够在此基础上发展出 360度领导力，他们就可以组织和引导员工实现其目标，推动领导者实现其目标，不断改善组织效率，创造出更多的价值，从而获得更大的成功。
360领导评估
360领导评估360度领导评估是一种常用的管理工具，旨在帮助领导者了解他们在团队中的表现、提供员工的反馈意见以及发现改进的机会。
本文将对360度领导评估进行详细探讨，包括其定义、重要性以及如何有效使用。
首先，我们来了解一下360度领导评估的定义。
360度领导评估是一种多源反馈的评估方法，它涉及到从各个角度收集反馈，包括直接领导、同事、下属和其他相关方。
通过这种方式，领导者可以获得全面的反馈信息，了解自己在不同方面的绩效以及如何影响他人。
为什么360度领导评估如此重要呢？首先，它可以帮助领导者了解自己的盲点。
有时候，领导者可能没有意识到自己在某些方面的表现不佳，而周围的人却能够察觉到。
通过360度领导评估，领导者可以获得来自各个角度的反馈，从而了解自己在哪些方面需要改进。
其次，360度领导评估可以提供有关领导风格和行为对团队绩效的影响的信息。
领导者的行为和风格会直接影响到团队的合作和工作效率。
通过收集来自不同角度的反馈，领导者可以了解自己的行为和风格对团队的影响，并相应地调整自己的领导方式。
那么，如何有效地使用360度领导评估呢？首先，领导者应该真诚地接受来自不同角度的反馈。
有时候，领导者可能会面临批评或指责，但他们应该保持开放的心态，并将这些反馈视为改进的机会，而不是攻击。
其次，在收集反馈时，领导者应该确保匿名性。
这可以使员工更加坦诚地表达自己的观点和意见，而不必担心受到惩罚或后果。
此外，领导者还应该设定明确的目标，并与团队共享这些目标。
通过明确的目标，领导者可以更有针对性地改进自己的表现，并向团队展示自己的成长和进步。
最后，领导者应该积极地行动起来。
收集到反馈后，领导者应该对自己的表现加以评估，并制定改进计划。
然后，他们应该积极地行动起来，采取必要的行动来改善自己的领导能力。
总之，360度领导评估是一种有益的管理工具，可以帮助领导者了解自己的表现、获得反馈意见以及发现改进的机会。
通过真诚地接受反馈、确保匿名性、设定明确的目标以及积极行动，领导者可以有效地使用360度领导评估，并提升自己的领导能力。
360度领导力模型简介
360度领导力模型简介360度领导力模型是一种被广泛运用于领导力发展和评估的工具。
它基于360度反馈的原则，包括来自下属、同事、上级以及自我的评估，并通过这些维度来全面评估领导者的综合能力和影响力。
本文将对360度领导力模型进行简要介绍，包括它的优势、应用方法和一些注意事项。
360度领导力模型的主要优势之一是全面性。
相比于传统的单方面评估，比如只从上级的角度看待领导者的能力，360度领导力模型综合了来自不同角度的反馈，提供了更全面的评估。
这种全面性可以帮助领导者更好地了解自己在不同方面的表现，找到自己的优势和盲点，并制定相应的发展计划。
另一个优势是准确性。
360度反馈来自领导者周围的不同人群，他们能够提供不同角度的观察和评价。
这些观察和评价基于不同的经验和角度，通常更客观、真实。
相比起仅凭领导者个人的主观判断，它提供了更准确和有效的反馈信息，帮助领导者更好地了解他们的表现和影响力。
360度领导力模型的应用方法主要分为四个步骤：评估设计、反馈收集、反馈回馈和发展计划制定。
评估设计是制定一个合适的评估问卷或工具，以收集来自不同角度的反馈。
这个过程需要精心设计问题，确保问题能够全面代表领导者的不同方面。
反馈收集是通过向不同人群发送问卷或进行面对面访谈来收集反馈。
这些人群通常包括领导者的下属、同事、上级及其他关键利益相关方。
收集到的反馈应匿名，以鼓励参与者提供真实和客观的反馈。
反馈回馈是将反馈结果汇总并向领导者提供，通常通过一对一的反馈会议进行。
这个过程需要由一位专业的评估师或领导力发展专家来完成，以确保反馈的准确性和客观性。
发展计划制定是基于反馈结果制定一套个性化的发展计划，帮助领导者针对他们的优势和改进的领域制定具体的行动计划。
这些行动计划可以包括培训、辅导和反馈的周期性跟踪。
当使用360度领导力模型时，有一些注意事项需要考虑。
首先，领导者需要接受来自不同角度的反馈，尤其是一些可能负面或挑战性的反馈。
领导力360度
影响力和沟通
清晰的传达信息，并引导他人分享观点以达成一 致；关注他人的感觉，作出适当回应
1、解决冲突，力图创造双赢结果； 2、善于发展和维护公司内部良好的人际关系； 3、书写语言简洁明确； 4、通过征询反馈、倾听和谈话来促进双向交流； 5、在大家面前进行极具说服力和影响力的发言； 6、在谈判前，定下谈判的底线； 7、在做正式报告时，很好的回答听众的问题； 8、轻松自然的运用自己的领导职权； 9、向所有员工传达组织的商业战略。
影响力和沟通分析解决问题和果断判断战略思维领导力领导力360度胜任力度变革和创新人的管理和发展自我管理执行实施组织计划战略思维保持对行业的和公司的宏观认识
领导力360度调查 领导力360度调查 360 朱娴
领导力360度调查
定义：它包含56条行为描述，针对领导力的各 个方面给予反馈，不仅有利于自身独特优势和发展需求， 还可以为制定具体的个人发展计划提供建议。 相对优势：可充分运用在工作中，找到更好的发挥优势的 途径，从而在工作中作出更大的贡献。 发展需求：坦率的自我反思或询问上司，找出与自己职位 至关重要的不足领域。
谢谢各位！ 谢谢各位！ Thank You！ You！
执行实施
正面解决问题，管理变革；整合不同部门之间的工 作，分清权力和责任
1、根据团队成员的能力和兴趣分配任务； 2、接受不同的工作方式，以取得良好的结果为目的； 3、确定各项任务的主从次序，并以此为依据来采取相应行动； 4、始终坚持对各项工作设定最后期限； 5、始终密切关注整个团队的工作进度； 6、分配任务时，始终坚持在执行前作出行动计划； 7、向下属分配任务时，明确沟通任务的最后期限、 日程安 排和自己的期望。
变革和创新
适应快速变化的环境；愿意冒险，愿意尝试新的、 未经检验的方法
领导力的六项修炼
第一讲领导力模型领导力概述360度领导力模型领导力概述领导人就是一个指挥家。
很多人在成为领导人之前，有的是做技术的，有的是做营销的，有的是做研发的，有的是做服务的。
但当他走上领导岗位后，他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力，过去赖以生存的核心竞争能力，现在已成为一种支持力和外围竞争能力。
他现在已经变成一个指挥家了。
但是，在现实生活中常常有这样的情况出现：当一个小提琴演奏者成为指挥家以后，经常会得意于自己的小提琴演奏，他常会离开指挥位置，坐到乐队中拉一曲优美的曲子；当一个做营销的人成为领导人之后，看到下属遇到困难时，就会自己冲上去，替下属谈客户。
其实在这个时候，指挥家、企业的领导人已经离开了指挥的位置，成了一个演奏手了。
企业的很多失败和混乱，并不是员工造成的，也不是经理人造成的，而是由于领导者离开了指挥位置，没有行使指挥的责任，从而搞乱了整场演奏。
所以一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。
360度领导力模型构成领导力模型的六种能力1．人们对领导人的评价和期许作为一个领导者，究竟需要哪些能力呢？在现实生活中，人们经常会对领导人做出如下的一些评价和期许：领导人要有超速成长的能力，总是走在时代的前列，走在队伍的前列；领导人应该高瞻远瞩，能够鉴常人之所不能鉴，能够为常人所不能为；领导人应该能选贤任能，可以把优秀的人才与企业的财和物聚合在一起，创造业绩；领导人应该能不断地复制自己，带队育人；领导人应该有超常的绩效；领导人应该会凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者。
2．领导力模型的六种能力如果人们对以上的特质不是停留在感觉的层面、印象的层面，而是把它们抽象出来，就会构成一个领导力模型。
这个领导力模型具体包括以下六种能力：学习力，构成的是领导人超速的成长能力；决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现；组织力，即领导人选贤任能的能力的表现；教导力，是领导人带队育人的能力；执行力，表现为领导人的超常的绩效；感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。
360领导力评估
360°领导能力的评估作者：（美）琼·卡西迪（Joan Cassidy）领导力咨询顾问前言：当组织提出授权和团队建设时，还必须同时强调提高领导能力的必要性。
一些员工需要部门职责明确、监督气氛浓郁、不断得到反馈的工作环境，这样他们才有安全感，工作才富有成效。
但也有一些员工喜欢自由、开放、富有创造性的工作环境。
很少或者没有监督控制。
成功的组织领导者应该能够发现这类差异，有的放矢的采取措施，取得最佳业绩。
360°领导能力的评估提出了成功领导者的20个特点。
需要注意的事，并不是所有的人都必须在这20个方面达到超乎寻常的水平。
实际上，根据自身情况，大部分人采取其中某些建议既取得了良好的效果。
另一方面，成功的领导者充分了解自身的优缺点，他们不断追求发展的同时，也借鉴他人经验以弥补自身缺点。
本评估已在帮助你发现自身的优缺点，并制定改进的行动计划。
被评估人姓名：评估人姓名：时间：下列20项能力描述分别代表了成功领导者的知识、技能、能力和态度。
认真阅读后，请参照所列标准给人评估打分。
5=优异4=优良3=良好2=需要改进1=较差1.规划远景，设定目标如果没有明确的目标，团队成员会认为自己的工作没有意义，从而影响成员的工作积极性。
优秀的领导者对目标有清晰地认识，并能够设定切实可行的目标以实现规划的远景。
2.向成员说明职责要求团队成员希望了解自己以及团队的职责要求，如果团队成员得不到领导对自身工作的评价，成员个人人之争个团队便很难取得成功。
优秀的领导者能掌握上下级关系，规定公平合理的业绩评估标准。
3.书面沟通能力成功的领导者善于以清晰、简洁的文字与他人进行交流。
换句话说，领导通过写作来表达思想，而不是哗众取宠。
4.口头交流能力优秀的领导者善于告诉他任事情的进展如何及原因等。
这样的领导者能够与下属坦诚的交流存在的问题，以及该问题对个人的影响，并组织会议讨论解决问题的办法。
5.正直的人格领导者正直的人格魅力越来越受到重视，优秀的领导者通过自身行动，在与他人的日程交流中展示着人格魅力:建立相互信任的关系诚实（即便这样做意味着违反别人的意志）公平的对待每个员工言必行，行必果。
六项修炼
第一讲领导力模型领导力概述360度领导力模型领导力概述领导人就是一个指挥家。
很多人在成为领导人之前，有的是做技术的，有的是做营销的，有的是做研发的，有的是做服务的。
但当他走上领导岗位后，他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力，过去赖以生存的核心竞争能力，现在已成为一种支持力和外围竞争能力。
他现在已经变成一个指挥家了。
但是，在现实生活中常常有这样的情况出现：当一个小提琴演奏者成为指挥家以后，经常会得意于自己的小提琴演奏，他常会离开指挥位置，坐到乐队中拉一曲优美的曲子；当一个做营销的人成为领导人之后，看到下属遇到困难时，就会自己冲上去，替下属谈客户。
其实在这个时候，指挥家、企业的领导人已经离开了指挥的位置，成了一个演奏手了。
企业的很多失败和混乱，并不是员工造成的，也不是经理人造成的，而是由于领导者离开了指挥位置，没有行使指挥的责任，从而搞乱了整场演奏。
所以一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。
360度领导力模型构成领导力模型的六种能力1．人们对领导人的评价和期许作为一个领导者，究竟需要哪些能力呢？在现实生活中，人们经常会对领导人做出如下的一些评价和期许：领导人要有超速成长的能力，总是走在时代的前列，走在队伍的前列；领导人应该高瞻远瞩，能够鉴常人之所不能鉴，能够为常人所不能为；领导人应该能选贤任能，可以把优秀的人才与企业的财和物聚合在一起，创造业绩；领导人应该能不断地复制自己，带队育人；领导人应该有超常的绩效；领导人应该会凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者。
2．领导力模型的六种能力如果人们对以上的特质不是停留在感觉的层面、印象的层面，而是把它们抽象出来，就会构成一个领导力模型。
这个领导力模型具体包括以下六种能力： 学习力，构成的是领导人超速的成长能力；决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现；组织力，即领导人选贤任能的能力的表现；教导力，是领导人带队育人的能力；执行力，表现为领导人的超常的绩效；感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。
领导能力360度测评说明
领导能力360度测评说明
说明：领导能力360︒测评简介
领导能力360度测评是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。
此种调查包括了四种被调查对象：即被评估者，他/她的上司，同级和下属。
调查方式以问卷调查调查为主，在此基础上，通过问卷分析，发现问题并制定相应的对策，确定改进行动方案并在实施过程中注重行动跟进。
问卷调查内容附后。
上级领导
评价
自我评价
同事评价下属评价
问卷分析：重点分析被评估者的差距，并比较分析被评估者的自我评估与他人评估间的相似点和相异点，同时对有待发展的领域提出建议，最后形成评估报告，反馈给每位调查参与者。
评估报告可用于上级领导与被评估者共同制定发展计划。
问卷填写：一般采取保密和匿名的方式。
但是上司的填答应该是可认明的，并将其单独列出以便管理者能将他/她本人的自我评定同上司的评定相比较。
指导语:
•所有参与评价的员工都被要求根据被评价者的实际情况完成该部分问卷。
•每个问题只选一项，且必须做出选择；
•如果问题未涉及被评估者的工作和行为或者您对该被调查者的此项行为活动不清楚，则回答“不适合被评估者”。
您的评估将有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。
您的反馈将作为被评估对象职业发展的基础，并帮助他成为一位更优秀的管理者和领导。
非常感谢您抽出时间填写此问卷及对我们工作的支持！。
国有企业360度领导力测评研究
国有企业360度领导力测评研究国有企业是指由国家或政府掌握重要资产和经营权的企业，其发展与国家的经济发展和政策密切相关。
在当前快速变化的市场环境下，国有企业需要具备全面发展并具有领导力的管理人才，以应对外部竞争和内部挑战。
对国有企业的领导力进行360度测评研究，对于提升企业领导力水平和员工绩效具有重要意义。
360度领导力测评是一种全面评估领导力能力的方法。
它通过多种评估工具和途径，将对个体领导力的评估从不同角度进行，从而全面准确地评估领导者的能力。
360度领导力测评常包括对领导者的上级、下属、同事和自我评估。
这种多维度的评估方式，可以勾勒出领导者个人的优势与劣势，帮助他们了解自己的领导风格，进一步提升领导力。
在国有企业中，360度领导力测评研究可以帮助企业确定和培养具有领导潜力和才华的管理人才。
通过对领导者的全面评估，可以发现他们在不同维度上的优势和弱点，进而制定相应的发展计划和培训方案。
通过评估领导者在不同方面的表现，可以了解他们的整体领导风格，是否符合企业战略和目标。
如果发现领导者在某些方面存在不足，可以通过培训、辅导和支持进行个人能力的提升，以适应企业发展的需要。
360度领导力测评研究还可以加强国有企业内部的沟通和协作。
通过多方面的评估和反馈，可以促进领导者与下属、同事之间的有效沟通和合作。
可以建立一个良好的反馈机制，让领导者了解下属对其领导风格和管理能力的评价，从而及时调整自己的行为和方式，提高团队的整体绩效。
国有企业360度领导力测评研究对于提升企业领导力水平和员工绩效具有重要意义。
它可以帮助企业确定和培养具有领导潜力和才华的管理人才，加强企业内部的沟通和协作，促进企业的发展和创新。
国有企业应该充分认识到360度领导力测评的重要性，并将其纳入到企业管理和人才发展的体系中去。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
360度领导力模型
领导者是指挥。
在许多人成为领导者之前，有些人从事技术，一些人从事市场营销，一些人从事研发，有些人从事服务。
但是当他担任领导职务时，他的原始经验和能力已成为非核心竞争力。
过去赖以生存的核心竞争力已成为一种支持和外部竞争力。
他现在已经成为指挥。
但是，在现实生活中经常会遇到这样的情况：当小提琴家成为指挥家时，他通常会为自己的小提琴演奏而感到自豪。
他经常离开指挥家的位置，坐在管弦乐队中演奏优美的乐曲。
营销人员成为领导者后，当看到下属遇到困难时，他会急于为下属谈论客户。
实际上，此时，指挥家和企业领导者已经离开指挥家的位置，成为表演者。
企业中的许多失败和混乱不是由员工或管理人员造成的，而是因为领导者离开了指挥职位，没有行使指挥职责，从而破坏了整个绩效。
因此，领导者必须意识到他的核心能力是指挥能力。
构成领导模型的六种能力1.人们对领导者的评价和期望
作为领导者，您需要什么能力？在现实生活中，人们经常对领导者做出以下评价和期望
？领导者必须具备快速成长的能力，始终走在时代的最前沿，走在团队的最前沿；领导者应该具有远见，能够学习普通人不能学到的东西，并且能够做普通人不能做的事；领导者应该能够选择人才，并
能够将杰出人才与公司财务和材料相结合来创造业绩；
？领导者应该能够不断地自我复制，并领导团队来教育人们；领导者应该有非凡的表现；领导者要团结人民，使人们愿意跟随他，并有大量的追随者。
2。
领导力模型的六种能力
如果人们不停留在对上述特征的感觉或印象水平上，而是将它们抽象化，它将构成一种领导模型。
这种领导能力模型具体包括以下六种能力：学习能力，构成领导者更快成长的能力；决策能力是领导者的预见能力的表现；组织力量，即领导者选择和任命人才的能力的表现；教学能力是领导者领导团队教育人们的能力；执行力，表现为领导者的非凡表现；？魅力表现为领导者渴望的能力。
领导者的能力属于以下描述？请选择正确的答案：
1.公司全体员工都对王先生表示感谢，并感到王先生的前途，每个人都愿意听他讲话。
李先生总是可以发挥自己的才能，将每个人安排在正确的位置。
3。
自从张先生担任市场总监以来，销售额比去年同期增长了20％，而销售成本却保持不变。
1.魅力
2.组织
3.执行B。
1.魅力
2.执行
3.组织C。
1.学习能力2.执行能力3.组织能力D． 1.魅力2.教学3.执行六种能力之间的关系
如何成为领导者涉及如何识别和处理领导模型中六种能力之间的关系。
人们发现，在领导力模型的示意图中，六种能力构成了三条对角线，领导力的六个方面是在这三条对角线上形成的，分别称为一进一出，上下，一硬一软。
1.学习能力与教学能力的关系
学习能力和教学能力在对角线上，表明学习能力与教学能力之间存在密切的关系。
一个是输入学习能力，另一个是输出教学能力。
获得知识和经验只是个人经验，而做得好只能使一个人成为精英，但是如果它能够输出并具有教学能力，它将成为数百万人的智慧。
当一个人的能力变成两个人的智慧时，这个人很可能成为团队负责人。
当这变成10个人的智慧时，此人很可能是部门经理；当它变成100个人甚至1000个人时当这个人的智慧很大时，这个人很可能是董事，总经理或首席执行官。
当它成为千百万人的智慧时，这个人绝对是领导者。
因此，领导者将永远把自己的智慧和思想变成别人的智慧和思想。
可
以看出，学习能力和教学能力是对角线，两者之间的关系表现为：学习能力是教学能力的源泉，而教学能力是对学习能力的理解。
2.决策与执行之间的关系
决策力和执行力在对角线上，表明执行的先决条件是决策，而不是决定成功或失败的执行，但该命题只有在决策正确的情况下才有效。
如果没有正确的决定，执行得越好，所犯的错误就会越大，越严重。
因此，执行基于决策力，结果决策能力基于执行力。
要创建性能，您必须具有执行能力，而没有执行的决定只是一个计划。
3.组织与个人魅力之间的关系
组织力量和魅力在对角线上，表明公司将使用组织手段，业务流程和组织系统来管理员工并将员工整合为一个有机团队。
但是，仅凭系统，流程和组织并不能给团队带来强大的凝聚力。
这也需要企业文化，领导者的个人魅力和魅力等。
领导力的重要性
当许多经理不具备领导技能时，他们将承担领导职责。
实际上，由于他出色地担任了主管，因此被提拔为部门经理。
但是，做好主管的工作并不意味着您可以做好部门经理的工作。
最好的主管也许是最差的部门经理。
如果最好的副总裁成为总裁，很可能是带领公司走向毁灭的总裁。
这是两种不同的能力。
当一个人没有这种新能力时，他就被赋予了新的责任，就像在没有驾照的情况下在道路上驾驶的驾驶员一样，这是非常危险的。
为什么中国民营企业的死亡率如此之高？蓬勃发展？原因是因为一些没有工作执照的人正在驾驶公司的汽车，他不知道公司的业绩，所以他们已经在驾驶，并且相当多的公
司汽车在非常快地驾驶，并且很少有公司不能控制速度。
踩刹车时，您踩的是油门，甚至是踩油门的。
因此，公司的突然死亡将经常发生。
为什么？他不熟练，无证驾驶，而且速度极快，而且他经常为自己的速度感到骄傲。
这时，灾难经常发生。
因此，作为领导者，您必须是第一个成长的人。
而且，当最高领导者的能力提高时，整个团队都将得到实质性的提高。