13基于素质的绩效考核

• 社会角色：指一个人留给大家的形象。
• 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
• 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续
而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督
潜
下的工作状态。
层
• 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、 亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
素质库的编制（Janus）
——风险/价值创造导向(Risk/value creation focus)
➢ 关注细节(Attention to Detail) ➢ 成本意识(Cost-Consciousness) ➢ 可信赖性(Dependability) ➢ 多样性导向(Diversity Focus) ➢ 计划和组织(Planning and Organizing) ➢ 安全导向(Sarety Focus) ➢ 压力管理(Stress-Management) ➢ 主动性性/责任感(Taking Initiative/Responsibility) ➢ 团队工作能力(Teamwork Ability)
对他人的反应相当敏感
喜欢教导别人
喜欢触摸
C
喜欢支持别人
善于表达
感情丰富
爱讲话
善感
左上部分
大脑型
右上部分
A
D
逻辑
分析 以事实为准
量化
整体的
直觉的 联贯的 综合的
组织 按部就班 事先规划 仔细周密
人际关系 以感觉为准 动觉 感情丰富
B 左下部分 边缘型
C 右下部分
范例
行为上的表现
概念和构造的基础
如何利用全脑模型
素质库的编制（Janus）
——人员/授权导向(People/empowerment focus)
➢ 指导能力(Coaching Ability) ➢ 沟通（Communication） ➢ 驱动力/动机(Drive/Motivation) ➢ 情感智力(Emotional Intelligence) ➢ 情感互动能力(Empathizing Ability) ➢ 授权能力(Empowerment Ability) ➢ 反馈（给予和接受）(Feedback)(Giving and Receiving) ➢ 倾听(Listening) ➢ 自我发展(Self-Development)
对素质定义解析
✓ 素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的，素质的差别最终
体现在工作绩效高低的不同上面。
✓ 素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因
素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、 管理风格等等。不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在 不同的岗位上所发挥的作用也不一样。高素质并不一定能带来高 绩效。
意愿
个性、价值 观、内驱力
行动 技能和知识
素质
结果
产品数量与质量 客户满意度 新技能的掌握速度
素质的投入产出模型
能力 1-知识技能 2-自我形象 3-个性 4-动机
投入
产出
过程
绩效 1-产品质量 2-满意度 3-新技能掌
握程度 等
行动 1- 特定的行为方式
合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎样去做）
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观
Knowledge 知识
难以评价与 后天习得
自我认知/ 社会角色
▪客户导向 ▪ 商业导向 ▪ 建立关系 ▪ 结果导向 ▪ 社团导向 ▪ 企业家定位
洋葱模型解析
Skills 技能 Self-Image 自我认知
个性/动机
CH15 基于素质的绩效考核
素质的提出
麦克利兰（David C. McClelland）:《Testing competence rather than intelligence》, 1973年
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人 在未来工作中的表现
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定， 这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工 作绩效
=高绩效（做了什么）
合适的素质= 强动机 + 合适的个性与价值观 + … + 高能力
素质与绩效的驱动关系
素质
行为
绩效
如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有 大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。
素质与绩效：个人能力个人行为个人绩效组织绩效
素质与行为的驱动关系举例
行为
能有效地 工作，并与他 人进行沟通交 流。
素质库的编制（Janus）
——流程/改进导向(Process/improvement focus)
➢ 分析能力(Analytical Ability) ➢ 应变能力(Change-Handling Ability) ➢ 创造力/革新(Creativity/Innovation) ➢ 授权(Delegation) ➢ 持续性/坚韧性(Persistence/Perseverance) ➢ 问题解决能力(Problem-Solving Ability) ➢ 质量导向(Quality Focus) ➢ 技术应用(Technology Application) ➢ 书面沟通 (Written Communication)
✓ 人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切对素质
的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高 为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织 战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此，人力资 源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一种工具而 非目的，应该将研究置于企业战略的框架之下，结合组 织内外部的生存与发展环境而展开。
• 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定， 既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的
潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一
个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大 的决定作用。
素质洋葱模型
易于培养 与评价
Skills 技能 Self-Image 自我形象 Social-Role 社会角色
A
B A
A
D
B
A
B
C
员工的图形
B
A
B
D 完全对应
C D
部分对应
C D
部分对应
C D
完全不对应 C
几种错配的情况
人事错配的护士
A
D
人事错配的病理师
A
D
B
C
护士平均图形
A
D
B
C
病理师平均图形
A
D
B
C
B
C
素质如何驱动高绩效的形成
素质如何驱动高绩效的形成？ 个人潜在的素质如何转化成现实 工作中的绩效？
安达信模型
这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中 绩效水平的个人特征”，就是“素质”。
素质的提出
美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达到成功的绩效水平所表现 出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、 可分级的。
Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這 些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的， 同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。
素质的构成要素——哪些是决定个人绩效的因素
素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
素质冰山模型
表 • 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某
象
一特定领域所需技术与知识的掌握情况
• 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
个体素质特征的生理构造机理
• 基于“大脑优势”的潜在职业素质
• 原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力 相关联
• 应用：依据个人的脑部分工特点而产生的兴趣偏好， 影响个人动机与能力发展的理论，建立的企业各职 类职层人员产生高绩效所需的潜在素质类型要求与 标准。企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升时， 可以应用这一潜在素质模型判断某一员工潜在素质 是否适合所从事的工作岗位人的大脑的分布。
▪成果驱动 ▪ 分析型思 考 ▪ 概念型思 考 ▪ 主动行为 ▪ 弹性 ▪ 判断力 ▪ 系统思考
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观
Knowledge 知识
知识/技能
▪促进团队 ▪ 交流 ▪ 影响 ▪ 战略领导 ▪ 网络 ▪ 演讲 ▪ 资源管理 ▪ 专业 ▪ 增进创造力和
美国HAY公司: 素质是在既定的工作，任务，组织或文 化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个 人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它 是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。
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素质的定义
素质（ competency ）是驱动
员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的 集合，是可以通过不同方式表现出来的知 识、技能、个性与内驱力等。素质是判断 一个人能否胜任某项工作的起点，是决定 并区别绩效好坏差异的个人特征。
素质
动机 试图表现得更出色。
个性 很外向而且是团队的一份子。
自我形象 认为自己应该对这个团队有所贡献。
价值观 认为自己的工作就是要让客户满意。
基于素质的绩效考核技术的开发
编制 素质库
建立 素质模型
进行 素质考核
素质应用： 招聘筛选 人员配置 培训开发 绩效改进 继任计划
……
素质库的编制（Janus）
大脑优势与优势剖面棋格图
右脑型 左脑型
大脑优势剖面棋格图
A
D
B
C
➢ 四个不同的本体
全脑模型
分析 量化 A 逻辑 批判 实际 喜欢数字 有金钱观念 能掌握世事运作
能采取防微杜渐 建立程序
B 完成工作 可以依赖
有组织能力 干净利落 知道时机 善于规划
推理
想象
规划
D
勇于冒险
莽撞
打破成规
喜欢惊奇的事物
好奇心重/爱玩
核心素质(Core competencies)：这些素质被作为一个整体
运用到组织中，它们是指一个组织要想成功应该具有什么样的 优势。这些素质通常包括顾客承诺、创造力、革新能力、质量 导向，等。
通用素质(Generic competencies)：通用素质通常是多数人
所共有的素质（特别是那些从事某种类型工作或任务的人）。 例如，会计和财务人员可能都有分析能力或注意细节的能力。
✓ 绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是可测评的、可分
级的。素质的类型各异，表现程度也有不同，人们可以借由各种 方法手段对素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分等级。
对素质定义解析
✓ 素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在的
心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特 点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究中会经 常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的纷繁多样 及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成了素质研究 的困难性。
知识
对素质构成要素的解析
➢ 通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管 理手段与措施，使员工个体具备或提高知识与技能 水平是相对比较容易且富有成效的。
➢ 相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则 较难于评价和培养，花费的成本较高，且往往效果 不佳。潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的 关系。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与 后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此 这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值 观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众 不同的。 企业是选对人重要还是培养人重要?
大脑优势与能力、偏好
大脑优势
兴趣
偏好
弱
动机
强
低
能力
高
大脑分工
逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化的
有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的
A 象限
分析家
D象限
梦想家
左上脑 右上脑 左下脑 右下脑
组织家
B象限
交际家
C象限
直觉的 整体的 融会贯通的 创新的
善交际的 重感觉的 重运动的 情绪主导的
奈德·赫曼德的全脑模型
角色素质(Role-specific competency)：这些素质只适用于
一个特殊的角色或是一项特殊的任务。例如，“客户联络能力” 或“编程能力”就是由角色决定的特殊的素质。
素质库的编制（Janus）
——战略/顾客导向(Strategic/customer focus)
➢ 预期/前瞻性思维(Anticipation/Proactive Thinking) ➢ 商业意识(Commercial Awareness) ➢ 顾客导向(Customers Focus) ➢ 决策能力(Decision-Making Ability) ➢ 领导能力(Leadership Ability) ➢ 知觉/判断(Perception/Judgment) ➢ 结果导向(Results Focus) ➢ 制定战略的能力(Strategizing Ability) ➢ 时间管理(Time Management)