论劳动合同的无效及其法律后果

遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> 论劳动合同的无效及其法律后果关于劳动合同的无效问题，在《劳动法》中有原则性的规定。

该法第十八条界定了劳动合同无效的两种情形，即违反法律、法规和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，且无效劳动合同或劳动合同中的无效条款自始无效。

在新拟定的《劳动合同法》草案（指2017年11月提交全国人民代表大会常务委员会的审议稿，下同）中对劳动合同的无效做了更加详尽的规定，并对劳动合同无效的法律后果制定了明确的处理方法，这无疑对完善劳动合同效力的认定制度及无效劳动合同的处理奠定了良好的法律基础。

但就《劳动合同法》草案拟定的内容而言，相当部分的内容还主要借鉴于现行《合同法》和《民法通则》中的相关规定，尤其在处理方法上，仍未脱出普通民事法律的巢臼，没有突出体现劳动法律关系的特点。

本文拟就相关立法问题提出一些可供参考的意见。

一、劳动合同效力确认标准体系的建立从传统民法理论上看，合同有效的法律基础是以当事人意思表示是否真实为基本条件，除不得违反法律和社会公共利益者外，确定某一民事契约是否有效，关键取决于缔结契约的该民事行为是否真正体现了当事人的真实意愿。

因此，通常在民法和劳动法范围内都会将在欺诈和胁迫下订立严重违背当事人真实意思表示的合同归为无效。

我国《劳动法》关于劳动合同无效的基本规定反映了这一精神，这在劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1995年8月4日劳部发〔2017〕202号）第27条的规定中有明确体现，《意见》指出：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。

”可以看出，无法实现缔约目的就成为判定合同效力的重要因素。

在《民法通则》第五十八条中规定了民事行为无效的七种情形，概括起来共三个基本类别，即合同缔约主体不合格、当事人意思表示不真实、合同的内容违反法律或社会公共利益（包括国家计划）。

在《民法通则》第五十九条中将重大误解和显失公平的情况归为可撤销的民事行为。

当年《劳动法》起草时对劳动合同的效力认定显然只部分地参考了《民法通则》的规定，简单地引入了违反法律、行政法规（未写明对社会公共利益以及国家、集体和第三人利益的侵害）和采用欺诈、威胁等手段（未写明乘人之危、重大误解、显失公平等情形）两类界定劳动合同无效的标准，并且没有建立合同的撤销制度，很明显《劳动法》关于劳动合同的效力确认标准体系的特点是简化、狭窄和单一。

在报全国人大的《劳动合同法》草案中，对劳动合同无效的问题增加了较为丰富的制度性规定。

认定劳动合同无效的情形分为五大类，从内容上看，充分地参考了现行《合同法》的相关规定，概括说来也可以套用民事法律意义上的三大规则，即主体不适格（草案中规定：用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备缔约的汉定资格）、意思表示不真实（草案中规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段缔约或者免除自己的责任、排除劳动者的权利）、内容违法（草案中规定：合同违反法律、行政法规的规定，以及缔约人恶意串通损害国家利益、社会公共利益或者他人的合法权益）。

同时《劳动合同法》草案还第一次在劳动法范畴上引入了合同可撤销的理论。

草案中将重大误解、显失公平和乘人之危三类劳动合同归入可撤销的范围，这无疑对建立和完善我国的劳动合同法律制度有积极的意义。

二、劳动合同无效条件的确定《劳动合同法》草案在合同效力确定的规定上，直接借鉴了我国现行《合同法》的规定，从立法技术上讲这是值得提倡的。

但《劳动法》的无效确认制度与普通民法和合同法的相关制度在实践操作中有所不同，产生的法律后果和社会影响也不同，这点我们又必须加以关注和必要的研究。

从立法的演变上，对这一问题我们可以先作简单的理论分析：综合《劳动合同法》草案、《民法通则》和《合同法》的具体规定，对无效或可撤销的合同（民事行为）在概念的归类上可区分为以下因由：（1）主体不适格（无缔约资格或无行为能力及限制行为能力）；（2）违法（违反法律、行政法规的强制性规定和违反社会公共利益）；（3）恶意串通（缔约人恶意串通，损害国家、集体或第三人利益）；（4）非法目的（以合法形式掩盖非法目的）；（5）欺诈、胁迫（以欺诈、胁迫的手段缔约）；（6）恶意免责（免除已方的责任，排除对方的权利）；（7）重大误解；（8）显失公平；（9）乘人之危。

经过组合我们可以看出不同法律相同或不同的特点（见下表）（见表）：以上比较，我们可以观察到相关法律规定的相似性，但由于立法的时间和社会背景的不同，在具体标准掌握上也有不同之处，其中《合同法》的规定显然最具灵活性，与现代市场经济的社会背景相适应。

在《劳动合同法》的制定过程中应充分考虑社会发展的需求，立法应适应时代要求，同时要具有一定的超前性。

参照其他法律的规定，在《劳动合同法》草案具体文字的表述上，似乎也可以补充规定“以合法形式掩盖非法目的”的劳动合同为无效，这样做并无不妥。

如日前有新闻媒体披露，一些盗窃团伙居然冠冕堂皇地成立起扒手培训公司，受雇佣的成员接受培训或培训他人，被培训者要以今后的偷窃成果回报公司。

这样以普通经济组织的名义掩盖其违法犯罪行为目的的雇佣关系，当然不能承认其合法有效。

至于以欺诈、胁迫的手段签订的劳动合同是否也同民事合同一样区分为无效或可撤销两类，根据劳动合同的特点未必要模仿《合同法》的规定。

因为，劳动合同订立过程中，劳动者处于从动、弱势的地位，往往强势的用人单位会以更多的手段迫使劳动者接受不利于劳动者的合同条件，在就业竞争的环境中，让劳动者申请撤销该劳动合同往往有很大难度。

形式上的撤销权在实践中因实施障碍而无法兑现，不如暂且不规定这样的撤销权，而以更强制性的无效认定来满足实际需要。

三、关于可撤销的劳动合同和效力待定的劳动合同（一）可撤销的劳动合同通常情况下，合同无效的认定对已经订立的合同的效力影响具有溯及力，不管是普通民事合同还是劳动合同，一旦合同或合同条款被认定无效，该合同或合同条款自订立时起就无效。

无效意味着该合同或合同条款无法产生合同的法律后果，当事人也无法通过合同实现预期的目的。

更概括的说，对无效合同的违反和不履行，不会产生法律意义上的违约责任问题。

而可撤销的合同与无效合同有一定区别，它具有在一定时期内合同效力的不特定性，并非绝对无效的合同。

可撤销的合同具有如下特点：（1）可撤销的民事行为主要是意思表示不真实的合同；（2）可撤销的民事行为要由撤销权人通过行使撤销权来实现；（3）可撤销的民事行为在未被撤销前仍然是有效的；（4）可撤销的民事行为不仅可撤销，也可通过变更的方式协商改变合同内容，而着使合同不被撤销。

在撤销请求权申请期限内（一般是一年），合同因为撤销权的行使而归于无效，此时合同的效力按无效合同来处理；否则在超过撤销请求权期限的情况下，合同将正常有效地存续。

在《劳动合同法》中规定劳动合同撤销申请制度有其积极的意义。

虽然在《合同法》立法之初，立法机构和学界普遍认为在市场经济条件下，维持基本的市场正常运转秩序比强调国家权力的过分干预更为重要，所以建立了合同可撤销的制度。

但相对于劳动关系而言，劳动合同效力的确定对稳定社会秩序、保障市场运营有着更积极的社会意义。

所以，在建立劳动合同无效确认制度的同时，建立劳动合同的撤销申请制度是《劳动合同法》制定过程中的重要突破。

存在瑕疵的劳动合同不一般地归为无效，而由当事人选择认同瑕疵、承认合同效力或以撤销的方式否定合同效力的方法，来解决劳动合同中存在的问题。

并且通过时间的持续来判定有瑕疵劳动合同的社会影响力及对当事人利益的波及程度，以否认或消除其不稳定因素的存在，这也是维护正常劳动关系、安定社会经济秩序不可缺少的法律手段。

（二）效力待定的劳动合同作为合同效力确认标准体系，仅仅有合同无效和合同撤销的制度是不够的，从逻辑关系的严密性上看，补充完善合同效力待定及确定效力的程序也很重要。

合同效力确认制度从法学理论和司法实践上也分为无效、可撤销和效力待定三部分。

所谓合同（民事行为）效力待定，是指合同虽然已经成立，但因其不完全符合有关生效要件的规定，因此其效力能否发生，尚未确定。

关于合同效力待定的原因主要包括三种情况：（1）缔约人主体资格的缺损，如无民事行为能力人和限制民事行为能力人订立的合同；（2）无代理权人以被代理人的名义订立的合同；（3）无处分权人处分他人财力及权利订立的合同。

在《劳动合同法》中虽未明确规定合同效力待定的原则，但在具体内容和劳动雇佣关系的实践中已经在一定程度上涉及了相关的具体问题。

我们可以通过以下的事例来分析合同效力待定的问题：一些出资人或股东在企业设立初期，需进行必要的筹建和办理登记注册手续的工作，此时出资人雇用了员工，甚至以拟设公司的名义与受雇佣者签订劳动合同并支付劳动报酬。

理论上说，在企业工商登记完成并经核准注册之前，公司法人的地位并未确立，即公司的用人单位主体资格尚未产生，未成立的公司显然不能签订劳动合同，但如果仅仅以无效的理由否定该拟设公司与受雇佣者的劳动关系，并不一定对劳动者有利。

往往是随着公司登记注册工作的完成，用人单位与劳动者之间的劳动关系得到法律上的确认（即由新成立的公司来追认劳动合同的效力）。

这种情况下，显然以待定效力来处理前期的劳动合同关系对双方更为有利。

再如，依照目前《劳动合同法》草案关于劳动力派遣方面规定，确认劳动者与派遣单位订立的劳动合同针对同一接收单位而言，最长只能签订一年，是否延续将取决于接受单位是否继续雇用被派遣的员工。

如果接受单位一年后继续使用被派遣的劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同即应终止；接受单位不继续使用的，派遣单位与劳动者的劳动合同就不必终止（只需变更相应内容即可派往新单位）。

可见，如果接受单位一年后继续使用被派遣的劳动者而不与劳动者签订劳动合同的，派遣单位与劳动者的劳动合同已经终止，仍强调原合同存续就缺乏合同有效的法律依据。

派遣单位与劳动者的劳动合同一年后的效力，取决于接受单位是否继续使用劳动者。

在劳动实践中，还常常出现用人单位的工作人员以单位的名义在外招用的员工的情形，如用人单位工作人员在录用了劳动者后，用人单位以该工作人员未经授权所签订的劳动合同不发生效力为由，拒绝履行已经签订的劳动合同，就符合效力待定合同的基本特征，有必要确认该工作人员的代理行为是否属于表见代理或其代理行为是否为用人单位所追认。

在《劳动合同法》草案中，还有承包人与发包人“个人承包经营招用劳动者的，由发包的个人或者组织作为劳动者的用人单位”的规定，换言之，根据该规定承包人在实际用人，但缔约人为发包人，所以承包人对受雇劳动者的要约或承诺，均须由发包人确认。

如果承包人雇用了劳动者，其劳动合同关系有特发包人追认。

从上述情况，我们可以看到，在劳动合同的立法实践中存在效力待定的情况，立法时不作明确规定，势必在法律颁布后会产生不确定的后果。