岗位胜任特征分析
胜任素质的特征
胜任素质的特征
胜任素质主要具备以下几个特征：
1. 客观性：胜任素质是客观存在的，可以通过可靠的方法进行测量和评估。
2. 深层次特征：胜任素质不仅仅是表面的知识和技能，更强调深层次的特征，如个性、动机、自我概念等。
3. 因果关联性：胜任素质与工作绩效之间存在因果关联，具备某些胜任素质的员工更有可能在工作岗位上表现出色。
4. 分级可测评性：胜任素质可以通过不同的级别进行评估，从而了解员工在不同层面的表现。
5. 行为可测评性：胜任素质是可以通过员工的行为进行评估的，这些行为是可观察、可测量的。
6. 关注突破点：胜任素质可以帮助员工发现自己的不足之处，并制定有针对性的发展计划，从而实现个人和组织的突破。
通过了解和评估员工的胜任素质，可以帮助组织更好地选拔、培训和管理员工，从而提高整个组织的绩效。
胜任特征的名词解释
胜任特征的名词解释胜任特征是指一个人在特定岗位或职业中表现出的具备胜任所需的能力和素质。
这些特征往往是个体具备的经验、技能、知识、态度和个性特点的总和，使其能够胜任特定的工作任务和角色要求。
在不同的职业领域和岗位上，胜任特征可以有所差异，但总体上可以归纳为以下几个方面。
第一，专业知识和技能。
胜任特征的一个重要方面是对特定领域和行业的专业知识和技能的掌握。
例如，在医学领域，医生需要具备丰富的医学知识和临床经验，才能正确地诊断和治疗疾病。
在工程领域，工程师需要掌握相应的工程知识和技术，以完成设计和建设项目。
第二，沟通和协作能力。
胜任特征还包括个体的沟通和协作能力。
在现代社会中，很少有工作是独立完成的，大部分工作都需要与他人进行沟通和合作。
因此，能够清晰地表达自己的意思、倾听他人的观点并达成共识的能力对于胜任特定工作至关重要。
同时，良好的团队合作能力也是胜任特征的重要方面，通过与他人协作，可以更好地发挥个体的优势、弥补自身的不足，提高整个团队的绩效。
第三，问题解决和创新思维。
胜任特征还涉及个体对问题解决和创新思维的能力。
在工作中，常常会遇到各种各样的问题和挑战，只有具备解决问题的能力，才能应对这些挑战。
同时，创新思维也是胜任特征的一个重要方面，通过不断地寻找新的解决方案和改进方法，可以提高工作效率和质量。
第四，自我管理和适应能力。
胜任特征还包括个体对自己的管理能力和适应能力。
在快速变化的社会和工作环境中，个体需要具备适应新环境和变化的能力，以应对不断出现的挑战。
同时，自我管理能力也是胜任特征的一个重要方面，个体需要具备自我激励、目标设定、时间管理等技能，以保持高效的工作状态和良好的工作生活平衡。
第五，领导和决策能力。
在一些工作岗位上，个体需要具备领导和决策能力，以推动团队的发展和实现组织目标。
领导能力包括激励他人、指导他人和管理冲突等技能，决策能力包括分析问题、权衡利弊和做出明智决策的能力。
这些能力可以通过培养和锻炼来进一步提升。
员工各岗位胜任力标准
善于化解团队的冲突，维护和加强团队的声誉，具有个人魅力，能够指出团队激动人心的发展方向和目标，并激励团队成员为之奋斗。
人际理解力：善与不同类型、层次的人友好相处，积极主动地发展人与人之间的关系。
不懂得处理人际关系时因势利导的原则，对人的观察研究不足，难以运用技巧协调各方面关系。
平常情形下，能够以适度的方式使他人接受意见，按意图从事。如果时间紧或情况特殊，往往会做出不当的人际处理决定。
在人际关系处理中善于把握分寸，能够轻易的与各种类型、层次的人友好相处，并赢得他人的褒奖。
不是靠盲目的鼓励，或不容分说的手段来解决问题，而是长于以情动人，以理服人，用高超的技巧来使目的得以实现。
语言具有号召力，鼓动性，能够自如的运用演讲技巧调动听众的情绪，达到演讲的目的。
谈判能力:指在各类合作中,为使双方意见趋于一致而进行的洽谈磋商的能力。
与他人交涉中，时常处于弱势，较少促成使其利益最大化的合作意向。
具有较好的理性思维，在谈判中，运用个人智慧使他人接受其条件，达成双赢的合作意向。
懂得借用团队的力量与智慧，设计谈判内容，在交涉过程中，处于掌控地位。
执行力:指把想干的事干成功的能力
做事缓慢、不能在预定时间内完成工作，处理紧急问题显得力不从心。
行动有条不紊，能够按制度、规定处理问题，但与预期成效尚存在差距。
能够按照领导的意图将工作落实到位，并将出现的问题及结果及时向上级反馈。
对于任务执行过程中出现的障碍能够积极地克服，并最终将工作完满的执行落实下去。
员工各岗位胜任力标准
各岗位胜任力标准
在岗位胜任力系统中，每一胜任力特征均分为3-5个等级（本项目界定为4个等级），各等级的行为描述如下表所示，根据自身的分析及检讨，你认为自己目前的胜任力是否接近标准，还是有待进一步提高
胜任特征定义与级别
胜任特征定义与级别引言胜任特征是指一种人才所具备的能力和性格特点，可以使其在特定领域或岗位上出色地完成任务和取得成就。
不同的岗位和领域对胜任特征的要求有所不同，因此，对于职场发展和人才选拔而言，了解并评估一个人的胜任特征至关重要。
本文将从胜任特征的定义和级别两个方面进行讨论，为读者介绍胜任特征的概念，并对不同胜任特征的级别进行解释。
胜任特征的定义胜任特征是指个人在特定工作环境中所表现出的能力、知识、技能和态度等特点。
这些特征可以影响一个人在工作中的表现和成功程度。
常见的胜任特征包括沟通能力、领导能力、创造力、责任心等。
胜任特征的级别胜任特征的级别决定了一个人在不同方面的能力和水平。
以下是常见的胜任特征及其级别的解释：1. 沟通能力沟通能力是指一个人有效地传递和理解信息的能力。
沟通能力可以分为以下级别：•初级：能够简洁地表达自己的观点和意见。
•中级：能够清晰地传达复杂的信息，并能够有效地倾听和理解他人的意见。
•高级：能够在复杂和敏感的情况下，以明确和有说服力的方式交流，并与他人建立良好的工作关系。
2. 领导能力领导能力是指一个人在组织和激励他人方面的能力。
领导能力可以分为以下级别：•初级：能够有效地组织和指导一个小团队，并完成基本的任务。
•中级：能够管理一个中等规模的团队，并协调不同成员之间的工作。
•高级：能够领导一个大规模的团队，并制定长期战略和目标。
3. 创造力创造力是指一个人在解决问题和创新方面的能力。
创造力可以分为以下级别：•初级：能够提出一些基本的创新点子，并参与解决一些简单的问题。
•中级：能够提供一些独立且创新的解决方案，并能够参与解决一些复杂的问题。
•高级：能够提供具有独特见解的创新方案，并能够解决复杂和挑战性的问题。
4. 责任心责任心是指一个人对工作和职责的认真和投入程度。
责任心可以分为以下级别：•初级：能够按时完成工作，并遵守公司规定的流程和规格。
•中级：能够主动承担更多的责任，并在工作中展现积极的态度和精神。
企业高层管理者岗位胜任特征综合测评方法——基于层次分析法与属性识别法
、
问题 的提 出
效 果 评 价 等 诸 多 领 域 ， 好 地解 决 了 模 糊 综 合 评 价 法 中损 失 中 较
企业 高层管理者 的综合 素质是影 响管理 行为 和组织绩 效 的重 要 因素 之 一 ， 管 理 者 的 综 合 素 质 主 要 体 现 在 管 理 者 的 胜 而 任 特 征 方 面 。… 有 具 备 与 组 织 战 略 目标 和 岗 位 要 求 相 匹 配 的 只 胜 任 特 征 ， 能 高 效 发 挥 经 营 管 理 才 能 ， 现 组 织 的 长 远 目标 。 才 实 在 现 代 企 业 人 力 资 源 管 理 体 系 中 ， 企 业 高 层 管 理 者 岗 位 胜 任 对 特 征 的 测 评 ， 是 识 别 、 拔 、 核 、 用 优 秀 管 理 人 才 的关 键 则 选 考 任 环 节 ， 业 高 层 管 理 者 岗 位 胜 任 特 征 测 评 方 法 的科 学 性 和 规 范 企 性 直 接 决 定 着 企 业 人 力 资 源管 理体 系 的 效 率 。 近年 来 ， 业 管 企 理者 岗位胜任特征 的测评 日益受到 重视 。 为了改变偏重定性分 析 、 量 分 析 较 少 的情 形 ， 入 数 学 方 法 进 行 测 评 是 弥 补 单 纯 定 引 定 性 分 析 不 足 的有 效 手 段 。 目前 ， 理 者 胜 任 特 征 测 评 的 定 量 管 分 析 方 法 运 用 比较 多 的是 层 次 分 析 法 和模 糊 综合 测 评 方 法 。 【 层 次 分 析 法 （ ｎｌ ｉ ＨｅａｃｙＰｏｅｓ简 称 （ Ｈ ） 美 国 匹 兹 Ａ ａｙｃ ｉ ｒｈ ｒ ｓ ） ｔ ｒ ｃ Ａ Ｐ是 堡 大学教授 Ｓ ａ ａｔ ２ ｙ于 ０世纪 ７ ０年代 初提 出的一种新 的系统分 析方法 。这种分析方法适用 于结构较为复杂 ， 决策 准则 较多而
胜任力特征
胜任力特征模型基本概念：胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能--任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
”(Spencer, 1993)。
这一概念包括三个方面:深层次特征，引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
胜任特征的种类：1、成就特征:成就欲，主动性，关注秩序和质量，信息搜集能力。
2、助人/服务特征:人际洞察力，客户服务意识。
3、影响特征:影响力，权限意识，公关能力。
4、管理特征:指挥欲望和技巧，团队协作意识，培养下属意识和技巧，团队领导。
5、认知特征:技术专长，综合分析能力，判断推理能力。
6、个人效能特征:自信，自我控制，灵活性，组织观念胜任特征模型的作用：胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。
它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。
1、工作分析基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
2、人员选拔基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。
尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。
3、绩效考核胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。
员工各岗位胜任力标准
各岗位胜任力标准
在岗位胜任力系统中，每一胜任力特征均分为3-5个等级（本项目界定为4个等级），各等级的行为描述如下表所示，根据自身的分析及检讨，你认为自己目前的胜任
力是否接近标准，还是有待进一步提高？
成就导向：指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
个人工作能较好的完成，但不善于整合资源，合力达成目标。
能够明确完成目标所需
要的资源，但统一调配
的能力欠缺，须得到更
高层的支持与协助才能
持续实施计划。
能够整合需要的资源，
创造必要的条件，组织
相关人员完成工作任
务。
擅长于调动其他成员的
工作积极性，将一项任
务合理的分派给相应的
胜任人员，并组织任务
团队齐心合力的实现预
定目标。
岗位胜任特征有什么（文档3篇）
岗位胜任特征有什么（文档3篇）以下是网友分享的关于岗位胜任特征有什么的资料3篇，希望对您有所帮助，就爱阅读感谢您的支持。
岗位胜任特征第一篇胜任特征模型近几十年来，如何建立更加有效的人力资源管理系统，寻求企业有效的人力资源管理的切入点和管理模式，一直是各国的企业界和理论蚧普遍关注的热点、焦点和难点。
20世纪中后期，哈佛大学的戴维.麦克米兰（David .McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特片到内隐特征综合评价的胜任特征模型（competency model）,对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内陷特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。
岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
一、胜任特征的基本内容包括以下几个层面：知识──某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能──掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色──个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导)；自我认知──对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质──某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机──决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不定定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，为以此为标准来对员工进行挑选。
这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。
岗位胜任特征模型
岗位胜任特征模型1. 引言岗位胜任特征模型是指通过对岗位需求与个体能力进行匹配，从而确定一个人是否适合担任某个岗位。
该模型的目的是帮助企业在招聘、选拔和培养人才过程中更加科学和有效地评估候选人的能力和潜力。
本文将介绍岗位胜任特征模型的基本概念、构建方法以及应用场景。
2. 岗位胜任特征模型的基本概念2.1 岗位需求分析岗位需求分析是指对某个岗位所需要的能力、知识、技能等要素进行系统分析和确定。
通过岗位需求分析，可以明确该岗位所需的核心素质和关键能力，为后续的招聘、选拔和培养提供依据。
2.2 个体能力评估个体能力评估是指对候选人在各项关键能力上的表现进行评估和比较。
通过个体能力评估，可以客观地了解候选人在不同领域的专业素养、技术水平以及组织协调能力等方面的表现，从而确定其是否适合担任某个岗位。
2.3 岗位胜任特征模型岗位胜任特征模型是将岗位需求与个体能力进行匹配，从而确定一个人是否适合担任某个岗位的模型。
该模型基于对岗位需求的深入分析和对候选人能力的全面评估，通过量化和比较的方法，得出一个综合评价结果。
3. 岗位胜任特征模型的构建方法3.1 确定岗位需求要素在构建岗位胜任特征模型之前，首先需要明确该岗位所需的关键要素。
这些要素可能包括技术能力、领导力、沟通能力、团队合作等方面。
通过与相关部门和员工进行沟通和讨论，可以获得更加全面和准确的岗位需求信息。
3.2 设计评估指标体系根据确定的岗位需求要素，设计相应的评估指标体系。
评估指标体系应包括多个维度和多个层次，以全面地反映候选人在各项关键能力上的表现。
每个指标应具有明确的描述和评分标准，以便评估人员能够根据实际情况进行客观评估。
3.3 采集评估数据根据设计的评估指标体系，采集候选人在各项关键能力上的评估数据。
评估数据可以通过面试、测试、考核等方式获取。
在采集评估数据时，需要确保评估过程的客观性和公正性，避免主观因素对结果产生影响。
3.4 综合评价与匹配将采集到的评估数据进行综合分析和比较，得出一个综合评价结果。
胜任特征的概念
胜任特征的概念胜任特征指的是一个人在特定的工作岗位或角色中具备的能力、技能、知识和个性特质。
它是评估一个人是否适合某个岗位或角色的关键指标之一。
胜任特征既包括基本能力和技能，也包括心理素质和人格特质。
在一个人适应工作岗位或角色的过程中，其胜任特征起到了至关重要的作用。
一个人是否具备必要的技能和知识，是否具备承担特定工作的能力和潜力，是否具备适应工作环境和团队合作的心理素质，都会影响其在工作中的表现和发展。
因此，理解和评估一个人的胜任特征对于岗位匹配和人才招聘十分重要。
胜任特征可以分为三个层次：基本能力和技能、个性特质和心理素质、专业知识和经验。
基本能力和技能是指完成工作所必需的基本能力和专业技能。
例如，对于销售岗位来说，需要具备良好的沟通能力、人际关系技巧和问题解决能力。
而对于管理岗位来说，需要具备组织协调能力、决策能力和团队合作能力。
这些基本能力和技能是完成工作任务的基础。
个性特质和心理素质是指人们在工作中表现出来的个性特征和心理素质。
例如，积极主动、自我激励、适应力强、乐观向上等个性特质都对工作表现具有积极影响。
而耐心、稳定情绪、解决问题的冷静思考等心理素质也是在工作中具备的优点。
专业知识和经验是指在特定领域或行业中所积累的专业知识和实际工作经验。
对于某些特定的职位，例如医生、律师、工程师等，专业知识和经验是必不可少的要素。
只有具备了必要的专业知识和实践经验，才能更好地完成工作任务和面对挑战。
评估一个人的胜任特征，可以通过多种方法和工具进行。
例如，面试、能力测试、行为模拟等都可以帮助评估一个人在工作中的能力和适应性。
同时，观察一个人的实际工作表现、与他人的互动和反馈等也可以提供相关信息。
一个人是否具备胜任特征，不仅仅取决于其个人因素，也与工作所处的环境和要求有关。
不同的工作岗位和角色对胜任特征的要求不同，因此，在评估一个人是否胜任某个工作时，需要综合考虑其胜任特征与岗位要求之间的匹配度。
总之，胜任特征是评估一个人是否适合某个工作岗位或角色的关键指标之一。
胜任特征定义与级别
或未采取的行动。 • 结果（Results）：已采取的或未来采取的行动的结果。
BEI访谈技巧
• 说明访谈目的，放松被访者的警惕 • 创造轻松的沟通氛围 • 提出开放性问题 • 对关键事件的细节信息进行挖掘 • 考官给予必要的反馈 • 让被访者多讲 • 完整的记录
• 所描述的事件信息是否完整 E：通常我会亲自打电话给客户
• 所描述的信息是否足够具体 E：我通过朋友约见了客户方的总经理
描述胜任特征定义与级别
• 传统定义：考虑三个维度
– 行为的强度与完整性（A） – 影响幅度（B） – 主动性（复杂程度、努力程度）
• 操作定义 • 胜任素质的行为要项分解
胜任能力模型的结构
能够将绩效优异者与绩效 平平者进行区别的个体潜 在的深层次特征。 将圆满完成工作所需要具备的
知识、技能、态度和个人特质 等用行为方式描述出来。这些 行为应是可指导的，可观察的 ，可衡量的，而且是对个人发 展和企业成功极其重要的。
胜任力概念的总结
• 可区分同一岗位绩效优异者 与一般者
• 内容涵盖知识、能力（技能 ）、个性特征、动机、价值 观等因素
构建胜任素质模型的过程
建立绩优标准
举例：家电连锁店长
可以有量化指标的岗位 ➢ 绩优标准：
（在全公司15家分店中有3家达到该标准）
销售额 超额30%以上完成公司下达的销售任务 投诉率 客户服务投诉率较上年同期降低40% 流动率 员工流动率低于5% 业务考核 业务素质考核为4级（比较胜任）
举例：人力资源经理
• 用行为语言表述 • 可指导、可观察、可衡量
胜任素质模型与人力资源管理体系
岗位胜任特征模型的构建与完善
岗位胜任特征模型的构建与完善随着社会的不断发展，各行各业的竞争也日益激烈，人才的选拔与培养成为了企业重要的战略决策之一。
在人才选拔中，岗位胜任特征模型的构建与完善是一项复杂而又重要的任务。
本文将探讨岗位胜任特征模型的构建与完善的方法与重要性。
一、岗位胜任特征模型的定义与作用岗位胜任特征模型是指针对某一特定岗位，通过对该岗位所需能力、技能、知识和经验等特征的研究、归纳和整理，建立的模型。
它旨在为岗位招聘、人才选拔以及培训发展提供参考依据，帮助企业识别和挖掘与岗位要求最匹配的人才，提高工作效率和员工满意度。
在人才选拔中，岗位胜任特征模型起着至关重要的作用。
首先，它可以帮助企业明确岗位职责和能力要求，为招聘流程提供清晰的指导。
其次，它可以帮助企业评估候选人是否符合岗位要求，减少误聘的风险。
最后，它还可以为企业提供科学的培训发展方向，提高员工的职业素质和工作绩效。
二、岗位胜任特征模型的构建1. 调研分析：岗位胜任特征模型的构建需要通过调研分析来收集相关信息。
可以通过对现有员工的调查问卷、面试记录的整理以及与岗位相关的市场调研等方式来获取数据。
2. 抽象总结：在获得了足够的数据后，需要将这些数据进行整合和总结，从中提炼出关键的特征要素。
例如，可以将员工的技能、经验、知识等特征进行分类，并确定其重要性和权重。
3. 建立模型：基于抽象总结得到的特征要素，可以采用数学模型或专家系统等方法，建立起岗位胜任特征模型。
这个模型应该能够准确地表达该岗位所需的各项特征要素，并具备一定的灵活性，能够适应岗位需求的变化。
三、岗位胜任特征模型的完善一个有效的岗位胜任特征模型并非一成不变，随着时间的推移和企业环境的变化，模型也需要进行相应的完善和更新。
1. 数据迭代：岗位胜任特征模型的完善需要建立在大量的经验数据基础上。
企业可以通过收集并分析员工在岗位上的表现数据，不断调整和优化模型，确保其与实际需求的契合度。
2. 经验评估：除了数据迭代外，相关专家的意见和评估也非常重要。
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评企业岗位胜任力及岗位胜任力测评随着时代的发展，企业家们已经认识到员工的素质和能力是企业发展的核心竞争力之一，在招聘、培训和晋升中都越来越关注员工的岗位胜任力，即员工在岗位上具备的知识、技能、能力和个性特征等综合素质。
企业岗位胜任力的提升能够提高员工工作效率和生产效率，促进企业发展。
岗位胜任力测评则是一种科学、全面、客观的评价方法，能够全面了解员工在岗位上的能力和素质，为企业提高员工的工作效率和整体经营绩效提供有效保障。
一、企业岗位胜任力企业岗位胜任力是指员工在特定岗位上能够胜任工作的能力。
它不仅包括专业素质，还包含对工作环境与企业文化的适应能力。
企业岗位胜任力应该包括以下几个方面：1.专业素质专业素质是员工在所从事的职业活动中具备的专业技能、知识表现或行为方式，是工作中所需要的基本素质。
2.沟通能力员工在工作中需要与上司、同事和客户进行沟通，又需要在沟通中传递有效信息，沟通能力在现代企业中是非常重要的。
3.适应能力企业和工作环境的变化是不可避免的，员工需要具备良好的适应能力，能够迅速地适应变化的环境。
4.团队合作能力员工在工作中需要与其他人合作，需要配合其他人进行工作。
具有很好的团队合作能力的员工能够更好地完成任务。
5.自我管理能力员工需要良好的自我管理能力，能够处理好工作和生活中的压力与时间分配，使自己的工作发挥出最佳表现。
二、岗位胜任力测评岗位胜任力测评是以测评为基础，全面、科学和客观地评价员工的岗位胜任力的方法。
岗位胜任力测评能够帮助企业有效提高员工在岗位上的工作效率和生产效率，促进企业的经营发展。
岗位胜任力测评可以包括以下几个方面：1.技能测试技能测试是测验员工在所从事的职业活动中所具备的技能和知识的测试。
技能测试可以包括书面测试、口头测试、实际操作测试等。
2.能力测评能力测评是对员工从事某个职业活动时的个人潜力，以及应用个人潜力所实现的成就进行测试和评估。
MBA营销岗位胜任特征研究
设定 显著性 水平 仅 ：０ ４ ．。查正 态分 布表得 临 界值 Ｚ 呲＝０ ８ ，即如果两个总体有 明显 区别 ， ．４ ｚ值得分应大于 ０８ ．４或者 小 于 一 ．４ ０８。 营 销 绩 优 人 员 在 活 动 性 方 面 与 普 通 人 群 具 有 显著 差 异 ， 交 性 、 任 感 和 表 露 性 方 面 也 存在 一 定 的差 别 。而 通 社 责 常认为应该对 营销有 重要影响 的冒险性 、 理智性 、 冲动性 方面并没有显示 出与普通人群的显著差别 。因此 ， 根据 统 计 结果 ， 营销管理 岗位的主要 胜任特征 应该是活动性 （ 得 分 ２ 分） 并依次参考社交性 、 １ ， 责任 感和表露性 的得分 （ 分 别为 ２ ２分 、２分 和 １ 分 ） ２ ３ 。 四、 结论 许 多从事营销 管理的员 工在各个素质 项 目上 与普通 人群 没有什 么区别 。然 而从前 面的调查分析 可以看 出， 在 营销 岗位上绩效表 现优秀 的人员确实在 个性特质上 存在 与普通人群的显著区别 。这就表 明， 很多人在选择 岗位时 基 本上是处于一种盲 目的状态 ， 没有对 自己的个性 与将 要 从事 的岗位进行过 匹配 。通过科 学的对胜任 特征进行 分 析 ，可以避 免这 种没有充分发挥个人特点的就业现象 ， 实 现社 会人力 资源配置 的优 化 （ 单位 ： 南石油 大学经 作者 西 济管理学院）
活动 ｔ ｅ
牛均
：－ ￣交 － Ｉ 性 １ ６８ ５． ２
１ ６ １ ２ ２０
冒险 性 ｌ ３９ ３鲁
１ ０Ｏ １ ７８
冲动 性 １ ２ｌ ３０ ．
９０ １ １ ５
裹霹 ｔ： ｑ １ ２４ ２５ ．
９９ ． ｌ ４９
才。
岗位胜任特征
岗位胜任特征最近又仔细研究了下岗位胜任特征，有了新发现。
首先，我觉得知识储备肯定是个重要的特征。
这就像是建房子得有砖瓦一样，不同的岗位需要不同类型的知识。
比如说程序员岗位，那得有扎实的编程知识，像什么编程语言啊，算法之类的。
要是对这些知识一知半解，就像是用没晾干的砖头盖房子，随时可能塌掉。
我之前就见过一个刚入行编程的小伙子，他大学学的那点知识远远不够，在实际工作中需要一边做项目一边恶补知识，这个项目做起来就特别吃力。
所以知识储备这个特征对胜任岗位太关键了。
再来说说技能，这也是很明显的一个特征。
技能就像是装修房子用的工具。
一个设计师岗位，得会熟练使用设计软件吧。
空有理论知识不会操作软件，那也设计不出东西来。
我记得我还不太确定一个电商运营岗位的时候，我以为只要懂运营的一些概念就行了，后来发现操作像淘宝后台这些平台的技能特别重要，数据怎么分析，活动怎么设置，这些技能掌握不好，就没法有效管理店铺。
让我想想这个特征，还有责任心。
这个不太好具体化形容，但却是非常重要的。
这就像房子的横梁吧，看起来不显眼，但是缺了它房子可不稳。
一个客服岗位要是没有责任心，顾客的问题就会被敷衍对待。
我就遇到过这样的客服，问个问题各种推脱，那肯定是不称职的，一个有责任心的客服会积极去解决顾客的问题，不管遇到什么困难都会努力去协调。
还有就是沟通能力。
这在很多岗位上都是不可或缺的，就像房子里的管道系统，得让各个部分连接起来畅通无阻。
举例在团队合作项目中，如果团队成员之间沟通不畅，就像管道堵塞一样，大家各自为战。
像做市场推广项目时，策划部门和执行部门要是沟通存在问题，很可能最后呈现的效果就达不到预期。
另外呢，应变能力也很重要。
在当今多变的职场环境中，岗位要求也会瞬息万变。
就像住在帐篷里面，天气一变就得马上调整帐篷的状态。
比如说疫情期间，很多线下销售岗位突然就得转变为线上销售。
那些具有应变能力的销售人员就能快速学习线上销售的方法技巧，适应新环境，而有些销售人员只能眼睁睁看着业绩下滑。
2岗位胜任特征实例展示
胜任力模型
胜任力模型构成的三大基本维度
警告：当我们谈到胜任能力素质时，一定要从组织需求的角度出发，来看其对个体提出的胜任能力素质方面的要求。
这些胜任能力素质要求是一个组织成功的必备条件，也是个组织最为重视的能力素质表现。
胜任能力素质的分类
1）适用能力素质的分类。
2）行为表现分类。
胜任力素质模型范本胜任力素质模型设计的基本框架
1.胜任力素质模型设计框架图
2.胜任力素质模型设计说明
胜任力素质模型能力素质库1.核心能力素质模型数据库
1）通用的三项核心能力素质。
2.专业能力素质模型数据库（1）企业规划与分析能力
4) 业务关系建立与维护能力
5）招标合同进程管理能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3、具有较强的团队激励能力、良好的组织协调能力和综合管理能力；
4、精通市场营销、广告及相关专业知识；
5、3年以上广告公司同职位工作经验。
基准性胜任特征：专业知识团队精神、管理能力、
鉴别性胜任特征：市场洞察力
（四）营销策划总监：
互联网效果营销...职位描述
二、岗位胜任特征分析
在进行岗位特征分析之前，要对企业进行了解，所谓房地产顾问，简单来说是售楼。但不同于房地产公司所属的售楼部，房地产顾问是以一个职业人的身份满足客户房产的需要，推荐最适合的而不是最贵的，最终以一种从意向到交房的一系列的专业服务完成销售，作为置业顾问，除了职业流程的烂熟，还需要对不同客户心理的把握对突发问题的掌控。
薪资福利：年薪15-20万元+五险+午餐补贴+带薪年假+公积金+公司出资旅游
策略总监（招聘2人）
招聘专业：不限工作类型：全职
月薪：面议要求性别：不限
年龄要求：28 --35岁学历要求：本科
工作地区：青岛市工作经验：五年至八年
户口要求：不限
更新时间：2012-03-16
具体要求和待遇：
你需要是全案策划的老手，老，是老道的老，不是苍老的老。你要有好脑子＋好笔杆子＋懂设计+善提案＋爱广告+随便什么独特的。你的思维、经验与执行水准都比文指更强大，是当之无愧的策略团队领导。（文指要求参照本公司指导岗位标准）
薪资福利：年薪15～20万+五险+午餐补贴+带薪年假+公积金+公司出资旅游
营销策划总监（招聘2人）
招聘专业：房地产、市场营销及相关专业工作类型：不限
月薪：面议要求性别：不限
年龄要求：27 --35岁学历要求：本科
工作地区：青岛市工作经验：五年至八年
户口要求：不限
更新时间：2012-03-16
具体要求和待遇：
创意总监（招聘1人）
招聘专业：美术类相关专业工作类型：全职
月薪：面议要求性别：不限
年龄要求：28 --40岁学历要求：本科
工作地区：青岛市工作经验：十年以上
户口要求：不限
更新时间：2012-03-16
具体要求和待遇：
你熟悉房地产项目的策划与推广流程，具备出色的理解能力、创意能力、沟通能力与组织管理能力。无论你出身策略总监还是设计总监，你必须是个全面战士，无论在策划文案、设计指导等各个方面都具备深刻的理解与出色的提案能力。你的形象气场同样的重要，你需要让人足够信服。
4、善于整合内外资源，对市场有很强的前瞻、洞察、分析策划能力；
5、制订部门业务发展规划，控制业务成本及团队管理、专业能力提升。
岗位要求
学历要求：本科性别要求：不限语言要求：普通话专业要求：市场营销、广告、中文等相关专业毕业年龄要求：30-40总工作年限：3年以上
任职资格的具体描述：
1、大学本科及以上学历，市场营销、广告、中文等相关专业毕业；
基准性胜任特征：专业知识团队精神、管理能力、经验要求
鉴别性胜任特征：媒体商务谈判能力、英语听力读写能力
（五）文案指导：
文案指导
更新日期：2012-03-15
招聘人数：3有效期：长期有效
招聘对象：社会人才专业要求：工作经验：2年以上
工作地点：广东-广州市-海珠区学历要求：大专外语要求：不限
薪资待遇：面议年龄要求：不限是否提供食宿：面议
2.对工作能独挡一面，有专业、全面的执行能力；刻苦、执着、有追求、优秀的创意能力及文案功底；执行并监督所负责的创意作品。
3.善于沟通和表达，性格开朗，有较强团队合作能力及集体荣誉感。
4.新闻、广告、中文等专业，5年以上广告公司经验，服务于4A或知名国内广告公司；有同等职位经验及成功案例。
薪资福利：年薪10～15万+五险+午餐补贴+带薪年假+公积金+公司出资旅游
本科及以上学历，房地产、市场营销及相关专业
5年以上房地产策划经验，2年以上相同岗位的工作经验；
熟悉房地产项目策划流程，具备出色的策划组织能力；
有较强的沟通和谈判能力；
具备较强的项目理解力和优秀的提案能力；
有优秀的团队建设管理经验；
能够独立完整运作过大型成功策划项目者优先。
薪资福利：月薪10000～15000+五险+午餐补贴+带薪年假+公积金+公司出资旅游+……
职位描述
公司简介
1.影视广告创作经验，优秀的理解能力和沟通能力，具团队合作精神；
2.具备策略性思维
3.热爱广告，追求完美，责任心强、积极上进；
4.具优秀的文字功底，创意性强，能独立完成策划文案
5.附清晰照片与过往案例优先
基准性胜任特征：专业知识工作经验
鉴别性胜任特征：无
基准性胜任特征：专业设计知识团队精神
鉴别性胜任特征：无
（三）策略总监：
岗位职责
1、负责客户品牌发展的战略制订，独立组织和完成整体策划项目，包括制定项目流程、策略、组织撰写策划方案等；
2、全程管控项目进程，与客户高层进行策略沟通，独立进行策略的建议与决策；
3、开发并维护客户，进行良好的客户关系管理，实现客户目标；
近1个月有1人应聘该职位查看该公司简介收藏该职位
职位职能:市场/营销/拓展总监广告客户总监/副总监
职位描述:职位描述：1、负责公司效果营销网络（CPA、CPS）的市场调研、数据分析、策略规划；2、负责效果营销领域内的产品研究、规划并且进行产品包装推广；3、负责效果营销领域内的客户梳理，能够引导客户和销售团队需求，能够以专业策划来帮助销售有效拓展客户，并且能够独立拓展客户；4、能够针对自身规划的产品和市场策略规划媒介资源，并且具备独立的媒体商务谈判能力；5、有效管理团队日常运营，有效促成团队组合与合作。任职要求：1、本科及以上学历，广告、营销等相关领域专业毕业；2、具有5年以上互联网广告经验，其中3年以上效果营销领域经验，2年以上团队管理经验；3、具备出色的市场策划和推广能力，有传统品牌营销领域工作经验基础的更佳；4、具备出色的沟通、理解能力和团队合作能力，具有开拓精神；5、具有优秀的领导能力，能有效构建和发展团队；6、具有优秀的英文听说读写能力优先考虑。
加入晟基——我们将帮助每个成员建立一个理想的工作模式及支持伟大创意与策略的基础平台。你也将耳
闻目睹众多精彩纷呈的成功案例，并从中了解晟基顾问与众多品牌合作伙伴如何为你实现心
中所想。
如果你愿意带着你应该获得喝彩的资本，来晟基为你的梦想提案，成就最优秀的自己，我们
将随时为你准备一次真诚的握手。
一、招聘信息：
5、考核下属团队人员的专业能力、专业素养和工作成果，发掘团队的专业潜力。
任职资格：
1.设计相关专业，大专以上学历，5年以上软装设计经验，两年以上团队管理经验；
2.有带领团队或者独立完成别墅、酒店、会所软装工程项目经验；
3、对室内装修的家具、灯饰、花艺、布艺窗帘、配饰以及硬装面料的选型有充分的了解，了解装饰的色彩搭配；了解各类装饰面料，并对装饰材料现场实施有一定的了解；
文案指导（招聘2人）
招聘专业：新闻、广告、中文专业工作类型：不限
月薪：面议要求性别：不限
年龄要求：27 --35岁学历要求：本科
工作地区：青岛市工作经验：五年至八年
户口要求：不限
更新时间：2012-03-16
具体要求和待遇：
1.精通策略、美术知识，熟悉整合营销传播、广告策略、广告创作流程及提案沟通。
薪资福利：年薪20-30万元+五险+午餐补贴+带薪年假+公积金+公司出资旅游
设计总监（招聘2人）
招聘专业：美术相关专业工作类型：全职
月薪：面议要求性别：不限
年龄要求：28 --35岁学历要求：本科
工作地区：青岛市工作经验：五年至八年
户口要求：不限
更新时间：2012-03-16
具体要求和待遇：
你是艺术战士，你是设计指导员、你是色彩政委。你随便给我们看一些你的作品，都能让我们眼前一亮。除了设计，你需要懂策略、懂制作，全方位保障你的艺术构想变为艺术成果。你的思维、经验与执行水准都比美指更强大，是当之无愧的设计团队领导。（美指要求参照本公司指导岗位标准）
营销、推广、品牌等领域的资深人士，建立房地产全程顾问的全方位支撑体系。
晟基寻找的人——
我们要找的人，
得是个人物，
掉人堆里找不着的就别来了；
我们要找的人，
有思想、懂方法，
平庸的敬业，你和大家都会很辛苦，
态度也许值得敬佩，但我们要的是快乐工作；
我们要找的人，
得可持续进步，
公司发展太快，你不进步会挺郁闷的；
招聘人数：2有效期：长期有效
招聘对象：社会人才专业要求：工作经验：1-2年
工作地点：福建-福州市-仓山区学历要求：大专外语要求：不限
薪资待遇：面议年龄要求：不限是否提供食宿：面议
职位描述
公司简介
1、懂得标识标牌制作和设计,或有相关经验者优先；
2、注重团队精神，良好的职业道德和强烈的责任心；
3、文字功底强及良好的沟通能力
岗位胜任特征分析
晟基顾问——山东区顶尖地产顾问机构
主要客户——中海、绿城、保利、万达、港中旅、海尔、海信……
关于晟基——晟基顾问不是单一的营销代理或平面设计公司，而是具备产品研发、全程策划、品牌传
播、公关活动等各方面优势人才的复合型顾问机构。可以更细致、更全面的作出有效的
全程策划和整合传播。他，汇集了京、沪、川地产前沿精英，整合市场、建筑、策划、
4、有丰富材料知识、施工经验和审美能力；
5、能吃苦耐劳，有强烈的责任感、执行力和沟通谈判能力，为人诚实，有上进心，适应能力强；