新华保险金领基本法大纲
新华保险2011新版基本法内容宣导(A版)
【第31页】
2007修订版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 30000 1000
2011版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 50000 2000 50000 10000
【第25页】
2007修订版
团体人身意 外伤害保险
2011版 降级营销员
团体人身意 外伤害保险 30000
降级营销员
10000
【第26页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益： 继续率从85%开始计提；
最高档计提比率提高20个百分点；
考核标准：继续率提高5个百分点；
基本待遇提升200%。
试用营销员
团体人身意外 伤害保险 30000
【第19页】
责任津贴标准： 增设高档责任津贴1500元，激励高产能新人 ；
4-6月责任津贴由原来的1档变3档，适用不同产能的新人 ；
增设7-12月责任津贴，与续年度佣金有效对接，引入终身津贴 概念；
考核标准：晋升未变；维持考核期延长3个月；
基本待遇大幅提升200%。
客户经理
考核项目
个人FYC
是否调整
√ — √ √ — √
资深客户经理
考核项目
月度FYC
是否调整
— √ —
晋升A104
个人件数 继续率 个人FYC
晋升A106
个人FYC 个人件数
继续率
个人FYC
√
√ — √
新华人寿保险股份有限公司财富管理基本法xxxx0602.doc
新华人寿保险股份有限公司财富管理业务销售人员管理办法（二〇一〇试行版）总公司财富管理业务部目录前言（注释）第一章总则第二章财富管理业务组织架构及岗位职责第一节组织架构第二节岗位职责第三章财富管理业务销售人员人事管理第一节资格管理第二节招募条件第三节招募流程第四节核心技能第五节保密管理第四章财富管理业务销售人员职涯规划第一节业务销售路径第二节业务管理路径第三节荣誉授予路径第五章财富管理业务销售人员薪资福利第一节FA薪资构成第二节FM薪资构成第三节FD薪资构成第四节财富管理业务销售人员的福利保障第六章财富管理业务销售人员考核管理第一节FA考核管理第二节FM考核管理第三节FD考核管理第七章财富管理业务销售人员合规管理第一节嘉奖第二节处罚附件财富管理业务R-T-T管理机制前言（注释）二、财富管理业务销售人员各职级名称注释关于业务销售路径人员各职级名称注释：关于业务管理路径人员-营销部经理职级名称注释：关于业务管理路径人员-营销中心总监职级名称注释：三、财富管理业务关键指标名称注释注：SFYP指：于本自然月内及以前承保出单；于下一自然月5 日前客户签收，且15 日前完成回单；未在犹豫期内撤、退保第一章总则第一条为规范财富管理业务作业模式及流程、保证业务品质、指导队伍建设，满足财富管理业务销售人员职涯规划的需要，打造一支“高忠诚度、高素质、高绩效”的可持续发展的作业队伍，全面推进财富管理业务的快速发展，特制定《新华人寿保险股份有限公司财富管理业务销售人员管理办法（二○一○试行版）》（以下简称“本办法”）。
第二条本办法所称“财富管理业务”是指通过中小股份制商业银行网点销售渠道（包括理财专柜、理财中心、私人银行等）为中高端客户提供个性化的定制类产品及服务，开发并满足客户风险管理及理财规划需求的所有寿险业务。
第三条关于财富管理业务渠道银行作业模式的指导性原则财富管理业务试点的作业模式是指，在中小股份制商业银行网点（包括理财专柜、理财中心、私人银行等），通过“驻点营销”的方式，以财富顾问自主销售为主，向中高端财富客户销售高价值寿险产品。
新华保险2007版基本法宣导
同样一份保单，主任提9重收入
初年度佣金 责任底薪
续期度佣金
个人继续率奖
管理津贴
组继续率奖金
季度管理分红
长期服务津贴
养老公积金
主任直接销售利益
主任自己每月开单5000元，年收入是多少？
初佣＝5000X30％＝1500元 续佣＝5000X12%=600元 继续率奖金＝600X70％
＝420元
季度销售分红＝无 合计＝2520元
业务主任层级 营业部经理层级
总监层级
80000 100000
200000
2000 5000
10000
80000 100000
200000
10000 15000
20000
职级越高 身价越高
待遇更优——养老公积金
公提比例 全面提高
服务越久 点数越高
留存越久 领取越高
保障全面——定期体检
享受人员
服务三年以上、客户经理以 上职级业务人员
试用
降级 试用
正式
客户 经理
主任
经理
总监
注：销售系列为季度销售分红；管理系列为季度管理分红
身价更高——基本福利保障
职级 试用业务员 正式业务员 客户经理 高级客户经理 资深客户经理 团体人身意外 伤害保险 10000 30000 50000 50000 50000 团体人身意外 伤害医疗保险 1000 2000 2000 2000 团体疾病身 故保险 50000 50000 50000 团体住院 医疗保险 5000 10000 10000
基本法的主要功用
行为规范的准则——我们的职责
利益的明确和保护——我们的收入
职业生涯规划和引导——我们的发展
保险公司《基本法》模板
保险公司《基本法》模板保险公司《基本法》模板基本法目标支撑寿险改革，支持队伍升级一、实现两大目的1.支撑寿险改革战略1.1前瞻性适用未来2-3年市场状况和队伍发展1.2竞争性行业领先，分地区、人群精准支持1.3灵活性科技武装，“三先”策略迭代升级2.支持代理人转型升级2.1规模稳短期稳定队伍规模2.2结构优中期优化结构，提升产能2.3专业化长期提升专业化水平二、达成三大目标1.人力持续增长20年至22年每年人力成长2.结构持续优化22年绩优人力占比提升3.收入持续提升22年代理人收入提升主要利益主体一、人力发展侧重人力发展，关注绩优成长二、部课经营支持部课做大、做强目录第一部分基本法亮点第二部分基本法亮点解读第一部分基本法亮点佣金待遇全面升级：增加各层级佣金投入，聚焦扩增员、提绩优、强团队一、业务人员1.业绩津贴2.训练津贴（延长半年、FNA可转优才）3.FNA升级优才（18个月内有，一次机会）4.增员奖（延长至2年）5.季度奖二、主管1.部经理职务津贴2.新主任津贴（延长至2年）3.经理津贴（优化升级）4.主管管理津贴5.年终奖6.营运基金7.部经理关爱计划8.福利保障升级第二部分基本法亮点解读亮点一：训练津贴延长至18个月核发细则1.资格获取13-18期享受资格获取：前12期津贴期间平均FYC3000/25002.津贴资格13-18期对应津贴资格：以12期末津贴类型确定13-18月津贴类型且不参加转换考核3.获取条件13-18期当月津贴获取a.当期继续率≥80%；b.参会达标-526规则13-18期暂扣及补发规则：如当月达获取训练津贴业绩件数标准及参会达标，仅继续率不达标，则暂扣训练津贴，于继续率达标时补发推动提示—提高新人训练津贴获取率提高津贴获取率（60%+）1.增好员多增优才多增头雁多增FNA2.卖福类聚焦全家福提升销售技能引导入司即入钻月月享受高津贴抓参会，避免526被转换重品质，提升13月继续率亮点二：开启FNA升级优才通道基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道，入司18个月内的FNA，有一次升级优才的机会，3项达标即开启优才升级通道1.优才选拔升级入司18个月内的FNA，有一次升级优才的机会，三项达标即开启优才升级通道1.1标签潜才OR重点培养1.2学历大专及以上1.3业绩钻会且连续3个月月均6000C/14400业绩（双钻）注1：鉴于新人画像的有效性，深化标签在新人养成中的应用，基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道注2：NA入司新人升级为FNA后，如满足上述三项条件也可有一次升级优才机会2.FNA到优才2.1.关注AI模型输出结果：上岗画像标签与投产比具有强相关性，评分越高，投产越优“潜才”“重点培养”标签人员质量好、投产优2.2.关注FNA新人达银钻：钻会且连续3个月月均7000/6000C的FNA新人有机会转优才，享受优才训练津贴业绩津贴①人力型机构首次纳入可享受业绩津贴②②业绩津贴=当月FYC/业绩*提奖系数营销1.当季先分级2.次季再获取注1：仅针对季度在职满2个月人员分级，不满2个月的，下季度再进行分级注2：标准人力业绩津贴限2年以内正式业务员享有【业绩津贴核发细则】1.分级入围业绩为当季度获得入围分级标准，下季度按分级系数进行提奖，每月核发一次业绩分级按寿险承保FYC/业绩计算,不含综拓及短险续保业绩2.津贴获取业绩津贴按月核发，核发计提基数为寿险保单访后FYC/业绩3.绩优范畴业绩津贴的分级按钻石标准设置，与绩优体系推动形成合力亮点四：增员奖金延长至24个月增员培育回报大，增员奖延长至2年，总额大幅提升；有人力，就有利益，队伍持续增员动力强，干劲足，加强队伍行业竞争力！1.增员奖1.1延长增员奖至24个月1.2新人/增员人业绩越高，系数越高1.3次年获取有门槛，继续率需≥80%2.总量提升，激发增员斗志3.门槛提高，促进绩优成长亮点五：季度奖达标即提季度奖，季度奖与绩优标准统一，降低门槛季度奖=当季度累计FYC*计提系数1.档对齐：档位与标准人力、钻石、双钻对齐，简单聚焦2.易获取：标准人力起档线，获取更易，受众更广亮点六：新主任津贴延长至24个月延长至2年，帮扶新主任，经营更稳定主管津贴1.新主任津贴延长至2年，首年不变，总额提升超50%2.季度津贴获取有门槛，需满足直接增员及产能要求提高主管增活（30%+）主任季度直增1人及以上：结合分公司增员要求，积极推动主任直增提高津贴获取率（60%+）关注津贴获取门槛：关注个人月均FYC亮点七：主管管理津贴聚焦组C提收入，主管管理津贴迭变升级，统一系数、奖励绩优定直接管理津贴=组FYC×FYC系数C1×人均FYC系数C2×继续率系数C31.升级组FYC系数1.1统一非标人力及标准人力系数1.2关键档位组FYC系数提升2.产能系数2.1奖励绩优组，增加产能激励系数，最高提升10%2.2奖励有条件，当月架构需达到1+3，方可获奖励系数关注组C规模（7000C+）组FYC越高计提系数越高：诉求6500C+关注人均FYC（3500C+）营销引入人均FYC产能要求，关注人力质量：人力型3000C+亮点八：经理津贴及年终奖升级经理津贴=当月部FYC×FYC系数C1×标准人力系数C2×活动率系数C3×一年内新人占比系数C4年终奖=年累计部FYC（不含直辖组）×FYC系数C1×系数C2（同组年终奖一样）经理津贴升级1.最低档部FYC计提系数提升2.部FYC关键档位与维持、晋升标准一致关注部C规模（70000C+）部FYC越高计提系数越高：诉求6万C+关注活动率（60%+）活动率系数：60%+，低于基准值津贴会打折亮点九：部经理职务津贴升级取消门槛，提高维持水平以上的职务津贴额度，打造高绩效团队1.任职就给，取消获取门槛2.档位优化，与维持考核标准一致3.津贴增加鼓励高绩效部关注部C规模（70000C+）部FYC越高职务津贴越高：诉求6万C+亮点十：营运基金升级团队经营费用多，增新人、提钻会、做绩效，提升获取金额营运基金升级营运基金=（销售支持基金+新人培育基金+绩优基金）×盈亏系数1.分销售支持、新人培育、绩优经营三大模块叠加获取2.取消FYC及活动率门槛，总额提高3.营运基金总额总量控制，为FYC的3%关注营业部钻会部钻会人力越多营运基金越高关注新人标准人力和13留新人培育基金与新人标准人力和13留挂钩：13留诉求25%~35% 例：高绩效部：80人部，月FYC32万，钻会26人，13留35%，新人标准人力16人，活动率70%（销售模块10560元新人模块1156元绩优模块2080元14176元提升52%）亮点十一：高龄部课经理关爱计划：推出传承、代管机制，解决高龄部课经理后顾之忧1.高龄部课经理关爱计划部课经理达60岁即可申请退出，并享受相应利益新老划断，新晋部课经理最晚65岁退出，已晋部课经理无年龄上限2.重大利好亮点十二:1.退休就能领养老金，养老乐无忧①达到法定退休年龄，在职也可领取②领取后允许二次投保，保障队伍利益2.绩优、主管专属福利升级③针对主管、行销、金钻及以上层级，给予四项增值服务④针对部经理及铂金钻，给予每年一次体检服务3.养老金领取条件（调前）业务员离司伤残/身故4.调整后优化养老金领取方案，达法定退休年龄即可领取达到法定退休年龄，在职也可领取领取后允许二次投保，保障队伍利益5新增针对主管、行销、金钻及以上层级人群，给予四项增值服务，达标享受一年专家医生在线问诊60次VIP挂号预约3次重疾二次诊疗1次住院手术安排1次考核主任考核标准调整：1.晋升及维持团队业绩标准适当提升，新增团队参会要求晋升主任标准：团队月均8000C，提升至8500团队参会率55%2.部经理/处课考核标准：晋升及维持业绩标准适当提升，新增团队参会要求经理晋升标准：个人月均提升500；直辖组月均提升1000筹备部月均提升5000团队参会率55%3.品质管理：优化品质罚则，补充MGM管理模块，完善主管连带、离司追溯规定品质① 品质罚则：完善14项罚则，新增MGM管理模块② 实施规定：完善主管连带、离司后追溯等规定1.品质罚则：完善14项罚则，补充MGM管理模块2.实施规定：完善主管连带、离司后追溯等规定基本法小结1.侧重人力发展，关注绩优成长1.1利益增加项个险：新增业绩/绩优津贴1.2人力发展项个险：训练津贴延长至18个月个险：FNA开启转优才通道1.3人力与绩优项个险：增员奖延长24个月，有业绩门槛2.支持部课做大、做强团队经营项个险：新主任津贴升级个险：主管津贴升级个险：运营基金升级营销：部经理职务津贴升级区拓：育成利益回算期延长基本法下的新人1.旧基本法的收入小安从入司至成长为一名部经理2.基本法下的收入小安从入司至成长为一名部经理.基本法下的人力发展1.之前培养一个部经理2.基本法下的育成部经理基本法下的百人部课基本法实施时间线。
2011年度新华保险新基本法
2011年度新华保险新基本法第三部分营销员的佣金（手续费）管理第一章基本规定第四十九条各层级营销员的佣金（手续费）项目1、试用营销员：初年度佣金、试用营销员责任津贴、英才奖、增员奖2、降级营销员：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、进步奖、个人继续率奖3、正式营销员：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、季度销售分红、个人继续率奖4、客户经理层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、客户经理责任津贴、季度销售分红、长期服务津贴、个人继续率奖5、业务主任层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、业务主任责任津贴、业务主任管理津贴、业务主任季度管理分红、育成奖、育成津贴、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖6、营业部经理层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、营业部经理责任津贴、业务主任管理津贴、营业部经理管理津贴、百万营业部成就奖、营业部经理特别津贴、营业部经理季度管理分红、育成奖、育成津贴、增部奖、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖、营业部继续率奖7、总监层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、营业部经理责任津贴、业务主任管理津贴、营业部经理管理津贴、百万营业部成就奖、营业部经理特别津贴、营业部经理季度管理分红、育成奖、育成津贴、增部奖、总监职务津贴、总监辅导津贴、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖、营业部继续率奖第五十条同时符合以下统计口径的保单，称之为有效新契约保单，其产生的保费称之为有效新契约保费：1、于本自然月内及以前承保出单；2、于下一自然月5日前客户签收，且在下一自然月14日前完成回单；3、未在犹豫期内退保。
第五十一条“第13个月年度保费继续率”的计算公式如下：第13个月年度保费继续率=考察期间内生效之寿险新契约于生效后实收的第13个月保费(含附约)/考察期间内生效之寿险新契约保费(含附约)例如：2011年6月的第13个月年度保费继续率=2009年5月1日至2010年4月30日生效的新契约业务于2011年6月30日之内实收的第二年保费（含附约）/2009年5月1日至2010年4月30日生效保单的新契约保费（含附约）备注：1、第13个月年度保费继续率反映连续12个月承保的期交业务在第二年的存续情况，每月滚动计算；2、月度佣金（手续费）计算中所使用的指标为计算佣金（手续费）月的继续率，考核中所使用的指标为本考核期最后一个月的继续率；3、该指标的新契约保费计算以保单生效时间为准，考察期间为自然月12个月；4、计算时考虑了保单60天的宽限期，例如2010年3月9日生效日的保单，继续率分子的实收止期实际为2011年5月8日；5、该指标的计算范围（分子和分母）包含退保终止件，不包含主险趸交件、理赔终止件、主险交费期满件、出单前撤保件、犹豫期退保件、主险满期终止件、豁免件；6、该指标涉及的实收保费包括承保首年内新增附加险的第二期保费，该指标涉及的新契约保费包括承保时的附加险保费，但不包含承保首年内新增附加险的首期保费；7、新成立的营销团队或个人，本年度无续期保单的，该指标不参与考核。
《新华保险基本法(2011版)》宣导片B版-终稿
2010年经理以上层级人员 月均收入提升至13446元， 较2007年提升69%；主任层
部经理月均收入 7962 10901 12622 13446 主任月均收入 2949 3675 3946 4340
2007年 2008年 2009年 2010年
级月均收入提升至4340元， 较2007年提升47%。
1.队伍结构日趋合理 2.绩优贡献日渐突出 3.团队产能日益提高 4.主管收入日渐增长
70.0%
在《基本法（2007版）》 “培育绩优，倡导晋升，增设
60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 2007年 2008年 2009年 2010年 试用 59.0% 57.6% 51.5% 47.8% 正式 24.6% 24.1% 28.9% 29.1% 客户经理 7.5% 8.1% 9.3% 12.2% 主任 7.7% 9.0% 9.1% 9.4% 经理及以上 1.2% 1.2% 1.2% 1.5%
资深业务主任 业务主任
试用营销员
新人责任津贴——调整点（1-3个月）
2007修订版 新人第1-3个月责任津贴计发条件（元） 400≤月FYC<700 B版 700≤月FYC＜1500 1500≤月FYC 津贴（元） 400元 700元 1200元
2011版 B版
新人第1-3个月责任津贴计发条件（元） 2500≤月FYC
• 合计：5220元/月
2011版 责任津贴2160元 管理津贴3960元
• 合计：6120元/月
提升 提升
管理收入 20% 累计提升 16% 17%
某资深业务主任，组FYC36000元
管理收入（2007修订版） • 责任津贴：36000×10%=3600元 • 管理津贴：36000×22%=7920元 管理收入（2011版） • 责任津贴：36000×12%=4320元 • 管理津贴：36000×23%=8280元
新华保险2011~2012最新基本法重点
计发条件
① 被增员人录入系统起12个考核月内，公司向其增员人计发增员奖金； 被增员人录入系统起12个考核月内 公司向其增员人计发增员奖金； 12个考核月 增员人如果为A101级别，在增员人处于A101级别期间预留其增员奖， A101级别 A101级别期间预留其增员奖 ② 增员人如果为A101级别，在增员人处于A101级别期间预留其增员奖， 须在增员人首次考核晋升为正式营销员及以上级别当月佣金中补发预留 的增员奖，若其为通过考核权限手工晋升的， 的增员奖，若其为通过考核权限手工晋升的，则不补发晋升之前的增员 奖，晋升后继续享有增员奖；（不考虑是否在同一销售机构） 晋升后继续享有增员奖；（不考虑是否在同一销售机构） ；（不考虑是否在同一销售机构 对于增员人为降级营销员级别， ③ 对于增员人为降级营销员级别，在新人第一个考核月开始向其发放增员 奖，不要求增员人重新转正后补发。 不要求增员人重新转正后补发。
试用营销员责任津贴
签约时间 段 2007修订版 2007修订版 计发条件 月FYC＜800 FYC＜ 1-3个月 800≤月FYC＜ 800≤月FYC＜1500 1500≤月FYC＜ 1500≤月FYC＜ 3500 月FYC≥3500 4-6个月 月FYC≥1500 津贴 0 800 1200 1500 1200 2011版 2011版 计发条件 800≤月FYC＜ 800≤月FYC＜1500 1500≤月FYC＜ 1500≤月FYC＜3500 3500≤月FYC＜5000 3500≤月FYC＜ 月FYC≥5000 1500≤月FYC＜ 1500≤月FYC＜3500 3500≤月FYC＜ 3500≤月FYC＜5000 月FYC≥5000 7 12个月 前三个月增设3500 3500元 ①-12个月 前三个月增设3500元高档津贴 月FYC≥1500 津贴 800 1200 2500 3500 1200 2500 3500 1200
新华保险新人基本法专业知识讲座44页PPT
21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
44
2012年度新华保险新基本法
2012年度新华保险新基本法第三部分营销员的佣金（手续费）管理第一章基本规定第四十九条各层级营销员的佣金（手续费）项目1、试用营销员：初年度佣金、试用营销员责任津贴、英才奖、增员奖2、降级营销员：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、进步奖、个人继续率奖3、正式营销员：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、季度销售分红、个人继续率奖4、客户经理层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、客户经理责任津贴、季度销售分红、长期服务津贴、个人继续率奖5、业务主任层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、业务主任责任津贴、业务主任管理津贴、业务主任季度管理分红、育成奖、育成津贴、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖6、营业部经理层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、营业部经理责任津贴、业务主任管理津贴、营业部经理管理津贴、百万营业部成就奖、营业部经理特别津贴、营业部经理季度管理分红、育成奖、育成津贴、增部奖、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖、营业部继续率奖7、总监层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、营业部经理责任津贴、业务主任管理津贴、营业部经理管理津贴、百万营业部成就奖、营业部经理特别津贴、营业部经理季度管理分红、育成奖、育成津贴、增部奖、总监职务津贴、总监辅导津贴、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖、营业部继续率奖第五十条同时符合以下统计口径的保单，称之为有效新契约保单，其产生的保费称之为有效新契约保费：1、于本自然月内及以前承保出单；2、于下一自然月5日前客户签收，且在下一自然月14日前完成回单；3、未在犹豫期内退保。
第五十一条“第13个月年度保费继续率”的计算公式如下：第13个月年度保费继续率=考察期间内生效之寿险新契约于生效后实收的第13个月保费(含附约)/考察期间内生效之寿险新契约保费(含附约)例如：2011年6月的第13个月年度保费继续率=2009年5月1日至2010年4月30日生效的新契约业务于2011年6月30日之内实收的第二年保费（含附约）/2009年5月1日至2010年4月30日生效保单的新契约保费（含附约）备注：1、第13个月年度保费继续率反映连续12个月承保的期交业务在第二年的存续情况，每月滚动计算；2、月度佣金（手续费）计算中所使用的指标为计算佣金（手续费）月的继续率，考核中所使用的指标为本考核期最后一个月的继续率；3、该指标的新契约保费计算以保单生效时间为准，考察期间为自然月12个月；4、计算时考虑了保单60天的宽限期，例如2010年3月9日生效日的保单，继续率分子的实收止期实际为2011年5月8日；5、该指标的计算范围（分子和分母）包含退保终止件，不包含主险趸交件、理赔终止件、主险交费期满件、出单前撤保件、犹豫期退保件、主险满期终止件、豁免件；6、该指标涉及的实收保费包括承保首年内新增附加险的第二期保费，该指标涉及的新契约保费包括承保时的附加险保费，但不包含承保首年内新增附加险的首期保费；7、新成立的营销团队或个人，本年度无续期保单的，该指标不参与考核。
新华2003版基本法47页
2003版基本法给予的机遇 2003版基本法给予的机遇
课程目的： 课程目的：
掌握基本法中相关的切身利益， 明确 掌握基本法中相关的切身利益 ， 发展方向。 发展方向。
课程大纲
一、2003版基本法背景及地位 2003版基本法背景及地位 二、2003版基本法精神 2003版基本法精神 三、业务人员职级及发展路线 四、业务员薪资利益
6,286
5,000 0
3,871 1,559 381
经理
主管
资深业务员
正式业务员
试用业务员
让数据说话
留存时间与收入对比表
18, ￥ 18 , 000 16, ￥ 16 , 000 14, ￥ 14 , 000 12, ￥ 12 , 000 10, ￥ 10 , 000 ￥ 8 , 000 ￥ 6 , 000 ￥ 4 , 000 ￥ 2 , 000 ￥0 1 个月 3 个月 6 个月 1 年 2年 3年 5年
平均收入
让数据说话
新华公司是培养人的公 司,而保费不过是在此过程 中的副产品。 中的副产品。新华的第一文 文化。 化是晋升文化。
浩瀚天空， 浩瀚天空，我心飞翔
见习行销部经理 资深业务主任 业务主任 正式业务员 试用业务员
挑战极限，八个月梦想成真！！ 挑战极限，八个月梦想成真！！
薪资项目图
初年度 续年度 增员 转正 责任 继续率 长期服 主管管 育成 年终 经理管 增部 总监 固定 佣金 佣金 奖金 奖 底薪 奖金 务津贴 理津贴 奖 分红 理津贴 奖 津贴 底薪 试用 正式 高级/资 高级 资 深业务 员 主任 经理 总监 注：业务员系列为年终业绩分红；主管系列为年终管理分红
基本法的地位与作用
保险管理基本法
新华人寿保险股份有限公司财富管理业务销售人员管理办法（二〇一〇试行版）总公司财富管理业务部目录前言（注释）第一章总则第二章财富管理业务组织架构及岗位职责第一节组织架构第二节岗位职责第三章财富管理业务销售人员人事管理第一节资格管理第二节招募条件第三节招募流程第四节核心技能第五节保密管理第四章财富管理业务销售人员职涯规划第一节业务销售路径第二节业务管理路径第三节荣誉授予路径第五章财富管理业务销售人员薪资福利第一节FA薪资构成第二节FM薪资构成第三节FD薪资构成第四节财富管理业务销售人员的福利保障第六章财富管理业务销售人员考核管理第一节FA考核管理第二节FM考核管理第三节FD考核管理第七章财富管理业务销售人员合规管理第一节嘉奖第二节处罚附件财富管理业务R-T-T管理机制前言（注释）二、财富管理业务销售人员各职级名称注释关于业务销售路径人员各职级名称注释：关于业务管理路径人员-营销部经理职级名称注释：关于业务管理路径人员-营销中心总监职级名称注释：三、财富管理业务关键指标名称注释注：SFYP指：于本自然月内及以前承保出单；于下一自然月5 日前客户签收，且15 日前完成回单；未在犹豫期内撤、退保第一章总则第一条为规范财富管理业务作业模式及流程、保证业务品质、指导队伍建设，满足财富管理业务销售人员职涯规划的需要，打造一支“高忠诚度、高素质、高绩效”的可持续发展的作业队伍，全面推进财富管理业务的快速发展，特制定《新华人寿保险股份有限公司财富管理业务销售人员管理办法（二○一○试行版）》（以下简称“本办法”）。
第二条本办法所称“财富管理业务”是指通过中小股份制商业银行网点销售渠道（包括理财专柜、理财中心、私人银行等）为中高端客户提供个性化的定制类产品及服务，开发并满足客户风险管理及理财规划需求的所有寿险业务。
第三条关于财富管理业务渠道银行作业模式的指导性原则财富管理业务试点的作业模式是指，在中小股份制商业银行网点（包括理财专柜、理财中心、私人银行等），通过“驻点营销”的方式，以财富顾问自主销售为主，向中高端财富客户销售高价值寿险产品。
新华保险基本法
建设一支区别于同业公司的优秀队伍。
FM的招募要求
培 训
服
支
务
持
Identity
招募要求
• 资质:具有保险代理从业人员执业资格证书或相关执业资
质。对于未取消代理人从业资格考试的地区，仍按照当地
规定执行。对于已取消保险代理人从业资格考试的地区，
取消对保险代理人从业资格证书的要求，要求通过分公司
统一组织的保险基础知识的学习、辅导及考试。
0%
≥80％,＜85％
70%
≥85％,＜90％
85%
≥90％
100%
• RP-NBC奖金比率表:
RP- NBC（单位:元）
RP-NBC ＜2400 2400≤ RP-NBC＜3600 3600≤ RP-NBC＜6000 6000≤ RP-NBC＜8000 8000≤ RP-NBC＜10000
10000≤ RP-NBC
✓缺勤处罚规定
1、迟到/早退处罚 ➢ 在规定上班时间延后打卡视为迟到，在规定下班时间提前
打卡视为早退。 ➢ 迟到/早退扣款10元。 ➢2、旷工处罚 ➢未按照各类假期规定履行请假手续或休假期满未续假期而
擅自缺勤或代打卡记作旷工处理。 ➢每旷工一天扣款50元
行为津贴影响因素
公司将根据理财顾问每月的具体行为考核情况相应减少行为津贴发放，具体行为津贴考核标准 规定如下表所示，若存在减少发放行为津贴的情况，以每月行为津贴额度为减少发放上限 ，且不再扣减其他收入项目（如变动奖金等）。
级的职位津贴。
变动奖金：
✓ 理财顾问每月还可以获得相应的变动奖金，当月变动奖金于次月月末进行结算，并于结算后的 第一个发薪日发放。（即延后两个月发放）
✓ 变动奖金结算标准如下： 当月变动奖金＝当月RP-NBC×19个月续保达标率（100%）×RP-NBC奖金比率+当月SP-NBC×
新华人寿保险股份有限公司财富管理基本法某0602
新华人寿保险股份财富管理业务销售人员管理办法（二0 一0试行扳）总公司财富管理业务部前言（注释）第一章总贝y第二章财富管理业务组织架构及岗位职责第一节组织架构第二节岗位职责第三章财富管理业务销售人员人事管理第一节资格管理第二节招募条件第三节招募流程第四节核心技能第五节管理第四章财富管理业务销售人员职涯规划第一节业务销售路径第二节业务管理路径第三节荣誉授予路径第五章财富管理业务销售人员薪资福利第一节FA薪资构成第二节FM薪资构成第三节FD薪资构成第四节财富管理业务销售人员的福利保障第六章财富管理业务销售人员考核管理第一节FA考核管理第二节FM考核管理第三节FD考核管理第七章财富管理业务销售人员合规管理第一节嘉奖第二节处罚附件财富管理业务R-T-T管理机制前言（注释）、财富管理业务管理架构名称注释二、财富管理业务销售人员各职级名称注释关于业务销售路径人员各职级名称注释：关于业务管理路径人员-营销部经理职级名称注释:关于业务管理路径人员-营销中心总监职级名称注释:三、财富管理业务关键指标名称注释注：SFYP旨：于本自然月及以前承保出单；于下一自然月5日前客户签收, 且15日前完成回单；未在犹豫期撤、退保第一章总则第一条为规财富管理业务作业模式及流程、保证业务品质、指导队伍建设，满足财富管理业务销售人员职涯规划的需要，打造一支“高忠诚度、高素质、高绩效”的可持续发展的作业队伍，全面推进财富管理业务的快速发展，特制定《新华人寿保险股份财富管理业务销售人员管理办法（二 O—O试行版）》（以下简称“本办法”）。
第二条本办法所称“财富管理业务”是指通过中小股份制商业银行网点销售渠道（包括理财专柜、理财中心、私人银行等）为中高端客户提供个性化的定制类产品及服务，开发并满足客户风险管理及理财规划需求的所有寿险业务。
第三条关于财富管理业务渠道银行作业模式的指导性原则财富管理业务试点的作业模式是指，在中小股份制商业银行网点（包括理财专柜、理财中心、私人银行等），通过“驻点营销”的方式，以财富顾问自主销售为主，向中高端财富客户销售高价值寿险产品。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
直接推荐的 直辖营销职 合格人次
直接推荐的 营销职继续
率
团队经理
38000 元
8人
12
85％
注：除了以上标准外，还需提前申请报名参加管理职的专业培训，并取得结
业。
（二）管理职转任营销经理：
转任职级 最近一个考核期累计 个人ＦＹＣ
转任绩效标准
新契约件数
个人继续率
准客户名单 100 名
营销经理
5800 元
√
√
营销总监
√
√
团队经理
√
√
资深团队经理
√
√
注１：观察期结束后，未达到原职级维持标准的人员，不再补发基本津贴， 只能按观察期期间的绩效在其它较低级别中进行对应的降级处理。
注２：观察期结束后未能达到最低级别维持标准的人员，或12个月内二次进 入观察期的人员，除不补发基本津贴外，不再享有本专案的任何待遇和福利，并 责令其脱离本专案，套转本司《个人业务保险营销员管理基本办法Ｃ类(2011)》， 营销职套转职级为第五十二条的“降级营销员”，管理职套转职级为第五十四条 的“客户经理”，并且与原专案团队脱离关系。
岗位薪资
基本 津贴
+ 岗位 合计 津贴*
③初 年度 佣金
④续 年度 佣金
⑤季 度销 售分
红
⑥长 期服 务奖
⑦团 队管 理津 贴及 年终 管理 津贴
⑧育 成奖 及育 成津
贴
团队
经理 2200 800 3000 √
√
√
√
√
√
资深
团队 3500 1500 5000 √
√
√
√
√
√
经理
（二）* 岗位津贴： 岗位津贴是指发放给工作关键行为指标（以下称ＫＡＩ）达到该岗位相应工 作要求的一项津贴，具体要求如下表：
维持本级标准
职级
最近一个 考核期团 队累计Ｆ
ＹＣ
直辖营 销职合 格人次
团队 继续
率
最近一个考 核期团队累 计ＦＹＣ
直辖营 团队继 销职合 续率 格人次
团队经理 68000 元 20
85％ 30000 元
12
75％
资深团队经理
48000 元
16
80％
注１：管理职之团队累计ＦＹＣ和合格人力包含管理职个人。 注２：未达到维持标准的管理职将进入观察期，观察期待遇及要求见“观察 期规定”。 （三）观察期规定： 1. 观察期原则上期限为３个月，且每年只限一次； 2. 高级营销经理、营销总监及资深团队经理级别，若有特殊情况可由机构
伤害保险
伤医疗保险
保险
保险
30000
0
0
0
营销经理
50000
2000
50000
10000
资深 营销经理
高级 营销经理
80000 100000
3000 5000
80000 100000
15000 20000
营销总监
200000
10000
200000
50000
团队经理
100000
5000
100000
20000
报备分公司督导室
6天
10天 10天 10天
（五）定期体检及职业成就礼金 具体规定请参照本司《个人业务保险营销员管理基本办法Ｃ类(2011)》第六 十六和六十七条执行。其中第六十六条第一项中“客户经理层级”对应本专案" 营销经理”和“资深营销经理”，“业务主任层级”对应本专案的“高级营销经理”、 “营销总监”和“团队经理”，“营业部经理及总监层级”对应本专案的“营销总 监”和资深团队经理。
注２：新入司的营销员首月薪酬需按培训要求顺利结业、完成培训ＫＡＩ指 标及考取保险代理人资格。
注３：薪资、各项佣金及奖金发放时间及计算标准将参照本司《个人业务保 险营销员管理基本办法Ｃ类(2011)》第五十四条的客户经理相应待遇执行。
第三章 管理职报酬制度
（一）管理职报酬项目构成： （单位：元）
职级
2021年4月18日星期日 撰稿人：蔡兵杨
第六章 转任
（一）资深营销经理以上职级人员转任团队经理：
1. 需任职资深营销经理以上职级满12个月以上；
2. 6个月内无降级或进入观察期；
3. 符合《个人业务保险营销员合规品质管理办法》各项要求；
4. 达到以下表格中的要求：
转任绩效标准
转任职级
最近一个考核期直接 推荐的直辖营销职累
计ＦＹＣ
直接推荐的直 辖营销职人力
新华保险广东分公司 金领专案
业务管理办法
适用于代理制 2012 年 7 月 3 日 初 1.0 版
蔡兵杨
章节标题页数
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章
总则 事业发展阶梯 营销职报酬制度 管理职报酬制度 晋升及维持考核标准 转任 福利制度
第一章 总则
各级营销员佣金管理、职责、异动、解约与本管理办法的名词解释按本司《个 人业务保险营销员管理基本办法Ｃ类(2011)》
800
300
1100
1300
500
1800
1800
700
2500
2200 3500
800
3000
1500 5000
初年度 佣金
√ √ √ √ √
续年度 佣金
√ √ √ √
季度销 售分红
√ √ √ √ √
长期服 务奖
√ √
（二）* 岗位津贴： 岗位津贴是指发放给工作关键行为指标（以下称ＫＡＩ）达到该岗位相应工 作要求的一项津贴，具体要求如下表：
注２：薪资项目①－⑧的发放时间将参照本司《个人业务保险营销员管理基 本办法Ｃ类(2011)》第五十五条的业务主任层级相应待遇执行。
注３：薪资项目⑦－⑧的计算比率将参照本司《个人业务保险营销员管理基 本办法Ｃ类(2011)》第五十五条的业务主任层级计算比率×50％执行
第五章 晋升及维持考核标准
（一）营销职晋升及维持考核标准
5000 元
7000 元
9000 元
13000 元
维持本级标准
新契 个人 晋升时间要
约件 继续
求
数率
培训结束很 3 件 80％ 6 个月内必
须晋升
4 件 80％
5 件 80％
6 件 80％ 8 件 80％
注 1：未达到维持标准的营销职将进入观察期，观察期待遇及要求见“观察
期规定”。
（二）管理职晋升及维持考核标准 晋升一级标准
事项
行为津贴发放方式
1.
ห้องสมุดไป่ตู้
准时参加早会、夕会、培训及公 司团队活动
迟到或无故缺席的，团队经理少支付50元/ 次、资深团队经理少支付100元/次
2. 按时按质递交周活动量报告
少交或所交报告不合格的，团队经理少支 付50元/次、资深团队经理少支付100元/次
薪资成本率<=团队成立 3个月内150％
团队成立 6个月内130％
事项
行为津贴发放方式
1. 准时参加早会、夕会、培训及公司 迟到或无故缺席的，少支付50 元/次
团队活动
（营销总监为少支付100元/次）
2. 按时按质递交周活动量报告
少交或所交报告不合格的，少支付50 元/次（营销总监为少支付100元/次）
注１：新入司的营销员首月培训期为带薪培训，但不含二次及以上入司的营 销员。
第二章 事业发展阶梯
营销职发展阶梯
管理职发展阶梯
营销总监 资深营销经理 高级营销经理
营销经理 见习营销经理
资深团队经理 团队经理
第三章 营销职报酬制度
（一）营销职报酬项目构成： （单位：元）
职级
见习 营销经
理 营销经
理 资深 营销经
理 高级 营销经
理 营销总
监
基本津
贴
岗位薪资
岗位津贴 *
+ 合计
资深团队经理
200000
10000
200000
50000
注：具体规定请参照本司《个人业务保险营销员管理基本办法Ｃ类(2011)》 中第六十条备注项、第六十一条及这第六十二条内容。
（四）年假制度： 除见习营销经理外的各级营销员均享有对应的年假制度，休假期间的基本津 贴照常发放，岗位津贴中的第１及第２项在所在假期中的不作考核，默认完成， 但管理职岗位津贴中的第３项照常考核。各级对应年假天数如下：
负责人担保、省公司营销部负责人面谈同意后，延长至 6 个月； 3. 观察期岗位津贴照常计算； 4. 观察期暂停发放基本津贴，待达成观察期要求后一次性补发，要求请见
下表：
职级
补齐考核未通过的各项之 差额
在观察期中达标该职级 维持标准的 120％
见习营销经理
√
√
营销经理
√
√
资深营销经理
√
√
高级营销经理
级别
司龄3年以下 司龄4-6年 司龄7-10年 司龄10年以上
营销经理
3天
5天
5天
7天
资深 营销经理
3天
5天
5天
7天
高级 营销经理
5天
7天
9天
10天
营销总监
5天
7天
9天
团队经理
5天
7天
9天
资深团队经理
5天
7天
9天
注１：休年假需逐级向上申请，授权制度如下：
授权者 请假天数
上一级 1天
区经理 2天
机构负责人 3-5天
6人
12
√
注：管理职转任销售经理后，原团队利益不再享受。
第七章 福利制度
（一）各级营销员的基本待遇项目包括：团体人身意外伤害保险、团体人