浙大人力资源管理讲讲义义(第六讲 绩效考评)
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人力资源管理和绩效考核培训讲义演示文稿
工作的。 • ②在岗期间有重大违纪行为（当月违纪7次或本年度累计违纪15次）
或者重大工作失误认为不能继续工作的。 • ③员工未办理任何手续擅自离岗7天以上需要辞退的。 • ② ③两种情形不予办理待岗。
第十三页，共17页。
人力资源管理规定
（6）员工待岗培训期间工资执行临汾市尧都区最低工资标准。 （7）经公司培训，一个月内仍不能上岗者，解除劳动合同。 （8）员工提出辞职时，应提前一个月（财务人员提前三个月）填写
资源需求计划》；因现职人员离职需求人员时，由用人单位在离职人 员提出辞职时提出《人力资源需求计划》，经单位领导签字，分管领 导同意后，每月25日前报公司人力资源部；
• 第四页，共17页。
人力资源管理规定
• 二、 人力资源招聘程序 • a)生产施工单位根据编制缺员条件举荐的计件工及临时工等，必须先
将单位领导签字同意的《员工试用审批表》和身份证原件交人力资源 部备案后，方可试用；试用一周持相关证件到人力资源部办理试用手 续（正式办理手续时要求所有手续必须签字齐全、符合入职要求）； • （备案期间离岗的，离岗次日下午下班前通知人力资源部） • b)试用人员由人力资源部按《员工教育培训管理规定》组织安排公司 基本制度和安全教育培训，培训合格后开据《试用人员介绍信》或 《协议人员介绍信》，到用人单位进行二级、三级安全培训和应知应 会知识培训（培训要求有记录），考试合格后方可上岗试用。
第十二页，共17页。
人力资源管理规定
• （5） 用人单位需辞退员工时，应提前3天告知员工本人并填写《员 工辞退审批表》，经分管领导签字同意后，由辞退人持《员工辞退审 批表》到公司人力资源部待岗培训，并由本人在一个月内联系工作岗 位。
• 公司员工有以下情形者，用人单位有权将其退回人力资源部： • ①用人单位认为员工不能胜任本岗位工作也没有可以调整的岗位继续
或者重大工作失误认为不能继续工作的。 • ③员工未办理任何手续擅自离岗7天以上需要辞退的。 • ② ③两种情形不予办理待岗。
第十三页，共17页。
人力资源管理规定
（6）员工待岗培训期间工资执行临汾市尧都区最低工资标准。 （7）经公司培训，一个月内仍不能上岗者，解除劳动合同。 （8）员工提出辞职时，应提前一个月（财务人员提前三个月）填写
资源需求计划》；因现职人员离职需求人员时，由用人单位在离职人 员提出辞职时提出《人力资源需求计划》，经单位领导签字，分管领 导同意后，每月25日前报公司人力资源部；
• 第四页，共17页。
人力资源管理规定
• 二、 人力资源招聘程序 • a)生产施工单位根据编制缺员条件举荐的计件工及临时工等，必须先
将单位领导签字同意的《员工试用审批表》和身份证原件交人力资源 部备案后，方可试用；试用一周持相关证件到人力资源部办理试用手 续（正式办理手续时要求所有手续必须签字齐全、符合入职要求）； • （备案期间离岗的，离岗次日下午下班前通知人力资源部） • b)试用人员由人力资源部按《员工教育培训管理规定》组织安排公司 基本制度和安全教育培训，培训合格后开据《试用人员介绍信》或 《协议人员介绍信》，到用人单位进行二级、三级安全培训和应知应 会知识培训（培训要求有记录），考试合格后方可上岗试用。
第十二页，共17页。
人力资源管理规定
• （5） 用人单位需辞退员工时，应提前3天告知员工本人并填写《员 工辞退审批表》，经分管领导签字同意后，由辞退人持《员工辞退审 批表》到公司人力资源部待岗培训，并由本人在一个月内联系工作岗 位。
• 公司员工有以下情形者，用人单位有权将其退回人力资源部： • ①用人单位认为员工不能胜任本岗位工作也没有可以调整的岗位继续
人力资源管理师教材要点 员工绩效考评的方法.doc
xx年人力资源管理师教材要点员工绩效考评的方法三、员工绩效考评的方法企业在采用绩效管理考评方法时，应根据企业的环境和条件，以及各类岗位和人员的特点，选择以下考评方法： (一)按具体形式区分的考评方法按具体形式区分的考评方法，可以是以员工的品质、工作态度和行为，或者是以员工的最终成果为主要内容对员工或组织进行考评，其主要特点是采用了不同的测量和评鉴方式。
1．量表评定法在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为5个等级，如：评价员工与人相处的能力是好、较好、平均、较差、差，也可以让评定者在0～10分的连续分值上为员工打分。
使用描绘性评定量表法，事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
当尺度(等级)和标准被精确定义后，主观偏见产生的可能性就会大大降低，由于衡量员工绩效的尺度具有多样性，考评者可以从多个方面描述员工态度、行为的各种特征和表现。
混合标准尺度法是对员工各个行为特征进行三个层面(优、一般、差)一的措述后，随机排列这些描述，从而形成多重标准尺度。
然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。
该考评方法使用的量表是为了降低光环效应和过宽偏见而特别设计的，它是行为量表与评级量表相结合的产物。
它可以分为以下两种。
(1)混合标准计数法。
这种方法与一般简单的特征评价方法不同，例如，对员工“工作主动性”这一行为特征进行考评，混合标准计数法是将特征分为三句话加以描述，见表4—7。
同时，A、B、C三种情况的描述应当随机排列，从而形成多重标准衡量尺度。
(2)混合标准说明法。
这种方法是在表4—7的根底上，经过深入的统计调查，将计分“-”“0”和“+”标准改为详细的文字表述，使考评者的依据更加具体明确，评定的尺度容易把握。
A．考评因素(说明：本局部A列出了需要考评的要素并作了简要的描述) 对考评要素的具体举例 1．工作知识(深度、广度、现代) 举例：在履行工作职责的时候，军官的何种实际行为，证明他所具有工作知识的深度、广度和现代程度，应当考虑工作的数量与质量。
第六章 绩效管理 人力资源管理 教学课件
（2）这个目标必须符合SMART原则
第一节 绩效管理概述
（3）目标最好有个人努力的成分
（4）目标最好存在于一项完整的工作任务中
（5）目标越少越好 3、必须有目标过程管理，管理步骤如下
（1）在行动开始前列出方案和措施
（2）上级必须让下级分担责任和进行授权 （3）上级与下级保持沟通，对下级进行工作辅导 （4）若遇情况变化，需要调整计划与目标值，向上级请示 4、必须对目标管理的结果进行评估 （1）在制定目标时就定下奖惩激励
到底采取什么样的方式来评选先进呢？猴王想出了几种评价手段： 按照是否勤劳、带回食物的多少或者是两个猴子一组对比来评价。 但仔细一想，又都有问题。
第一节 绩效管理概述
如果按照是否勤劳进行评价，会发现这种方式很难操作。猴王不可能天 天看着每只猴子，这就导致善于在猴王面前表现自己的猴子被选中，而 这将严重打击真正辛勤劳动的猴子们的积极性。如果让猴群内互相评价， 也存在很多问题，互相评价的结果可能导致猴子们互相照顾，谁也不公 正地评价谁；或者互相提意见，影响团结，达不到评价的目的。
上级：这就是我们的目标，我们一起去实现它！ 下级：我也是这样想，我们一起努力吧！ 观念上的认同是实现目标的重要基础！
第一节 绩效管理概述
2、目标管理中的目标有其独特的意义 （1）这个目标必须是上下级员工一致认同的
目标管理中的目标有其独特的意义 衡量目标的五把尺子！Specific Measurable Attainable Relevant Timeable 上级：我们一起好好干！好！ 下级：我提高，我快乐！！我努力，我快乐！！ 上下级员工一致的认同，符合SMART原则
第一节 绩效管理概述
人力资源管理课件-绩效考评
ABCDE 10 8 6 4 2
积极性 对分配的任务是否不讲条件， A B C D E 责任感 主动积极，尽量多做工作， 10 8 6 4 2
主动进行改良、改进，向困 难挑战
〔三〕评级量表法
表 9-2 评级量表法例如1〔续〕
评定标准：
分数换算
A—非常优秀，理想状态 A——48分以上
B—优秀，满足要求
四、绩效考评的程序
组职 织务 目说 标明
绩效方案 任务确认 权重确认
绩效实施 任务执行 任务指标
绩效改进 改进方案设计 改进方案实施
绩效反响 反响评价结果 沟通达成共识
绩效评价 绩效评估 绩效评定
考核结果应用
通过沟通改进工作、薪酬 奖金、培训与教育、留用
续约等
四、绩效考评的程序
➢制定考评方案 ➢ 对员工在考核期内应履行职责、各项任
绩效管理与绩效考评
绩效考评与绩效管理的联系在于： 绩效考评是绩效管理的重要组成局部。 绩效考评成功与否不仅取决于考评本身，还取 决于整个绩效管理过程。
绩效管理与绩效考评
绩效管理是通过持续的沟通和标准化的管理不断提 高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。
绩效管理 一个完整的管理过程 侧重信息沟通与绩效提升 伴随管理活动的全过程
比较对象
甲
----
乙
+ - ++
丙
++ - +
丁
+-+ -
戊
+- -+
操作较繁琐，应用受到被考评人数限制。
适合进行工资管理。
〔五〕配比照较法
优点：操作简单。适用于小公司。 缺点：考核结果不精确，比照次数太多。 每一考评要素比照次数就是n(n-1)/2，考评10 个人，需要比照次数就是45次，如果有6个具体 考评因素，比照次数将是270次。 适用：工作绩效可以用数量来衡量的工作。
积极性 对分配的任务是否不讲条件， A B C D E 责任感 主动积极，尽量多做工作， 10 8 6 4 2
主动进行改良、改进，向困 难挑战
〔三〕评级量表法
表 9-2 评级量表法例如1〔续〕
评定标准：
分数换算
A—非常优秀，理想状态 A——48分以上
B—优秀，满足要求
四、绩效考评的程序
组职 织务 目说 标明
绩效方案 任务确认 权重确认
绩效实施 任务执行 任务指标
绩效改进 改进方案设计 改进方案实施
绩效反响 反响评价结果 沟通达成共识
绩效评价 绩效评估 绩效评定
考核结果应用
通过沟通改进工作、薪酬 奖金、培训与教育、留用
续约等
四、绩效考评的程序
➢制定考评方案 ➢ 对员工在考核期内应履行职责、各项任
绩效管理与绩效考评
绩效考评与绩效管理的联系在于： 绩效考评是绩效管理的重要组成局部。 绩效考评成功与否不仅取决于考评本身，还取 决于整个绩效管理过程。
绩效管理与绩效考评
绩效管理是通过持续的沟通和标准化的管理不断提 高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。
绩效管理 一个完整的管理过程 侧重信息沟通与绩效提升 伴随管理活动的全过程
比较对象
甲
----
乙
+ - ++
丙
++ - +
丁
+-+ -
戊
+- -+
操作较繁琐，应用受到被考评人数限制。
适合进行工资管理。
〔五〕配比照较法
优点：操作简单。适用于小公司。 缺点：考核结果不精确，比照次数太多。 每一考评要素比照次数就是n(n-1)/2，考评10 个人，需要比照次数就是45次，如果有6个具体 考评因素，比照次数将是270次。 适用：工作绩效可以用数量来衡量的工作。
人力资源经典实用课件：绩效管理与考评课程
人力资源经典实用课件： 绩效管理与考评课程
绩效管理与考评是企业内部不可或缺的重要环节。通过本次课程，您将了解 到绩效管理与考评的定义、重要性，以及如何应用基本原则与步骤进行管理， 并解决常见问题。
什么是绩效管理与考评？
1 定义
绩效管理指确定员工的工作目标，按照一定标准对员工的工作成果进行评价，并为员工 定向发展提供依据。
4
考评工具
绩效评价表、评语库、绩效管理软件、沟通记录表。
常见的绩效管理问题及解决方案
问题：工作目标不清晰
解决方案：与员工沟通明确工作目标，并为员 工提供资源和技能培训支持。
问题：没有及时反馈
解决方案：及时设定绩效考核周期，不定期提 供非正式的反馈，确保员工明确知道他们的表 现。
问题：评价不公正
解决方案：建立管理员工考评的制度，采用多 种考评方法平衡利益。
2 重要性
绩效管理有助于识别员工的贡献，激发员工的工作积极性，提高员工工作效率与工作质 量。
如何进行绩效管理？
1
基本原则
明确工作目标、实施定期评估、提供反馈、设置完善奖惩机制。
2
基本步骤
确定工作目标、选择评价方法、个别谈话、考评汇总、制定激励方案、实施激励措施。
3
考评方法
自评、上级评价、下级评价、同事评价、360度评价。
问题：没有奖惩机制
解决方案：通过设置奖惩金、升职加薪、考核 优先等方式激励表现优异的员工。
绩效管理和员工激励的关系
绩效管理和员工激励是相辅相成的，能够增强员工的归属感和主人翁意识，进而增强员工的工作动力和贡献度。
绩效管理和组织发展的关系
战略规划
绩效管理有利于企业实现战略目 标、提高绩效水平，并促进企业 健康有序的发展。
绩效管理与考评是企业内部不可或缺的重要环节。通过本次课程，您将了解 到绩效管理与考评的定义、重要性，以及如何应用基本原则与步骤进行管理， 并解决常见问题。
什么是绩效管理与考评？
1 定义
绩效管理指确定员工的工作目标，按照一定标准对员工的工作成果进行评价，并为员工 定向发展提供依据。
4
考评工具
绩效评价表、评语库、绩效管理软件、沟通记录表。
常见的绩效管理问题及解决方案
问题：工作目标不清晰
解决方案：与员工沟通明确工作目标，并为员 工提供资源和技能培训支持。
问题：没有及时反馈
解决方案：及时设定绩效考核周期，不定期提 供非正式的反馈，确保员工明确知道他们的表 现。
问题：评价不公正
解决方案：建立管理员工考评的制度，采用多 种考评方法平衡利益。
2 重要性
绩效管理有助于识别员工的贡献，激发员工的工作积极性，提高员工工作效率与工作质 量。
如何进行绩效管理？
1
基本原则
明确工作目标、实施定期评估、提供反馈、设置完善奖惩机制。
2
基本步骤
确定工作目标、选择评价方法、个别谈话、考评汇总、制定激励方案、实施激励措施。
3
考评方法
自评、上级评价、下级评价、同事评价、360度评价。
问题：没有奖惩机制
解决方案：通过设置奖惩金、升职加薪、考核 优先等方式激励表现优异的员工。
绩效管理和员工激励的关系
绩效管理和员工激励是相辅相成的，能够增强员工的归属感和主人翁意识，进而增强员工的工作动力和贡献度。
绩效管理和组织发展的关系
战略规划
绩效管理有利于企业实现战略目 标、提高绩效水平，并促进企业 健康有序的发展。
人力资源管理课件——第6章 绩效考评
– 2、两两比较法 – 把每一个员工同其他员工相比较，记录每一个 员工与他人比较时被认为“好”的次数，根据 次数的高低给员工排序。 – 此方法仅适用于小企业。
对比评估表
A A B C D E 评 估 结 果 + + 中 B + + + + 优秀 C + 差 D + 差 E + + 中
• 3、等级分配法（硬性分配法）
维 等 分 度 级 值
行
为
表
现
总是提前开始工作，不仅带齐工作所必需的装备，而且穿戴 一 7 整齐。在点名前抽出一段时间检查上一班巡逻人员的活动以 及各种新公文。在点名过程中，将上班人员的活动记录下来。 巡 逻 警 三 5 提前开始工作，带齐工作所必需的装备，穿戴整齐。 察 巡 按时参加点名，带齐工作所必需的装备，穿戴整齐。 4 四 逻 前 的 五 3 点名时还未完全穿戴整齐，没有带齐工作所需的所有装备 准 备 点名时迟到，不检查装备和车辆是否存在损坏或需要修理的 六 2 地方，不能在点名之后立即赶去工作，而是不得不回到存物 间、车上或家里去取必要的工作装备。 七 1 在点名过去大部分后才赶到，不检查装备或车辆，也没有带 齐工作所需的装备。
方法
接上页
员工的权利 1. 员工不能了解考核结果。 2. 员工不能提出要求。 3. 员工没有提出问题，解释 问题的机会。 1. 居高临下，一言堂。 2. 主管掌握整个考核过程。 1. 不了解员工的想法和要 求。 2. 没有获得建议。 3. 下达未来的工作任务。 4. 员工无所收获。 5. 组织无实质性改进。 1. 员工有权了解考核结果。 2. 要求员工提出建议，充分 了解员工的要求。 3. 让员工提出问题，并允许 充分解释。 1. 平等沟通，互相交流。 2. 员工参与整个评估活动。 1. 了解员工的想法和要求。 2. 获得员工对组织发展的意 见、建议和创新观念。 3. 共同制定未来的工作目 标。 4. 员工增强自信心和满意 感，获得发展的机会。 5. 组织增强了凝聚力，提高 了效率。
《管理学》绩效考评---人力资源管理 ppt课件
绩效考评 ---人力资源管理
课件
1
课件
2
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
笨，没有学问无颜见爹娘 ……” • “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部 送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要 包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其 中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短 的评语，如超额完成工课作件 任务，基本完成工作39
任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工 的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时， 无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作 态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工 的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有 一点记忆。
4、每周对借条清理一次； 5、文件、档案不得丢失。
合同管理
A 1、按质量体系认证标准对每份合同编号登记，随到随 编； 2、合同不得外借。
统计
B 1、每月10日前按财务报表数据报送经济指标报表； 2、每周至少登记一次统计台帐，并保证数据真实无差 错。
备注
课件
25
制定者：郝云
考核程序
设计考核程序应考虑的因素：
课件
15
为什么要进行绩效考评
奖励与惩罚
晋升与降职
能力提升
调薪
课件
16
绩效考评的内容
工作业绩
绩 工作态度
能 绩效考评四要素 勤
工作能力
德
个性表现
课件
17
绩效考评的方法
课件
1
课件
2
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
笨，没有学问无颜见爹娘 ……” • “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部 送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要 包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其 中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短 的评语，如超额完成工课作件 任务，基本完成工作39
任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工 的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时， 无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作 态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工 的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有 一点记忆。
4、每周对借条清理一次； 5、文件、档案不得丢失。
合同管理
A 1、按质量体系认证标准对每份合同编号登记，随到随 编； 2、合同不得外借。
统计
B 1、每月10日前按财务报表数据报送经济指标报表； 2、每周至少登记一次统计台帐，并保证数据真实无差 错。
备注
课件
25
制定者：郝云
考核程序
设计考核程序应考虑的因素：
课件
15
为什么要进行绩效考评
奖励与惩罚
晋升与降职
能力提升
调薪
课件
16
绩效考评的内容
工作业绩
绩 工作态度
能 绩效考评四要素 勤
工作能力
德
个性表现
课件
17
绩效考评的方法
人力资源管理的绩效考核ppt课件
不说。有时有点缺乏自信。
浪费时间
稳定、愿意工
特别能干
需要认真监督
作
4．工作质量 工作的完整性、整洁和正确
5．工作量 完成工作的数量
评价：布置工作都能完成。
需要改进
通常能达到 要求
一直高质量
评价：他做的工作总是质量最高的。
应该增加
通常能达到要 求
一直高产出
评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高。
考核的方法-3
要素评定法（点因素法） 在GPS的基础之上经过改进而成
被比较者2得分 被比较者2
张三
张三
李四 1
王五 1
赵六 0
刘七 1
被比 较者2 得分
3
李四
0
101 2
王五
00
01 1
赵六
1 11
14
刘七
0 000
0
考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序 为：赵六、张三、李四、王五、刘七。 26
考核的方法-1
优点
准确度高
缺点
人不宜多 难以得出绝对评价 有可能循环
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。
16
绩效的概念
工作行为？ 工作结果？ 工作行为与工作结果的结合？折中？ 人们所作的同组织目标相关的、可观测
的、具有可评价要素的行为，这些行为 对个人或组织效率具有积极或消极的作 用。
生产经理最后摇了摇头，叹了口气说道：“我就知道，今年之后，即使 今年明年后年操作员之间所得奖金会无规则变化，五年十年这样子总的 加起来，他们之间的奖金总额最多相差100元都不到。”
人力资源管理概论-第十章-绩效考评与绩效管理(修改)PPT课件
2021
一、绩效考评系统的设计
（三）绩效考评指标体系的确定 1.绩效考评指标设计的原则
绩效评估指标的目标原则是简单、明确、清晰 时刻坚持和灵活处理绩效评估指标的有效性原则 在素质指标、基本技能指标、发展潜力指标之间寻求基本的平
衡点，以求简化绩效考评体系。 在量化指标、定性指标之间寻求基本的平衡。 绩效评估指标之间保持内在的相关性和一定的互补性。 重视绩效评估指标设计与指标结构的 “本土化 ”问题。
✓ 同级考评 10% 左右 ✓ 下级考评 10% 左右
相关客户
被考核 者自评
同事
✓ 自我考评 10% 左右 ✓ 相关客户考评 慎重考虑
2021
下级
分析：五类考评人员的优缺点源自五类考评人员的优缺点1、上级：上级对员工承担直接的管理责任，通常最了解员工的工作情
况；有利于实现管理的目的，保证管理权威；但是考核信息来源单一， 容易产生个人偏见。
第十章 绩效考评与绩效管理
2021
学习内容
第一节 绩效计划 第二节 绩效沟通 第三节 绩效考评 第四节 常用的绩效考评的模式
2021
2
【学习目标】
知识点
绩效计划的特点、内容及实施过程 绩效沟通的原则、内容及沟通技巧 绩效考评的内容、原则及考评结果的运用
技能点
1.常见的绩效考评的方法 2.不同类型的员工及企业应如何实施绩效考评？
2021
3
2021
绩效管理循环图
绩效计划
活动：与员工一起制定绩效目标 ，发展目标和行动计划
时间：绩效期间开始
绩效沟通
活动：观察、记录，提供反馈 、指导与建议
时间：整个绩效期间
绩效管理循环
绩效反馈
活动：主管人员就考核结果与员 工讨论 时间：绩效期间结束时
一、绩效考评系统的设计
（三）绩效考评指标体系的确定 1.绩效考评指标设计的原则
绩效评估指标的目标原则是简单、明确、清晰 时刻坚持和灵活处理绩效评估指标的有效性原则 在素质指标、基本技能指标、发展潜力指标之间寻求基本的平
衡点，以求简化绩效考评体系。 在量化指标、定性指标之间寻求基本的平衡。 绩效评估指标之间保持内在的相关性和一定的互补性。 重视绩效评估指标设计与指标结构的 “本土化 ”问题。
✓ 同级考评 10% 左右 ✓ 下级考评 10% 左右
相关客户
被考核 者自评
同事
✓ 自我考评 10% 左右 ✓ 相关客户考评 慎重考虑
2021
下级
分析：五类考评人员的优缺点源自五类考评人员的优缺点1、上级：上级对员工承担直接的管理责任，通常最了解员工的工作情
况；有利于实现管理的目的，保证管理权威；但是考核信息来源单一， 容易产生个人偏见。
第十章 绩效考评与绩效管理
2021
学习内容
第一节 绩效计划 第二节 绩效沟通 第三节 绩效考评 第四节 常用的绩效考评的模式
2021
2
【学习目标】
知识点
绩效计划的特点、内容及实施过程 绩效沟通的原则、内容及沟通技巧 绩效考评的内容、原则及考评结果的运用
技能点
1.常见的绩效考评的方法 2.不同类型的员工及企业应如何实施绩效考评？
2021
3
2021
绩效管理循环图
绩效计划
活动：与员工一起制定绩效目标 ，发展目标和行动计划
时间：绩效期间开始
绩效沟通
活动：观察、记录，提供反馈 、指导与建议
时间：整个绩效期间
绩效管理循环
绩效反馈
活动：主管人员就考核结果与员 工讨论 时间：绩效期间结束时
人力资源管理课件-第06章 绩效考核
期结果）=工作业绩
绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它 不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工 的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。 对企业组织而言：是企业为实现生产经营目标，从事 生产经营活动的过程中完成的各种任务的数量、质量 和效率。 对企业员工而言：是指员工经过考评并被企业领导认 可的工作行为，工作表现，工作成绩或工作结果。
——美国人力资源专家 韦恩 ·卡肖
BACK
一、绩效考核的标准：
（一）绩效标准的含义
就是每一位员工所从事工作的基本要求。
制定绩效标准须遵循明智（Smart）的原则：
具体明确的
可以衡量的
相关的
标
准
可以接受的
有时限的
一、绩效考核的标准：
（二）分类：
1、绝对标准：员工工作行为特质标准，而不 是与其他员工的表现作比较。 2、相对标准：相互比较的绩效评估，排序。 3、客观标准：量化员工特质和工作绩效。 例：绩效评估中常用的绝对标准： 1、绩效标准：定额要求、利润指标等 2、行为标准：工作行为，如规范操作，热情 待客，不收回扣等；形体行为，如着装、坐姿 、站姿等。 3、任职资格标准：
3、绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随着 时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的 也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印 象，以僵化的观点看待下级的绩效。
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三、绩效考核的重要性
1、绩效考核的含义
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩 效标准 ，采用科学的考评方法评定员工的工 作任务完成情况以及员工的工作职责和员工的 发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
成任务和听从指挥方面的 G •
可信任程度
I•
U•
绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它 不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工 的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。 对企业组织而言：是企业为实现生产经营目标，从事 生产经营活动的过程中完成的各种任务的数量、质量 和效率。 对企业员工而言：是指员工经过考评并被企业领导认 可的工作行为，工作表现，工作成绩或工作结果。
——美国人力资源专家 韦恩 ·卡肖
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一、绩效考核的标准：
（一）绩效标准的含义
就是每一位员工所从事工作的基本要求。
制定绩效标准须遵循明智（Smart）的原则：
具体明确的
可以衡量的
相关的
标
准
可以接受的
有时限的
一、绩效考核的标准：
（二）分类：
1、绝对标准：员工工作行为特质标准，而不 是与其他员工的表现作比较。 2、相对标准：相互比较的绩效评估，排序。 3、客观标准：量化员工特质和工作绩效。 例：绩效评估中常用的绝对标准： 1、绩效标准：定额要求、利润指标等 2、行为标准：工作行为，如规范操作，热情 待客，不收回扣等；形体行为，如着装、坐姿 、站姿等。 3、任职资格标准：
3、绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随着 时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的 也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印 象，以僵化的观点看待下级的绩效。
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三、绩效考核的重要性
1、绩效考核的含义
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩 效标准 ，采用科学的考评方法评定员工的工 作任务完成情况以及员工的工作职责和员工的 发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
成任务和听从指挥方面的 G •
可信任程度
I•
U•