企业绩效和薪酬体系设计

其中： 1、岗位工资可以拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障
作用； 2、补贴：包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称的重视和鼓励； 3、收益分享：根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的员工，原则上
人人均有机会获得，体现了公司总体效益给与全员的薪酬回报； 4、绩效工资：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和岗位工资一起构成了岗位价值所
2、绩效年薪：以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数，根据高管层任职者的经营业绩，以年 度为单位考核浮动发放，是个人年度经营绩效的具体体现；
3、中长期激励：是对高管层任职者中长期工作规划和业绩的回报，常以股票、期权等形式体现；
4、福利：公司为高管层任职者提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。
对于公司的非销售类岗位，薪酬构成如下
15570
8742
会计
45366
15464
10974
设备工程技术 人员
31516
13206
9720
目录
一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制
常见的薪酬结构 调整后各职位所对应的薪酬水平 职位薪资体系下的薪资结构
常见的薪酬结构
• 以绩效为导向的薪酬结构 • 以工作（岗位）为导向的薪酬结构 • 以能力（技能）为导向的薪酬结构 • 组合薪酬结构（基本+绩效+奖金+补贴+福
• 薪酬弹性预算
人力资源部门的费用预算
• 费用项目统计表：
活动项目 招聘 工资水平市场调查 人员测评 培训 公务出国 调研 劳动合同 辞退 残疾人安置 劳动纠纷 办公业务
费用项目 广告费、招聘会经费、高校奖学金 调研费 测评费 教材费、教员劳务费、培训费 护照费用、签证费 专题研究会议费用、协会会员费用 鉴证费 补偿费 残疾人就业保障金 法律咨询费 办公用品费与设备投资
报酬要素 责任
配点
报酬要素 权重 （％ ）
要素描述 1
1.公司效益责任 60
310
40
2.公司管理责任 25
3.企业文化建设 责任
25
等级
2
3
4
90
120 150
40
65 80
40
65 80
4.专业技能
60 90
120
技能
300
35
5.工作经验
60 90
120
6.学历
40 50
60
工作强度 150 工作条件 50
总薪酬
固定薪酬
基本工资 岗位津贴
补贴
货币薪 酬构成 特殊奖罚
收益分享
标
绩效工资
准
薪
补贴
酬
岗位津贴
基本工资
浮动薪酬
福利
绩效工资 收益分享
超额销售佣 金
业绩目标 完成水平
特殊奖罚
X% 是否考虑设置封顶线？
100%
80% 是否考虑设置底线？ 核心绩效指标
对于公司的销售类岗位，薪酬构成如下
总薪酬
固定薪酬
浮动薪酬
第二节 绩效管理实战工具
一、绩效管理方案 二、绩效考核工具
1、绩效考核表 2、绩效考核汇总表 3、绩效面谈表 4、绩效改进计划表
目录
一 绩效管理实施流程 二 绩效管理实战工具 三 绩效考核办法 四 平衡计分卡因果关系
第三节 绩效考核办法
• 通用型绩效考核 • 销售部门考核 • 销售人员考核 • KPI与BSC
4.6 职位分级
目录
一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制
市场薪酬调查
5 市场薪酬调查
为了使本公司的薪酬能发挥激励员工绩；保持劳动力市场的竞争
性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制 薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，并使薪酬为企业战 略服务的作用，进行市场薪资水平进行调查。
福利
基本工资
岗位津贴
货币补薪贴 酬构成
对应于实际销 售业绩超出预 期销售目标的 部分所应获得 的提成奖励
特殊奖罚 收益分享 超额销售佣金
绩效工资
标
绩效工资
准
薪
补贴
酬
岗位津贴
基本工资
收益分享
超额销售佣金 特殊奖罚
业绩目标 完成水平
X% 是否考虑设置封顶线？
100%
80% 是否考虑设置底线？ 核心绩效指标
2009年某市劳动力市场薪酬水平（单位：元/年）
职位名称
高位数
统计数据 中位数
低位数
总经理
111645
58420
27340
生产资源总监
98396
49413
16720
人力资源经理
61738
19279
10567
营销经理
64062
17806
11322
生产经理
65221
16909
10433
人力资源主管
32428
•
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月21日 星期六 上午11 时4分37 秒11:0 4:3720. 11.21
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Sat urday, November 21, 2020
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 1:04:37 11:04:3 711:04 11/21/2 020 11:04:37 AM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2111 :04:371 1:04Nov-2021-Nov-20
绩效管理体系设计
目录
一 绩效管理实施流程 二 绩效管理实战工具 三 绩效考核办法 四 平衡计分卡因果关系
第一节 绩效管理实施流程
• 1、企业情况调研 • 2、编写绩效考核方案 • 3、制定绩效计划 • 4、绩效实施与管理 • 5、绩效考核 • 6、绩效反馈与应用 • 7、绩效改进
目录
一 绩效管理实施流程 二 绩效管理实战工具 三 绩效考核办法 四 平衡计分卡因果关系
利） • 以年资为导向的薪酬结构
“基于岗位+业绩的薪酬模式”
岗位类型
薪酬主要构成
高管层岗位
基本年薪+绩效年薪+补贴+收益分享+中长期激励 （股权等）+特殊奖罚+福利
非销售类岗位
岗位工资+绩效工资+补贴+收益分享（仅限于高 层）+特殊奖罚+福利
销售类岗位
岗位工资+绩效工资+补贴+收益分享（仅限于高 层） +超额销售佣金+特殊奖罚+福利
目录
一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制
报酬要素 工作评价报酬要素配点分布表 各报酬要素计点标准 岗位价值计算 工作评价结果 职位分级
4.1 报酬要素
• 根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，通 过专家评议小组设计责任、技能、工作强度以及 工作条件等四个方面做为报酬四要素，对本公司 的职位运用要素计点法进行职位评价，具体如 下：
7.工作负荷 20
8.心理压力
40 60 40 50
9.工作场所环境 20 30 5
10.工作潜在危险 15 20
80 60 70
4.3 各报酬要素计点标准 4.4 岗位价值计算
• 公司各岗位价值的计算公式为：
• 岗位价值=∑（岗位各要素总点数*要素权重）
4.5 工作评价结果
• 通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个 报酬要素对每一个职位进行评价。
• 对外竞争性(确定薪酬水平） • 对内公平性(确定薪酬结构） • 对员工的激励性(确定个人工资） • 经济性（符合企业战略、合理控制成本） • 合法性（符合国家法律法规）
1.2 薪酬的作用是什么？
• 保障作用 • 激励作用 • 补偿作用 • 协调配置作用
• 1.3薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬 体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理 人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、 营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研 发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪 酬体制等。
学习与成长面 •员工生产力 •员工满意度 •信息系统建立
(+)
(+) ( + ) 正面影响
薪酬体系设计
目录
一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制
一 总则
• 1.1 薪酬设计原则 • 1.2 薪酬的作用 • 1.3薪酬体系介绍
1.1 薪酬管理应该遵循哪些原则？
工作分析过程
根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。分为三个步 骤进行： • 准备阶段：
①基本资料：岗位职位名称、直接上级、所属部门、所辖下属、工作性质 ②工作描述：工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、等 ③员工的必要条件：知识、技能、个人特点、学历 ④工作条件：工作场所、工作时间特征、工作连续性 • 调查阶段 根据实际情况，综合采用多种方法相结合的方法进行调查。 • 分析阶段 ①仔细审核已经收集到的信息； ②分析和发现有关工作和人员的关键成分 ③归纳和总结工作分析的必要材料和要素 • 完成阶段 形成有关工作的职位说明书。
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。11:04: 3711:0 4:3711: 04Satur day, November 21, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2111: 04:3711 :04:37 November 21, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月21日 上午11 时4分20 .11.212 0.11.21
2.4 考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金 的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。
目录
一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制
工作分析过程 工作说明书
目录
一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 百度文库酬预算和控制
固定工资 浮动工资 附加工资 考核对薪酬影响
二 、薪酬体系
固定工资总额
基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资 与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）
绩效工资
绩效工资与每季的考核结果挂钩
目录
一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制
薪酬预算 薪酬控制
薪酬预算
• 薪酬总额预算 自下而上、自上而下、总额预测法
• 薪酬刚性预算
1、固定薪酬（基础薪酬、职务薪酬、技能薪酬、年功薪酬、间接薪酬） 2、业绩薪酬 3、其他项目（加班费、福利津贴）
要素名称
责任
技能 工作强度 工作条件
定义
组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上 的人所承担的职责的重要性 完成某种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等 评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳强度 职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境
4.2 工作评价报酬要素配点分布表
目录
一 绩效管理实施流程 二 绩效管理实战工具 三 绩效考核办法 四 平衡计分卡因果关系
平衡计分卡的因果关联
結
后向指标
果
导
向
(+)
过
程
先行指标
导
向
财务面 •净资产回报率
•销售净利率 •总资产周转率
(+)
客户面
• 客户满意度
• 品牌市场价值
( + ) •内部营运面 •供应商管理改善
•生产流程改善
(+)
薪
浮动工资总额
岗位津贴
酬
总
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质
额 奖金
奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩
国家规定福利 由员工薪点数和固定薪点值决定
附加工资总额
企业补充福利 由员工的工龄、年龄和薪点数决定
自助福利 由员工的薪点数和绩效决定
补贴及缴税 预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担
对于公司的高管层岗位，薪酬构成如下
总薪酬
固定薪酬
基本年薪
补贴
浮动薪酬
福利
绩效年薪 收益分享 中长期激励 特殊奖罚
1、基本年薪：是高管层任职者付出劳动得到的回报，一般标准以拟聘高管岗位的市场价格为基础， 考虑拟经营企业的资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。在远东集团，以薪酬体系设计 的岗位等级对应的总现金收入水平作为年薪总额，其中固定部分作为基本年薪按月发放；
对应的现金总收入； 5、超额销售佣金：指实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励，体现了对任职
者突出销售业绩的激励； 6、特殊奖罚：针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励； 7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。
2.1.1 固定工资
固定工资 = 基本工资 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 等级工资
2.2 浮动工资
浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金 。
2.3 附加工资
包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
2.3.1 附加工资
附加工资 = 餐费 +生产基地补贴 ＋ 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税