企业绩效和薪酬体系设计
企业绩效考核和薪酬方案
企业绩效考核和薪酬方案在现代企业中，绩效考核和薪酬方案是非常重要的管理工具，对于企业的发展和员工的激励起到了至关重要的作用。
本文将分别对企业绩效考核和薪酬方案进行详细阐述。
一、企业绩效考核企业绩效考核是指通过一定的评估体系和方法，对企业的运营绩效进行评估和衡量。
企业绩效考核的目的是为了帮助企业了解自身的运营情况，发现问题并进行改进，以提高企业的效益和竞争力。
企业绩效考核通常包括以下几个方面：1.绩效目标设定：企业需要根据自身的战略目标和发展计划，确定相应的绩效目标。
绩效目标应该具体、可衡量、可达成，并与企业的整体目标相一致。
2.考核指标制定：根据绩效目标，企业需要制定相应的考核指标。
考核指标应该能够真实反映企业的绩效情况，并对企业的发展起到促进作用。
3.考核方法选择：企业可以根据自身的情况选择适合的考核方法，如定量分析、定性分析、360度评估等。
考核方法的选择应该能够全面、客观地评估员工的绩效。
4.绩效评估与反馈：企业需要定期进行绩效评估，并将评估结果及时反馈给员工。
反馈可以帮助员工了解自身的优势和不足，为员工的职业发展提供指导。
5.绩效奖励与惩罚：企业可以根据绩效考核的结果，给予表现优秀的员工相应的奖励，如奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工，可以采取相应的惩罚措施，如降薪、调整岗位等。
二、薪酬方案薪酬方案是指企业为员工提供的薪资和福利待遇。
薪酬方案的设计应该能够合理激励员工，使他们为企业的发展和目标而努力工作。
薪酬方案通常包括以下几个方面：1.薪资制度：薪酬方案中最基本的一部分就是薪资制度。
企业需要根据员工的职位和绩效水平，制定相应的薪资标准。
薪资标准应该与岗位要求相匹配，既能满足员工的需求，又能反映员工的贡献。
2.激励机制：企业可以通过设置奖金、提成、股权激励等机制，激励员工提高工作绩效。
激励机制应该能够公平公正地反映员工的贡献，并提供合理的激励措施。
3.福利待遇：薪酬方案还包括提供给员工的福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪假期等。
石油石化企业绩效考核和薪酬管理设计方案
根据绩效考核结果进行薪酬调整
方法
根据个人绩效评价结果， 对员工的薪酬进行相应调 整。
优点
能够更好地激励员工努力 工作，提高工作效率。
注意点
确保薪酬调整幅度合理， 以避免过度激励或失去激 励效果。
定期评估与优化方案
方法
定期对绩效考核和薪酬管理方案 进行评估，针对存在的问题进行
降低成本
合理的绩效考核和薪酬管理可以有效地降低企业的成本。通过对员工的绩效进行评估和分 析，企业可以更加精准地制定薪酬和奖励政策，避免不必要的浪费。
推动企业发展
科学的绩效考核和薪酬管理方案可以引导员工更加关注企业的战略目标和业务发展。通过 将员工的薪酬与企业的目标相结合，可以促进员工更加积极地参与企业的各项业务活动， 推动企业的发展。
激励机制
跨国石油公司通常提供多元化的激励机制，包括员工持股 计划（ESOP）、绩效奖金计划等，以激发员工的积极性 和创造力。
06
结论与展望
绩效考核和薪酬管理对于石油石化企业的重要性
提高企业竞争力
通过实施有效的绩效考核和薪酬管理，石油石化企业可以更好地激励员工，提高员工的工 作积极性和工作效率，从而提高企业的整体竞争力。
绩效考核重要性
绩效考核有助于企业了解员工的工作表现和成果，为员工的晋升、降职、奖励 等提供依据，同时也有助于员工了解自己的工作表现，找出不足并改进提高。
薪酬管理的定义和重要性
薪酬管理定义
薪酬管理是指企业根据员工的工 作表现、能力、职责等因素，确 定员工的薪资、福利等报酬的过 程。
薪酬管理重要性
薪酬管理是吸引和留住人才的关 键，合理的薪酬管理可以提高员 工的工作积极性和效率，增强员 工的归属感和忠诚度。
企业薪酬体系设计与绩效考核方案(2021年精华版)
员工动力不足 招聘不到人 员工流失严重
xx集团
新的薪酬福利几项原则思考
形成有汇丰思维的特色的薪酬福利体系，
基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡） 基于企业中期战略目标实现与发展战略(人力资源战略） 对比兽药行业情况（薪资水平，人力资源市场供给） 形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。 由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变
xx集团
第一部分：基本薪酬
该部分的设计主要是考虑国家相关规定对 员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因素 暂时离岗如，因个人原因等休假的人员，公司 给予的一种福利性和保健性的待遇安排。
xx集团
设计方式
该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国 家相关法规的规定，公司效益的提高等。
该部分的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微 变动或者最低工资标准。
xx集团
第二部分：岗位薪酬
薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦 不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗 位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来 界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。
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xx集团
设计方式
通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表
组织结构 岗位设计 职务说明书 岗位评估 评估结果排序 确定岗位级别 确定宽带薪资幅度
xx集团
设计方式
选定标准岗位 确认标杆人员的胜任能力模型 形成胜任模型对应的薪资级别表 形成在岗人员胜任素质模型 薪资与能力对号入级
优点：本模型可用于 人力资源开发与晋升 依据
xx集团
第四部分：绩效薪酬
薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个 岗位价值的因素包括：员工的技能水平，解决 问题的能力和承担的岗位责任，不过员工的技 能水平多高，承担的岗位责任多重大，最终要 靠解决问题的能力表现体现出来，也就是我们 所说的业绩结果来变现出来。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。
绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。
奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。
绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。
企业薪酬与绩效体系设计说明
X，产量，产值
公司要重点观注与公司经营业绩完全正相关的各项绩效指标，密切监视在一定区 间内与经营业绩正相关的各项指标。
数理统计中的数据的几种分布模式说明
数据集中分布：数据间距很小，数据靠近中位 值集中分布。说明事态是稳定的，安全的，可 操控的。比如质量数据
中位值
数据离散分布：数据间距很大，数据接近两端 分布，靠近中位值的数据比较少，说明事态是 变化的，不可控的，存在风险的。比如安全事 故数据。
目录
1、数理统计概念及考核模型 2、数据的函数关系及分布规律 3、数理统计应用到绩效管理 4、公司的绩效指标评价标准 5、公司的绩效管理模型
基于数理统计的绩效评价模型在管理中的运用（一）
举例一:一个体育教练评价一位200米中长跑运动员的每一次测试成绩.
第 N次
结果 考评分值 考评等级 考评等级
1
基于数理统计的绩效评价模型
节点名称 下线值 中位值 平均先进值 先进平均值 上限制
节点数值
考评分值
0
60
75
90
100
分值区间
考评等级
0-60
差
60-75
及格
75-90
良好
90-100
优秀
100以上
卓越
考评等级
D
C
B
A
A+
基于数理统计的绩效管理是以结果为导向的绩效管理。
目录
1、数理统计概念及考核模型 2、数据的函数关系及分布规律 3、数理统计应用到绩效管理 4、公司的绩效指标评价标准 5、公司的绩效管理模型
应用举例说明： 一个社会，穷人特别多，富人特别多，中产阶级很少，这个社会是不稳定的；与此相反 稳定的社会，应该是穷人很少，富人很少，中产阶级特别多。是呈正态分布的。 企业的薪酬体系也适用于同样的原则，薪酬特别高的少，特别低的少，靠近在中位置上 下浮动的比较多的，才是稳定的。 一企业一年中有的月份盈利特别多，有的月份盈利特别少甚至亏损，这样的企业是不稳 定的，变化的，不可控的，有风险的，
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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基于绩效管理的薪酬体系设计
基于绩效管理的薪酬体系设计近年来，随着企业市场竞争的加剧和人力资源的紧缺，如何提升员工工作动力和激励力，成为各企业关注的问题。
其中，薪酬体系设计是提高员工薪酬激励的关键环节之一，而基于绩效管理的薪酬体系设计更是如今企业最流行的奖惩方式之一。
下文将从绩效管理、薪酬体系和基于绩效管理的薪酬体系设计三个方面，探讨基于绩效管理的薪酬体系设计的优势和注意事项。
一、绩效管理绩效管理是指在为员工设定工作目标或任务时，制定出合适的指标来表示员工工作的完成程度，并对完成的情况进行评估和反馈，以实现对员工工作表现的监控和改进。
绩效管理旨在帮助企业提升员工工作的效率和效果，促进企业的内部管理和发展。
在绩效管理中，薪酬激励被认为是最能影响员工表现的因素之一，因此，适当的薪酬体系设计是其重要的组成部分。
二、薪酬体系薪酬体系是指企业设定的用于支付员工报酬的正式程序和制度，包括工资、奖金、福利、社会保险等。
薪酬体系直接影响员工的福利待遇和劳动积极性，进而决定了企业的工作效益和竞争力。
因此，企业要设计合理的薪酬体系，以激励员工的创新和工作效率，促进企业的稳步成长。
三、基于绩效管理的薪酬体系设计基于绩效管理的薪酬体系设计是根据员工在绩效管理中的表现，对其进行激励和奖惩的方式。
其主要优点有以下几个方面：（一）、激励员工通过绩效管理评估，将员工的绩效表现体现在薪酬上，即对员工的工作表现进行量化评价。
这样，员工会更加努力工作，以以期获得更多的奖励。
同时，员工也能意识到自己的工作表现与企业的利益息息相关，进而提高其团队意识和责任感。
（二）、增强公司竞争力对员工绩效进行量化评估后，企业可以根据员工绩效表现，来调整员工的工资、奖金等薪酬待遇，从而提高员工的福利待遇，促进员工工作积极性。
这样，企业的工作效益和企业竞争力也会逐步提升。
（三）、激发员工创新基于绩效管理的薪酬体系设计让员工感觉到企业尊重其工作成果和贡献，因此，员工也会更加勇于创新和表现。
薪酬体系设计与绩效考核PPT课件
基本工资的调整应与市场变化、企业 经济状况和员工绩效表现相挂钩。
基本工资的设定应保持合理性和公平 性，以确保员工的基本生活需求。
奖金
奖金是对员工工作表现的一种激 励形式，通常与员工的绩效表现
直接相关。
奖金可以分为年度奖金、季度奖 金、月度奖金等形式，根据企业 的实际情况和员工的工作表现进
行发放。
奖金的设定应具有竞争性和激励 性，以提高员工的工作积极性和
绩效反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工，针对不 足之处提出改进意见和建议，帮助员 工提高工作表现。
薪酬与绩效关系
05
薪酬与绩效的关联性
1 2 3
薪酬与绩效相互影响
薪酬体系的设计应与绩效考核紧密结合，确保员 工的工作表现和业绩能够得到合理的回报。
薪酬水平与绩效表现
员工的薪酬水平应与其绩效表现相匹配，通过合 理的薪酬调整机制，激励员工提高工作质量和效 率。
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩 效考核方面，企业注重员工对风险的控制和盈利能力，以保障公司的稳健发展。
THANKS.
岗位评估
对公司的岗位进行评估，确定 岗位的相对价值和贡献度。
制定薪酬策略
根据公司的战略目标和发展阶 段，制定符合公司实际的薪酬 策略。
调整与优化
定期对薪酬体系进行评估和调 整，确保其适应公司发展的需 要。
薪酬构成
02
基本工资
基本工资是员工薪酬体系中的基础部 分，根据员工的职位、能力和市场水 平确定。
效，从而促进企业整体业绩的提升。
增强员工忠诚度
03
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够提高员工的满意度和忠诚
以绩效为导向的薪酬制度体系设计
以绩效为导向的薪酬制度体系设计绩效为导向的薪酬制度体系设计一、背景介绍随着经济的发展和企业竞争的加剧，企业对于员工绩效的重视程度也越来越高。
为了激励员工的积极性和创造力，使其能够尽快适应和适应企业环境，实现个人和企业共同发展的目标，建立一个以绩效为导向的薪酬制度体系是必不可少的。
二、薪酬制度设计的基本原则1. 公平原则：薪酬应根据员工的表现和贡献进行分配，避免任意歧视和不公平，使员工感到公平和满足。
2. 激励原则：薪酬应能够激励员工提高工作绩效，促进其积极性和创造力的发挥。
3. 灵活变通原则：薪酬制度应根据企业的具体情况和需求进行调整和变动，以适应不同的员工和岗位要求。
4. 持续改进原则：薪酬制度应不断改进和完善，与企业的发展保持一致，以实现长期的发展目标。
三、薪酬制度设计的具体步骤1. 调研和分析：了解企业的目标和需要，分析企业现有的薪酬制度，并调研同行业中其他企业的薪酬制度，以确定适合企业的制度。
2. 制定薪酬考核指标：根据企业的业绩要求和员工的岗位职责，制定相应的薪酬考核指标，包括个人绩效、团队绩效、部门绩效和企业绩效等。
3. 设置薪酬分级标准：根据薪酬考核指标的权重和员工的绩效水平，设置相应的薪酬分级标准，将员工划分为不同的薪酬等级。
4. 确定薪酬计算方法：根据员工的绩效水平和薪酬等级，确定薪酬计算方法，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，以激励员工提高工作绩效。
5. 建立薪酬评估体系：建立一个定期的薪酬评估体系，对员工的绩效进行评估和考核，并根据评估结果确定薪酬的调整和变动。
6. 提供个性化福利：根据员工的个人需求和优势，提供一些个性化的福利，如弹性工作时间、培训机会等，以激励员工发挥其个人潜力和创造力。
四、薪酬制度设计的实施和监督1. 宣传和培训：将薪酬制度的设计和实施情况向员工进行宣传和解释，并进行相关培训，使员工对薪酬制度有清晰的认识和了解。
2. 监督和评估：建立一个监督和评估机制，对薪酬制度的实施情况进行监督和评估，及时发现和纠正问题，确保薪酬制度的有效运行。
国有企业的薪酬体系与绩效考核
国有企业的薪酬体系与绩效考核国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，在保持国家经济稳定和发展的同时，也承担着社会责任。
为了提高员工的工作积极性和激励其创造力，建立科学合理的薪酬体系和绩效考核制度显得尤为重要。
本文将探讨国有企业薪酬体系与绩效考核的相关问题，旨在为国有企业提供一些建设性的思路和建议。
一、薪酬体系构建国有企业的薪酬体系应该以公平、公正为基础，注重激励和奖励，以及合理的分配机制。
首先，应该根据不同岗位的特点和职责制定相应的薪酬等级，以确保员工在同等条件下能够获得相对公平的报酬。
其次，要注重激励因素的引入，通过设置绩效工资、奖金等方式，鼓励员工超越工作目标，提高工作绩效。
最后，要建立合理的分配机制，避免少数人过度获取利益带来的不公平现象，确保薪酬分配的公正性和透明度。
二、绩效考核机制建立绩效考核是激励员工的重要手段之一。
在国有企业中，建立科学合理的绩效考核机制，对于提高员工的工作积极性和努力程度具有至关重要的作用。
首先，应该确定明确的工作目标和衡量指标，使员工能够清楚地了解自己的工作重点和评估标准。
其次，要建立较为客观和公正的评估体系，采用多元化的绩效评价方法，充分考虑员工的工作贡献、创新能力和团队精神等因素。
同时，要注重与员工进行频繁的沟通和反馈，及时调整工作目标和改进绩效。
最后，应该根据绩效评估结果，采取相应的激励措施，如奖金、晋升或培训等，激发员工的积极性和动力。
三、薪酬体系与绩效考核的联动性薪酬体系和绩效考核应该相互支持和配合，形成良性循环。
首先，薪酬体系应该与绩效考核挂钩，表现出员工绩效的差异性。
高绩效员工可以获得更多的经济回报，以激励他们保持良好的工作表现和不断提升。
其次，绩效考核结果应该是薪酬分配的重要依据，体现公平和合理。
通过明确的评估方法和标准，保证员工的绩效评估客观公正，避免主观性和人为干扰。
最后，薪酬制度和绩效考核应该与企业的发展战略相契合，与市场环境相适应。
及时调整和优化薪酬与绩效的关系，使其更好地适应企业发展和员工需求的变化。
一套完整薪酬体系设计
一套完整薪酬体系设计企业为了激励员工的积极性，营造良好的工作氛围，通常需要建立一套完整的薪酬体系。
一套完整薪酬体系可帮助企业更好地管理员工，在提高企业经济效益的同时，提升员工的满意度和忠诚度。
那么，如何建立一套完整的薪酬体系呢？一、工资制度设计工资制度是企业薪酬体系的基础，主要包括工资计算方法、工资组成、工资支付时间等要素。
设计完整的工资制度需要考虑以下几点：1.1 工资计算方法工资计算方法是指企业根据员工的工作量和完成情况计算工资的方式。
主要有计件工资、计时工资和基本工资+绩效工资等几种方式。
企业可以根据员工的岗位和工作内容选择相应的计算方式。
1.2 工资组成工资组成是指直接发给员工的工资构成，包括基本工资、津贴和奖金等。
企业可以根据员工的工作性质和贡献程度，合理设定不同的组成方式。
1.3 工资支付时间工资支付时间是指企业按照规定的时间节点给员工发放工资。
企业可以根据员工的需求和工作变化情况，合理确定支付时间，确保员工的工资权益得到保障。
二、绩效考核制度设计绩效考核制度是指企业根据员工的工作贡献程度评价员工的工作表现，并奖励表现优异的员工，惩罚表现不佳的员工。
设计完整的绩效考核制度需要考虑以下几点：2.1 考核指标设计考核指标是衡量员工工作绩效的标准，包括工作内容、完成情况、效率等多个方面。
企业可以根据员工的具体工作内容，设置相应的考核指标，确保评价的公正性和公平性。
2.2 评价方式设计评价方式是指企业评估员工工作绩效的方法，包括360度评价、目标管理和自评等。
不同的评价方式适用于不同的岗位和工作内容，企业可以根据实际情况选择相应的方式。
2.3 奖惩措施设计奖惩措施是指在员工工作绩效评价中，对表现优异的员工给予奖励，对表现不佳的员工做出相应的惩罚。
企业可以根据员工的表现和实际情况，设置不同的奖惩措施，激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
三、福利待遇设计福利待遇是企业为了提升员工的生活质量和工作体验而提供的各种补贴和服务，例如医疗保险、公积金、员工旅游等。
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告某公司薪酬方案与绩效考核体系报告一、引言薪酬方案和绩效考核体系是公司管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率有着重要的影响力。
为使公司薪酬制度更加公平公正，提高整体绩效水平，特制定薪酬方案与绩效考核体系报告，以指导公司的薪酬与绩效管理。
二、薪酬方案设计1. 薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以综合考虑员工的工作表现和贡献，并确保薪酬的合理激励作用。
其中，基本工资应根据员工的岗位、工作经验、学历等因素进行区分，绩效奖金根据员工的绩效考核结果进行分配，福利待遇应根据员工的需求和公司的经济实力进行合理设计。
2. 绩效奖金设置绩效奖金应以员工的绩效考核结果为基础进行设置，以激励员工提高工作效率和工作质量。
在绩效奖金的设置上，应考虑以下因素：员工的工作目标完成情况、工作任务达成度、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
在综合考虑这些因素的基础上，将员工的绩效考核结果与绩效奖金进行挂钩，以激励员工更积极地投入工作。
三、绩效考核体系设计1. 考核指标确定绩效考核应根据公司的战略目标和员工的职责进行指标的确定。
考核指标应具体、可量化、可操作，能够客观地衡量员工的工作表现。
参与考核的员工应在职责范围内制定工作目标，并与上级确定完成指标的时间节点和标准。
2. 考核方法选择根据公司的实际情况和员工的工作特点，可以采用多种考核方法，如360度评估、绩效记录、个人目标考核等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和员工层级，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核周期与频率考核周期应根据公司的业务计划和工作特点进行设定，一般可以设置为按季度或半年度进行。
考核频率应根据员工的实际情况进行选择，既要保证对员工的实际情况进行全面了解，又要减少对员工的额外工作负担。
四、薪酬与绩效管理实施1. 员工培训为了使员工充分理解公司的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的绩效管理能力，公司应组织员工培训，将薪酬与绩效管理的相关知识和技能传授给员工。
公司组织体系、薪酬绩效考核
公司组织体系、薪酬绩效考核全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：公司组织体系、薪酬绩效考核是任何一家企业发展过程中必不可少的两个重要方面。
一个完善的组织体系能够有效地分工合作、提高工作效率，而薪酬绩效考核则能够帮助企业激励员工、提高整体业绩。
本文将就这两个方面展开讨论，探讨其在企业发展中的重要性及如何构建一个合理有效的组织体系和薪酬绩效考核制度。
一、公司组织体系公司组织体系是一个企业内部各个部门、岗位之间的关系和职责划分，是保障企业正常运营和决策顺畅的重要基础。
一个合理的组织体系应该具备以下特点：1. 分工明确：各个部门和岗位之间应该明确分工，避免出现重复劳动或者职责不清晰的情况，保证工作高效率进行。
2. 协作紧密：各个部门之间需要相互协作，形成一个紧密的组织结构，以便更好地实现企业目标。
3. 层级分明：公司应该建立清晰的组织架构，明确各个部门的上下级关系，避免内部冲突和混乱。
4. 激励机制：合理设置激励机制，鼓励员工积极工作，提高员工绩效。
公司组织体系的构建需要根据企业的规模和业务进行合理设计，要与公司的战略目标相一致，确保各个部门间的协调配合，有效推动企业的发展。
二、薪酬绩效考核薪酬绩效考核是企业用来评估和激励员工工作表现的一个制度，通过对员工的绩效进行评估，来确定是否给予奖励或提升。
一个科学有效的薪酬绩效考核体系应该具备以下要素：1. 目标明确：公司应该为员工设定清晰的工作目标和绩效指标，以便员工知道自己需要努力的方向。
2. 公平公正：薪酬体系应该公平合理，避免因为个人喜好或偏见导致不公平对待。
4. 反馈及时：员工应该定期接受绩效评估，及时了解自己的表现优劣，在不足的地方加以改进。
通过薪酬绩效考核，公司可以更好地激励员工，提高员工工作积极性，从而促进公司整体绩效的提升。
公司组织体系和薪酬绩效考核是企业发展过程中不可或缺的重要环节，一个合理有效的组织体系和薪酬绩效考核制度能够帮助企业更好地发展壮大，提高整体竞争力。
企业如何有效进行绩效考核与薪酬管理
企业如何有效进行绩效考核与薪酬管理在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想实现可持续发展，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，就必须重视绩效考核与薪酬管理。
有效的绩效考核与薪酬管理体系不仅能够激励员工发挥最大潜能，为企业创造价值，还能够提升企业的整体竞争力，实现企业与员工的共同发展。
那么，企业如何才能有效地进行绩效考核与薪酬管理呢？一、明确绩效考核与薪酬管理的目标企业在实施绩效考核与薪酬管理之前，首先要明确其目标。
绩效考核的目标通常包括评估员工的工作表现、发现员工的优点和不足、为员工的晋升和奖励提供依据、促进员工的个人发展等。
薪酬管理的目标则主要是确保薪酬公平合理，吸引和留住优秀人才，激励员工提高工作绩效，同时控制企业的人力成本。
明确的目标能够为绩效考核与薪酬管理提供方向和指导，使各项工作更加有针对性和有效性。
例如，如果企业的目标是提高产品质量，那么绩效考核指标就应重点关注员工在质量控制方面的表现；如果企业希望降低成本，薪酬管理策略就应注重成本控制与效益挂钩。
二、设计科学合理的绩效考核体系1、确定考核指标考核指标的确定是绩效考核体系的核心。
指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度等方面来设定指标。
工作业绩指标如销售额、产量、质量合格率等；工作能力指标如沟通能力、团队协作能力、创新能力等；工作态度指标如责任心、敬业精神、工作积极性等。
同时，指标的设定要根据不同岗位的特点和职责进行差异化设计，不能一刀切。
对于管理层，可能更侧重于战略规划、团队管理等方面的指标；对于一线员工，则更侧重于具体业务操作和任务完成情况的指标。
2、选择考核方法常见的绩效考核方法有目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法（BSC）、360 度评估法等。
企业应根据自身的实际情况选择合适的考核方法。
目标管理法强调将组织的目标转化为员工的个人目标，通过员工对目标的实现情况进行考核。
薪酬体系及绩效管理方案
薪酬体系及绩效管理方案薪酬体系及绩效管理方案引言：随着社会发展和企业竞争的加剧，薪酬体系及绩效管理成为了各个企业管理的重要一环。
一个合理的薪酬体系及绩效管理方案，既能激发员工的工作动力和创造力，又能够帮助企业实现绩效目标。
本文将针对薪酬体系及绩效管理方案进行详细介绍，并提供一些实施建议。
一、薪酬体系设计薪酬体系是指根据企业的人力资源策略和业务目标，设计并实施相应的薪酬制度，以激励员工的积极性和提升绩效。
1. 薪酬策略：确定企业的薪酬目标和方向，例如平衡内、外部公平、内、外部竞争力等。
2. 职位薪酬分析：通过对内外部市场的薪酬情况进行分析，确定职位薪酬的合理范围。
3. 绩效薪酬方案：将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
可以采取固定薪酬+绩效奖金、股权激励等形式。
4. 公平性保障：保证薪酬的公平性和公正性，避免薪酬差距过大导致的员工不满。
5. 透明化和可操作性：薪酬体系要清晰、透明，并且容易操作和实施，方便员工理解和接受。
二、绩效管理方案绩效管理是企业为了提高员工绩效而设计和实施的一系列管理措施。
一个良好的绩效管理方案可以帮助企业明确绩效目标、提升团队协作、激发员工工作动力等。
1. 目标设定：明确可衡量的具体目标，与企业整体战略和个人职责相结合，确保员工的目标与企业发展目标一致。
2. 绩效评估指标：根据岗位要求和业务特点，制定相应的绩效评估指标，确保评估的客观性和公正性。
3. 绩效评估方法：可以结合员工自评、上级评估、同事评估、360度评估等多种方法，综合评估员工的绩效表现。
4. 定期反馈：及时提供绩效评估结果和建议，激励员工改进行为，以提高绩效。
5. 绩效奖励和激励：根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励、晋升机会等激励措施，激发员工工作动力。
6. 连续改进：不断监测和反馈绩效管理方案，及时调整和改进，以适应企业和员工的变化。
三、实施建议1. 充分沟通：在制定薪酬体系及绩效管理方案之前，与员工和管理层充分沟通，了解员工的期望和需求，提高员工对薪酬和绩效管理的接受度。
绩效管理体系及薪酬分配体系操作
引入多元化的激励手 段
除了基本的工资和福利外，可以引入 股票、期权、奖金等多种激励手段， 激发员工的积极性和创造力。
建立薪酬调整机制
根据企业的经营情况和员工的绩效表 现，建立灵活的薪酬调整机制，确保 员工的薪酬与市场和企业的发展保持 同步。
绩效管理体系与薪酬分配体系的对接方式
建立绩效薪酬管理制度
企业可以建立绩效薪酬管理制度，将员工的绩效表现与薪酬调整、奖金等挂钩， 激励员工更好地完成工作。
完善绩效考核体系
企业需要完善绩效考核体系，确保绩效评价的准确性和客观性，以便将绩效与薪 酬挂钩。
04
绩效评价与薪酬分配的实施方案
绩效评价的实施方法与步骤
薪酬分配体系的构成要件
岗位价值评估
通过对不同岗位的价值评估， 确定不同岗位的薪酬水平。
能力与技能评估
根据员工的能力和技能水平，对 员工进行分类，并为不同类别的 员工设定不同的薪酬水平。
业绩表现评估
根据员工的业绩表现，对员工进行 绩效评价，并依据评价结果为员工 设定不同的薪酬水平。
薪酬分配的流程设计
进行绩效评价
提供绩效反馈
根据绩效目标和实际工作表现，对员工进行 定期的绩效评价。
向员工提供具体的反馈意见和建议，指导员 工改进工作方法和提高绩效水平。
绩效管理的应用范围与局限性
绩效管理的应用范围
绩效管理适用于各类组织，包括企业、政府机关、事业单位等，是提高组织 整体绩效水平的重要手段。
绩效管理的局限性
确定薪酬分配目标
明确薪酬分配的目的和意图，是激 励员工还是保持组织稳定。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
我国石化企业绩效考核与薪酬设计
我国石化企业绩效考核与薪酬设计我国石化企业作为国民经济重要的支柱产业，其绩效考核与薪酬设计对企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
在当今竞争激烈的市场环境中，如何科学、合理地设计与考核石化企业的绩效和薪酬成为了广大企业管理者和人力资源专业人员亟需解决的问题。
首先，石化企业绩效考核应聚焦企业目标。
石化企业的目标往往是多元化的，包括市场份额占有率、产品质量、员工满意度和财务收益等方面。
绩效考核应基于企业目标设定相应指标，并在实施过程中对其进行定期追踪和分析。
同时，绩效考核需要与企业整体战略相匹配，确保各项目标的协调一致，避免片面追求某项指标而忽视整体目标的情况发生。
其次，石化企业绩效考核应注重科学与公正。
在考核指标的选择上，应充分考虑指标的可量化性、具体性和可操作性，尽量避免主观性较高的指标。
同时，考核指标应该公正、公开地向员工公示，并确保每位员工的考核标准和权重一致。
此外，对于企业外部环境变化带来的不确定性，也应对绩效考核进行适当的调整和修正，以充分反映员工的贡献和努力。
第三，石化企业的绩效考核应该灵活与多样化。
考核方式不应局限于传统的定量评价方法，更应兼顾定性评价。
在定量评价中，可以采用关键绩效指标(KPI)、绩效评价表格等方式来量化员工的工作表现；在定性评价中，则可以通过360度评价、员工自评或者组织评价等方式来综合评估员工的绩效。
同时，还可以结合员工岗位的特点和工作内容，制定相应的评价标准，确保评价的全面性和公正性。
最后，石化企业的薪酬设计应与绩效考核相结合。
薪酬体系是激励员工发挥潜能、提高绩效的重要手段，也是留住人才和提高企业竞争力的重要因素。
在薪酬设计中，应根据员工的绩效水平给予相应的奖励，如年终奖金、绩效奖金、股权激励等。
同时，还应根据不同岗位和职级制定相应的薪酬结构，以确保薪资的合理性和竞争力。
此外，还可以引入绩效奖惩机制，激励员工积极创新和提高工作效率。
总而言之，石化企业的绩效考核与薪酬设计是企业管理的重要组成部分，对于激励员工、提高企业效益具有重要意义。
绩效管理如何与薪酬体系相互关联？
绩效管理和薪酬体系是组织内部管理中两个不可分割的部分。
绩效管理是指通过设定目标、评估员工表现、提供反馈和奖励来促进员工实现个人和组织目标的过程。
薪酬体系则是指组织通过工资、奖金、福利等方式来回报员工的劳动和贡献。
两者之间的关联是相互作用的，绩效管理的结果直接影响着薪酬体系的设计和实施，而薪酬体系又会影响员工的绩效表现。
首先，绩效管理可以直接影响薪酬体系的设计。
通过对员工的绩效表现进行评估，组织可以根据不同的表现水平来设计不同的薪酬激励方案。
高绩效表现的员工可以获得更高的薪酬回报，而低绩效表现的员工则可能会受到薪酬水平的限制和压力，从而激励其改进表现。
这种直接关联可以通过设立绩效奖金、晋升加薪和股票期权等方式来实现，从而激励员工在工作中取得更好的绩效表现。
其次，薪酬体系也会影响绩效管理的效果。
员工通常会将薪酬作为衡量工作价值的重要标准，高薪酬水平可以激励员工更加努力地工作，从而提高绩效表现。
相反，低薪酬水平可能会导致员工对工作的不满和不积极的表现。
因此，组织需要设计合理的薪酬体系，以激励员工积极参与绩效管理过程，并将绩效管理与薪酬体系相互关联起来，进而提高员工的绩效表现。
绩效管理和薪酬体系的相互关联需要在组织内部建立有效的机制和流程来支持。
首先，组织需要设定明确的绩效标准和目标，以便评估员工的表现。
这些标准和目标应该能够与员工的工作职责和组织的战略目标相匹配，从而能够客观地评估员工的绩效表现。
其次，组织需要建立有效的绩效评估体系，包括定期的绩效评估和反馈机制，以及奖励和惩罚机制，提高员工的绩效表现。
最后，组织需要设计合理的薪酬体系，以激励员工更好地参与绩效管理过程，通过奖金、晋升和福利等方式来回报员工的表现。
在绩效管理和薪酬体系相互关联的过程中，组织需要注意以下几点。
首先，要确保评价的公平和客观性，避免主观因素影响评价结果，从而影响薪酬分配的公正性。
其次，要建立有效的反馈机制，及时给予员工关于绩效表现的反馈和指导，帮助员工更好地改进表现。
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其中： 1、岗位工资可以拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障
作用； 2、补贴：包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称的重视和鼓励； 3、收益分享：根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的员工，原则上
人人均有机会获得，体现了公司总体效益给与全员的薪酬回报； 4、绩效工资：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和岗位工资一起构成了岗位价值所
目录
一 绩效管理实施流程 二 绩效管理实战工具 三 绩效考核办法 四 平衡计分卡因果关系
平衡计分卡的因果关联
結
后向指标
果
导
向
(+)
过
程
先行指标
导
向
财务面 •净资产回报率
•销售净利率 •总资产周转率
(+)
客户面
• 客户满意度
• 品牌市场价值
( + ) •内部营运面 •供应商管理改善
•生产流程改善
(+)
薪
浮动工资总额
岗位津贴
酬
总
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质
额 奖金
奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩
国家规定福利 由员工薪点数和固定薪点值决定
附加工资总额
企业补充福利 由员工的工龄、年龄和薪点数决定
自助福利 由员工的薪点数和绩效决定
补贴及缴税 预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担
第二节 绩效管理实战工具
一、绩效管理方案 二、绩效考核工具
1、绩效考核表 2、绩效考核汇总表 3、绩效面谈表 4、绩效改进计划表
目录
一 绩效管理实施流程 二 绩效管理实战工具 三 绩效考核办法 四 平衡计分卡因果关系
第三节 绩效考核办法
• 通用型绩效考核 • 销售部门考核 • 销售人员考核 • KPI与BSC
总薪酬
固定薪酬
基本工资 岗位津贴
补贴
货币薪 酬构成 特殊奖罚
收益分享
标
绩效工资
准
薪
补贴
酬
岗位津贴
基本工资
浮动薪酬
福利
绩效工资 收益分享
超额销售佣 金
业绩目标 完成水平
特殊奖罚
X% 是否考虑设置封顶线？
100%
80% 是否考虑设置底线？ 核心绩效指标
对于公司的销售类岗位，薪酬构成如下
总薪酬
固定薪酬
浮动薪酬
福利
基本工资
岗位津贴
货币补薪贴 酬构成
对应于实际销 售业绩超出预 期销售目标的 部分所应获得 的提成奖励
特殊奖罚 收益分享 超额销售佣金
绩效工资
标
绩效工资
准
薪
补贴
酬
岗位津贴
基本工资
收益分享
超额销售佣金 特殊奖罚
业绩目标 完成水平
X% 是否考虑设置封顶线？
100%
80% 是否考虑设置底线？ 核心绩效指标
目录
一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制
固定工资 浮动工资 附加工资 考核对薪酬影响
二 、薪酬体系
固定工资总额
基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资 与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）
绩效工资
绩效工资与每季的考核结果挂钩
• 对外竞争性(确定薪酬水平） • 对内公平性(确定薪酬结构） • 对员工的激励性(确定个人工资） • 经济性（符合企业战略、合理控制成本） • 合法性（符合国家法律法规）
1.2 薪酬的作用是什么？
• 保障作用 • 激励作用 • 补偿作用 • 协调配置作用
• 1.3薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬 体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理 人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、 营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研 发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪 酬体制等。
•
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月21日 星期六 上午11 时4分37 秒11:0 4:3720. 11.21
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。11:04: 3711:0 4:3711: 04Satur day, November 21, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2111: 04:3711 :04:37 November 21, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月21日 上午11 时4分20 .11.212 0.11.21
报酬要素 责任
配点
报酬要素 权重 （％ ）
要素描述 1
1.公司效益责任 60
310
40
2.公司管理责任 25
3.企业文化建设 责任
25
等级
2
3
4
90
120 150
40
65 80
40
65 80
4.专业技能
60 90
120
技能
300
35
5.工作经验
60 90
120
6.学历
40 50
60
工作强度 150 工作条件 50
• 薪酬弹性预算
人力资源部门的费用预算
• 费用项目统计表：
活动项目 招聘 工资水平市场调查 人员测评 培训 公务出国 调研 劳动合同 辞退 残疾人安置 劳动纠纷 办公业务
费用项目 广告费、招聘会经费、高校奖学金 调研费 测评费 教材费、教员劳务费、培训费 护照费用、签证费 专题研究会议费用、协会会员费用 鉴证费 补偿费 残疾人就业保障金 法律咨询费 办公用品费与设备投资
2、绩效年薪：以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数，根据高管层任职者的经营业绩，以年 度为单位考核浮动发放，是个人年度经营绩效的具体体现；
3、中长期激励：是对高管层任职者中长期工作规划和业绩的回报，常以股票、期权等形式体现；
4、福利：公司为高管层任职者提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。
对于公司的非销售类岗位，薪酬构成如下
工作分析过程
根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。分为三个步 骤进行： • 准备阶段：
①基本资料：岗位职位名称、直接上级、所属部门、所辖下属、工作性质 ②工作描述：工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、等 ③员工的必要条件：知识、技能、个人特点、学历 ④工作条件：工作场所、工作时间特征、工作连续性 • 调查阶段 根据实际情况，综合采用多种方法相结合的方法进行调查。 • 分析阶段 ①仔细审核已经收集到的信息； ②分析和发现有关工作和人员的关键成分 ③归纳和总结工作分析的必要材料和要素 • 完成阶段 形成有关工作的职位说明书。
对应的现金总收入； 5、超额销售佣金：指实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励，体现了对任职
者突出销售业绩的激励； 6、特殊奖罚：针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励； 7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。
15570
8742
会计
45366
15464
10974
设备工程技术 人员
31516
13206
9720
目录
一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制
常见的薪酬结构 调整后各职位所对应的薪酬水平 职位薪资体系下的薪资结构
常见的薪酬结构
• 以绩效为导向的薪酬结构 • 以工作（岗位）为导向的薪酬结构 • 以能力（技能）为导向的薪酬结构 • 组合薪酬结构（基本+绩效+奖金+补贴+福
对于公司的高管层岗位，薪酬构成如下
总薪酬
固定薪酬
基本年薪
补贴
浮动薪酬
福利
绩效年薪 收益分享 中长期激励 特殊奖罚
1、基本年薪：是高管层任职者付出劳动得到的回报，一般标准以拟聘高管岗位的市场价格为基础， 考虑拟经营企业的资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。在远东集团，以薪酬体系设计 的岗位等级对应的总现金收入水平作为年薪总额，其中固定部分作为基本年薪按月发放；
7.工作负荷 20
8.心理压力
40 60 40 50
9.工作场所环境 20 30 5
10.工作潜在危险 15 20
80 60 70
4.3 各报酬要素计点标准 4.4 岗位价值计算
• 公司各岗位价值的计算公式为：
• 岗位价值=∑（岗位各要素总点数*要素权重）
4.5 工作评价结果
• 通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个 报酬要素对每一个职位进行评价。
2009年某市劳动力市场薪酬水平（单位：元/年）
职位名称
高位数
统计数据 中位数
低位数
总经理
111645
58420
27340
生产资源总监
98396
49413
16720
人力资源经理
61738
19279
10567
营销经理
64062
17806
11322
生产经理
65221
16909
10433
人力资源主管
32428
要素名称
责任
技能 工作强度 工作条件
定义
组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上 的人所承担的职责的重要性 完成某种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等 评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳强度 职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境