110000：《HR管理之问题员工管理》
问题员工的管理33 PPT课件
我们将涉及以下内容---
你要的是“敬业”还是“满意”？ “问题”员工的产生原因 怎样管理“问题”员工（一）--用人之长 怎样管理“问题”员工（二）--容人之短 怎样管理“问题”员工（三）--与狼共舞
不受伤 员工淘汰管理 员工管理中的关键技巧
--同理心；倾听；辅导;赏识
没能力 没意愿
员工为什么会成为“问题”员工？
反馈 •无反馈或无效反馈
行为标准 •不知道什么是期望行为 •员工不清楚标准
•标准不为员工接受
问题
阻碍 •身体，精神及感情的局 限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事 •被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
绩效后果 •后果不足以鼓励员工 采取期望的行动
小童话：鼓劲？还是熄火？ 两熊赛蜜：结果大不同
黑熊和棕熊都爱吃蜂蜜 它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂 一天，它们决定以一年为期限来比赛，看谁
的蜜蜂产的蜂蜜更多
黑熊想:
1. 蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”
2. 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系 统，表格设计非常细致
如何判断问题员工
“问题员工”是不断违 反公司纪律的底线，经 常在其他人员中引起混 乱或存在一些让人无法 接受的行为举止并导致 工作效率下降的人。
技能？ 意愿？
不愿意多工作一分钟！
谁的话也听不进！
刺儿头！
功高盖主不服管！
推诿责任！
到底谁是问题员工?
有能力 有意愿
没能力 有意愿
有能力 没意愿
员工的敬业度指：
员工在情感和知识方面 对企业的一种承诺和投入
他们会努力的工作，表现 出一系列的行为来对公司 的经营进行正面的影响
《问题员工管理》培训讲义节选(1)
《问题员工管理》培训讲义（节选）【课程目录】第一讲常见的问题员工的类型及离职成本分析1．引言2．如何判断问题员工3．问题员工的具体表现形式4．问题员工离职成本分析第二讲怎样管理问题员工（上）——用人之长1．引言2．“功高盖主”员工的管理3．“标新立异”员工的管理4．“完美主义”员工的管理5．“闷葫芦”型的老黄牛员工的管理第三讲怎样管理问题员工（中）——容人之短1．引言2．推诿责任员工的管理3．爱找碴员工的管理4．光说不干员工的管理5．脾气暴躁员工的管理6．消极悲观员工的管理第四讲怎样管理问题员工（下）——与狼共舞不受伤1．引言2．小人员工的表现3．小人员工的应对方法第五讲问题员工管理必备技能（上）1．引言2．明察秋毫——员工离职动向掌握3．如何对待绩效不佳者4．如何批评员工5．淘汰管理第六讲问题员工管理必备技能（下）1．同理心2．倾听3．辅导员工【内容摘要】第1讲常见的问题员工管理必备技能（一）【本讲重点】管理者要重视企业中问题员工的存在企业员工的四种类型分析问题员工的离职成本分析如何判断问题员工在现代企业的发展中，企业员工的素质对企业的成败有着至关重要的作用。
塑造一支高素质的企业员工队伍，也是每一家企业管理者的重要任务。
对企业的管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题，也是令许多企业管理者感到头疼的一个问题。
1.问题员工是企业管理难题的症结对人的管理之所以成为一个难题，是因为管理者需要面对的员工是具有多种多样个性的。
多种多样的个性就必然带来不同的职业态度，不同的处事风格。
企业的管理者大多都遇到过以下类型的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者的权威等等。
这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。
这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。
问题员工的管理ppt
测验
某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小 王干得相当不错。业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄 傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理， 我会继续努力的。 经理：但是，小王你还有些缺点需要注意，一定要改正，这样 才能更好。 小王：是，是。
解决方案：
在工作上事先与其协 商 言语中尽量用“咱们” 以称赞杜绝挑毛病 与其他同事结成联盟 抓住机会反将一军
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3、管理光说不干的员工
原因剖析：
有能力完成工作，但是没有工作意愿。 每个人都有惰性，但是天生的光说不做， 即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰 性是在公司里养成的，是公司不合理 的规章制度造成的。管理者应该对自身 的管理进行审视，检查公司的激励政策 是否有效。
1、功高盖主的员工有两种类型：服从的员工和不服从 的员工。 （1）对于服从的员工，管理者要不断地表扬他们，同 时不断地激励他们； （2）对于不服从的员工，管理者应该针对其弱点进行 管理。
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2、标新立异的员工往往非常具有创造力， 管理者应该通过沟通使其接受规章制度的 管理，同时审视这些规章制度是否遏制了 其创造性。
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2、管理标新立异的员工
标新立异员工的特点：
不安定，违反纪律，煽动情绪的倡 导者 聪明，好动，个性鲜明 思考方式不拘泥于形式，有各种奇 思妙想 公司制度对他们来说是个障碍 是管理人员“心中永远的痛”
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3、管理完美主义的员工
优点
l洞悉人类心灵敏锐目光，欣 赏世界之美善的艺术品位 l工作忙乱时能细微地观察 l思维缜密，始终如一地处事 l只要事情值得做，一定有做 好的决心 l任何事都做得有条不絮
问题员工管理(PPT36页)
真正忧虑的事情仅占4%
10% 8% 12%
30%
未曾发生
40%
忧虑曾经发生
担忧别人想法
无关紧要
值得考虑
焦点解决模式
若干理念
事出未必有因 “问题”的背后有正向功能 相信本人是他自己问题的专家 保持简单、有效的“滚雪球”
效应 合作和沟通是解决问题的关键
沟通
改“找问题”为“找目标” 改问“怎么办”而不是“为什么”
题的方法与程序上 指派任务，多给于认可
Tips:引导体念快乐地工作
悲观消极的“问题员工”
特征
缺乏目标 害怕失败 埋怨与责怪 对未来悲观
管理
明确地写出心中忧虑的事
采用聚焦模式解决，快乐解决 问题
清楚地认识到成功需要时间、 过程、努力
不断鼓励的过程
Tips:真正忧虑的事情仅占4%，不断鼓励，激发潜能
激励方式
给与更多的自主 权，实行自我控制
Tips:激励就是做加法，会发生神奇的效应
容人之短
爱抱怨
消极悲观
“问题员工”
推诿责任
脾气急躁
光说不干
爱抱怨的“问题员工”
特征
乐于思考事务
敢于发表自己的看法
热衷科室的建设
缺点：容易看到事物的负性面， 并夸大影响周围同事对事件的 看法
管理
多沟通、明白事物的两面性 引导体念事物的积极面 直面问题，敦促致力于解决问
谢谢您的关注！
光说不干的“问题员工”
特征
有能力完成工作 没有强烈的意愿把工作做好
管理
充分激发自我表现的欲望 好为人师 进行目标管理 自我审视，实行有效的激励政
策
Tips:激发表现欲望，有效目标管理
人力资源常见管理问题解决方案1.doc
人力资源常见管理问题解决方案1人力资源常见管理问题解决方案一、人力资源管理问题1、管理制度的不规范模拟情景：4月3日，小李在一家游戏公司担任一名美工。
在入职当天与公司签订了为期一年的劳动合同，但未签订员工守则，后来因小李屡次违反公司制度，并造成不良的影响。
此时，鉴于劳动合同上并无明确标明违反公司制度的处罚，故该游戏公司无法因此与小李解除已签订的劳动合同。
解决方案：以《劳动合同法》的相关规定为前提，根据公司的具体情况，建设规范化的公司管理制度，并确立公司员工守则、定编工资制度、劳动合同的签订及解除、考勤制度与请假制度的规范统一、福利津贴制度的明确等。
2、管理流程不规范模拟情景：小风在一场招聘会面试了一家餐饮公司的服务员，该公司HR已通知小风被录用。
第二天，小风带着资料前往餐饮公司办理入职手续，却被另外一名公司负责人告知他们公司早已不招聘服务员。
这样的事例在招聘工作中到底是谁的责任，谁来负责？解决方案：从招聘、面试、录用等工作环节的明确分工与规范运行，到制定针对性的培训及专门的考核制度，甚至至离职办事流程的规范性，每一个环节都需要依靠公司管理制度为中心，以便开展各项工作。
3、人力资源数据缺失模拟情景：小薇在一家工厂担任一名人事专员，负责人力资源档案的管理和保存。
有一天，由于工厂有一名工人在工作中受伤，需送至医院就诊。
此时，小薇突然找不到该名工人的相关档案（身份证复印件和社保资料），以致不能够及时发送工伤事故发生报告。
解决方案：根据公司员工的相关情况，建立人力资源数据库，诸如花名册、社保名单、定编工资表、绩效考核登记表等相关数据的存放，以便促进日常工作的开展。
4、矛盾调解难题模拟情景1：职员甲与职员乙合作完成一项工作，甲个人觉得应该先做好规划再开展工作，可乙不这么认为，乙觉得按照日常的工作流程去完成任务便可。
于是，甲乙观点出现分歧，且互不相让，导致工作无法顺利开展。
解决方案：在这种情况下，可由甲乙职员的上司或者人事专员出面调和。
人力资源管理工作中遇到的问题
人力资源管理工作中遇到的问题
在人力资源管理工作中，可能会遇到以下问题：
1. 招聘与招聘计划的制定：确定并招聘合适的员工是人力资源管理的重要工作，但是面临人才短缺或者招聘需求不明确等问题可能会导致招聘困难。
2. 员工绩效管理：确保员工绩效的衡量和管理是人力资源管理的关键职责之一。
然而，如何公正地评估绩效、激励员工以提高绩效以及应对绩效不佳的员工等问题都可能会引发挑战。
3. 员工流失与离职率：员工离职会给企业带来成本和效率损失。
管理员工流失和减少离职率是人力资源管理的重要工作，但是面对员工流动性大的行业或者因为工作环境等原因引起的员工离职问题，这一工作可能变得更加复杂。
4. 员工培训与发展：员工培训和发展是提高员工能力和业务水平的必要手段，但是确定有效的培训计划、解决员工培训需求多样化和培训效果评估等问题可能会成为挑战。
5. 员工关系与劳动力管理：处理与员工相关的问题，包括员工投诉、工作分配和冲突管理等，可以影响工作环境和员工满意度。
如何有效处理员工关系问题，并建立一个和谐的工作环境，是人力资源管理的重要职责。
6. 法律法规与合规：人力资源管理需要遵守国家和地区的劳动法规和就业法规。
在管理中要确保与法律法规的合规性，避免
法律纠纷和风险。
总之，人力资源管理工作中可能遇到的问题是多样的，需要通过积极的沟通、合理的规划和有效的执行来解决。
人力资源管理中的关键问题与解决方法
人力资源管理中的关键问题与解决方法范文如下：人力资源（HR）是组织中至关重要的一个部门，负责管理和发展组织的员工。
然而，随着社会的不断变化和发展，人力资源管理面临着许多关键问题。
本文将详细探讨人力资源管理中的关键问题，并提供相应的解决方法。
关键问题一：人才招聘和选择步骤：1. 定义职位需求：明确所需员工的技能、经验和教育背景，以及岗位职责和职位描述。
2. 制定招聘计划：明确招聘时间表、渠道和预算。
3. 执行招聘活动：发布招聘广告、筛选简历、面试候选人。
4. 选择最佳候选人：综合考虑候选人的能力、个性和文化适应性。
5. 进行背景调查：核实候选人的学历、工作经历和参考人的信息。
6. 签订雇佣合同：与选定的候选人协商并达成就业合同。
解决方法：- 通过多样化的招聘渠道吸引更多类型的候选人。
- 制定清晰的选择标准，以确保选择的员工与组织价值观和文化相匹配。
- 与其他部门紧密合作，了解业务需求，以便更好地招聘到合适的人才。
- 建立有效的背景调查程序，验证候选人提供的信息。
关键问题二：员工培训和发展步骤：1. 需求分析：了解员工的培训需求和组织的发展目标。
2. 设计培训计划：确定培训目标、内容、方法和时间表。
3. 实施培训活动：通过内部培训、外部培训或员工交流来提供培训。
4. 评估培训效果：评估员工的学习成果和应用能力。
5. 提供发展机会：为员工提供晋升、轮岗和特殊项目等发展机会。
解决方法：- 采用各种培训方法，包括面对面培训、在线学习和跨部门交流等。
- 为员工制定个人发展计划，根据他们的兴趣和能力提供个性化的培训和发展机会。
- 建立明确的评估标准，通过考核和反馈来评估培训效果。
- 鼓励员工参与外部培训和行业研讨会，以增加他们的知识和技能。
关键问题三：绩效管理步骤：1. 设定绩效目标：根据组织的目标和员工的岗位职责设定明确的绩效目标。
2. 监测绩效：定期跟踪和评估员工的工作表现。
3. 提供反馈：通过定期的一对一会议或绩效评估来提供具体和及时的反馈。
问题员工管理方法
问题员工管理措施【课程简介]问题员工旳类型，掌握不同旳应对方略；对旳旳员工划分原则，合理辨别问题员工与低绩效员工；领导问题员工旳技巧，与其有效沟通旳环节；问题员工管理中应当具有旳同情心、倾听、批评及辅导等技能；如何使用与管理有缺陷旳员工；如何让问题员工与其他员工融合相处；用人之长，容人之短☆问题员工与公司和谐发展……[课程大纲]第一讲常见旳问题员工旳类型及离职成本分析1．引言2．如何判断问题员工定义：不断违背公司纪律底线，常常在别人面前引起混乱或者存在某些让人无法几首旳行为举止，从而届时他个人甚至整个团队工作效率下降旳员工。
合格+合适：超人，悲观怠工、工作热情下降、功高盖主等，合格+不合适：硬件好，软件不好，培训效果不明显，使劲用，把他旳所有知识留在公司，一旦呆不下去可以走人；不合格+不合适：绝对问题员工不合格+合适：硬件不好，软件好；加强培训，大力培训。
选人问题：你到我们公司最看重哪三点？按轻重排列。
问题员工可以高达百分之百，重点是避免——鼓励（根据员工需求）。
性格有缺陷旳员工，不要试图去变化他旳性格3．问题员工旳具体体现形式（合格、合适）功盖盖主标新立异，公司旳政策为粪土完美主义老黄牛，闷葫芦推诿责任、爱找茬、悲观悲观等绝对问题员工：小人：阳奉阴违、落井下石、传播小道消息等（案例：老兵、缺一条胳膊一条腿：不要想旳放弃任何一位问题员工，放弃员工旳成本是很贵旳）；决不能把销售和售后服务分开看待，顾客从一次购买到下一次购买必须有一种可以商量旳伙伴。
——（德）丹尼尔格乌德弗特4．问题员工离职成本分析离职前成本（工作效率减少，缺勤增长）分离成本（离职工资、失业成本、诉讼费用等）空缺成本（丧失客户、增长其他员工工作量导致加班费）重新雇佣成本（招聘成本、招聘费用、招聘人员工资、背景调查差旅费、安家费等）问题员工管理不是裁减员工，而是怎么样“和谐”，使问题员工能更好旳发挥作用。
“君子和而不同，小人同而不和”。
HR 如何正确领导和管理员工
HR 如何正确领导和管理员工做HR最高的境界之一就是洞悉员工的思想动态，制定具有前瞻性的政策，能正确领导和管理这些员工。
企业的进步来源于思想的进步。
每一次工业革命无不是有着先进的管理理论在指导和引领。
人心是最复杂的，因为人的心每时每刻都在变化。
而要读懂人的真实想法，就要试着用哲学或者说科学的眼光看问题。
管理如果不走光明正大的道，就必然走向阴谋诡计的歧路。
我们来看看中国的古文化。
儒学从汉武帝开始，成为了几千年以来统治阶级管理社会的核心理论体系。
这个体系讲究内圣外王，讲究中庸之道，还讲究以仁义治天下等等一些优秀的管理精华，但其实质就是人大于法，人可以利用权谋和手段改变法律，从而儒家变成了以法为里子，儒为外衣的，真正的核心又是权谋的治理结构。
这种结构又同时表现为情、理、法同时存在。
我们的选择太多，有时不是一件好事。
我们一般首先是说情，这个行不通，我们就会讲道理，再说不通，最后才会诉诸法律。
这就是我们经常讲的人性化管理。
这种结构的好处是非常灵活、善于变化，弊端则显而易见，那就是缺少监管和制衡，导致腐败重生。
一旦一个朝代维持不下去了，根源就是统治阶级自身腐败了，到了要更换的时候了。
企业里的管理模式也无不受儒家思想的影响，到处都有这样的现象。
比如企业大了，各个部门就会非常缺乏沟通，或者说缺少基本的交流沟通，没有制定正式的明文的一些管理规则，有些甚至没有一个可供大家认同的工作目标，大家自以为是、各行其是，我们都把自己用外壳封闭起来，形成一个个沟通的壁垒。
这些现象我们中国的企业里比比皆是。
大家去摸索如何搞好人际关系，而不去研究如何提高工作绩效，如何提高工作能力。
与龙共舞认为，你在哪里工作不重要，职务高低也不重要，重要的是你提高了自己的实力没有。
没有基础什么都会是空中楼阁，只能成为别人利用的工具或牺牲品，随时都有可能被抛弃!。
关键人才管理-问题员工的“管”与“理”PPT文档15页
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END
关键人才管理-问题员工的“管”与 “理”
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
问题员工管理共46页
谢谢！问题员ຫໍສະໝຸດ 管理11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
“问题员工”管理细则
“问题员工”管理细则第一篇：“问题员工”管理细则“问题员工”管理细则容人之短对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。
推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。
对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。
管理推卸责任的员工推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。
其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。
因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。
来自管理者的原因很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。
其一：过分严厉的处罚。
过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。
因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。
其二：没有正确地分派职责。
推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。
其三：没有明确员工的责任。
在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。
可供遵循的法则因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。
那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循：法则一：员工的问题当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。
员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。
法则二：员工的责任任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。
员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。
法则三：员工的行动在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。
在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。
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如何判断问题员工
1.问题员工是企业管理难题的症结
原因：管理者面对的员工的个性多样化。 存在：问题员工是企业中普遍的现象 40% 管理：如何管好问题员工，是所有管理层
必须面临和解决的问题。
2.四种不同类型的员工
企业需要的员工，大概可以分为两大类：
合格的员工和合适的员工。
在这两大类之下，又可以分为四个象限：
“标新立异”员工的管理
【案例】
有一个业绩非常优秀的员工，个性非常 强，总是孤芳自赏，不合群，部门经理感到 很头疼，一方面其他员工对这个员工有所不 满，另一方面这个员工自己也觉得不愉快。 后来，部门经理发现这个员工对金融领域非 常熟悉，就经常请教他这方面的问题，逐渐 与他建立了良好的关系，并且给他安排讲座， 给同事们介绍一些金融知识，最后这个员工 逐渐融入到集体中。
老黄牛 也就是我们平时所说的“闷葫芦” 只顾埋头工作，平时不言不语。
2.容问题员工之短
在日常工作中，管理者还会发现问 题员工的其它表现形式，
例如推诿责任、爱找碴儿、光说不 干、夸夸其谈、脾气暴躁等。
对于存在这类问题的员工，管理 者也不能武断地否定，而应该发掘其 长处，适当的容忍其短处，对其存在 的问题适时地加以正面引导。
休息
休息一下吧！《大雁精神
第二讲 怎样管理问题员工
——用人之长
1．“功高盖主”员工的管理 2．“标新立异”员工的管理 3．“完美主义”员工的管理 4．“闷葫芦”型的老黄牛员工的管理
功高盖主的员工
所谓功高盖主指的是什么？
◎只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定 不要吝啬你对他们的夸奖； ◎让他们享有功劳，甚至可以将功劳让给他们； ◎用更高的标准去激励他们。（双因素理论）
“我很遗憾地听到这件事，孩子，也许我们 可以帮他另找一个地方住下。”
一个美国大兵的故事(续)
“不，我希望他和我们住在一起。”儿子坚持 说。
“孩子，”父亲说，“你不知道你在说些什 么，这样一个残疾人将会给我们带来沉重的负担， 我们不能让这种事干扰我们的生活。我想你还是快 点回家来，把这个人给忘掉，他自己会找到活路的。
问题员工管理
荆门石化职工培训中心
2022/3/22
第一讲 常见的问题员工的类型及离职成本分析
1．如何判断问题员工 2．问题员工的具体表现形 3．问题员工离职成本分析
如何判断问题员工
对企业的管理，归根到底是对 人的管理，而对人的管理是现代企 业普遍遇到的一个难题，也是令许 多企业管理者感到头疼的一个问题。
就在这个时候，儿子挂上了电话。父母再也没 有得到他们儿子的消息。
然而过了几天后，接到旧金山警察局打来的一 个电话，被告知，他们的儿子从高楼上坠地而死， 警察局认为是自杀。悲痛欲绝的父母乘飞机飞往旧 金山。在陈尸间里他们惊愕地发现他们的儿子只有 一只胳膊和一条腿。
启迪
故事中的父母就和我们大多数一样，要 去喜好面貌姣好或谈吐风趣的人很容易， 但是要喜爱那些造成我们不便或不快的人 却太难了。我们总是和那些不如我们聪明、 美丽或健康的人保持距离。能够接纳别人， 不论他们是怎样的人，也是一种很难能可 贵的品质。放弃一个人需要付出很大的代 价。
既合格又合适的员工； 既不合格又不合适的员工； 合格但不合适的员工； 合适但不合格的员工。
四种不同类型的员工
图1-1 四种不同类型的员工
四种不同类型的员工
既合格又合适的员工---重金招聘，委以重任。 ▪既不合格又不合适的员工 ▪合格但不合适的员工---人尽其用 合适但不合格的员工---培训
四种不同类型的员工
1
问题员工的表现形式
1.用问题员工之长
功高盖主 他们的业绩非常好，但是经常不遵
守公司的一些规定。
标新立异 具有创造力，往往会创造出提高
工作效率的工作方法，但是由此他们 往往对公司现行的规章制度不屑一顾。
1.用问题员工之长
完美主义 表面上对工作追求完美，实际
上陷入了吹毛求疵的怪圈，惯于对 周围同事的工作挑毛病。
பைடு நூலகம்迪
管理问题员工，并不是淘汰这些 员工，而是要尽力达到一种和谐的境 界。使这些员工和管理者达到和谐， 和其他员工达到和谐，和整个公司的 文化达到和谐。
【本讲小结】
企业管理，归根到底是对人的管理，而对人 的管理是现代企业普遍遇到的一个难题。企业中 问题员工的存在是导致这个难题的症结。企业的 员工，可以分为四种类型：合格又合适的员工； 既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工 以及合适但不合格的员工。企业管理者应该把主 要精力放在合适但不合格的员工身上，因为这些 员工不在问题员工之列。功高盖主、标新立异和 完美主义是问题员工的三种主要的表现形式。企 业管理者不要轻易放弃每一个员工，否则会给企 业带来很大的离职成本。
【自检】
企业的员工可以分为四种不同的类型， 对于这些类型不同的员工，企业管理者应该采 取不同的处理方法。请你将这些类型不同的员 工与你认为应该采取的处理方法连线。
问题员工的离职成本分析
对于管理者来说，尽力接纳每一 个员工，尽力包容每一个员工的缺点是 一种难能可贵的品质。不要轻易地放弃 任何一个问题员工，因为放弃一个员工 对于企业来说是要付出很大成本的。放 弃一个员工就给企业带来了离职成本。 离职成本包括四项：
追求完美的员工
3.正确对待“小人”员工
公司里往往还存在一种问题员工， 他们被称为公司里的“小人”，对领导 阿谀奉承，阳奉阴违，对同事落井下石， 并且蓄意破坏，传播小道消息。
这种员工是100%的问题员工。
对问题员工 管理者要认真鉴别，区别对待。
需要注意的是，许多管理者把一些 具有“性格缺陷”的员工也视为问题员 工，从而试图改变他们的性格，其实这 是一个误区。
问题员工的离职成本分析
【案例】
一个美国大兵的故事 越南战争后，一个美国大兵从战场归来。在
旧金山机场，他给自己的父母打了一个电话： “爸爸，妈妈，我要回家了。但我想请你们帮我 一个忙，我要带我的一位朋友回来。”
“当然可以。”父母回答道，“我们见到他 会很高兴的。”
“有些事情必须告诉你们，”儿子继续说， “他在战斗上受了重伤，他踩着了一颗地雷，失 去了一只胳膊和一条腿。他无处可去，我希望他 能来我们家一起生活。”