我国劳动争议协商处理制度的研究
2024年劳动争议学习总结范文(二篇)
2024年劳动争议学习总结范文随着人们对劳动权益的关注日益增加，劳动争议事件在社会上频繁发生，给社会稳定和经济发展带来了一定的困扰。
为了进一步了解和掌握劳动争议的相关知识和解决办法，我参加了2024年劳动争议学习活动。
通过本次学习，我深刻认识到劳动争议的复杂性和多样性，同时也对解决劳动争议问题的方法和策略有了更加系统和全面的认识。
首先，在本次学习中，我了解到劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动权益、劳动条件、工资待遇等方面发生纠纷和冲突的现象。
劳动争议的原因多种多样，有的是劳动者权益受到侵害，有的是用人单位违反劳动法律法规，还有的是双方在合同履行中产生分歧。
劳动争议的解决也涉及到法律、管理和协商等多个层面和方面。
通过学习相关的法律法规和案例，我更加清楚地认识到劳动争议的复杂性和多样性，尤其是各种不同情况下的处理方法和策略。
其次，本次学习对于劳动争议解决的方法和策略也进行了深入的探讨和研究。
在传统方法中，法律途径是最常见和常用的方式，主要通过劳动法的规定和司法机构的审理来解决争议。
然而，在实际操作中，法律途径虽然具有明确的法律效力，但由于审理周期长、成本高等问题，被广大劳动者和用人单位所不愿选择。
因此，学习中也强调了其他解决劳动争议的方法，如协商、调解和仲裁等。
这些方法相对简单、快捷，并且可以更好地保护劳动者的权益。
通过学习和思考，我认识到不同的解决方法适用于不同的情况，要根据实际情况灵活运用，以达到最佳的解决效果。
此外，本次学习还就劳动争议解决中的协商和调解等具体实践进行了深入分析。
在协商过程中，双方要平等协商、相互尊重，通过充分沟通和协商，寻求共识和解决方案。
调解则需要公正和中立的第三方进行调解，对双方进行公正评估，达成双方满意的解决方案。
通过学习和了解这些具体实践，我认识到协商和调解对于劳动争议的解决非常重要，可以有效缓解双方的矛盾，促进和谐劳动关系的建立。
最后，在学习中，我们还通过案例分析进行了讨论和研究，从实际案例中学习和总结经验。
劳动保障监察 劳动争议处理和利益争议协调
劳动保障监察劳动争议处理和利益争议协调报告明确提出要“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁”，这从制度建设、利益协调、矛盾调处和权益保障等方面，全方位地对和谐劳动关系的构建提出了要求，对于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系具有重要的指导意义。
劳动标准体系是规范劳动关系、使劳动领域的各有关方面都达到最佳有序化的重要制度基础。
只有建立和实施最低工资标准、工时标准、社会保险标准等劳动者基本权益保障标准，才能为合理确定劳动关系双方权利义务打下基础；只有制订和实施有关劳动关系建立和调整的标准，才能为协调处理劳动关系提供法律依据和操作程序依据，并进而推动用人单位与劳动者通过契约形式详细规定各自的权利和义务。
目前我国已初步形成了以《劳动合同法》等为核心，内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面的劳动标准体系。
劳动关系协调机制的建立健全是由我国劳动关系的转型和当前的特征决定的。
在从计划经济向市场经济转型的过程中，随着经济所有制结构调整、劳动力市场发育、劳动用工制度和企业分配制度改革，劳动关系日趋市场化、多样化，劳动关系双方的利益差别、利益冲突不断扩大，集体劳动争议和劳动利益争议增多，劳动关系领域出现了一系列新情况，所有这些都要求在劳动关系的调整机制上作出改变。
目前已经形成的以工会或职工代表与企业或企业组织平等协商为特征的集体劳动关系调整机制，由政府、工会和企业方面代表组成的协调劳动关系三方机制，以及正在探索之中的劳动利益争议处理机制，正是适应这种情况产生的，将为促进劳动关系双方合作共赢提供重要的制度保证。
通过调解仲裁解决劳动争议，是一项具有中国特色的权益救济和保障制度。
一方面，劳动争议案件具有特殊性，通过调解解决劳动争议，不但更有利于问题的解决，而且可以修复用人单位与劳动者的关系，促进劳动关系的和谐。
另一方面，劳动争议仲裁在处理劳动争议中的作用是调解和诉讼所不能替代的，仲裁委员会的组成、议事规则等，会保证争议案件审理过程的透明度和公正性。
劳动争议处理管理制度
劳动争议处理管理制度第一章总则为了维护企业内部劳动关系的稳定，保障员工的合法权益，促进企业和谐发展，依据国家相关法律法规和企业实际情况，订立本劳动争议处理管理制度。
第二章劳动争议处理流程第一节申诉阶段1.员工对与公司或其他员工之间的劳动争议有异议时，应及时向所在部门的主管报告，并提出申诉。
2.主管应尽快调查并解决申诉，确保公平公正。
3.假如主管无法解决申诉，应将申诉情况上报给人力资源部门。
第二节协商调解阶段1.人力资源部门接到申诉后，应当尽快召集申诉双方进行协商调解。
2.协商调解应当遵从公平、公正、公开、自己乐意的原则，保障申诉双方的权益。
3.协商调解期限为五个工作日，如有必需可以延长，但不得超出十个工作日。
4.协商调解达成的协议应当以书面形式记录并由双方签字确认。
5.假如协商调解期限内无法解决争议，或者协商调解未达成全都看法，申诉双方可以选择进入仲裁程序。
第三节仲裁阶段1.申请仲裁应当在申诉受理之日起十五个工作日内办理，逾期将视为放弃仲裁权利。
2.申请仲裁时，申请人应当供应相关证据，并填写仲裁申请表。
3.仲裁机构应当在受理申请之日起十五个工作日内完成仲裁，并将仲裁结果通知申请双方。
4.仲裁结果具有法律效力，双方应当遵守。
第四节诉讼阶段1.申请一审诉讼应当在收到仲裁结果之日起一个月内向人民法院提起诉讼。
2.一审判决具有法律效力，双方应当遵守。
3.如一审判决不服，可提起上诉，提起上诉应当在收到一审判决书之日起十五个工作日内向上级法院提出上诉。
第三章争议处理相关责任和权利1.申诉双方都有权选择代表参加协商调解、仲裁和诉讼。
2.申诉双方在整个争议处理过程中应当搭配相关人员进行调查、调解和裁决。
3.主管应当保证调查的客观性和公正性，不得偏袒任何一方。
4.人力资源部门应当保证协商调解平等和公正，维护员工的合法权益。
5.仲裁机构应当依法进行仲裁，确保公正公平。
6.申请人在诉讼期间享有保护隐私的权利，相关信息不得泄露。
论中国特色协调劳动关系三方机制的特征及其改革路向
协调劳动关系三方机制（以下简称“三方机制”）是指政府、工会组织、企业组织（国际上通常称为雇主组织）三方之间为了促进劳动关系和谐稳定，通过一定组织机构和程序，就劳动关系相关问题进行研究沟通、协商应对的一项重要机制。
它是市场经济条件下协调劳动关系的重要手段。
改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展和劳动关系矛盾的凸显，三方机制得到我国法律的正式确认并被广泛建立。
目前，中央到县（市、区）一级基本上都建立了三方机制，甚至一些经济发达地区的街道（乡镇）也建立了三方机制。
我国三方机制在研究解决劳动关系问题上发挥了独特的、不可替代的作用，但是还存在代表作用发挥不够、工作制度和运行机制不完善等问题。
2015年，中共中央、国务院印发《关于构建和谐劳动关系的意见》，提出“推动中国特色和谐劳动关系的建设和发展”，并明确要求健全三方机制。
〔1〕因此，对我国三方机制有关问题进行深入研究既具有理论价值又具有现实指导意义。
关于三方机制，我国已有学者对其进行过探讨。
常凯、李琪在一些省市开始尝试建立三方机制不久撰文提出可以成立由中央到企业的各级劳【管理学研究】论中国特色协调劳动关系三方机制的特征及其改革路向［摘要］三方机制是市场经济国家普遍采用的协调处理劳动关系问题的一项基本机制。
中国特色三方机制是在改革开放后逐步建立和发展起来的，其变迁是围绕社会主义市场经济体制改革进行的，直接动因是为了预防和化解劳动关系矛盾，其发展历程大致可以分为探索建立、快速推进和深化发展三个阶段。
在中国特定政治经济制度、历史文化传统等因素的共同影响下，中国特色三方机制在作用发挥、逻辑基础、变迁过程、结构功能、机制运行等方面呈现出鲜明的特征。
随着社会主义市场经济体制的成熟定型，中国特色三方机制也趋于健全完善，但还需着力解决三方主体代表性不全面不到位、组织体系不健全、运行机制不顺畅、相关法律法规不完善等问题。
［关键词］中国特色；劳动关系；三方机制［基金项目］国家社会科学基金项目（19BKS086）［作者简介］杨成湘，中共中央党校（国家行政学院）研究室副研究员。
我国劳动争议协商处理制度研究
（ 一） 不同类型的劳动争议协商处理方式中存在的问题
１ ． 个别 劳动 争议 协商 处理 中协 商遭 摒弃 在 劳动 争议 中 由于 劳资双方 经济 实力 的不对 等， 才致 使劳 资
特别 是在个 别性 劳动争 议中体 现 的更 指劳动争议发生后， 劳动争议的双方依照法律的规定进行对话、 双方在 地位上 的较 大悬殊 ， 商谈 并达 成协 议 ， 以解 决纠纷 的一 种具有 法律 意 义的制 度 。 依学 为 明显 。 与群 体性 劳动 争议 和集 体性 劳动 争议相 比， 个别 性劳 动
争议仲 裁委 员 会办 案规 则》 的“ 案件特 别 审理程 动争议协 商的概念
劳动争 议发 生后 ， 劳动争 议发 的双 方进行 商谈 ， 并达 到协 商 以解
定表 明 ， 因集体 合 同的签 订和履 行而 发 生的 劳动争 议 ， 当事 人 必 二、 我 国劳动 争议 协商 处理 制度 存在 的 问题
劳动争议协商处理制度并没有充分的发挥其作用。如： 个别劳动争议协商 被摒弃、 群体性劳动争议协商缺失、 集体性劳动
争议协商形式化。这些现象的存在主要是由我国劳动争议协商处理制度的不完善所造成的，所以我国应对当前所存在的
问题予 以解 决。 ’
关键词 劳动争议协商 个别劳动争议协商 群体性劳动争议协商 集 体性劳动争议协商
相 同之处 。 另一种 是指 在发 生劳动 争议 后 。 并且在 劳动 关系 终结 势 ， 其 平均 年增 长率 高达 ３ ３ ． ４ ７ ％， 其中 １ ９ ９ ５年和 １ ９ ９ ８年是两 个 情 况下 ， 劳动 者 已经摆 脱与用 人单 位之 间管 理与被 管 理 的关系 ，
重 新获 得与用 人单 位平 等 的协 商地 位 。 增长 高峰 期 ， 增长 率分 别达 到 ７ ４ ． ６ ３ ％和 ６ ６ ． ９ ％。（ ２ ） 群 体性 劳动 争议 具有 突 发性 、 影 响力和 处理 难度 大等 特征 。
我国劳动关系三方协商机制存在的问题及完善对策
劳动者和用人单位的合法权益 ， 建立协调、 稳定的劳
［ 参考文献］ ［ ］吴晨光． １ 婴儿期的环境 Ｎ Ｏ［ ． Ｇ Ｎ］南方周末 ，０ ２０ －５ ２ ０ －１０ ．
［ ］付 ２
涛． 中国的环境 Ｎ Ｏ ： Ｇ 在参 与 中成 长 ［ ］ Ｇ ∥载 中国社会科
学院环境与发展研究中心 ： 中国环境与发展评论 ， ２卷． 第 北京 ：
第 ２ 卷 第 ４期 １ （ ０ ９年 ４月） ２０
山 西高等 学校社 会科 学学报
Ｓ Ｃ ＡＬ Ｓ Ｉ Ｏ Ｉ Ｃ ＥＮＣ Ｓ Ｊ Ｅ ＯＵＲＮ Ｆ Ｃ Ｌ ＥＳ ＯＦ Ｓ ＡＬ Ｏ ＯＬ ＥＧ ＨＡＮ ＸＩ
ＶＯ ． ｏ． １ ２１ Ｎ ４
（ ｐ． ０９ Ａ ｒ ２０ ）
作 用 。但 目前 我 国 三 方 协 商机 制 在 建 设 中存 在 着三 方 的 利 益 主 体 地 位 不 平 等 、 资 双 方 主 体 代 表 性 不 强 、 体 合 劳 集
同的 签 订 流 于 形 式 等 问题 。 为 此 ， 明确 三 方 主体 地位 、 责 范 围 以及 构 建 集 体 合 同相 关 法律 框 架 ， 三 方 协 商 机 应 职 使 制 在 协 调 劳 动 关 系方 面 充 分 发 挥 作 用 。
一
劳动关系的范畴。从狭义上讲 ， 现实经济生活 中的 劳动关 系 是指依 照 国家 劳 动法律 法规 规 范 的劳 动法
我国劳动争议仲裁制度研究_经济法完整篇.doc
我国劳动争议仲裁制度研究_经济法论文我国劳动争议仲裁制度研究韩晓龙一、劳动争议仲裁制度概述我国仲裁制度发展史上，劳动争议仲裁制度出现最早。
1928年6月9日，国民党政府颁布《劳动争议处理法》，1933年，瑞金中央革命根据地颁发《中华苏维埃共和国劳动法》，抗日战争和解放战争时期以及建国初期，我国劳动争议仲裁制度都在逐步发展和完善。
1955年7月以后，由于劳动争议处理工作由信访部门承担，劳动争议处理机构陆续被撤销，导致劳动争议仲裁制度中断。
直到1987年7月，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，标志着中断30多年的劳动争议仲裁制度得以恢复。
劳动仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，居中公断，依法做出相应裁决的活动。
劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式，是劳动争议处理体系中的重要环节。
根据我国现行法律法规的规定，劳动争议仲裁有以下特点：（1）双方可提请劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行仲裁；（2）劳动仲裁委员会处于居中公断地位；（3）劳动争议仲裁实行一调一裁二审的制度；（4）劳动争议仲裁实行级别管辖和地域管辖原则；（5）劳动争议仲裁程序是向人民法院起诉的必经程序。
在市场经济高度发达、司法制度高度完善的今天，仲裁制度仍是具有旺盛的生命力，这就在于它适应市场经济关系的需要而产生和发展，形成了自身的特征，并且有它存在的价值和意义，它以其简便、灵活地处理方式，并遵守“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，处理了大量的劳动争议案件，在改革开放初期起了非常重要的作用。
劳动争议仲裁制度的存在就是为了达到公平和效率的目的，因而在社会主义社会的今天，劳动争议仲裁制度是不可被取消的。
但是随着市场经济的确立和劳动法律制度的不断完善，我国劳动关系的市场化也基本完成，而作为两个独立主体的劳动者和企业，在追求各自市场利益的同时，相互间的矛盾也在不断加深，劳动争议案件呈现出上升趋势和许多新特点，现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸显。
劳动人事争议调解方法及技巧
2、什么是劳动争议调解 的一般方法？
劳动争议调解的一般方法是指在任何一种 劳动争议调解过程中都要使用的方法。 《企业劳动争议调解委员会组织及工作规 则》第十七条规定：“调解委员会应对争议事 实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基 础上，依照有关劳动法律法规，以及依照法律 法规制定的企业规章和劳动合同，公正解决。 上述规定体现了劳动争议调解所要遵循的一般 方法。
换位思考法就是在解决纠纷时，要从不同的立场、 角度、高度、层次进行深入细致的分析和研究的一种 调解方法。通过该方法做到考虑周全，使问题解决彻 底，不留后遗症。换位思考法一般针对刚愎自用、固 执己见、爱争强好胜的纠纷当事人而使用。 一是劳动争议调解员的换位思考。 二是劳资双方当事人之间的换位思考。劳动争议 调解员引导、启发当事人相互之间进行换位思考。
（9）依靠多种社会力量协助调解法
依靠多种社会力量协助调解法就是指在 调解过程中，除了依靠调解员自身的力进行 调解外，还须取得当事人的亲友和当地有威 望的人以及其他社会力量给予的支持和帮 助。
（9）依靠多种社会力量协助调解法
对于特别复杂的纠纷，则需要动员相关部门到场， 联合调解。目前实行联合调解的纠纷越来越多，一般 根据纠纷的不同情况，分别由当事人所在单位、行业 协会、当事人居住地的基层组织、政府有关部门与人 民调解组织一同调解，或者多个部门联合调解。 运用该方法进行调解时，一要注意照顾当事人的 情绪，避免盲目依靠他人调解引起当事人的不满，造 成不好的后果；二是要求协助调解的人要从当事人的 利益和社会安定团结的大局出发，运用法律和政策， 自愿提供帮助和支持，公正、客观地劝服当事人。
二、劳动人事争议调解技巧
一名优秀的劳动争议调解员既要熟练 掌握各种调解方法，还要能够灵活运用各种调 解技巧。调解方法和调解技巧既有密切的联系， 又有一定的差异。调解方法主要指调解的途径、 步骤、手段，具有一定的宏观性和战略性；而 调解技巧主要指调解过程中所运用的一些巧妙 的技能，相比较而言，其微观性和战术性更强。
关于完善我国劳动争议司法处理制度的建议
关于完善我国劳动争议司法处理制度的建议[摘要]近年来，随着《劳动法》的颁布实施，以及劳动者维权能力和意识的提高，劳动纠纷呈现上升的趋势。
而在劳动争议的司法处理中，由于相关法律的不完善和配套措施的不到位，劳动纠纷的司法处理存在不足。
为此，文章从分析我国劳动纠纷的司法处理现状入手，指出劳动纠纷的司法处理中的不足，提出完善劳动纠纷的司法处理制度的思考和建议。
[关键词]劳动争议；司法处理；制度完善一、我国劳动争议案司法处理现状根据《劳动法》的规定，劳动争议司法处理的程序是，发生劳动争议后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，如果调解不成，当事人可以向当地政府部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
二、我国现行劳动争议处理制度存在的问题我国现行劳动争议处理制度，主要是由法律、行政法规及规章和司法解释所规定。
但是，在劳动争议的司法处理中尚有不足。
（一）劳动争议调解机构具有更多的行政色彩按照规定，劳动争议调解委员会需用人单位单独设立，其成员由单位职工、用人单位行政和用人单位工会代表组成。
在这样的调解委员会中，职工代表和工会代表均与用人单位存在着劳动隶属关系，往往不得不偏向于用人单位。
（二）劳动争议的界定缺乏科学性，导致法律适用的不统一劳动争议处理制度对于哪些纠纷属于劳动争议并没有进行科学的界定。
现行法律将劳动争议界定为企业与职工之间因四类情形所发生的争议，其范围过窄，不完全科学，从而导致许多劳动争议因缺乏处理途径而不能得到及时有效地解决。
（三）劳动争议仲裁前置原则日益暴露出诸多弊端现行劳动争议处理制度，仲裁前置于诉讼程序，且仲裁具有强制性，即仲裁无须当事人事先达成仲裁协议。
这种劳动争议司法处理制度明显与劳动纠纷的处理不相适宜。
（四）劳动争议时效问题的规定不利于保护劳动者的合法权益《劳动法》规定，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的法定期限为自劳动争议发生之日起60日以内。
劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会关于进一步加强劳动争议调解工作的通知
劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会关于进一步加强劳动争议调解工作的通知文章属性•【制定机关】劳动和社会保障部(已撤销),中华全国总工会,中国企业联合会,中国企业家协会•【公布日期】2005.08.04•【文号】劳社部函[2005]180号•【施行日期】2005.08.04•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】劳动人事争议正文劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会关于进一步加强劳动争议调解工作的通知（劳社部函[2005]180号）各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局），总工会，企业联合会/企业家协会：多年来，在各级党委、政府的领导下，各地劳动争议调解工作在和谐劳动关系、促进企业发展等方面发挥了重要作用。
但由于近年国有企业改制重组、关闭破产，以及大量非公有制企业工会组建滞后等因素的影响，一些地区的企业劳动争议调解组织出现萎缩，劳动争议调解工作有所弱化。
为适应市场经济条件下协调劳动关系的迫切需要，最大限度地把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，切实维护劳动争议当事人合法权益，保持社会稳定，现就进一步加强劳动争议调解工作提出如下意见：一、高度重视新形势下的劳动争议调解工作党的十六届四中全会强调，要建立健全社会利益协调机制，综合运用政策、法律、经济、行政等手段和教育、协商、调解等方法，依法及时合理地处理群众反映的问题，妥善协调各方利益关系，正确处理人民内部矛盾。
劳动争议是社会利益矛盾的突出表现，调解是及时化解劳动争议的重要手段。
当前我国企业改革和经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系日趋复杂，劳动争议不断增多，切实加强劳动争议调解工作，对于有效维护劳动争议当事人双方合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，推动经济和社会协调发展以及构建社会主义和谐社会具有十分重要的作用。
各级劳动保障部门、工会组织、企业联合会、企业家协会要按照十六届四中全会决定的要求，认真贯彻邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持以人为本的科学发展观，从构建社会主义和谐社会的高度出发，充分认识新形势下进一步加强劳动争议调解工作的重要性与紧迫性，把这项工作摆到重要议事日程，增强使命感和责任感，忠实履行职责，努力构建多层次、广覆盖的劳动争议调解网络，推动劳动争议调解工作取得新进展。
群体性劳资纠纷协调机制研究——以上海市JD区为例
一、问题的提出及研究意义近些年我国各地群体性劳资纠纷频发，而政府与企业在应对这类纠纷的过程中也积累了很多经验和教训。
本文是针对目前频发的群体性劳资纠纷及其协调机制进行的研究。
（一）群体性劳资纠纷日益突出2015年，全国各级劳动保障监察机构共主动检查用人单位192.5万户次，涉及劳动者9569.1万人次，查处各类劳动保障违法案件38.9万件，为481.4万名劳动者追讨工资等待遇421.2亿元。
全国各地劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理争议172.1万件，同比上升10.4%。
这些数据充分表明我国劳资关系的紧张性，集体劳动争议更是因为其涉案人数在劳动者争议中占据着明显比重而更显突出。
（二）群体性劳资纠纷缺乏有效协调机制1.群体性劳资纠纷缺乏集体劳动关系立法规制我国调整劳动关系模式有三个层次：宏观上，以劳动基准法调整全部劳动关系；中观上，以企业集体合同、规章制度调整企业内部集体劳动关系；微观上，以劳动合同调整用人单位与劳动者之间的个别劳动关系。
但是，我国的集体劳动关系法律还没有构成完整的体系，尤其是群体性劳资争议方面的法律规制处于缺失状态。
国家法律《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》主要是以个别劳动关系为主要调整对象的法律，且其中未涉及集体劳动争议或群体劳资争议的处理；国家部门规章《集体合同规定》中虽有关于集体谈判的规定，但程序简单、缺乏操作性。
2.群体性劳资纠纷的预防、预警机制效果不佳企业内部管理水平低下、劳资沟通不畅、规章及薪酬制度制定不合理等都是影响和谐劳动关系的因素。
但目前企业内的群体性劳资纠纷预防机制仍不完善，如民主参与、集体协商机制发展缓慢。
此外及时发现群体性劳资纠纷的预警，有助于相关部门及时介入并进行良性疏导。
但由于劳动行政部门的监察力量相对区域内企业数量不足，无法及时关注到所有的企业，部分群体性劳资纠纷往往是在爆发以后才被外界所知。
3.群体性劳资纠纷的处理机制尚不完善集体协商、调解是企业处理群体性劳资纠纷的主要方式。
关于劳动人事争议仲裁现状的调研报告
关于劳动人事争议仲裁现状的调研报告近年来，新冠疫情持续、多点暴发，用人单位经营状况不佳，欠薪、欠保现象频发，城市建设日益加快，各类劳动争议纠纷逐年上升，已成为影响社会稳定的潜在因素。
我市劳动人事争议调解仲裁工作始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，立足发展、稳定的大局，以进一步加强劳动人事争议处理效能建设为主线，持续加强调解仲裁规范化、标准化、专业化、信息化建设，积极稳妥处理各类劳动人事争议案件，促进了劳动人事争议调解仲裁事业有序发展，现将劳动人事争议仲裁的工作情况汇报如下：一、劳动争议纠纷案件的基本情况及特点1.案件类型多样化。
从类型上看，劳动争议以追索劳动报酬、经济补偿金、社会保险待遇等传统类型居多，约占劳动争议案件数的%，其中尤以社会保险待遇最多，占到了案件总数的%。
2.诉讼主体群体化。
群体性劳动争议案件的数量及涉案人数均显著增加，该类案件双方当事人矛盾尖锐，调解难度大，处理结果带有示范效应，稍有不慎，极易成为社会不稳定因素。
3.利益诉求复杂化。
由以往的单一诉求转变为现在的多个诉求。
诉求的复杂化导致案件审理难度加大，调解率低，审判周期延长。
4.诚信危机普遍化。
由于对自身利益的片面追求，导致恶意诉讼频现，不讲信用。
如用人单位利用自身掌握全部管理性因素的优势，在不与员工订立劳动合同、缴纳社会保险，且现金支付工资的情况下，否认与劳动者存在劳动关系。
5.利益平衡两难化。
在劳动争议案件中，用人单位与劳动者是一对矛盾体。
在审判实践中面临两难境地，既要维护劳动者的合法权益，又要促进企业生产的健康发展。
6.法律关系复杂化。
劳动争议案件涉及法律、行政法规、部门规章、政策等一系列规定，适用起来难度相当大。
7.救济缺失化。
劳动者诉请单位补交社保，仲裁予以支持，但现实中社保机构内部规定不予补办，行政权与司法权的冲突，导致劳动者救济权缺失。
二、我国劳动人事争议仲裁存在的问题与不足1.我国目前的劳动人事争议仲裁行政化趋向严重，劳动人事争议仲裁院属于劳动人事行政部门并且是其下属机构，这背离了仲裁的基本属性。
劳动争议调解仲裁基本介绍
知识点名称 1.劳动争议处理机构
重要程度 ★★
2.劳动争议调解
★
3.劳动争议仲裁
★★★
第三节 劳动争议处理的基本程序
一、劳动争议处理机构
（一）调 解组织
（1）企业劳动争议调解委员会。 ①委员会由职工代表和企业代表组成。 ②职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。 ③企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 ④由于调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决 定是否设立劳动争议调解委员会。
生、社会保险与福利、培训、奖惩等。
第一节 劳动争议
三、劳动争议处理机制
1.解决劳 动争议的 方法
法律规定的劳动争议当事人解决劳动争议的基本方法是申请调解、仲裁 和提起诉讼，劳动争议双方当事人也可以自行协商解决劳动争议。
（1）协商：劳动争议发生后，当事人可以通过协商解决（非必须）；
2.劳动争 议处理的 一般程序
（1）生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。双方当事人可 以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。
（2）因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议， 用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申 请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
单位是职工所在的用人单位，劳动者是用人单位
通过签订劳动合同形成劳动关系的职工。
（2）劳动争议主体之间 劳动者与用人单位有隶属性劳动关系，而劳动争
必须存在劳动关系
议是在这种劳动关系存续期间发生的。
引起劳动争议的内容主要是劳动就业、劳动合同、 （3）劳动争议的内容必
对我国劳动争议处理体制中“裁审”关系的思考
对我国劳动争议处理体制中“裁审”关系的思考摘要作为劳动争议处理制度的核心，劳动争议处理的主要方式有和解、调解、仲裁和诉讼四种。
由于仲裁与诉讼具有法律强制性，因而被广泛用来解决劳动争议。
但是，我国现行劳动争议处理实行的“一裁二审”模式未能理顺仲裁和诉讼的关系，导致劳动争议出现了仲裁程序虚化、司法资源浪费和当事人诉累等问题，为此，学界提出了诸多替代现行模式的构想。
本文认为导致前述问题的原因不是制度上出现问题，而是裁审衔接上存在问题，应通过对现行模式的完善来解决上述问题。
具体措施包括：将劳动争议分类处理，强化各自程序；加强仲裁机构的改革，落实“三方原则”；统一证据规则，建立卷宗移送制度。
关键词劳动争议处理裁审衔接一裁两审中图分类号：d922.25文献标识码：a文章编号：1009-0592（2013）04-243-02一、我国劳动争议处理中仲裁与诉讼的衔接劳动争议处理裁审衔接机制是指劳动争议处理过程中仲裁与诉讼的关系，内容是指劳动仲裁机构与法院的关系、劳动仲裁权与法院审判权的关系①。
我国现行裁审关系延续着建国之初的“一裁二审”、“先裁后审”模式，即仲裁是劳动争议处理的前置程序，当事人只有向仲裁机构申请仲裁后，方能向人民法院起诉。
概括来说两者是既相互联系又相互独立的关系。
二、对学界建立新裁审模式构想的分析随着劳动者法律意识的逐步提高、劳动争议案件不断增加，使得现行模式的弊端不断显现，部分学者对现行模式提出了质疑，认为“一裁二审”是导致目前仲裁程序虚化、权威性不强、司法资源浪费等问题的主要原因。
为此，不少学者提出了建立新裁审模式的构想。
主要有以下观点：（一）“只裁不审”模式该模式是指当事人在选择劳动争议纠纷解决方式时，只能选择劳动争议仲裁机构进行仲裁，不能选择通过法院进行审理，仲裁与诉讼处于完全隔绝状态②。
该模式看来是符合劳动争议处理程序简捷的特点，但它存在着不可忽视的问题。
首先，司法救济途径缺乏，导致仲裁活动权力制约受限，裁决结果缺乏权威性，可能会出现执行难的情况。
我国现行劳动争议处理制度是什么？
我国现行劳动争议处理制度是什么？我国现行劳动争议处理制度,实行自愿调解强制仲裁。
劳动争议处理制度，是通过劳动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程序、受理范围等确定下来，用以处理劳动争议的一项法律制度。
劳动争议处理制度，在法学分类上称为程序法。
在日常的生活中，我们经常会因为与他人或单位之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，甚至走诉讼途径，那么▲我国现行劳动争议处理制度是什么?我们又该如何保护自己的权益呢?小编搜罗了关于这方面的只是，来看一看吧。
▲一、劳动纠纷的特征⑴劳动纠纷是劳动关系当事人之间的争议。
劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。
劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。
用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。
不具有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。
如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。
如，劳动者之间在劳动过程中发生的争议，用人单位之间因劳动力流动发生的争议，劳动者者或用人单位与劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动服务主体在劳动服务过程中发生的争议等，都不属劳动纠纷。
⑵劳动纠纷的内容涉及劳动权利和劳动义务，是为实现劳动关系而产生的争议。
劳动关系是劳动权利义务关系，如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务面发生的争议，就不属于劳动纠纷的范畴。
劳动权利和劳动义务的内容非常广泛，包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。
⑶劳动纠纷既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化。
在一般情况下，劳动纠表现为非对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响。
我国劳动争议协商处理制度研究
我国劳动争议协商处理制度研究摘要众所周知，我国近年来各地劳动争议的数量有增无减，尤其是群体性劳动争议大量上升。
在这不为乐观的情形下，劳动争议协商处理制度并没有充分的发挥其作用。
如：个别劳动争议协商被摒弃、群体性劳动争议协商缺失、集体性劳动争议协商形式化。
这些现象的存在主要是由我国劳动争议协商处理制度的不完善所造成的，所以我国应对当前所存在的问题予以解决。
关键词劳动争议协商个别劳动争议协商群体性劳动争议协商集体性劳动争议协商作者简介：高靖茹，华北电力大学法学硕士，研究方向：诉讼法。
中图分类号：d922.5文献标识码：a文章编号：1009-0592（2013）04-110-02一、劳动争议协商处理制度概述（一）劳动争议协商的概念劳动争议协商有广义和狭义之分，广义的劳动争议协商是指劳动争议发生后，劳动争议发的双方进行商谈，并达到协商以解决纠纷的一种活动，这种活动存在于争议处理的各个阶段，因此广义的劳动争议协商包括劳动争议发生后但劳动关系并未终止的情况下资方与劳方之间的沟通行为。
狭义的劳动争议协商是指劳动争议发生后，劳动争议的双方依照法律的规定进行对话、商谈并达成协议，以解决纠纷的一种具有法律意义的制度。
依学界的通常见解，我国法律法规是从狭义上使用“协商”这一概念的。
（二）劳动争议协商的分类1.个别劳动争议协商个别劳动者与用人单位之间发生争议而协商解决的，存在劳动关系维持和终结两种情况或前提。
在劳动关系维持的情况下，由于用人单位与劳动者还存在管理与被管理的关系，劳动关系的从属性决定了此种个别协商在劳动争议处理上难有很大的作为，此时的“个别协商”与人力资源管理上的“双方沟通”在本质上有相同之处。
另一种是指在发生劳动争议后，并且在劳动关系终结情况下，劳动者已经摆脱与用人单位之间管理与被管理的关系，重新获得与用人单位平等的协商地位。
2.群体性劳动争议协商我国劳动立法中规定了群体性劳动争议，但是并没有对群体性劳动争议协商作出专门规定。
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我国劳动争议协商处理制度的研究(一)劳动争议协商的概念劳动争议协商有广义和狭义之分,广义的劳动争议协商是指劳动争议发生后,劳动争议发的双方进行商谈,并达到协商以解决纠纷的一种活动,这种活动存在于争议处理的各个阶段,因此广义的劳动争议协商包括劳动争议发生后但劳动关系并未终止的情况下资方与劳方之间的沟通行为。
狭义的劳动争议协商是指劳动争议发生后,劳动争议的双方依照法律的规定进行对话、商谈并达成协议,以解决纠纷的一种具有法律意义的制度。
依学界的通常见解,我国法律法规是从狭义上使用“协商”这一概念的。
(二)劳动争议协商的分类1.个别劳动争议协商个别劳动者与用人单位之间发生争议而协商解决的,存在劳动关系维持和终结两种情况或前提。
在劳动关系维持的情况下,由于用人单位与劳动者还存在管理与被管理的关系,劳动关系的从属性决定了此种个别协商在劳动争议处理上难有很大的作为,此时的“个别协商”与人力资源管理上的“双方沟通”在本质上有相同之处。
另一种是指在发生劳动争议后,并且在劳动关系终结情况下,劳动者已经摆脱与用人单位之间管理与被管理的关系,重新获得与用人单位平等的协商地位。
2.群体性劳动争议协商我国劳动立法中规定了群体性劳动争议,但是并没有对群体性劳动争议协商作出专门规定。
群体性劳动争议协商通常是指由职工一方推选出2-5名代表,代表全体发生争议职工与用人单位进行协商。
由于法律法规没有规定相应的协商程序,在代表被推选出来后,代表与用人单位依个别劳动争议协商程序进行协商。
3.集体合同劳动争议协商目前,我国对不同时段发生的集体合同劳动争议采取不同的处理制度:在签订集体合同过程中发生争议的,按《劳动法》和《集体合同规定》处理,由当事人双方协商解决,协商不成的,由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协商处理;在履行集体合同过程中发生争议的,按《劳动法》规定处理,当事人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提出诉讼;对于争议当事人确定的集体争议,职工一方在XXX人以上的,按《劳动争议仲裁委员会办案规则》的“案件特别审理程序处理。
”上述规定表明,因集体合同的签订和履行而发生的劳动争议,当事人必须进行协商,没有选择的权利。
二、我国劳动争议协商处理制度存在的问题(一)不同类型的劳动争议协商处理方式中存在的问题1.个别劳动争议协商处理中协商遭摒弃在劳动争议中由于劳资双方经济实力的不对等,才致使劳资双方在地位上的较大悬殊,特别是在个别性劳动争议中体现的更为明显。
与群体性劳动争议和集体性劳动争议相比,个别性劳动争议既没有像群体性劳动争议中劳动方人数那么众多,也没有像集体性劳动争议中有代表劳动者一方的第三方。
所以在这种劳资双方地位极不对等的个别性劳动争议中,就会产生劳动者摒弃协商的现象。
2.群体性劳动争议协商处理中协商缺失目前我国群体性劳动争议案件具有如下几点特征:(1)我国发生的大量劳动争议案件中,群体性劳动争议案件所占比例较大。
根据19XX年-20XX年间,群体性劳动争议数量成持续增长趋势,其平均年增长率高达XX.X%,其中19XX年和19XX年是两个增长高峰期,增长率分别达到XX.X%和XX.X%。
(2)群体性劳动争议具有突发性、影响力和处理难度大等特征。
群体性劳动争议的事件往往与很多员工利益相关联,很容易转化成为群体性冲突事件。
如停工、静坐、围堵交通、集体上访等事件,甚至会演变为刑事案件。
针对如此至关重要的案件纠纷,我国劳动立法却没有一整套完备的法律制度对其作出专门的规定,而是沿用“一调一裁二审”的模式。
正因如此才使得我国的群体性劳动争议协商处于一种失灵的状况。
3.集体性劳动争议协商处理中协商流于形式(1)职工代表选派方式的不合理性。
在实践中,工人无法推出能够切实代表自身利益的代表,导致劳动者根本不能从工会制度中获得益处。
从我国工会运作的实际情况分析,地方总工会代表的是上级工会或地方政府的意志,企业工会代表的是企业的利益和意志,工会难以成为工人的代表或利益代言人。
然而,各地段强力推行平等协商集体合同制度要求,职工一方的协商代表由本单位工会选派,首席代表由本单位工会主席担任。
这显然不符合职工的要求。
(2)没有进行劳动争议协商的经常性机构。
虽然企业中建立了调解委员会,但是在现实生活中其功能日趋式微,并且劳动争议调解委员会过分依赖于企业,在争议处理中往往偏袒企业一方。
同时工会作为职工利益的代表居中调解职工和企业之间的劳动争议,欠缺中立第三方,调解实际上演变为当事人间的协商。
所以急需建立一个为劳资双方协商、沟通的经常性机构,以保证劳动争议得以快速有效的解决。
(二)劳动争议协商处理制度本身所存在的问题1.劳动争议协商谈判缺乏标准性、稳定性劳动争议协商处理制度虽然确立多年,但是到目前为止仍然没有一套数据完整、信息准确、能够成为协商基础或参考因素的信息来源保障体系。
在劳资双方协商谈判中,往往出现信息不对称,使得劳方代表处于弱势地位。
同时我国也没有对劳动争议协商处理方式的运行程序作出规定,为保证整个劳动争议协商过程的有序进行是极其不利,常常会出现劳动争议协商中途终止的情况,从而使得先前的所有谈判工作归于零。
当前这种无程序规定的劳动争议协商谈判,不仅会造成劳资双方时间和精力的浪费,而且会使得劳资双方对该制度产生一种不规范和不稳定的想法,从而规避对该方式的选择。
2.劳动争议协商协议缺乏法律效力劳动争议协商与有较高胜诉率的劳动仲裁和劳动诉讼相比,没有法律效力的协商协议就很难受到劳资双方的重视。
所以劳动者不愿意通过协商解决劳动争议,而更愿意选择以仲裁和诉讼的方式来维护自己的权益。
三、我国劳动争议协商处理制度的完善构想(一)针对不同类型的劳动争议协商处理方式提出的解决意见1.给个别劳动者在就业保险中增加一些保护内容为了改变劳动者在个别劳动争议纠纷中的弱势地位,我们可以对个别劳动者的就业保险中增加一些内容。
该内容主要为,在劳动双方发生纠纷后,劳动者可以向保险公司要求损害赔偿,在保险公司向劳动者支付赔偿金后,可以代表劳动者的身份与用人单位进行协商。
这些保险内容的增加,可以一定程度上解决劳资双方地位不对等的问题,并且可以从真正意义上保护个别劳动者的权益,从而避免个别劳动争议中发生的协商被摒弃的现象。
2.对群体性劳动争议协商制度作出专门性规定群体性劳动争议案件的重要性和众多性,决定了我国当前应当加强对该制度的构建,对该制度的具体实施程序予以明确的规定,确保群体性的劳动争议中的劳资双方在协商过程中有法可依。
3.集体性劳动争议协商处理的完善(1)改善职工代表选举的方式。
要充分发挥工会的作用,我国就必须改善现有的职工代表的选举方式。
完善用人单位工会即基层工会产生机制,严格规定工会委员、常务委员、主席、副主席候选人的任职资格条件,落实选举制度,使工会能够切实代表职工的利益,职工选举好了能够真正代表自身利益的工会委员后,再依法律规定由工会选派劳方协商代表。
每一年的集体合同协商的劳方代表,直接通过工会会员大会或会员代表大会直接选举产生,工会主席作为劳方的当然协商代表参与协商。
(2)创立劳动争议协商机制。
由于当前企业劳动争议调解委员会根本起不到中立第三方的作用,所以我们应当取消企业劳动争议调解委员会,直接将企业劳动争议调解变为利益团体间的协商。
劳动者和用人单位之间发生劳动争议后,协商一致分别向各自的利益团体提出申请,工会代表劳动者一方,雇主组织代表用人单位一方,由双方协商解决劳动争议。
如果协商达成一致,则达成的协议对双方当事人来说具有合同的效力,双方当事人必须遵守,若一方不遵守则另一方可到人民法院起诉,协议具有证据的效力;如果协商并未达成一致,则劳资双方可以通过仲裁或诉讼途径解决。
(二)加强我国劳动争议协商处理制度本身的建设1.建立谈判的信息库,规定劳动争议协商程序在劳资双方协商谈判中,往往由于信息不对称,使得劳方代表在谈判中处于弱势地位。
在法律上,应平等赋予劳资双方劳动争议权;在信息、数据上,应建立劳资双方共享的信息平台。
在协商、谈判过程中,应由中立的劳动行政部门提供相关信息或数据库,就像英国咨询机构所承担的职能一样,使双方在信息资源上平等。
我国应当在各级劳动行政部门建立一整套数据库,为劳资双方提供准确的信息和数据,作为双方协商的基础。
除此之外,相关的立法部门应当对劳动争议协商方式的运行程序予以规范,使整个劳动争议协商成为一个较为稳定和规范的过程。
2.赋予劳动争议协商协议法律效力劳动争议协商处理方式要在劳动争议处理程序中发挥作用,其应当具备的要件之一就是法律应当赋予劳动争议协商协议法律效力,即合同效力。
劳动争议协商协议是由双方当事人自愿达成,该协议的内容是双方真实意思的反映,是符合一般民事合同的成立要件的,赋予该协商协议法律效力是理所当然的。
但是由于我国劳动争议分为利益争议与权利争议,所以应当予以区别对待。
其中,权利争议的协商结果可以赋予民事合同的效力。
双方当事人达成协商协议后,劳动争议当事人就应当受到该协商协议的约束,如一方当事人不履行或不完全履行协议,另一方当事人就可以以违约为由提起仲裁或诉讼;而利益争议的协商则应当赋予集体合同的效力。
即使发生争议也应该按照集体合同争议的方式解决。
只有劳动争议协商协议具有了法律效力,才可以防止其成为一纸空文。
由此,建议法律规定:劳动争议经协商或调解成立。
当事人之一方不履行其义务时,他方当事人得向该有管辖权的法院申请裁定强制执行并免缴裁判费申请强制执行时,并免缴执行费等。