绩效考核办法确定版
绩效考核办法最新版全文
绩效考核办法最新版全文第一章总则为了激励员工工作积极性，提高工作效率，公司制定了最新版绩效考核办法。
第二章绩效考核的目的和原则1. 目的绩效考核的目的是为了评估员工的工作业绩，确定员工的薪资水平和晋升机会，促进员工的个人发展和公司的整体发展。
2. 原则（1）公正性原则：绩效考核要公平、公正地对待每一位员工，不得有任何歧视行为。
（2）客观性原则：绩效考核要基于客观的指标和事实数据，避免主观评价的干扰。
（3）科学性原则：绩效考核应基于科学的方法和理论，确保评估结果准确可靠。
第三章绩效考核的内容和权重1. 考核内容绩效考核包括员工的工作任务完成情况、工作质量、工作态度、团队合作和个人能力提升等方面。
2. 考核权重不同的考核内容具有不同的权重，公司将根据岗位的不同特点和重要性，合理确定各项指标的权重比例。
第四章绩效考核的流程1. 考核周期公司将绩效考核周期设定为一年，每年底进行一次绩效评估。
2. 考核步骤（1）目标设定：上级根据公司的业务目标和个人的职责，与员工一起制定明确的工作目标。
（2）绩效记录：上级和员工根据工作表现实时记录绩效数据，包括任务完成情况、工作质量等。
（3）评估和排名：评估小组根据绩效记录和工作成果进行评估，给出排名和评价。
（4）反馈和奖励：上级与员工进行绩效面谈，对绩效评估结果进行反馈，并根据绩效结果给予奖励或激励措施。
第五章绩效考核结果的运用1. 薪资调整根据绩效考核结果，公司将对员工的薪资做出相应调整，表彰优秀员工并提供更好的薪酬福利。
2. 晋升机会优秀的绩效考核结果将为员工争取晋升的机会，提供更大的职业发展空间。
3. 培训和发展根据绩效考核结果，公司将提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升个人能力和职业素质。
第六章附则绩效考核办法的具体细则将由公司人事部门根据实际情况制定，并不断进行修订和更新。
结语公司最新版的绩效考核办法旨在全面评估员工的工作表现，为员工提供公正、客观的评价，并根据绩效结果提供相应的奖励和发展机会，进一步激发员工的工作积极性和创造力，为公司的长远发展贡献力量。
(完整word版)银行绩效考核办法
银行绩效考核办法第一章总则第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度，完善激励约束机制，科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现,进一步激发与提高广大员工的工作能力，提升全行的经营绩效水平，特制定本办法。
第二条本办法适用于*＊＊＊银行所属各类机构及全体员工(不含总行领导班子成员）。
试用期人员不适用本办法.第三条、本办法所称的绩效考核，指机构、员工作为受约人，其上级机构（或上级授权的特定人员）作为发约人,按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价,其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条、绩效考核应遵循以下原则：（一）重要性原则。
以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础,建立相应的考核指标体系，坚持少而精.（二）客观公正原则.结合实际，实事求是；充分沟通，调整完善。
做到考核有据、奖罚有理,及时、准确、公正，避免非客观因素影响。
（三）分类考评原则。
根据职责（能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度，划分组织及人员类别，实行差异化绩效管理,分类确定绩效考评办法和指标体系。
（四）激励约束原则.实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，使激励与约束相配套,责权利相统一.(五）审慎性原则.考核与兑现相匹配,以年度考核结果为准进行绩效工资分配。
实施中实行累计分配方式，即根据不同岗位，分别按月、季、年考核期预分配，年终进行总清算。
第二章、考核体系第五条、基于不同绩效考评对象，绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。
组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核，重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况,立足团队考核，注重整体效应。
个人绩效考核侧重于对个人的考核,区分人员岗位类别，以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩，并结合工作能力、工作表现的考评,实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。
第六条、基于不同绩效考核组织,按照机构层级，考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。
街道办事处工作目标绩效考核办法（完整版）
街道办事处工作目标绩效考核办法街道办事处工作目标绩效考核办法导词：绩效考核办事处街道目标办法工作为了全面落实“三个代表”重要思想，巩固和扩大保持党员先进性教育成果，转变工作作风，确保高效率、创造性的全面完成区委、区政府赋予的经济社会各项目标任务。
按照《新市区目标治理绩效考核试点工作实施意见》要求，参照《新市区综合目标治理考核奖惩办法》，结合办事处工作实际，制定本办法（试行）。
一、考核原则机关、社区工作人员的绩效考评应以党的十六大精神以及“三个代表”重要思想为指导，通过建立以实绩为核心的评价标准，使工作人员的评价工作制度化、规范化，进一步调动机关、社区工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、责任意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平，内容规范合理、客观公正，形式民主公开、注重实绩，评估结果赏罚分明、调动极性；二、考核的组织形式成立目标绩效考核委员会，负责领导年度目标绩效考核工作。
目标绩效考核委员会由街道办事处书记负总责，各分管副主任及相关人员为成员，办公室设在党政办，党政办负责日常工作。
三、考核的范围街道机关全体工作人员、社区工作者均做为绩效考评的对象。
（不含科级实职领导干部）四、考核的等级及标准（一）、设立一等奖、二等奖、三等奖三个等级；（二）、获奖比例：一等奖不超过5，二等奖不超过10，三等奖不超过20；五、考核内容街道机关全体工作人员、社区工作者全年考核分数总分为1200分，每月合格分数为100分，每月考评奖100元，出勤奖300元，全年奖金按照年初新市区目标办各项奖金核发标准为依据。
街道办事处各科室、社区居委会按照百分制计算。
（一）街道机关全体工作人员、社区工作者1、出勤到岗，严格遵守上下班制度，按时到岗，坚守岗位，勤奋工作。
①上班迟到或早退每次扣5分，扣除当月考评奖5元、出勤奖10元。
超过一小时以旷工全天处理，旷工一天，扣10分，扣除当月考评奖10元，出勤奖30元。
累计旷工2天者，扣20分，扣发一个月出勤奖、目标奖、精神文明奖、综合治理奖。
商业银行经营管理绩效考核办法(2023年版)
商业银行经营管理绩效考核办法（2023年版）目录第一章总则 (3)第二章考核指标的设置 (4)第三章计分方法 (4)第四章考核管理 (5)第五章考核结果评价与应用 (6)第六章附则 (7)第一章总则第一条为增强金融服务实体经济能力，有效落实发展战略，发挥绩效考核的导向作用，根据制度办法、总行、省行相关规定以及年度经营计划，制定本办法。
第二条绩效考核遵循以下原则：（一）全面管理。
尊重市场规律、行业规律、价值规律，发挥绩效考核指挥棒作用，从经营效益、发展转型、风险管理、合规经营、社会责任五个方面，对各市分县区支行的经营成果和管理水平进行全面评价。
（二）转型升级。
贯彻落实新发展理念，以绩效考核引导业务结构调整，破除体制机制障碍，承担国有企业深化改革重任，推动邮储银行高质量发展。
（三）严控风险。
落实关于坚决打好防范化解重大金融风险攻坚战的战略部署，牢牢守住风险底线，对信用风险、流动性风险、操作风险、内部控制、监管评价及处罚情况进行综合评价，全面贯彻邮储银行稳健、审慎的经营思路。
（四）服务战略。
进一步贯彻我行大型零售商业银行的整体战略，引导各县区支行优先发展普惠金融业务，落实乡村振兴政策。
第三条本办法考核对象为各县区支行。
第四条本办法各项考核指标的计算基础为人民银行、中国银行保险监督管理委员会发布的或第三方市场服务监测机构提供的数据和经审计后的年度财务会计报告。
第二章考核指标的设置第五条绩效考核采用统一的指标体系评价各县区支行。
绩效考核指标体系由五大类指标和附加指标构成。
其中，五大类指标包括经营效益指标、发展转型指标、风险管理指标、合规经营指标、社会责任指标。
考核方式上主要采用主副卡的方式，主卡主要包括综合管理指标，突出分行经营主体责任；副卡主要包括业务发展指标，突出零售、公司条线管理责任。
第三章计分方法第六条绩效考核指标计分遵循“外部比同业、内部比先进、自身比进步”原则，对标同业水平、行内最优和自身变化等多个维度进行考核。
建筑公司绩效考核管理办法(完整版)
****建筑公司绩效考核管理办法一、总则1、为了进一步规范公司管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量、要安全、要效益的意识，提高工作效力。
2、公司本着人性化管理，激活管理，多劳多酬，奖勤罚懒，奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。
3、为了不断提高公司的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强公司实力，促进公司可持续发展提供动力。
4、加深公司职工对工作职责和工作目标的了解，提高工作积极性和主动性，不断提高自己的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。
4、通过绩效考核的合理应用，不仅提高员工的工作绩效，也顺利实现公司良好的经济效益，更带动了员工的收入。
第一节、考核领导机构1、公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
考核领导小组：组长：副组长：组员：2、公司各项目同时设立员工绩效考核小组，小组长由项目经理担任，成员由项目技术负责人、生产经理组成，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
3、考核方法：被考核人员先自行评价评分，再由相关的考核人员进行考核；各职能部门主管（项目经理），由考核领导小组通过平时的检查结果，并结合该部门（项目部）员工的真实意见进行考核，项目部其他管理人员及部门员工分别由项目经理和部门主管进行考核；所有考核结果均要通过考核领导小组评定后才能公示。
第二节、考核人员范围1、考核范围：公司所有管理人员。
2、考核期限：季度绩效考核、年度绩效考核。
3、考核分为员工考核和部门考核。
a.员工考核是指各科室的负责人对所带领的员工工作效力的考核和遵守公司各项制度等内容进行综合考核。
b.部门考核是指公司总经理考核各部门的整体工作效力和执行公司各项制度的力度及成本控制等内容的综合考核。
绩效考核办法(含表格)
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×20％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核图表11、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
绩效考核办法范本
绩效考核办法范本1.公平、公正、客观、科学的原则；2.考核与激励相结合的原则；3.考核与培训相结合的原则；4.考核与管理相结合的原则；5.考核与发展相结合的原则；6.考核与奖惩相结合的原则。
考核组织管理考核委员会公司设立考核委员会，由公司高管人员和各部门经理组成，主要负责制定考核制度、审核考核结果、处理申诉等工作。
部门考核负责人各部门设立考核负责人，负责本部门的绩效考核工作，包括绩效目标的制定、考核结果的统计和分析、员工能力评价等。
考核方法绩效考核采用定量和定性相结合的方法，包括目标管理、行为管理和能力评价三个方面。
目标管理目标管理是以公司经营目标为基础，将经营目标分解到每个员工，制定个人目标，通过考核个人目标的完成情况来评价员工的工作绩效。
行为管理行为管理是通过对员工的工作态度、工作方法、工作效率等方面的评价，来评价员工的工作绩效。
能力评价能力评价是通过对员工的专业技能、业务水平、团队合作能力等方面的评价，来评价员工的工作绩效。
月度、季度绩效考核流程月度绩效考核每月底，各部门考核负责人将员工的绩效目标完成情况、行为管理和能力评价情况进行统计，并填写月度绩效考核表。
季度绩效考核每季度末，考核委员会对月度绩效考核表进行审核，并综合考虑员工的工作表现、能力评价、行为管理等方面，进行季度绩效考核评分。
年度绩效考核年度绩效考核分为两个阶段：上半年和下半年的绩效考核，每个阶段的考核时间为6个月。
上半年绩效考核在上半年绩效考核中，主要评价员工的绩效目标完成情况、行为管理和能力评价情况，并填写上半年绩效考核表。
下半年绩效考核在下半年绩效考核中，主要评价员工的绩效目标完成情况、行为管理和能力评价情况，并填写下半年绩效考核表。
年度能力评价年度能力评价主要针对员工的专业技能、业务水平、团队合作能力等方面进行评价，由考核委员会进行评价，并填写年度能力评价表。
部门绩效考核各部门负责人对本部门员工的绩效进行评价，并填写部门绩效考核表，由考核委员会进行审核和评分。
(完整word版)绩效考核办法
绩效考核管理办法(试行)(讨论稿)类别：二级版本：V2.0编码：JGHL-ZD-2-RL-019绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为构建合理的绩效工资分配体系，调动员工的工作积极性，结合酒钢集团公司相关规定和本公司实际，根据公司确定的经营总目标，按照各部门、各岗位的职能权责对公司经营目标进行分解，建立起以成本控制、确保利润为中心的公司绩效评价考核体系，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司在岗员工。
第二章基本原则第三条以集团公司给**自控公司第一责任人下达的经营目标责任书及各部门完成部门经营目标为依据。
第四条成本、效益、指标决定分配的原则。
群体和个体的绩效优劣决定群体和个体收入分配的差异。
第五条公平、公正、公开的原则。
第六条奖罚有据的原则。
第二章绩效工资标准第七条公司根据员工工资总额情况及各岗位类别、性质及级别、工作完成量等因素，确定各岗位在完成公司经营目标、工作计划及遵守各类管理制度的情况下每月应得的绩效工资标准。
绩效工资根据绩效考核办法发放。
第八条公司第一责任人绩效工资根据与集团公司签订的经营目标责任书为依据，并根据其相关规定兑现。
第九条公司部长以上普通管理人员绩效工资分为月度绩效工资和年度风险抵押收益两部分。
月度绩效工资根据岗位类别和层级确定相应的标准，并根据每月绩效指标及工作任务完成情况、专业奖罚情况等按月计算兑现。
第十条年度风险抵押收益根据国家有关法律法规和集团公司《关于印发2016年经营责任风险抵押激励方案的通知》文件精神，只对公司部门正职以上关键管理岗位设置，以风险抵押作为完成经营目标的经济手段，突显经营者完成经营目标获得较高风险收益，未完成经营任务的高抵押风险，大力度强化对经营者的激励约束。
风险抵押收益按年计算兑现。
第十一条公司其他管理技术人员绩效工资根据岗位类别和层级确定相应的标准，并根据每月绩效指标及工作任务完成情况、专业奖罚情况等按月计算兑现。
第十二条公司生产操作人员绩效工资由公司根据各部门岗位设置情况核定绩效工资总额，根据部门每月绩效指标及工作任务完成等情况按月考核兑现，完成指标任务时,月绩效工资核定标准发放，未完成任务时按实际完成情况考核兑现。
绩效考核办法最新版全文
绩效考核办法最新版全文（正文）绩效考核办法最新版全文第一章总则第一条为了规范绩效考核工作，激发员工的工作积极性，提高组织整体绩效水平，根据公司实际情况，制定本绩效考核办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工、实习生等。
第三条绩效考核是对员工在工作中表现情况的综合评价，旨在评估员工的工作成果和能力，并对其进行奖惩和激励。
第四条绩效考核涉及到员工岗位职责、工作目标、工作态度、工作效率等方面的评估，并由上级主管对其进行评价。
第五条绩效考核结果将作为薪资调整、职称晋升、奖金发放等重要依据。
第二章绩效考核指标第六条绩效考核指标分为定性指标和定量指标两大类。
第七条定性指标对员工的工作态度、团队合作、职业道德等进行评价，通过观察员工是否能够遵守规章制度、有无违纪违法等来进行评估。
第八条定量指标对员工的工作成果、工作质量、工作效率等进行评价，通过量化员工的工作目标完成情况、工作贡献等来进行评估。
第九条指标的权重将由人力资源部门和各部门根据实际情况进行确定，并在员工绩效考核开始前向员工进行公示。
第三章绩效考核流程第十条绩效考核分为年度考核和季度考核两种形式。
第十一条年度考核将于每年年底进行，由各部门主管对下属员工进行绩效评价。
第十二条季度考核将于每个季度末进行，由部门主管对下属员工进行绩效评价。
第十三条绩效考核流程包括目标制定、工作记录、考核评价和结果反馈等环节。
第十四条目标制定阶段，员工需要根据岗位职责和工作要求，与上级主管共同确定本阶段的工作目标。
第十五条工作记录阶段，员工需要认真记录自己的工作过程、工作成果和工作难点等信息。
第十六条考核评价阶段，上级主管将根据员工的工作表现和完成情况，进行评价并给予相应分数。
第十七条结果反馈阶段，上级主管将向员工反馈评价结果，并指导员工如何改进不足，提高工作表现。
第四章绩效考核结果处理第十八条绩效考核结果将分为五个等级，分别是优秀、良好、合格、待改进和不合格。
绩效考核办法
********（********）绩效考核办法根据《市委组织部市人力社保局关于印发<**市事业单位工作有关人员考核办法（试行）>的通知》（*人社局发〔2012〕66号）和《**市人民政府办公厅关于转发市人力社保局等6机构部门拟定的**市其他事业单位绩效工资规章实施意见的通知》（*政办发〔2012〕134号）文件精神,为充分发挥绩效工资的激励导向作用,调动工作有关人员积极性和创造性,提高工作效率和质量,促进单位发展和公益性地质事业服务水平的提高,结合单位实际情况制定本办法.1、考核原则按照公平公正、效率优先、奖优罚劣的原则,在核定的任务目标内进行考核.2、考核对象在编在岗职工3、考核有关内容绩效考核分为月绩效考核和年度绩效考核.月绩效考核重点考核工作有关人员遵守劳动纪律、完成工作业绩、安全保密管控情况等有关内容.月绩效考核结果作为发放月绩效工资的依据.年度绩效考核结果作为年度发放绩效工资的依据.职工月绩效考核填写《职工月绩效考核表》,年度绩效考核结果综合月绩效考核等级及累计分值确定.月绩效考核处罚的主要有关内容：（1）劳动纪律1.迟到、早退每次扣罚月奖励性绩效的10%.2.职工参加会议迟到、早退、手机铃响、吸烟等,每次从奖励性绩效工资中扣罚100元.3.工作时间擅自离岗聚众聊天,影响他人工作的,视情节轻重及发生的次数,酌情扣罚月奖励性绩效工资的10～30%.4.值班期间擅自离岗,遇突发事件未及时汇报,造成财产损失的,扣罚月奖励性绩效工资的50～100%；情况严重的,可同时扣罚月基础性绩效工资的10～100%.5.当月旷工1次扣罚月基础性及奖励性绩效工资的30%,两次扣罚60%,3次扣罚100%.6.破坏、损毁、遗失公共财产；破坏办公环境的,除赔偿经济损失外,取消月奖励性绩效工资,视情节轻重,并可扣罚月基础性绩效工资的20～50%.7.非因工作在工作时间饮酒；工作时间赌博；在单位吵架,闹事,打架斗殴的,取消月奖励性绩效工资,并扣罚月基础性绩效工资的50%.8.其他违反劳动纪律或各项规章规章的情况,视情节轻重程度酌情处罚.（2）工作业绩出现以下情况的,取消月奖励性绩效工资,并扣罚个人月基础性绩效工资的10～100%：1.出现无正当理由拖延,未按照计划完成工作任务.2.未按时申请本次项目设计、本次项目报告等地质成果；未按时申请上级相关要求的各类报表及数据,并没有合理理由的.3.本次项目报告或管控日常工作完成的有关内容方面出现问题,需要返工,并产生不良影响的.4.无正当理由不服从工作安排,未按相关要求履行岗位职责.5.未按本次项目协议合同相关要求完成规定的工作有关内容,并造成1定经济损失的.（3）安全保密管控出现以下情况的,取消两个月的月奖励性绩效工资,并扣罚两个月基础性绩效工资的50%：1.违反技术操作规程和安全规程进行操作,发生安全事故,给人身及财产造成损失的.2.遗失、损坏保密文件；违反保密规定,泄露保密信息的.3.参加社会非法组织、非正常上访,影响社会稳定的.4、考核等级的确定月绩效考核等级分为：优（分值3分）、合格（分值2分）、基本合格（分值1分）、不合格（分值0分）4个等级.年度绩效考核等级分为优、合格、基本合格、不合格4个等级,由月绩效考核等级及累计分值确定.（1）月绩效考核等级确定的条件1.优：同时符合以下4个条件（1）严格遵守各项规章规章,无违纪受处分、处罚情况.（2）思想政治素质高,具有模范的职业道德和优秀的品德.（3）工作责任心强,勤奋敬业,有改革创新意识.善于采用新技术方法和手段.（4）全面履行岗位职责,高质量地完成工作任务,业绩显著.2.合格：同时符合以下4个条件（1）遵守各项规章规章；或者违反“劳动纪律”第1、2条规定,且月累计不超过3次的.（2）思想政治素质较高,具有良好的职业道德和良好的品德.（3）工作责任心较强,工作比较认真负责任.（4）能够履行岗位职责,较好地完成工作任务.3.基本合格基本合格分为两种情况：第1种情况：根据综合表现确定考核等级,同时符合以下3项表述,评定为基本合格.（1）思想政治素质1般,职业道德及品德表现1般.（2）工作责任心1般,工作纪律较差,或者工作态度、工作作风表现为敷衍应付了事.（3）基本能够履行岗位职责,但完成工作的数量不足,质量和效率不高.第2种情况：根据出现的违纪情况确定考核等级,符合以下规定的,评定基本合格.（1）违反劳动纪律中第1、2条规定,月累计3次以上6次以下的.（2）旷工1次,或者违反“劳动纪律”中第3、4条规定的.4.不合格：不合格分为两种情况：第1种情况：根据综合表现确定考核等级,同时符合以下3项表述,评定为不合格.（1）思想政治素质较差,或者道德品质1般.（2）工作责任心薄弱,组织纪律性差或者工作态度、工作作风差.（3）未能履行岗位职责,在工作中产生不良影响的.第2种情况：根据出现的违纪情况确定考核等级,评定不合格.（1）违反劳动纪律中第1、2条规定,月累计6次以上的.（2）旷工两次及以上,或者违反“劳动纪律”中第5、6、7条规定及“工作业绩”、“安全保密管控”规定的.（2）年度绩效考核结果确定：1.优：年度各月绩效考核等级均在合格以上,且累计分值为31～36分的,评定为优2.合格：年度各月绩效考核等级均在合格以上,且累计分值24～30分的,评定为合格3.基本合格：年度各月绩效考核等级均在基本合格以上,且累计分值12～23分的,评定为基本合格4.不合格：年度各月绩效考核等级累计分值0～11分的,或全年累计出现3次不合格的,评定为不合格5.全年考核分值达到相关要求,但月绩效考核等级中出现不合格的,年度绩效考核按照分值对应等级降低1档5、绩效考核相关规定（1）绩效考核责任制：劳人科负责任绩效考核日常管控工作；各分管负责任人负责任分管机构部门负责任人的月绩效考核及机构部门工作有关人员的审核工作；机构部门负责任人负责任本机构部门工作有关人员的月绩效考核工作.负责任人班子成员月绩效考核时,正职负责任人由局考核组负责任考核,副职负责任人由正职负责任人负责任考核.（2）每年年初,全员重新核定岗位,年中岗位有变动的,须经院长办公会审定.6、本办法中规定与已有文件规定冲突的,以本办法规定为准.7、本办法中“以上”含本数,“以下”不含本数.8、本办法2013年1月1日起实施.9、本办法由劳人科负责任解释.。
《绩效考核标准》管理办法范本
《绩效考核标准》管理办法范本绩效考核标准管理办法范本第一章总则第一条为了规范绩效考核工作，激励员工创造性地工作，提高工作效率，加强组织管理，制定本绩效考核标准管理办法。
第二条本管理办法适用于所有本公司员工的绩效考核工作。
第三条绩效考核标准是对员工工作成果评价的一套客观、科学、公正的标准。
第四条绩效考核标准应当根据公司的发展战略和业务需求进行定期修订和更新。
第五条绩效考核标准应当与员工的工作目标相一致，能够准确衡量员工的工作绩效。
第六条绩效考核标准的内容应当具备可操作性，能够为员工提供明确的工作指导。
第七条绩效考核标准应当充分考虑员工工作中的不同因素，如质量、效率、创新、团队合作等。
第八条绩效考核标准应当公示于公司内部，员工有权了解并提出异议。
第二章绩效考核标准的制定程序第九条绩效考核标准的制定应当经过充分的调研和讨论，并征求员工意见。
第十条绩效考核标准的制定应当有明确的审核、批准、发布程序。
第三章绩效考核标准的内容与要求第十一条绩效考核标准的内容包括但不限于以下几个方面：1. 工作目标的设定：对员工的工作目标进行明确、具体的规定，以确保员工在工作中具备明确的方向和内容。
2. 工作能力的评估：对员工的工作能力进行评估，包括专业知识、技术技能、沟通能力、团队合作能力等。
3. 工作质量的评价：对员工的工作质量进行评价，包括成果的准确性、创新性、完整性、可靠性等。
4. 工作效率的评估：对员工的工作效率进行评估，包括工作的进度、时间管理能力、任务完成质量等。
5. 工作态度的考核：对员工的工作态度进行考核，包括工作的主动性、责任心、积极性等。
第十二条绩效考核标准的要求：1. 公正公平：绩效考核标准应当公正公平，避免主观臆断和人为干预。
2. 动态修订：绩效考核标准应当随着公司的发展和员工的发展而进行动态修订，保持与时俱进。
3. 激励导向：绩效考核标准应当设置激励机制，能够激发员工的积极性和创造性。
4. 可操作性：绩效考核标准应当具备可操作性，员工能够通过努力提升自身绩效。
绩效考核办法最新版全文
绩效考核办法最新版全文一、总则为规范公司内部绩效考核工作，提高员工工作效率，现制定本办法。
二、考核范围本办法适用于公司全体员工。
三、考核指标1. 业绩指标针对不同岗位设置不同的业绩指标，主要以销售额、客户满意度、项目完成度等为主要指标，具体由岗位所在部门制定，并报公司总部审批后执行。
2. 工作态度工作态度主要考核员工工作态度和能力，对于态度暴躁、工作效率低下等不良情况，将直接影响到员工的考核结果。
3. 专业技能专业技能主要考核岗位所需的专业技能和水平，如：编程方向的技能、设计方向的技能、模型制作方向的技能等。
4. 敬业精神敬业精神是岗位工作能否得到全面发展、职业晋升的核心因素。
敬业、积极、勤奋、爱岗敬业、遵守公司制度和工作流程的员工将获得较高的考核分数。
四、考核方式1. 自评每个员工在考核前需完成自评，自评内容主要包括本人工作情况、对上级领导的评价、对部门同事的评价和对公司的建议等。
2. 360°评价评价方式采用公司内部资源，以员工工作内容、工作态度、职业技能、团队协作等多维度考核员工，通过360°评价的方式，得出考核结果，并汇总到考核部门进行统计分析。
3. 考核公示考核结果应当向所在部门公示，由所在部门进行反馈和咨询，确认是否符合部门实际工作情况。
五、考核结果处理综合各项考核指标，按照公司制定的考核结果处理办法进行处理。
结果处理主要为晋升、调职、调薪和解聘等。
六、考核周期公司设定的考核周期为一年，考核周期时间为每年的1月1日至次年的12月31日。
七、补充说明本办法的具体实施细节、流程、考核标准等，由公司人力资源部门具体负责并定期升级完善。
八、附则本办法自发布之日起实施，本办法未涵盖的事宜，参照公司相关规定执行。
以上为本公司绩效考核办法的最新版全文，根据公司实际情况，具体实施细节及流程有变动的，以公司人力资源部门通知为准。
公司绩效考核管理办法2024.12
公司绩效考核管理办法第一章总纲一、考核目的提高部门之间的协调合作，提升员工工作积极性，发掘员工潜能，打造高效率的团队，促进集团公司业务发展。
二、适用范围公司总部各部门、直营店参与绩效考核的人员三、绩效组成集团公司绩效主要分为三大部分：月度绩效、季度绩效、年度绩效。
（一）、月度绩效月度绩效主要包含公司各部门月度绩效，各部门员工月度个人绩效两部分。
1、月度部门绩效考核内容主要包含公司各部门设定的月度重要指标考核工作、关联工作配合、总经理安排的临时工作等。
2、月度个人绩效考核内容主要包含岗位月度重点工作、职责工作、临时工作等。
（二）季度绩效季度绩效包括公司各部门季度绩效工作指标完成情况，也可以是季度考核期内三个月的月度指标完成情况的平均值；（三）年度绩效1、年度绩效考核内容主要包含公司年度利润指标完成情况；2、年度个人绩效考核成绩为月度考核成绩的平均分；3、公司不同部门、岗位人员年度绩效考核侧重点有所区别。
四、绩效工资组成绩效考核结果，主要以绩效工资形式体现。
涉及管理岗位，绩效考核结果也作为是否符合任职资格的评定指标。
月度绩效工资、季度、年度绩效工资组成为岗位标准工资*百分比。
五、考核实施月度部门绩效由人力资源部负责考核，总经理审批；月度个人绩效由部门负责人负责考核，人力资源部参与考核，考核结果纳入工资中体现。
季度、年度部门绩效由人力资源部负责考核，总经理审批；季度、年度个人绩效由部门负责人考核，人力资源部参与考核，考核结果在年度考核所在月份体现。
六、考核结果的应用考核结果的应用主要体现在以下几个方面：1、薪酬调整；2、职务升降；3、岗位调动。
第二章月度绩效考核一、月度绩效考核模式月度绩效考核采用部门绩效考核与员工考核打分成绩相结合的方式确定。
（一）、部门负责人月度绩效考核月度部门绩效考核内容完成情况有各部门自行打分评价+总经理评价+关联部门评价三部分组成；（二）、员工月度个人绩效考核上级领导对员工月度重点工作、职责工作、临时工作等考核打分确定员工月度个人绩效考核成绩。
客服部绩效考核办法
3、月请假2天；
4、月请假3天（含3天）以上。
6分
4分
3分
0分
纪律
5分
1、工作期间无看视频、听歌、打游戏、串岗、嬉闹、擅离职守、打瞌睡等行为；
2、）以上。
5分
3分
0分
值日
3分
1、能按要求完成值日任务；
2、值日不达标，如漏关窗户，空调，灯、未浇花等；
工作态度
10
接听或回复质量
1、网络、电话与客户交流态度亲切和蔼、耐心真诚，不可与客户发生冲突及对立状况；
5分
3-4分
0-1分
团队合作
1、爱护团队，积极主动与各部门协调配合，有较高的团队意识；
2、仅在必要时
5分
3-4分
0-1分
工作业绩
50分
客户接待或话务量
1、当天当班中所接待的咨询和话务量数量高。
15-20分
3、忘记值日。
3分
2分
0分
工作能力
20分
专业技能
1、熟悉公司的产品或项目，打字速度快，无错别字，熟练使用网络工具；
2、
3、
8-10分
3-7分
0-1分
信息反馈及时率
1、在规定时间内处理并回复客户，协调相关部门予以解决，并形成有效记录；
8-10分
3-7分
0-1分
处理问题
1、能独立处理和解决客户投诉、交易纠纷等问题，处理过程中没有发生过失结果；
4、总分60以下（0-59分），扣除50元。
岗位名称：客服专员考核月份：
考核项目及权重
绩效标准
分数
上级打分
人事考核
20分
考勤
6分
小学教师绩效工资考核办法模版
小学教师绩效工资考核办法模版第一章总则第一条为了进一步激励小学教师的教学研究和教育教学工作，根据《教师法》等有关法律、法规的规定，制定本办法。
第二条本办法适用于小学教师的绩效工资考核。
第三条绩效工资是根据教师的绩效考核结果，按照一定比例在基本工资基础上给予的奖励。
绩效工资的评定和发放是对教师业绩的肯定和激励。
第四条绩效工资考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实、客观、科学。
第五条绩效工资考核周期为一学年。
第六条绩效工资考核的组织和实施负责人为学校的校长，具体的考核工作由学校绩效考核办公室负责。
第七条绩效工资考核的资金来源由学校按照规定比例从经费中拨付。
第八条绩效工资考核结果将作为教师评聘、晋升、聘任、奖励、表彰和待遇调整的重要依据。
第二章绩效工资考核的内容和指标第九条绩效工资考核的内容包括教育教学工作、教师个人业绩和业务能力三部分。
第十条教育教学工作是绩效工资考核的重点，包括教师的教学质量、课堂管理、教学改革研究等方面。
第十一条教师个人业绩是指教师在教育教学工作以外的表现，如教师的学科教学竞赛成绩、教科研课题成果、教材编写等。
第十二条业务能力是指教师的专业水平和职业素质。
包括教师的教学能力、管理能力、创新能力等方面。
第十三条绩效工资考核的指标由学校根据教师岗位职责和工作特点确定，要与教师岗位职责、教学工作目标相匹配。
第三章绩效工资考核的流程和方法第十四条绩效工资考核分为自评、同行评议和考核结果公示三个环节。
第十五条绩效工资考核以学校为单位进行。
每年底，学校应组织教师对自己的绩效进行评估，并填写绩效自评表。
第十六条自评表填写完毕后，学校将自评表交给同行评议委员会进行评议。
评议委员会由学校根据教师的专业特长和工作领域组建，由院长担任主任。
第十七条同行评议委员会将根据教师的自评表和其他相关材料，进行评议，并填写评议表。
评议表将对教师的绩效进行量化评估。
第十八条考核结果公示是指将评议结果向全校教师公示，并接受教师的意见和异议。
公司个岗位绩效考核全套方案最终版
公司个岗位绩效考核全套方案最终版一、绩效考核目的与原则1.目的：通过绩效考核，对员工的工作表现进行科学、客观、公正的评价，激发员工潜能，提升工作效率，实现公司战略目标。
2.原则：公平、公正、公开、激励与约束相结合。
二、绩效考核对象与周期1.对象：全体在岗员工。
2.周期：按月、季度、年度进行考核。
三、绩效考核指标体系1.岗位职责：根据不同岗位的工作职责，设定相应的绩效考核指标。
2.工作成果：对员工的工作成果进行量化考核，包括任务完成情况、质量、效率等。
3.团队协作：评估员工在团队中的协作能力，包括沟通、支持、配合等。
4.工作态度：考察员工的工作态度，包括敬业精神、积极主动、责任心等。
5.个人成长：关注员工的个人成长，包括学习、培训、技能提升等。
四、绩效考核流程1.制定考核方案：根据公司发展战略和年度工作计划，制定绩效考核方案。
2.设定考核指标：结合岗位职责、工作成果、团队协作、工作态度、个人成长等方面，设定考核指标。
3.确定考核权重：根据各项指标的重要性，确定权重分配。
4.绩效考核实施：按照考核周期，对员工进行绩效考核。
5.绩效反馈与沟通：及时向员工反馈绩效考核结果，进行沟通与指导。
6.绩效改进：针对绩效考核中发现的问题，制定改进措施，提升员工绩效。
五、绩效考核结果应用1.绩效奖金：根据绩效考核结果，发放绩效奖金。
2.职级晋升：绩效优秀的员工，可优先考虑职级晋升。
3.培训与发展：针对绩效不足的员工，提供培训与发展机会。
4.奖惩措施：对绩效优秀的员工给予表彰，对绩效不足的员工采取相应惩罚措施。
六、绩效考核监督与改进1.监督：设立绩效考核监督小组，对绩效考核工作进行监督，确保考核的公平、公正、公开。
2.改进：根据绩效考核结果，定期分析问题，对考核方案进行优化与改进。
3.持续改进：通过不断优化绩效考核方案，提升公司整体管理水平。
在这份方案中，我尽量将绩效考核的各项内容进行细化，使之更具可操作性和实用性。
安全管理部门绩效考核管理办法模版（三篇）
安全管理部门绩效考核管理办法模版第一章总则第一条为了规范安全管理部门绩效考核工作，提高安全管理工作的质量和效率，进一步确保企业的安全生产，制定本办法。
第二章考核内容第二条安全管理部门的绩效考核内容包括以下几个方面：（一）安全管理工作的执行情况，包括安全生产规章制度的落实情况、事故隐患的整改情况等；（二）安全生产教育培训工作的开展情况，包括安全培训计划的制定和执行情况、安全培训的效果等；（三）应急管理工作的组织情况，包括应急预案的制定和演练情况、应急救援能力的提升情况等；（四）安全生产监督检查工作的开展情况，包括安全巡查的频次和结果、隐患排查治理工作的情况等；（五）安全生产信息化建设和利用情况，包括安全管理软件的使用情况、安全生产数据的统计和分析情况等。
第三章考核指标第三条安全管理部门的绩效考核指标应包括以下几个方面：（一）安全生产绩效指标，包括安全事故率、事故隐患整改率、安全巡查覆盖率等；（二）安全教育培训指标，包括安全培训覆盖率、培训满意度等；（三）应急管理指标，包括应急预案演练合格率、应急物资储备情况等；（四）监督检查指标，包括隐患排查治理率、监督检查合格率等；（五）信息化建设指标，包括信息化设备设施的完善情况、数据统计分析的准确性等。
第四章考核方法第四条安全管理部门的绩效考核方法应包括以下几个方面：（一）定期班子会议评议，由安全管理部门负责人向企业领导班子报告安全工作情况，接受评议；（二）定期召开绩效考核会议，由企业安全管理部门组织，邀请相关部门和专家组成考核委员会，对安全管理部门的考核结果进行评审和讨论；（三）定期组织内部评估，由安全管理部门自行组织对自身工作进行评估，及时发现和纠正存在的问题；（四）定期组织外部评估，由企业安全管理部门委托第三方机构进行外部评估，提供独立的评价意见和建议。
第五章考核结果运用第五条安全管理部门的绩效考核结果应及时向企业领导班子报告，并按照考核结果给予奖励和激励，同时对考核结果较差的部门进行整改和改进，并对相关责任人进行问责。
最新部门及负责人绩效考核办法
部门及部门负责人绩效考核管理办法（草稿）一、目的为了更好对工作任务进度实施管理，促进各部门的职能实施，努力提高工作效率提升，特制定本考核办法。
二、适用范围适用于公司所有部门。
三、职责与流程：1、每月下旬部门负责人应与分管领导沟通确定下月度部门任务及应达到的任务结果、不可接受事件，并最终形成部门月度工作目标。
2、目标确定后由部门编制并补充目标实施步骤、需达到的目标结果标准等内容，并提交分管领导及人资部。
3、每月最后一个工作日各部门根据月度工作目标完成情况编制部门及部门负责人考核自评表，并提交人资部（纸质、电子版各一份）。
4、部门记录实施过程中的相关数据、记录、报表等可证明资料，以备核查。
5、行政人资部根据各部门提供的可证明资料进行核查，并上报各部门分管领导。
四、考核内容（一）部门考核：鉴于各部门的工作职能和工作性质，采用关键事件（KPA）对公司各部门开展考核。
1、共同考核项，以不可接受事件、工作纪律为各部门共同考核项。
（1）不可接受事件：凡是影响工作任务达成或受到上级批评或客户（内外）不满意的工作错误，均可作为不可接受事件，此事件应是工作中避免发生的。
每发生一次事件扣10分/次。
（2）工作纪律：①违反公司相关管理制度、规范、流程、文件，每次/人/项扣2分；②迟到、早退每次/人扣除1分；旷工半天每次/人扣除5分。
③上班时间脱岗、睡岗、玩手机等与工作无关事项，每次/人扣除2分；④未履行请假、加班相关规定，每次/人扣2分；⑤无故不参加会议、培训、活动，每次/人扣2分。
2、财务部、人资部、质管部、总工办、工程部、产品部考核日常事务考核：指职能履行中应该完成的日常重复性、常规性本职工作（含质量管理体系职责履行工作）。
对工作的结果、完成质量和效率进行考核。
每项最低扣分幅度不少于5分。
①工作结果：考核期内需完成的工作内容与结果，可用个数、人数、次数、项数、时数等明确的数量化表示；不能量化的工作，需要有针对性的分解细化，以此判断该项工作结果完成性。
绩效考核制定办法
××××公司绩效考核制度拟稿部门：年月目录第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高××××公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕××××公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据××××公司目前的实际情况，特制定本考核制度。
第二条适用范围本制度适用于××××公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进××××公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高××××公司的整体管理水平;5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平,从而有效提升××××公司的整体绩效和整体员工素质.第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则.第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放;2、年度绩效资金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排;6、先进评比具体实施方法参照《××××公司薪酬管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1—5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和××××公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
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盛裕物业员工绩效考核管理办法
第一部分总则
一、考核目的
1、为了调动公司员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司综合竞争力，使员工的成长与企业的发展步调一致，特制定本绩效考核办法。
2、通过绩效考核，加强员工间的多方面考察、沟通，增进上级对下级员工工作的全面了解，及时帮助员工指明工作方向。
3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地提高工作效率和工作业绩；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。
4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。
二、考核周期
绩效考核按月度进行，每年年底在参考月度考核结果的基础上进行年终汇总。
三、考核结果应用
1、作为发放绩效工资的唯一依据；
2、激励员工的手段，与调薪、续订/终止劳动合同等工作挂钩；
3、为人事晋升提供参考依据；
4、为年终评优提供参考依据。
四、考核工作要求
1、每月1日-3日为对员工进行上月绩效考核的工作期间，4日各部将考核结果上报综合部负责人，综合部负责人将考核结果审核汇总后上报物业公司经理，经理对结果进行签字确认后，由综合部将结果提交公司行政人事部。
2、每月的绩效考核结果由综合部汇总并由物业处负责人签字确认后交公司行政人事部，物业综合部留存原件。
3、考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作作出正确的评价。
第二部分绩效考核
一、考核对象
项目经理、部门负责人、一般职员
二、考核方式
1、普通职员的考核由各自部门负责人进行考评，按照考评工作的时间要求准时完成各月员工考核；
2、部门负责人考核由考核小组进行考评，按照考评工作的时间要求准时完成各月主管的考核；
3、对项目经理的考核即为对所属物业处的整体考核，由集团总经理或指定负责人进行考核；
4、对员工的考核主要以填写考核表为主要方式。
三、考核方面
考核主要的绩效有以下几个方面：
1、工作能力：是针对各职位完成工作目标所体现的领导能力、沟通能力、决策能力、执行能力、管理能力方面进行评价。
2、工作态度：是针对各职位在工作过程中的积极性、纪律性、团队合作精神、责任心等方面进行评价。
3、关键业绩指标（KPI）：是用来衡量工作业绩表现的定量或定性指标，是对工作完成完成效果的最直接衡量方式。
四、考核指标
（一）通用考核指标
通用考核指标是在考核中对公司全体员工均用的指标。
1、所分配工作完成情况：此项指标考核的依据为周/月工作计划、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况。
2、工作责任心、工作态度：考核点有
A.出勤率（依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》），程度予以相应分数扣减；
B.执行力；
C.责任感；
D.进取心；
E.团队精神等。
3、规章制度的遵守：主要考核点：
A.是否严格按照规章制度规定行事；
B.所做工作是否符合规章制度规范流程；
C.是否存在不遵守制度的行为等。
4、团队协作/配合能力：主要考核员工是否具有团队精神，能够积极主动通过相互协作完成工作内容，有很好的合作性。
5、客户投诉：要求客服部门每月统计一次，无则为满分，没发生一次投诉视情况给予相应分值的扣减，一个月内出现三次有效投诉则该项为0分。
6、获得通报表扬/批评/过失单情况：无相关情况发生记60分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减。
（二）管理指标
管理指标是针对公司的各层管理人员设定的衡量其管理能力及效果的指标。
1、团队建设：主要考核点有
A.员工在所属部门的团队协作；
B.与其他部门员工的工作配合；
C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。
·
2、员工培养与成长：主要考核点有员工主动离职率、后备人才的培养等。
（三）专业指标
专业指标是根据公司不同岗位设定的衡量其专业水平及工作效果的
指标。
具体指标在各岗位的具体考评时予以解释。
1、综合部岗位专业指标：
（1）专业工作完成情况
（2）工作完成的准确性/及时性
（3）各类文件上报的及时性
2、客服部专业指标：
（1）物业费回收率：要求对照全年收费指标分解，对每名员工的当月物业费回收情况进行考核。
（2）处理问题的及时性：对业主提出的各项事宜处理是否及时，如有滞后则需相应扣减。
3、维修部专业指标：
（1）维修及时率：根据每月记录表进行评分，员工最终得分为：{维修及时次数/维修总次数}*100；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
（2）返修率：根据每月记录表进行评分，满分100分，采取倒扣分数的形式，直至得0分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
（3）设备完好率：以月度设备维保工作为参考依据进行评分：主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
4、秩序维护部专业指标：
（1）车辆管理
（2）社区安全
（3）突发事件的处理
（4）消防器材配备情况及应急措施
5、保洁部专业指标：
（1）公共卫生整洁度
（2）作业的规范性
（3）作业的及时性
五、员工岗位工职明确绩效工资的按其指定的绩效工资数额，未明确绩效工资数额的按工资（不含补贴费类）的20％作为绩效工资；若工资减去工资的20％低于当地平均工资水平的，绩效工资按工资减去当地最低工资标准数的数额。
六、考核结果
员工的绩效考核分为优秀、良好、合格、需改进四个结果；即：95-100分为优秀；80-94为良好；60-79为及格；60分以下为需改进。
七、考核结果应用：
1、发放绩效工资：考核的结果作为核定绩效工资的最直接参照（一般绩效考核成绩为“良好”、“合格”的员工绩效工资全额发放；考核成绩为“优秀”的员工建议绩效工资中适当予以奖励；考核成绩为“需改进”的员工按每低于合格分值1分扣除当月绩效工资5％的标准执行，直至绩效工资扣完为止；一年中有三次考核不合格者予以淘汰处理。
2、年终评优：各月绩效考核的成绩作为参加公司年终评优的依据。
3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励旅游等。
七、附件：本办法应用于绩效考核表；详见附件《江西盛裕物业管理有限公司员工绩效考核表》。
八、本办法自2018年12月1日起实施，根据公司运营及工作情况若需调整另行告知各位员工。