集团公司薪酬体系设计方案64页PPT
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薪酬体系设计PPT课件
薪级、薪档设计
外部因素 外部行业市场薪酬水平
•地区差异 •人才供求情况
内部因素
• 现薪酬结构 • 现各岗位平均工资 • 现内部岗位分布
各岗位薪酬中 值和级差
各岗位薪酬结构
薪酬方案 薪酬结构
薪级薪档
薪酬总额
薪酬体系设计
21
薪级、薪档设计的有关概念
薪级
岗位因价值不同而被划分为 不同的级别
级差 相邻薪级中值的差值
一、薪酬体系设计计划书 二、薪酬体系设计模型 三、薪酬相关概念 四、薪酬设计 五、薪酬制度制定
薪酬体系设计
6
三、薪酬相关概念及构成
薪酬的概念 • 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种
具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
薪酬结构：
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
益，忽视个人技能、知识方面开发。
组合薪酬结构 • 特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。 • 优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分
别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整
薪酬体系设计
18
薪酬结构设计
固定薪酬与浮动薪酬的组合模式 职位评价的结果 企业发展阶段 薪酬组合政策
职位评价的结果运用
• 在企业内部确定每一个职位的相对价值 • 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 • 确立合理的职位层级和薪资级别的基准 • 一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。
薪酬体系设计
12
职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础
薪酬体系设 计原则
内部公平
外部竞争 指导
公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件
薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个 合理的薪酬区间，以反映 不同员工在同一岗位上的 绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是 员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等，激励员 工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应 的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情，公司未来将积 极探索和创新激励机制，如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善，提高员工的幸福感和归 属感。同时，公司也将加强企业文化建设，提升员工的工 作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中，公司明确了薪酬体系设计原则，即公平性、竞
争性、激励性和合法性，为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来，公司将继续优化薪酬体系，以适 应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系，以吸引和留住优秀人 才，提高员工满意度和工作积极 性，促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力，提高工作效率和 业绩，推动企业发展。
薪酬体系设计框架(ppt 139页)
• 面子心理是影响中国行政管理的关键 • 不愿得罪人是影响中国管理执行力度的一个主要因素。管理的本
质是对立前提下的合作······ • 枪打出头鸟是影响中国企业创新精神的一个关键原因，······ • 信仰匮乏（唯我为中心）是影响中国企业企业文化有效建设的关
键要素······ • 易嫉妒心理（红眼病）是影响中国企业团队建设的重要因素，所
2020/10/17
回报：经济回报与非 经济回报
贡献：技术水平、教 育程度、工作经验、工 作态度、工作数量、工 作质量等。
归因理论
• 归因要素
•
努力
能力
•
任务难度 机遇
• 归因要素分析
•
稳定性
•
任务难度稳定，
•
能力相对稳定。
•
努力、机遇不稳定。
• 可控性
•
努力是可控的
•
能力是半可控的
•
任务难度和机遇是不可控的。
• 归因倾向
•
内归因：努力、能力
•
外归因：机遇、任务难度
• 2020/10/17归因倾向对绩效的影响
期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
2020/10/17
整体激励结构设计
• 各类人员的 薪酬设计
• 各类工作和 职位的薪酬 设计
薪酬激励 福利激励 晋升激励 精神及声誉激励 氛围激励 成长激励
2020/10/17
质是对立前提下的合作······ • 枪打出头鸟是影响中国企业创新精神的一个关键原因，······ • 信仰匮乏（唯我为中心）是影响中国企业企业文化有效建设的关
键要素······ • 易嫉妒心理（红眼病）是影响中国企业团队建设的重要因素，所
2020/10/17
回报：经济回报与非 经济回报
贡献：技术水平、教 育程度、工作经验、工 作态度、工作数量、工 作质量等。
归因理论
• 归因要素
•
努力
能力
•
任务难度 机遇
• 归因要素分析
•
稳定性
•
任务难度稳定，
•
能力相对稳定。
•
努力、机遇不稳定。
• 可控性
•
努力是可控的
•
能力是半可控的
•
任务难度和机遇是不可控的。
• 归因倾向
•
内归因：努力、能力
•
外归因：机遇、任务难度
• 2020/10/17归因倾向对绩效的影响
期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
2020/10/17
整体激励结构设计
• 各类人员的 薪酬设计
• 各类工作和 职位的薪酬 设计
薪酬激励 福利激励 晋升激励 精神及声誉激励 氛围激励 成长激励
2020/10/17
集团薪酬体系设计方案共63页文档
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
集团薪酬体系设计方案 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
谢谢！
薪酬体系设计方案 ppt
薪酬体系设计方案 ppt
薪酬体系设计方案PPT700字主要内容包括以下几个方面：
一、引言部分
1.1 介绍薪酬管理的重要性和目的
1.2 引入薪酬体系设计的背景和目标
二、薪酬体系设计的原则和方法
2.1 确定薪酬体系设计的原则，如公平、激励、竞争性等
2.2 采用的方法，如市场定位、能力需求、绩效评估等
三、薪酬要素的确定和分析
3.1 工资、福利、奖金等薪酬要素的定义和分类
3.2 对各薪酬要素进行分析和比较，确定适合企业的薪酬要素
四、薪酬等级和岗位等级划分
4.1 建立薪酬等级和岗位等级划分的依据和方法
4.2 制定薪酬等级和岗位等级的标准和规则
五、薪酬差异化管理策略
5.1 根据员工工作表现和能力，分配薪酬差异化
5.2 设立绩效奖励和晋升渠道，激励员工积极努力工作
六、薪酬管理的评估和调整方法
6.1 建立薪酬管理的评估指标和方法
6.2 监测薪酬管理的效果，根据需要进行调整和优化
七、总结与展望
7.1 总结薪酬体系设计方案的主要内容和作用
7.2 展望薪酬管理的发展趋势和未来的挑战
八、致谢
8.1 感谢相关部门和人员对薪酬体系设计方案的支持和帮助8.2 对参与薪酬体系设计的员工表示感谢
以上就是薪酬体系设计方案PPT700字的主要内容。
在制作PPT的过程中，可以借助图表和图片等辅助工具来展示和说明相关内容，使其更加直观和易于理解。
此外，还可以根据具体情况进行适当的调整和补充。
薪酬体系设计方案 PPT
•对个别明显发生偏离的结 果进行修正，注明调整原 因，并经工作组讨论通过
•在员工评估的基础上，进行 薪酬对位分析
•进行员工薪酬调整
•形成岗位价值序列
•确定中位值曲线，并切换 成年度基本薪酬
•与外部市场水平进行对比， 根据薪酬策略进行调整
该阶段工作由金昌 项目工作组主持， 赛普提供调整程序 建议与指标
对内公平 •优秀员工及重要岗位 的员工获得更多报酬
市场价值
•岗位的市场薪资水平 •是决定岗位薪资标准
额度的依据
绩效
•公司的绩效与个人的 绩效
•决定具体每个 员工能 够获得的最终报酬额 度
程序公平
•每位员工获 得报酬的评 价过程是公 平的
对外公平
•保持一定的市场竞争 力，提供员工合理的 报酬水平
薪酬激励体系还将体现个人利益与公司利益的结合与兼 顾
•福利总体支出小、项目设置少 •公司内部各岗位之间的薪酬相对水平不合理
•不同专业员工的薪酬相对水平关系没有明确的界定的原则，不利于 内部薪酬相对关系的合理性与公平性 •薪酬调整不能匹配外部市场变化，导致新老员工薪酬相对水平失衡 •薪酬激励与业绩表现的结合程度不强 •浮动薪酬的发放周期过长，不利于当期激励 •由于绩效考核本身缺乏公正性、合理性，薪酬激励与业绩表现缺乏 结合机制
薪酬体系兼顾公司利益原则
• 报酬总额的增长率原则上不 超过公司经济效益的增长率
• 员工平均报酬的增长率不超 过劳动效率的增长率
• 平均增长幅度由公司效益决 定
说明
• 但近期的调整可能需要 金昌支付比较多的成本 来解决历史问题，以及 结构调整的问题
薪酬水平设计的整体思路
员工薪酬水平的设计分四步走
1 进行薪酬调研 明确薪酬策略
•在员工评估的基础上，进行 薪酬对位分析
•进行员工薪酬调整
•形成岗位价值序列
•确定中位值曲线，并切换 成年度基本薪酬
•与外部市场水平进行对比， 根据薪酬策略进行调整
该阶段工作由金昌 项目工作组主持， 赛普提供调整程序 建议与指标
对内公平 •优秀员工及重要岗位 的员工获得更多报酬
市场价值
•岗位的市场薪资水平 •是决定岗位薪资标准
额度的依据
绩效
•公司的绩效与个人的 绩效
•决定具体每个 员工能 够获得的最终报酬额 度
程序公平
•每位员工获 得报酬的评 价过程是公 平的
对外公平
•保持一定的市场竞争 力，提供员工合理的 报酬水平
薪酬激励体系还将体现个人利益与公司利益的结合与兼 顾
•福利总体支出小、项目设置少 •公司内部各岗位之间的薪酬相对水平不合理
•不同专业员工的薪酬相对水平关系没有明确的界定的原则，不利于 内部薪酬相对关系的合理性与公平性 •薪酬调整不能匹配外部市场变化，导致新老员工薪酬相对水平失衡 •薪酬激励与业绩表现的结合程度不强 •浮动薪酬的发放周期过长，不利于当期激励 •由于绩效考核本身缺乏公正性、合理性，薪酬激励与业绩表现缺乏 结合机制
薪酬体系兼顾公司利益原则
• 报酬总额的增长率原则上不 超过公司经济效益的增长率
• 员工平均报酬的增长率不超 过劳动效率的增长率
• 平均增长幅度由公司效益决 定
说明
• 但近期的调整可能需要 金昌支付比较多的成本 来解决历史问题，以及 结构调整的问题
薪酬水平设计的整体思路
员工薪酬水平的设计分四步走
1 进行薪酬调研 明确薪酬策略
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集团公司薪酬体系设计方案
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美 池桑竹 之属， 阡陌交 通，鸡 犬相闻 。
▪
谢谢！
64
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美 池桑竹 之属， 阡陌交 通，鸡 犬相闻 。
▪
谢谢！
64
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华