岗位分析之工作要素分析法内含评价表)
岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)
岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的E.S.普里默夫(E.S.Primoff)遵循德国心理学家冯特(Wilhelm Wundt)提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则,提出了以工作要素为基础的工作分析方法。
工作要素法(Job Element Method,简称JEM)是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。
JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统,一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述,界定其含义并进行评估。
JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。
JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征,这些特征构成了工作要素,一旦被识别出来,这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。
JEM 研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。
JEM涉及的要素非常广泛,但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素,这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。
JEM常见的要素有以下几个。
(1)知识。
例如:专业知识的掌握程度、层次和水平;产品知识;外语水平;财务知识;人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。
(2)技术。
例如:计算机操作技术;汽车驾驶与维修技术;特种车辆驾驶技术;医疗设备操作与使用技术等。
(3)能力。
例如:数学运算能力;口头表达能力;写作能力;逻辑思维能力;团队组织与管理能力;沟通协调能力;适应能力;判断能力;目标控制能力;社交能力;时间管理能力;观察力;理解能力以及领导能力等。
(4)工作习惯。
例如:工作热情和主动性;工作计划性;超负荷工作意愿;敬业精神以及团队协作性等。
(5)个性特征。
例如:自信;自律;独立;内向与外向;敏感;坚持以及直率等。
由于JEM涉及的要素具有广泛性,在选择要素时应遵循以下原则:(1)必要性。
职位评估要素表
根据公司的行业特点和岗位设置的实际情况,对公司各岗位的评估采 用“要素计点法”进行。岗位评估要素(付酬因素)共有四大类18个 子因素,根据岗位的特性,将这些因素进行比较,确定岗位的相对价 值并予以准确定位。
评估因素 1、风险控制的责任
2、成本控制的责任
责任因素 3、组织人事的责任 4、决策的责任 5、内部沟通的责任 6、外部沟通的责任 7、工作经验 8、工作复杂性
合计数 400
300
250 50 1000
百分比 40%
30%
25% 5% 100%
知识技能 9、工作灵活性 10、文字能力 11、专业知识技能 12、工作压力 13、集中精力的程度
努力程度 14、体力要求 15、工作紧张程度 16、创新与开拓
工作环境 17、工作时间特征 18、环境舒适性
合计70 40 90 40 30 100 90 60 20 40 40 30 20 1000
岗位评估分析表
执行公
司“规
章制度
与工作
规范”
本因素是衡量员工在考核期内执行公司“规章制度与工作规范”的实际成绩.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
有违反“规章制度与工作规范”的现象。
基本能执行“规章制度与工作规范”,有的时候
需要帮助督促.
能执行“规章制度与工作规范”.
一贯自觉执行“规章制度与工作规范”.
疲劳.
工 作
责 任
本因素是衡量该职位所给予的经济责任,由此而造成材料、产品、设备等缺失程度或者发生事故的责任大小.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
无大经济责任,工作差错可忽略,无大的影响.
有限的经济责任,如有差错也只是在小范围内引起的推迟或者影响本部门的工作与利益.
有一定的经济责任,如有差错会影响部门之间的工作或者影响公司的工作与利益.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
只要按明确规定的要求去做,很少运用推断,有问题可找有关人员或者主管领导来决断
按照规定的指示,作出不太重要的推断,在小范围内自行安排工作的实施.
须对工作方法、步骤作出决定, 对较复杂的问题可请教主管领导一起解决.
按照工作的总要求,独立实施本职位工作,有效地解决各类问题,在重大问题上可请示主管领导.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
简单的管理工作或者只负责本人的工作.
根据工作程序进行管理,或者负责2-5人的
管理工作.
进行专业项目的管理,或者负责5-10人的管
理工作.
进行较复杂项目的管理,或者负责10-15人
岗位评价--因素分析法
岗位责任
450点
40
对公司员工所负领导监督责任 4、对他 人的管理 全面领导责任/重要领导责任/全面指导管理责任/指导下属责任 责任 /在别人领导下 5、企业 对公司企业文化建设所负责任 文化建设 责任 全面责任/重大责任/较大责任/一定责任/几乎没有 能独立承担重点项目开发,有较强的综合分析与技术创新能力 6、专业 精通本专业,能够独立判断和解决专业内复杂问题 技能要求 熟专业技能,具有一定的综合分析和判断能力,能解较复杂问题 知识技能 300点 35 能照章办事,顺利地进行专业技术操作 7、工作 5年以上/3-5年/1-2年/1年以下 经验要求 8、学历 本科以上学历/本科学历/大专学历/高中、中专学专 要求 9、工作 工作负荷率 强度 100%负荷常加班 /80%-100%之间 /60%-80%之间/ 60%以下 10、工作 工作职责的履盖范围广度 履盖范围 多职于一身/大大超出本岗位/超出本岗位/本职范围内 工作强度 200点 20 经常需要迅速作出决定,工作繁重、很紧张、心理压力大 工作任务多样、较繁重、工作时间混乱、经理处理非常规问题 11、心理 工作节奏较快,需要作出一些决定,处理一些紧事 压力 很少作出决定,心理压力小 工作单一,内容明确,不需要或很少作出决定,工作有规律 工作场所经常变化或者污染较重 12、工作 工作场所固定,污染轻、环境好 场所环境 工作场所固定,无污染,工作环境非常好 13、工作 工作潜在危险大,或小但却常有发生 潜在危险 工作潜在危险小,且很少发生
岗位评价表
岗位名称:
要素名称 权重 要素描 配点 (% 述 ) 衡量标准 分数
100/80/60/ 40/20 100/80/60/ 40/20 90/70/50/30
评分
1、公司 对产品生产销售成本及经济效益影响 效益责任 巨大影响/很大影响/较大影响/不大影响/无影响 2、产品 与服务质 量 3、公司 持续成长 责任 在贯彻质量方针和改善标准所负责任 全面责任/主要责任/重大责任/一定责任/几乎没有责任 岗位对公司持续成长所负责任 全面责任/重大责任/较大责任/较小责任
岗位价值评估要素分类表
岗位价值评估要素分类表岗位价值评估着眼于岗位,体现因岗定人,而非因人设岗。
岗位价值评估的对象是公司所有的岗位,而非从事某个岗位的具体某一个人。
因为岗位承担了公司战略目标实现的所有事项,只要将每个岗位的工作职责加起来,就形成了整个公司为实现贏利的运行模式。
但是每个岗位承担的工作会有差异,其重要程度也会不一样,衡量他们之间的重要程度就需要对他们进行岗位价值评估。
岗位价值评估主要对管理能力、技能水平、解决问题能力、承担的责任和工作强度五方面进行评估。
一、管理能力1.综合性:指为达到本岗位要求的绩效水平而具备的计划.组织、执行.控制.评价的能力与技巧。
2.关键性根据目前公司的职等确定岗位的关键性。
二、技能水平1.学历水平指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。
其判断标准为接受正规教育的程度。
专业技术能力指根据岗位职责对任职者的客观能力要求。
评价标准以实际工作需要的能力性质和程度为依据。
三.解决问题能力1.工作复杂性指工作职责和内容的复杂.难易程度,根据工作步骤和内容的复杂性作为判断标准。
2.工作的创造性指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。
四.承担的责任1.责任轻重指本职位所从事的工作中如不小心出现失误,在其职权范围内和对其它相关2.工作职权五、工作强度1.工作紧张程度工作的节奏.时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。
脑力和体力结合度指在工作时所需注意力集中程度的要求,脑体结合程度,完成单项作业连续性工作时间的长短,根据集中精力的时间、频率等进行判断。
岗位分析分值评价表
工作的节奏、时限自己掌握,没有紧迫感。
10
2
大部分时间的工作节奏、时限自己掌握,有时比较紧张,但时间持续不长。
20
3
工作的节奏、时限自己无法控制,明显感到工作紧张。
30
4
为完成每日工作需要加快工作节奏,持续保持注意力的高度集中、每天下班时经常明显感到疲劳。
40
工作的均衡性3.9
因素定义:指工作每天忙闲不均的程度。
1
偶尔需要一般公关能力。
5
2
需要一般的公关能力。
10
3
需要较强的公关能力。
20
4
需要特别强的公关能力。
30
专业技术知识技能2.7
因素定义:指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度。
1
工作需要较浅的专业技术知识和较简单的技能。
5
2
工作需要一般的专业技术知识和简单技能。
10
3
工作需要较深入的专业技术知识和一般技能,该知识需要较长时间和学习积累才可掌握。
1
偶尔需要运用汉语写作能力。
5
2
需要简单运用汉语语言编写一般行政文件,如信函、简报、通知等等。
10
3
需要较熟练的运用汉语语言文字能力,编写汇报文件、总结(非个人)。
15
4
需要熟练运用汉语语言文字能力、编写制度文件或一般研究、论证报告,或者需要使用外语。
20
5
需要非常熟练运用汉语语言文字能力、编写制度文件、综合性研究论证报告、合同或法律条文,或者需要经常使用外语。
2
工作本身对企业的发展做出很小的贡献。
15
3
工作本身对企业的发展做出一些的贡献。
25
工作评价因素标准表
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
不涉及保密资料
涉及保密资料,如有泄密,无大的影响
有时一些保密资料,如有泄密,会造成部门内部
矛盾
接触保密资料,如有泄密会造成一段时间内的影响
接触公司内部机密,如有泄密将造成较大的内外
影响’
经常接触公司重要机密,如有泄密将严重影响公
司利益
因素
定义
水平
水平定义
管理范围
按照工作的总要求,独立实施本职位工作有效地
解决各种问题,在重大问题上可请示主管领导
经常运用判断,独立解决其中的重大问题,一般
不向领导请示商量
需要做出重大决策,能出色组织协调本部门工作,
有效解决难度较高的问题
工作复杂程度
本因素是衡量职位
工作范围的大小和复
杂程度
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
进行简单的重复性工作,无须个人判断做出结论
按工作程序或工艺要求进行工作,遇到问题可请
示领导
进行部门之间的工作联系,并组织实施,能得到
领导的帮助
经常进行部门之间的工作联系,承担多种工作,
要求较多的独立判断与分析,解决有一定难度的问
题
负责本部门工作计划和实施,经常进行新问题的
、研讨和制定各种规章制度,有效解决各种复杂的问
题
主管部门的主要工作,有效解决各类问题
一贯自觉《规章制度和工作规范》,有效制止违反
《规章制度和工作规范》的现象
因素记分表
分数
点数
因素
1
1+
2
2+
3
3+
岗位价值分析评估表
要素名称 要素权重 (%) 子要素名称 1、专业或知识要求 2、工作技能要求 岗位资质 15% 3、工作复杂程度 子要素权重小计 4、工作联系要求 5、沟通协调及人际关系处理要求 工作质量要求
30%
子要素权重 子要素 子要素 子要素 (%) 点数 评分点数 计算得分 30% 30% 40% 100% 15% 40% 30% 15% 100% 25% 10% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 100% 40% 60% 100% 100 4.5 4.5 6.0 15.0 4.5 12.0 9.0 4.5 30.0 12.5 5.0 7.5 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 50.0 2.0 3.0 5.0 100.0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 -
3. 工作复杂程度。解释:履行岗位职责的复杂程度,判断基准有工作内容的广度、问题的深度及解决问题的难 度。 等级 等级说明 1 完成简单、常规的事务性工作或操作。 2 完成多任务的事务性工作,需要一定的协调能力。 工作内容具有较多的多样性;问题的分析与判断有一定难度;问题的解决通常有一定难度、需要一 3 定的技巧。 4 工作内容多样性;问题的分析与判断有较大难度;问题的解决需要较复杂的协调工作。 工作内容复杂多变;需要广泛的分析与细致的调查才能对问题进行准确诊断;问题的解决需要多变 5 通及大量的协调工作。 需要处理的问题非常复杂,往往专业性/技术性很强、涉及面很广,需要透彻的分析与细致的调 6 查;在此过程中公司没有或基本没有可以借鉴的相关资料,要有大量的独立分析、判断才可做出决 策。 二、工作质量要求(权重30%) 4.工作联系。解释:为完成本职工作,需要与公司内部或外部进行不同频次的日常联系。 等级 等级说明 1 2 3 工作需要横向联系的环节少,面向对象基本为物,处理的基本为简单常规的操作性事务。 工作横向联系少,沟通环节少,处理的事务多样性或变化性小,沟通范围基本为部门内部。
岗位评价因素及分级表
经常井下作业或常年露天作业;
64
5
常年井下作业。
80
3.因素名称:工作时间
因素定义:工作要求的特定起止时间。
等级
界限说明
评分
1
按正常时间上下班;
8
2
基本按正常时间上下班,偶尔需要早到或晚退;
16
3
经常需要早到或晚退,但有一定的规律,自己可以控制和安排;
24
4
经常需要早到或晚退,没有一定的规律;
32
因素定义:在岗位作业中,对可能导致人身、财产、环境等方面出现事故所承担的责任。该责任由安全危害程度和影响范围大小作为判断基准。
等级
界限说明
评分
1
无任何风险,不会造成安全危害;
12
2
仅有一些小的风险,造成安全危害的可能性小;
24
3
有一定的风险,一旦发生问题,会造成较大的安全危害;
36
4
有较大的风险,一旦发生问题,会造成重大的安全危害;
5
上下班时间无规律可循,自己无法控制安排。
40
因素五:岗位贡献分级与定义表
1、因素名称:对战略目标实现的贡献
因素定义:岗位劳动对企业战略目标实现的贡献大小,即与企业战略目标的相关程度。
等级
界限说明
评分
1
具体实施和操作岗位,和企业战略目标的实现几乎没有什么关系;
16
2
具体实施和操作岗位,对企业战略目标的实现有一定的关系;
30
3
需要对部门的部分工作结果负责;
45
4
需要对整个部门的工作结果以及相关部门的部分工作结果负责。
60
4.因素名称:生产的责任
因素定义:岗位劳动对生产(产量和质量)、生产保障(如设备,材料等)所负责任的大小。
岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)
岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的E.S.普里默夫(E.S.Primoff)遵循德国心理学家冯特(Wilhelm Wundt)提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则,提出了以工作要素为基础的工作分析方法。
工作要素法(Job Element Method,简称JEM)是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。
JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统,一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述,界定其含义并进行评估。
JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。
JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征,这些特征构成了工作要素,一旦被识别出来,这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。
JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。
JEM涉及的要素非常广泛,但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素,这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。
JEM 常见的要素有以下几个。
(1)知识。
例如:专业知识的掌握程度、层次和水平;产品知识;外语水平;财务知识;人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。
(2)技术。
例如:计算机操作技术;汽车驾驶与维修技术;特种车辆驾驶技术;医疗设备操作与使用技术等。
(3)能力。
例如:数学运算能力;口头表达能力;写作能力;逻辑思维能力;团队组织与管理能力;沟通协调能力;适应能力;判断能力;目标控制能力;社交能力;时间管理能力;观察力;理解能力以及领导能力等。
(4)工作习惯。
例如:工作热情和主动性;工作计划性;超负荷工作意愿;敬业精神以及团队协作性等。
(5)个性特征。
例如:自信;自律;独立;内向与外向;敏感;坚持以及直率等。
由于JEM涉及的要素具有广泛性,在选择要素时应遵循以下原则:(1)必要性。
生产岗位评估要素表
生产岗位评估要素表1. 岗位概述在进行生产岗位评估之前,首先需要对岗位进行概述,包括岗位的名称、所属部门、岗位的职责和工作内容等。
这样可以帮助评估人员更好地理解和分析该岗位的特点和要求。
2. 岗位背景了解岗位的背景信息对于评估岗位的要素是非常重要的。
这包括该岗位的创立目的、所属项目或工作流程、岗位在整个生产流程中的位置等,只有了解这些信息,才能更好地评估岗位的价值和作用。
3. 岗位要求评估岗位的要素需要准确地把握该岗位所需要的能力和技能。
这包括以下几个方面:3.1 专业知识岗位要求具备的专业知识是评估岗位的重要要素之一。
这包括对产品、工艺、设备和相关技术的了解和掌握程度等。
评估人员需要针对具体的岗位要求,列举出所需的专业知识要素。
3.2 技能和经验评估岗位的要素中,技能和经验是非常关键的。
这包括具备的技术技能、操作能力和相应的经验。
评估人员需要根据具体的岗位特点,具体列出所需的技能和经验要素。
3.3 沟通与协调能力岗位要求良好的沟通和协调能力,包括与上级、同事和下属之间的沟通能力、解决问题的能力等。
这些能力的要素需要具体列举,以便评估人员进行全面的评估。
3.4 团队合作岗位要求具备良好的团队合作精神和能力,能够与团队其他成员有效地协作,共同完成工作任务。
评估人员需要具体列出所需的团队合作要素。
4. 岗位评估指标对于生产岗位的评估,需要建立一套科学合理的评估指标体系。
这些指标应该能够全面、客观地评估岗位的要素。
以下是一些常见的岗位评估指标:4.1 产出质量评估岗位的关键要素之一是产出质量。
这包括产品的质量、工艺的准确性和稳定性等。
评估人员可以设计相应的指标来评估岗位在产出质量方面的表现。
4.2 工作效率评估岗位的另一个重要要素是工作效率。
工作效率包括完成任务所需的时间和资源投入等方面。
评估人员可以通过设定工作效率的指标来评估岗位在这方面的表现。
4.3 风险管理风险管理是评估岗位的重要指标之一。
这包括评估岗位在生产过程中对风险的管理和控制能力,以及应对突发情况的能力等。
岗位评价要素指标权重表、分等明细表
4.
英语水平达到国家六级
120
5.
六级以上,口语流利
180
第三部分:工作强度
工作环境开放程度
因素定义:指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。
等级界限说明和评分标准
1
80%以上的时间在室内办公,环境舒适,无特别不良感觉
20
2
工作需要外出,有时感觉环境较不舒适
80
3
经常外出,且在途时间长,有时感觉环境极不舒适或者户外工作,环境因素对人体有一定的损害
150
因素定义:反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况.通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映
等级界限说明和评分标准
1.
日常的事务性工作,只需要简单的常识即可工作
5
2.
有一定的但是较为简单的方法和程序,需要一定的经验和培训,工作较为固定
30
3.
经常遇到不确定的情况,需要按照较为复杂的规则进行处理
工作环境开放程度
4%
20
工作复杂程度
3%
120
工作压力
3%
100
工时利用程度
5%
30
能力要求
20%
心理承受能力
10%
100
管理能力
10%
30
职位评价要素定义、分等明细表
第一部分:责任与影响程度
工作出错的后果
因素定义:指本职位所从事的工作中如不小心出现失误,在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围
30
3
脑力支出较多,工作中常出现不可控因素,心理压力较大
100
4
需要付出的脑力强度大,不可控因素多,心理压力大
150
工时利用程度
(岗位分析)岗位评价要素与定义分级表
(岗位分析)岗位评价要素与定义分级表
目录
一、岗位评价要素与定义分级表2
A-知识水平与能力总权重10分2
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分2
C-工作复杂程度总权重15分3
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分5
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分5
二、打分工具:岗位评价打分表7
三、员工能力素质评价模型8
表一各类人员能力素质指标表8
表二员工能力素质表9
表三能力素质评分对应表11
表四结果等级对应表11
一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分
C-工作复杂程度总权重15分
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分
二、打分工具:岗位评价打分表
三、员工能力素质评价模型
表一各类人员能力素质指标表
表二员工能力素质表
表三能力素质评分对应表
表四结果等级对应表
说明:
1、公司员工能力要素打分结果换算为得分,A为100分,B为75分,C为50
分,D为0分,并据此计算出各要素得分的平均值。
2、最终结果等级分为四级,分别是优、良、中、基本合格。
如平均分在90分以
上则为优,80~90分为良,70~79分为中级,60~69分为基本合格。
3、根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。
4、在确定各岗位不同薪级员工数量时,应符合强制分布法原则,其中优不得超
过该岗位员工总人数的10%,优与良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。
5、
感谢阅读。
(岗位职责)岗位评估因素选择表
等级定义说明
分值
0
属于常规性工作,很少或不需要灵活性
1
大部分属于常规性的工作,偶尔需要灵活处理壹些壹般性问题
2
工作有壹半属于常规性的,经常需要灵活处理工作中所出现的问题
3
工作有壹大半属于非常规的,主要靠自己灵活地按具体情况进行妥
善处理
4
工作是非常规的,需灵活地于复杂多变地环境中处理重大的偶然性
问题
可
5
工作需要参加最高层次决策
三、知识技能因素的定义和分级表
因素编号
2.1
因素名称
最低学历要求
因素定义
指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断基准按相当正规教育水
平。
注:和什么学历的人从事该工作无关
等级
等级定义说明
分值
1
高中、职业高中或中专
2
大学专科
3
大学本科
4
硕士
5
博士
因素编号
2.2
因素名称
知识多样性
因素定义
指于顺利履行工作职责时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准于于广博不于精深。
等级
等级定义说明
分值
1
不需要涉及其它学科的知识
2
需要相近专业知识的支持
3
需要俩门专业学科知识的支持
4
需要俩门之上的专业学科知识的支持
因素编号
2.3
因素名称
熟练期
因素定义
指具备工作所需专业知识的壹般劳动力需多长时间才能胜任本职工作。
2
造成较小的损失,金额通常于几百兀
3
造成较大的损失,金额通常于几千元
4
造成重大的损失,金额通常于几万兀
职位分析详细分析以及各种表格
工作分析是人力资源管理众要素中最基本的要素,是开展人力资源工作的基础。
编制一份工作说明书实际两方面的工作:一是工作描述;二是任职资格,这是一项十分细致的工作常用方法是:观察法、问卷法、访谈法、工作日记法等。
做好了工作分析就为企业设计组织结构、制定人力资源规划、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等提供了一个平台。
——导语工作分析概述1. 工作分析的含义工作分析,也可以叫做职位分析、岗位分析,它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位相关的信息描述出来,从而使其它人了解这种职位的过程。
通过工作分析,我们要回答或者说要解决以下两个主要的问题:第一,“某一职位是做什么事情的?”这一问题与职位上的工作活动有关,包括职位的名称、工作的职责、工作的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内容。
第二,“什么样的人来做这些事情最合适?”这一问题则与从事该职位的人的资格有关,包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作经历以及心理要求等内容。
2. 与工作分析相关的概念由于工作分析与职位以及职位对应的工作活动是紧密相连在一起的,因此有必要澄清与之相关的一些概念。
◎行动(action)。
也称工作要素,指工作活动中不变再继续分解的最小单位。
◎任务(task)。
也称工作任务,指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合,是对一个人从事的事情所作的具体描述。
◎职责(responsibility)。
也称工作职责或工作责任,由某人在某方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
◎职位(position)。
也称岗位,由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。
在组织中的每个人都对应着一个职位或岗位,因此从理论上说职位的数量应该等于人员的数量,组织有多少人员相应地就有多少职位。
◎职务(headship)。
是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
和职位不同,职位与员工是以一一对应的,而职务却并非一一对应。
岗位评价工作评价及评价表格
•工作评价•岗位评价•岗位评价原则•岗位评价的特点•岗位评价系统•工作评价表•工作评价总结表工作评价工作评价就是评定工作的价值,制定工作的等级,以确定工资收入的计算标准。
因此,工作评价是工作分析的逻辑结果,其目的是提供工资结构调整的标准程序。
职务评价是执行职务工资制最关键的一环,因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。
工作评价基本目的在于:1、确认组织的工作结构。
2、使工作间的联系公平、有序。
3、开发一个工作价值的等级制度,据此可用来建立工资支付结构。
4、关于企业内部的工作和工资方面,取得经理与员工间的一致。
评价中应该注意:1、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。
然而,实际的工作评价,是专门由委员会进行的。
委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。
2、小型或中型组织通常缺乏工作评价专业知识,这时可聘用外部顾问,当聘请了一名合格的顾问时,管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目,并且训练公司的员工恰当地管理它。
工作评价的缺点是:1、如果岗位描述的主观因素很强,则岗位评估的客观性就会大打折扣。
2、评估人员的客观性值得怀疑。
3、建立和维持有效的评估体系需要相当高的费用。
在维持这一体系的过程中要指出的一点是,评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。
工作评价有许多方法,无论采用何种评价方法,都必须注意以下原则:(1)评价的对象是工作,而不是工作者。
(2)选择评价因素应具有通用性,便于解释,并注意避免因素内容的重复。
(3)因素定义的一致性和因素程度选择的紧密衔接是工作评价成功的关键。
(4)评价工作的具体实施需要得到管理人员和基层员工的了解与支持。
岗位评价岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。
它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准,以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据,而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。
岗位评价指标体系进行岗位评价,首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。
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岗位分析之工作要素分析法
美国人事管理事务处的E.S.普里默夫(E.S.Primoff)遵循德国心理学家冯特(Wilhelm Wundt)提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则,提出了以工作要素为基础的工作分析方法。
工作要素法(Job Element Method,简称JEM)是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。
JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统,一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述,界定其含义并进行评估。
JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。
JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征,这些特征构成了工作要素,一旦被识别出来,这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。
JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。
JEM涉及的要素非常广泛,但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素,这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。
JEM常见的要素有以下几个。
(1)知识。
例如:专业知识的掌握程度、层次和水平;产品知识;外语水平;财务知识;人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。
(2)技术。
例如:计算机操作技术;汽车驾驶与维修技术;特种车辆驾驶技术;医疗设备操作与使用技术等。
(3)能力。
例如:数学运算能力;口头表达能力;写作能力;逻辑思维能力;团队组织与管理能力;沟通协调能力;适应能力;判断能力;目标控制能力;社交能力;时间管理能力;观察力;理解能力以及领导能力等。
(4)工作习惯。
例如:工作热情和主动性;工作计划性;超负荷工作意愿;敬业精神以及团队协作性等。
(5)个性特征。
例如:自信;自律;独立;内向与外向;敏感;坚持以及直率等。
由于JEM涉及的要素具有广泛性,在选择要素时应遵循以下原则:
(1)必要性。
必要性是指工作要素是否是任职者必须具备的。
(2)代表性。
代表性是指工作要素是否能够区分出优秀员工,是优秀员工必须具备的。
(3)缺失性。
缺失性是指工作要素是否是落后员工所缺乏的但却是必须具备的。
一、JEM的实施步骤
JEM的实施步骤包括:收集工作要素,整理工作要素,提炼工作要素表和划分工作要素分析维度。
1.收集工作要素
收集工作要素的任务由主题专家小组完成,主题专家小组采用头脑风暴法对岗位工作涉及的要素逐一列举,对有显著影响作用的要素进行反复推敲,确保各项要素收集的全面和准确。
常见的工作要素如表所示。
常见工作要素
常见
工
作
要
素专业知识、专业技术、应对困难和挫折的能力、变化适应能力、快速思维能力、健康的体
魄、团队合作性、毅力、自信、责任感、职业道德、学习能力、多方面考虑问题的能力、区分
主要与次要、自律、心理控制能力、沟通能力、同时处理多个问题的能力、注重工作细节、心
理调节能力、突出的智力、特定的工作习惯、熟练的知识和技能、协调能力、应付高压力工作
的能力、自尊、手工操作能力、身体素质、记忆能力、孤独排遣能力、平抑不满能力、主动性、勇气、激励、组织能力、理论转化能力、抽象能力、逻辑思维能力、成就动机高、信息接受能
力、想象力、决策能力、亲和力、创造力、敏感性、体力、独立性、预先计划、内向、外向、
果断、理解、创新精神、好奇、承担超负荷的工作、工作时间不规律、口头表达能力、书面表
达能力、时间管理能力、外语运用、计算机运用、调查研究能力、高学历、谦虚、冒险意识强、社交能力、推理能力、忍耐力、鲜明的个性特征、力量、速度、耐力、灵敏度、柔韧性等
2.整理工作要素
整理工作要素主要有以下两个步骤。
(1)分类与筛选。
对收集到的所有工作要素进行分类和筛选,将相同或近似含义的工作要素归为同一类别并赋予类别名称。
(2)界定与解释。
根据每一类别所包含工作要素的内容与特点对工作要素进行界定和解释,同时获得一份工作要素的清单。
工作要素清单
思维能力、理解能力、想象力、创造力、敏感性计算机运用问题的能力感、好奇、冒
险意识强、社
交能力、亲和
力、内向、外
向、果断、谦
虚
3.评价工作要素
评价工作要素是对工作要素清单中所列出的全部要素逐一进行评价的过程,这一过程也是JEM的核心步骤和关键环节。
(1)工作要素评价。
将工作要素评价表发给由5-8人组成的主题专家小组成员,针对工作要素清单罗列的各个要素进行评价。
以专业技术人员为例,工作要素评价表如下表所示,此评价表为示例,由于文章篇幅关系只截取了部分工作要素。
专业技术人员工作要素评价表
时间规划能力
表6-3是工作要素评价表的示例,填表说明书如下。
①B:表示最低评估要求,是指勉强合格的员工都需要具备的工作要素,是所有在此类岗位的员工都应该具备的最低限度素质。
填表说明:“0代表几乎无人具备;1代表部分具备;2代表都具备”。
②S:表示对优秀员工的要求,是指在甄选优秀员工过程中该项工作要素的重要程度,这些要素是否能够作为区分优秀员工的重要特征。
填表说明:“0代表无区分性;1代表有价值;2代表非常重要”。
③T:表示评估问题或麻烦出现的可能性,是指如果忽略此工作要素,出现问题或麻烦的可能性有多大。
填表说明:“0代表无影响;1代表有一些问题或麻烦;2代表有很大的问题或麻烦”。
④P:评估工作要素在实际实施过程中的可能性,是指对于该项工作要素,在岗位出现空缺的情况下,以该工作要素作为招聘标准时能否补充空缺的岗位。
填表说明:“0代表无法填补空缺岗位;1代表可填补一些空缺岗位;2代表可填补所有空缺岗位”。
⑤IT:表示此工作对任职人员的一般能力要求的大小,也可以理解为某一子维度对求职者进行区分的重要性。
计算公式“IT=SP+T”。
⑥TV:表示对任职者综合能力的要求,用来判断某一工作要素对该类工作的求职者是否存在区分的价值。
一方面,这项指标可以判断优秀员工与非优秀员工的区别,计算公式“TV=S-P-B”;另一方面,这项指标也可以区分某一要素在求职者测试过程中的显著性,其数值为“IT”。
⑦TR:表示工作的培训要素或培训价值,是指优秀员工所具有的,但求职者或勉强合格员工不具备或很少具备的工作要素,这些要素即便不具备也不会引起太大的问题或麻烦,但不具备这些要素很难达到优秀员工的标准。
计算公式“令P’为P的倒算值,如P=2,P’=0;P=1,P’=1 ;P=0,P’=2;TR=S+S P’-T-B”。
B、S、T、P在计算时,首先将主题专家小组所有成员对某一要素的评分相加,得到该要素的评价总分,再用评价总分除以单个要素可能出现的最大值并乘以100,得到该要素的最终得分。
例如:有6个专家对某一要素的评价分数分别为2,2,1,1,2,1,要素总分为9分,该要素可能得分为12分,则,该要素最终得分为9÷12×100=75分。
以上各项指标的含义和评价标准如下表所示。
指标评价标准
(2)评价数据处理。
由工作人员收回所有评价表,对评价结果全部录入计算机进行数据处理,得到所有工作要素评价的数据处理结果。
工作要素评价结果如下表所示。
工作要素评价结果表
4.确定工作要素
根据各项要素的评估结果,所有标注为E的要素构成了工作分析的维度,所有标注为S 或RS的要素构成了工作分析的子维度,所有标注为SC或RS的要素构成了岗位任职者的最
低要求要素,所有标注为RS的要素构成了岗位求职者的甄选要素,没有标注的要素为需要剔除的要素,由此得到专业技术人员JEM的分析结果如表所示。
专业技术人员JEM结果。