薪酬管理课件
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薪酬管理概要ppt课件
• 三大薪酬水平战略
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
25
二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
1
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
19
二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
20
第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
25
二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
1
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
19
二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
20
第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪酬管理培训课件(共 150张PPT)
第一节 第二节 第三节 第四节 工资决定理论 工资差别理论 工资管理理论 劳动报酬分配理论
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资 之间的利益冲突。
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出 相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相 同的劳动报酬。
男女同工同酬；
不同种族、民族、身份的人同工同酬；
地区、行业、部门间的同工同酬。
第三节 薪酬的管理学研究
薪酬的经济学与管理学研究的比较 一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系； 而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。
二、工资基金理论
工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定 于资本。 第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取 决于工人人数的多少。
Байду номын сангаас
三、边际生产力工资理论
边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。 它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂 商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策 的参数，劳动的边际生产力决定工资。 工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多， 边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少， 边际生产力越高，工资水平就越高。
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资 之间的利益冲突。
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出 相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相 同的劳动报酬。
男女同工同酬；
不同种族、民族、身份的人同工同酬；
地区、行业、部门间的同工同酬。
第三节 薪酬的管理学研究
薪酬的经济学与管理学研究的比较 一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系； 而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。
二、工资基金理论
工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定 于资本。 第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取 决于工人人数的多少。
Байду номын сангаас
三、边际生产力工资理论
边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。 它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂 商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策 的参数，劳动的边际生产力决定工资。 工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多， 边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少， 边际生产力越高，工资水平就越高。
薪酬管理PPT课件
薪酬
与调整
和定薪
调查
2021/6/19
10
企业价值分配的基本原则
二八原则
——20%的人创造80%的价值
分层分类原则 ——对不同人员采用不同的分配形式，设置不同的权重。 核心价值观原则 ——根据企业的核心价值观调整分配重点。
决策层 评价要领：企业年度经营业绩、企业股市价值、影响企业发展的主要活动等。 分配方式：股权、股红、股金和工资等。 知识劳动者（专家/管理者） 评价要领：工作能力、工作业绩、贡献度等。 分配方式：工资、奖金、股权和福利等。 操作层 评价要领：作业技能、工作数量、工作质量等。 分配方式：工资、奖金、津贴等。
2021/6/19
4
薪酬体系规划包括两个层次：总体规划、分类规划
类别
目标
政策
步骤
预算
总规划
总体绩效提高、人员稳 提高、减少、平衡、 总体步骤 定、员工满意度与社会 稳定、改革等薪酬 声誉比较好，公平程度、 管理基本措施 时期水平等提高
总预算
工资计划 总额控制、工效挂钩、 有效激励、提高凝聚力
调整、定级、倾斜
1. 公平性原则 2. 竞争性原则 3. 激励性原则 4. 经济性原则 5. 合法性原则
2021/6/19
8
6.2.3 薪酬体系设计的内容
1. 薪酬模式设计
高弹性模式 高稳定模式 折中模式
2. 薪酬项目设计
工资、津贴、奖金、福利、保险各自需要设置的项目。
3. 薪酬等级设计 （1）工资等级数目
年终奖金 ➢企业所有者权益增加值 ➢超目标利润
经营者年薪
基本工资 + 效益工资
2021/6/19
规模工资 + 效益工资
薪酬管理PPT课件
• 包括 基本工资
•
奖励工资：一次性
•
成就工资：永久追加
• 2.奖金：指对员工超额劳动的报酬。
• 3.津贴：指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对 员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
• 4.股权：长期激励的手段
• 5.福利：劳动的间接回报，包括单位福利和社会保险。
9
“五险一金”
• 1、内容
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外部均衡失调有两种情况： 1、高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促 使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以 稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人 才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人 力资源成本。 2、低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。 但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另 外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部 均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目 的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平， 吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬 水平调整至与外部水平持平。
17
薪资调查 职位评价 建立工资等级 使用工资曲线 调整工资率
工资率确定的 五步骤
18
（一）薪酬调查（发多少）
薪酬的外部均衡问题
企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部 均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工 的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一 致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企 业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作 成比例，即满足薪酬的公平性。
PPT课件-薪酬管理(199页)
一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
薪酬管理(PPT课件)
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5、薪酬类别的确定
根据企业的实际情况和未来发展战略的要 求，对不同类型的人员应当采取不同的薪 酬类别，例如：企业高层管理者可以采用 与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列 人员和技术序列人员可以采用岗位技能工 资制，营销序列人员可以采用提成工资制， 企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
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职务薪酬体系
不合格 及格
称职 优良 杰出
表现
平均主义“大锅饭”做和不做都一样
当前企业的奖励政策
奖金
不合格 及格
称职 优良 杰出
表现
对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。
新型企业的奖励分配政策
奖金
表现
１％
５０％
１００％
１２０％ １５０％ 。。。。
支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。
5
三、薪酬设定原则
技能工资制所需考虑的问题： 确定员工技能的广度、深度、支持产品的技术。 每个技能从学习到熟练掌握所需要的时间。 如何评价技能的价值。 培训、再培训、评价和认证体系。 有效的沟通。
技能工资制适用于：制造业、扁平的组织结构（等级为4层左右）。 技能工资制的利弊：
可以使员工掌握更多的技能。 可以根据需要灵活地安排员工的工作。 由于员工工作技能增加，减少了员工数量，从而降低了人力成本。 执行比较困难。 员工和组织间可能产生矛盾，例如更重视培训还是工作。 可能由于支付不能给组织带来收益的技能，而增加工资成本。
薪酬与福利管理
1
一、报酬的类别
有
形
报
劳
酬
动
报
酬
无 形 报 酬
直接报酬 间接报酬
工资 奖金 福利
职业发展满足 良好工作环境
5、薪酬类别的确定
根据企业的实际情况和未来发展战略的要 求，对不同类型的人员应当采取不同的薪 酬类别，例如：企业高层管理者可以采用 与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列 人员和技术序列人员可以采用岗位技能工 资制，营销序列人员可以采用提成工资制， 企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
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职务薪酬体系
不合格 及格
称职 优良 杰出
表现
平均主义“大锅饭”做和不做都一样
当前企业的奖励政策
奖金
不合格 及格
称职 优良 杰出
表现
对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。
新型企业的奖励分配政策
奖金
表现
１％
５０％
１００％
１２０％ １５０％ 。。。。
支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。
5
三、薪酬设定原则
技能工资制所需考虑的问题： 确定员工技能的广度、深度、支持产品的技术。 每个技能从学习到熟练掌握所需要的时间。 如何评价技能的价值。 培训、再培训、评价和认证体系。 有效的沟通。
技能工资制适用于：制造业、扁平的组织结构（等级为4层左右）。 技能工资制的利弊：
可以使员工掌握更多的技能。 可以根据需要灵活地安排员工的工作。 由于员工工作技能增加，减少了员工数量，从而降低了人力成本。 执行比较困难。 员工和组织间可能产生矛盾，例如更重视培训还是工作。 可能由于支付不能给组织带来收益的技能，而增加工资成本。
薪酬与福利管理
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一、报酬的类别
有
形
报
劳
酬
动
报
酬
无 形 报 酬
直接报酬 间接报酬
工资 奖金 福利
职业发展满足 良好工作环境
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持员工最低生活水平的生活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，
而在于市场竞争的结果； 意义： 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。
世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。
五、主要薪酬理论概述
（一）早期工资理论
3、工资基金理论
代表人物：穆勒、西尼尔 基本观点： 穆勒的观点： 在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人
五、主要薪酬理论概述
（二）薪酬决定理论
4、边际生产力论
代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家 克拉克；
基本观点：
假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企 业工资水平取决于劳动的边际生产力
意义： 该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关
系。
五、主要薪酬理论概述
（二）薪酬决定理论
8.如何设计一套符合法律的福利体系？ 9.如何设计一套补充福利系统以发挥 福利的人力资源管理功能？
10.如何使工资体系制度化？
三、薪酬管理的重要性
1、薪酬对于企业的重要性
获得竞争优势必须有两个基本的前提： 做正确的事情——涉及到做什么的问题 把事情做正确——涉及到如何做事情的问题——其中一
个重要的方面是如何用人来做事情
劳动量不同，劳动报酬也不相同； 这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能
扭曲劳动力市场的供求关系；
薪酬差别的类型 垄断性薪酬差别 补偿性薪酬差别 竞争性薪酬差别
五、主要薪酬理论概述
（一）早期工资理论
2、最低工资理论
代表人物：经济学家威廉•配第，魁奈； 基本观点： 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维
5、均衡价格工资理论（供求均衡薪酬论）
代表人物：英国经济学家马歇尔
基本观点：
边际生产力理论只是从劳动力的需求方面研究了
工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面反映对
1、薪酬的组成
基本薪酬发生变动的原因 绩效加薪与可变薪酬的区别
评定依据不同 评定的方式不同 评定的效用不同
二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题
2、薪酬管理中的基本问题
五大层面
十大问题
帽子 主题 尾巴
战略层面
基本薪酬层面
奖金层面 福利层面 制度层面
1. 采取什么薪酬战略以配合企业战略?
2.如何对各职位及其任职者准确付酬？ 3.如何保证外部公平性？ 4.如何确立薪酬结构？ 5.凭什么支付奖金？ 6.支付多少奖金？ 7.如何支付奖金？
COMPENSATION （1980年以后） TOTAL COMPENSATION
（近年）
主要指蓝领工人的收入; 很少的福利5% 指白领的收入;后来泛指所有人的 收入;福利部分很少15%
指所有人的收入;福利部分很多， 占40% 强调报酬的整体性，认为报酬包括 货币和非货币两种
一、什么是薪酬
2、从薪酬的本质上看，薪酬是交易价格 交易的条件 两个利益主体 相互需要对方
1、薪酬的组成
薪酬 构成
功能
决定因素
变动 性
特点
基本 保障 薪酬 体现岗位价值
职位价值、能 较小 稳定性
力、资历
保障性
奖金
可变 薪酬
福利
间接 薪酬
对员工良好业绩 的回报
提高员工满意度 避免企业年资负债
个人、团体、 较大 组织的绩效
正式就业与否、 较小 法律
激励性 持续性
针对所有员工满意度 保障性
二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题
四、薪酬管理的历史演变
2、中国薪酬体系的发展与沿革
第一阶段：计划经济时代高度集中统一的薪酬制度 (1949-1978)
第二阶段：转型经济时期企业薪酬体系的萌芽与探索 (1978-1992）；
第三阶段：社会主义市场经济体制下的薪酬体系 (1992-）。
五、主要薪酬理论概述
（一）早期工资理论
1、工资差别理论
薪酬管理的目的
能吸引来
最佳人力确保
能留得住
薪
能调动人
酬
短期成本
管
理
企业均衡发展
长期成本
目
的
纠纷根源
劳资关系和谐
利益冲突
三、薪酬管理的重要性
2、薪酬对于员工的重要性 保障作用 信号作用 激励作用
四、薪酬管理的历史演变
1、西方薪酬体系的发展与沿革 早期工厂制度阶段 科学管理阶段 行为科学阶段
第一章 薪酬管理基础理论
一、什么是薪酬 二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题 三、薪酬管理问题的重要性 四、薪酬管理的历史演变 五、主要薪酬理论概述 六、影响薪酬水平的因素 七、目前我国的薪酬问题 八、战略与薪酬管理
一、什么是薪酬
1、从用词变化看不同时期的薪酬内涵
WAGE （1920年以前）
SALARY （1920年至1980年）
代表人物：亚当•斯密 基本观点：
企业内部和外部都客观上存在着工资差异； 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性
质差异；另一个是工资政策差异； 工资差别在以下情况下是合理的
五、主要薪酬理论概述
（一）早期工资理论
1、工资差别理论
意义： ห้องสมุดไป่ตู้工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和
一、什么是薪酬
5、从社会角度看，薪酬来源于国民收入的 分配
企业员工的薪酬来源于国民收入的初次分配
非企业员工的薪酬形成于国民收入的再分配
一、什么是薪酬
6、从不同的学科看薪酬 管理学视角
关注工资的效率以及如何达到这种效率 薪酬体系的框架 薪酬管理中的基本问题 解决薪酬问题的管理技术
二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题
交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得 到的，其实就是交易价格。 薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。
一、什么是薪酬
3、从个人角度看，薪酬是员工出售劳动所得
“不劳动者不得食”
4、从企业的角度看，薪酬是企业的劳动成本
在发达国家的制造企业中，人头费要占整个成本的 1/3左右；在服务行业中，人头费接近2/3左右。
数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系； 用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；
五、主要薪酬理论概述
（一）早期工资理论
3、工资基金理论
西尼尔对上述理论进行了修改 工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分 工资基金的数量取决于两个因素： 一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率； 另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。 意义： 将货币工资和实际工资划分开来 从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。
而在于市场竞争的结果； 意义： 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。
世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。
五、主要薪酬理论概述
（一）早期工资理论
3、工资基金理论
代表人物：穆勒、西尼尔 基本观点： 穆勒的观点： 在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人
五、主要薪酬理论概述
（二）薪酬决定理论
4、边际生产力论
代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家 克拉克；
基本观点：
假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企 业工资水平取决于劳动的边际生产力
意义： 该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关
系。
五、主要薪酬理论概述
（二）薪酬决定理论
8.如何设计一套符合法律的福利体系？ 9.如何设计一套补充福利系统以发挥 福利的人力资源管理功能？
10.如何使工资体系制度化？
三、薪酬管理的重要性
1、薪酬对于企业的重要性
获得竞争优势必须有两个基本的前提： 做正确的事情——涉及到做什么的问题 把事情做正确——涉及到如何做事情的问题——其中一
个重要的方面是如何用人来做事情
劳动量不同，劳动报酬也不相同； 这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能
扭曲劳动力市场的供求关系；
薪酬差别的类型 垄断性薪酬差别 补偿性薪酬差别 竞争性薪酬差别
五、主要薪酬理论概述
（一）早期工资理论
2、最低工资理论
代表人物：经济学家威廉•配第，魁奈； 基本观点： 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维
5、均衡价格工资理论（供求均衡薪酬论）
代表人物：英国经济学家马歇尔
基本观点：
边际生产力理论只是从劳动力的需求方面研究了
工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面反映对
1、薪酬的组成
基本薪酬发生变动的原因 绩效加薪与可变薪酬的区别
评定依据不同 评定的方式不同 评定的效用不同
二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题
2、薪酬管理中的基本问题
五大层面
十大问题
帽子 主题 尾巴
战略层面
基本薪酬层面
奖金层面 福利层面 制度层面
1. 采取什么薪酬战略以配合企业战略?
2.如何对各职位及其任职者准确付酬？ 3.如何保证外部公平性？ 4.如何确立薪酬结构？ 5.凭什么支付奖金？ 6.支付多少奖金？ 7.如何支付奖金？
COMPENSATION （1980年以后） TOTAL COMPENSATION
（近年）
主要指蓝领工人的收入; 很少的福利5% 指白领的收入;后来泛指所有人的 收入;福利部分很少15%
指所有人的收入;福利部分很多， 占40% 强调报酬的整体性，认为报酬包括 货币和非货币两种
一、什么是薪酬
2、从薪酬的本质上看，薪酬是交易价格 交易的条件 两个利益主体 相互需要对方
1、薪酬的组成
薪酬 构成
功能
决定因素
变动 性
特点
基本 保障 薪酬 体现岗位价值
职位价值、能 较小 稳定性
力、资历
保障性
奖金
可变 薪酬
福利
间接 薪酬
对员工良好业绩 的回报
提高员工满意度 避免企业年资负债
个人、团体、 较大 组织的绩效
正式就业与否、 较小 法律
激励性 持续性
针对所有员工满意度 保障性
二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题
四、薪酬管理的历史演变
2、中国薪酬体系的发展与沿革
第一阶段：计划经济时代高度集中统一的薪酬制度 (1949-1978)
第二阶段：转型经济时期企业薪酬体系的萌芽与探索 (1978-1992）；
第三阶段：社会主义市场经济体制下的薪酬体系 (1992-）。
五、主要薪酬理论概述
（一）早期工资理论
1、工资差别理论
薪酬管理的目的
能吸引来
最佳人力确保
能留得住
薪
能调动人
酬
短期成本
管
理
企业均衡发展
长期成本
目
的
纠纷根源
劳资关系和谐
利益冲突
三、薪酬管理的重要性
2、薪酬对于员工的重要性 保障作用 信号作用 激励作用
四、薪酬管理的历史演变
1、西方薪酬体系的发展与沿革 早期工厂制度阶段 科学管理阶段 行为科学阶段
第一章 薪酬管理基础理论
一、什么是薪酬 二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题 三、薪酬管理问题的重要性 四、薪酬管理的历史演变 五、主要薪酬理论概述 六、影响薪酬水平的因素 七、目前我国的薪酬问题 八、战略与薪酬管理
一、什么是薪酬
1、从用词变化看不同时期的薪酬内涵
WAGE （1920年以前）
SALARY （1920年至1980年）
代表人物：亚当•斯密 基本观点：
企业内部和外部都客观上存在着工资差异； 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性
质差异；另一个是工资政策差异； 工资差别在以下情况下是合理的
五、主要薪酬理论概述
（一）早期工资理论
1、工资差别理论
意义： ห้องสมุดไป่ตู้工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和
一、什么是薪酬
5、从社会角度看，薪酬来源于国民收入的 分配
企业员工的薪酬来源于国民收入的初次分配
非企业员工的薪酬形成于国民收入的再分配
一、什么是薪酬
6、从不同的学科看薪酬 管理学视角
关注工资的效率以及如何达到这种效率 薪酬体系的框架 薪酬管理中的基本问题 解决薪酬问题的管理技术
二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题
交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得 到的，其实就是交易价格。 薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。
一、什么是薪酬
3、从个人角度看，薪酬是员工出售劳动所得
“不劳动者不得食”
4、从企业的角度看，薪酬是企业的劳动成本
在发达国家的制造企业中，人头费要占整个成本的 1/3左右；在服务行业中，人头费接近2/3左右。
数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系； 用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；
五、主要薪酬理论概述
（一）早期工资理论
3、工资基金理论
西尼尔对上述理论进行了修改 工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分 工资基金的数量取决于两个因素： 一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率； 另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。 意义： 将货币工资和实际工资划分开来 从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。