劳动合同法与薪酬管理

但国家规定较为繁杂，且存 在着一些模糊之处。用人单位必 须把握其真实含义，以免由于理 解错误造成违法事实。
如最低工资标准即是 一个典型例子。
现实中存在大量由于 对最低工资理解错误导致 违法的案例。
1．最低工资的内涵
案例：
刘某月收入约l000元，包括基本工资 600元．加班工资300元，夜班津贴50元、伙 食补贴50元。每月还需交社保费l00元、公积 金50元，个人实得850元。当地最低工资标准 为600元。刘某合同到期终止后，刘某向劳动 监察投诉，称工资低于最低工资标准。
新法带来了如下变化：
一、在薪酬制度设计上 对工资水平由原来的底线干 预转为全面介入。
《劳动法》在薪酬管理上 只强调最低工资标准。将最 低工资标准作为底线进行强 制性规范。
至于最低工资标准以上 的部分，归到单位的管理权 限，由单位自主决定。
而《劳动合同法》对工资 水平由原来的底线干预转为全 面介入。具体表现为：
其二，最低工资标准是劳动 者在“正常劳动”情况下获得的劳 动报酬。因此，津贴不能纳入最低 工资标准。如中班、夜班、高温、 低温、井下、有毒有害等津贴。
其三，最低工资标准是 “最低劳动报酬”。因此，一 些非劳动报酬的福利不能纳人 最低工资标准。
最低工资标准要剔除 一些常见的工资项目。
现各地均认同应当把加班工资 和特殊岗位津贴(中班、夜班、高 温：低温、井下、有毒有害津贴) 从最低工资标准中剔除。
而《劳动合同法》则要求劳 动报酬必须明确约定。约定不明 时工资数额不能按双方实际履行 的数额确认，而是要由双方重新 进行协商。
如果用人单位和劳动者协 商不成的，则按用人单位集体 合同规定的工资水平执行；如 果集体合同未作规定的，则实 行同工同酬。
这些规定迫使用人单位 必须在劳动合同中列明工资 标准。如果模糊约定将可能 使企业付出额外的成本。
1．对工资水平进行模糊 约定的做法不能使用
由于我国强调书面劳动合同 的作用，故《劳动法》将劳动报 酬规定为劳动合同的必备条款。
但《劳动法》对劳动报酬 条款中是否必须约定工资标准 未作规定，对劳动报酬如何确 认也未作规定。
因此在实践中形成了两种 做法，一种为明确约定工资数 额。另一种则不约定数额，只 在合同中约定企业按工资制度 发放。
2．工资水平调整难以单方进行
案例： 文某与单位签订无固定期限劳动合同，约定
从事车间工人工作，工资由单位确定并调整。 文某从事车间工人工作期间每月工资约l200元， 后公司通知文某从事从事销售工作每月基本工 资800元，另根据绩效发放奖金。文某从事销 售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得 销售奖金，文某于是申请劳动仲裁，称单位单 方降低工资标准，请求补发工资，并将工资标 准恢复为l200元。
《劳动合同法》与薪酬管理
一 《劳动合同法》 对薪酬管理的影响
在人力资源管理中，薪酬 制度和用工制度、绩效制度是 三项最核心的基本制度。
用工能进能出 岗位能上能下 工资能高能低 是市场经济劳动用工的 基本需求。
《劳动合同法》出于稳定劳 动关系的目的，对企业用工制度、 绩效制度作了一定限制，薪酬制 度也相应受到影响。
案例中的争议如按此类规定处 理，则劳动合同中未约定工资标 准，不符合有关规定。但单位调 整工资属于合理调整，故对文某 请求仍会不予支持。
3．要求实际工资与 约定工资一致，如不一致 要重新约定。
案例中的争议如按此类规 定处理，则劳动合同中未约 定工资标准，不符合有关规 定；单位调整岗位仍要与文 某重新约定工资，单位未做 约定，不符合有关规定。
如广东规定劳动定额原则 上应当使本单位同岗位百分之 七十以上的劳动者在法定劳动 时间内能够完成。
在劳动定额确定的程序 上，各地一般认为是企业的 自主权利，不加行政干预。
企业怎么自主，各地有所不同：
如山东规定，制订劳动定额 和计件单价，应征求企业工会或 者职工代表的意见。浙江规定， 劳动定额和计件单价应当通过工 资集体协商的方式进行。
但计件工资制在实施中也出 现了抬高劳动定额变相加班、员 工过度超时劳动等问题。
在计件工资制度中，劳动 定额具有重要作用。它是单位 制订生产计划的重要依据，也 是考核员工的重要指标。
随着我国市场经济体制改革 的逐步推进，企业获得了越来越 多的生产经营自主权。市场需求 已经成为企业制订生产经营计划 的重要依据。
对此，实践中一般有 三种处理模式：
1．不强求在劳动合同中 约定工资标准，允许用人单位 合理调整。
案例中的争议处理机构即认 为单位调整文某岗位且告知了工 资标准，文某也予以接受并就任， 故单位调整工资属于合理调整， 对文某请求不予支持。
2．要求在劳动合同中 约定工资标准，但允许实际 工资与约定工资不一致。
行政部门对企业的劳动 管理不再直接干预。反映在 劳动定额上，《劳动法》规 定由用人单位合理确定。
对劳动定额的标准，规定要按 国家工时制度执行。即企业制订的 劳动定额标准可以让职工在每日工 作时间不超过八小时、平均每周工 作时间不超过四十小时情况下完成。
由于员工的劳动技能各不 相同，同样的标准可能会出现 部分员工完成，部分员工无法 完成的情况。
因此如前述案例在新法实施 后发生，合同中“工资由单位确 定并调整”的条款将会被认为是 用人单位免除自己责任、排除劳 动者权利的条款，属于无效条款。
单位无权调整文某的岗位和 工资标准，即使文某已经实际就 任也属无效。文某有权和公司重 新协商工资标准。协商不成的， 则按集体合同确定工资标准，或 者实行同工同酬。
争议焦点： 单位是否可以调整
工资标准?
劳动合同的履行是一个长期 动态的过程。用人单位的经济效 益、人工成本和劳动者所提供劳 动的价值都会发生变化，导致用 人单位可能需要提高或降低劳动 者的工资水平。
劳动者也可能会与用人单 位就工资水平进行协商，这些 可能都会使实际履行的工资水 平与劳动合同约定不一致。
二 用人单位薪酬管理
的应对措施
面对严格的用工规范， 灵活的薪资制度成为用人单 位的唯一选择。
但新法限制用人单位在 工资分配和工资水平确定上 的自主权利。要求用人单位 在劳动合同中与员工清楚地 约定劳动报酬的标准。
一旦约定不清就会以 国家标准代替企业标准。
限制用人单位单方调整工资 的权利，改为用人单位和劳动者 协商的形式。
二、薪酬制度制定、劳动 定额管理由单方决定变为双方 协商共决。
1、《劳动合同法》将薪资制 度由用人单位单方决定的机制改为 由工会或职工与单位共同决定。
《劳动合同法》规定，劳动 报酬以及劳动定额管理等规章制 度和重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代 表平等协商确定。
《劳动合同法》则规定 被派遣劳动者与直接招用的 员工同工同酬。
如果用工单位没有同类岗位 的其他劳动者，则派遣劳动者的 工资不能由劳动者与派遣机构、 用工单位自行约定，而是要参照 用工单位所在地相同或者相近岗 位劳动者的劳动报酬确定。
这样，单位通过劳动力派遣 进行工资福利改革的做法将可能 成为违法行为。
《劳动合同法》的关于协商共 决的规定，对劳动定额制订及与劳 动定额密切相关的计件工资制的加 班待遇问题产生了深远影响。
《劳动合同法》规定劳动 定额管理属于涉及劳动者切身 利益的重大事项，应当经职工 代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。
劳动定额确定之后，用人 单位应当严格执行劳动定额标 准，不得变相强迫劳动者加班 加点。
用人单位负担的劳动者社会 保险费用和用人单位负担住房公 积金不列入工资总额，自然也不 作为最低工资组成部分。
个人缴纳的社会保险费、住 房公积金等是否还需要扣除，各 地规定不一。主要分成四类：
这种规定取消了用人单位单方确 定、调整劳动定额的权利。其目的在 于保护劳动者的劳动权益，限制企业 通过提高定额，强迫劳动者超时劳动 又不给予加班工资的行为。
三、劳动者对薪资水平的 自决权利加强。
国家对工资水平的干预以及 集体制订的标准都要落实到具体 的个人。为此《劳动合同法》加 强了劳动者个人在薪资水平上的 权利。
争议焦点： 刘某工资是否低于最低
工资标准?
最低工资标准的含义：劳动 者在法定工作时间或依法签订的 劳动合同约定的工作时间内提供 了正常劳动的前提下，用人单位 依法应支付的最低劳动报酬。
最低工资标准具有 三大特点：
其一，最低工资标准是指劳 动者在“法定工作时间”或依法 “约定的工作时间”内提供劳动 从而获得的劳动报酬。因此，加 班工资不能纳人最低工资标准。
为此，各地区对标准如何 确定予以细化规定，主要包括 两类：
其一，按国家标准确定劳动 定额。由于劳动部门制订了大量 劳动定额标准作为指导，部分地 区规定企业要按此制订劳动定额 标准。
其二，企业按照科学、先 进、合理的原则制订劳动定额: 在正常生产情况下，经过一定 的努力，大多数工人按标准工 作时间劳动，能够完成定额。
面对无固定期限劳动合同，当用 人单位的经济效益、人工成本或者劳 动者所提供劳动的价值发生变化时， 如何控制薪资成本、发挥薪资的激励 作用，则成为人力资源管理必须解决 的问题。薪资管理既要发挥固有功能 又要适应新法。
一、了解国家规定并全面执行
《劳动合同法》对薪资水平 干预，制订了大量标准。面对刚 性的法律条文，用人单位只能选 择接受，不应违法。否则将承担 更为严重的法律责任。
而《劳动合同法》强调要 按约定履行，对合同变更强调 要协商一致。劳动报酬如需变 更，并应当采用书面形式。
在变更协商中，劳动者一方 不同意用人单位变更劳动报酬要 求的，用人单位无权予以单方变 更，只能继续履行原合同。
即使劳动者同意变更劳动 报酬，如果双方没有采用书面 形式，变更行为也不能得到法 律认可。
当员工业绩不好时，薪资 制度可以与之相应配套，通过 薪资调整起到绩效改进作用。
薪资调控是用人单位的一 种人力资源管理方式。设计薪 资制度，通过增强薪资调控能 力，从而降低用工管理难度。
在新法环境下，薪资制度将 成为企业人力资源管理的基础。
但是，《劳动合同法》对用 人单位的薪资制度在多个方面也 作出新的规定。一些原有的薪资 管理手段受到限制。
当用工制度、绩效制度受到 限制的时候，薪酬制度的重要性 就大大增加。
用工制度、绩效制度和薪酬 制度三者之间存在着内在的紧密 联系，薪酬制度可以为用工制度、 绩效制度的有效运行提供支持。
如按照《劳动合同法》规 定，企业不能直接解雇表现不 好的员工。但企业可以根据薪 资制度调整其薪资水平。此时 薪资制度对解雇制度就起到支 持作用。
1、试用期工资水平被规范
《劳动合同法》规定，试用 期的工资不仅不得低于最低工资 标准，而且不得低于同岗位最低 档工资或者劳动合同约定工资的 百分之八十。
立法目的在于限制用人 单位随意压低试用期工资的 行为。
2．派遣员工工资水平被规范
由于自有员工用工风险大， 很多用人单位选择了劳动力派遣 这种形式来激活用工制度。派遣 员工和自有员工工资水平存在差 异，以此降低生产成本，应对市 场经济的激烈竞争。
这使用人单位单方自主 制订工资制度和劳动定额的 权利部分丧失。
Baidu Nhomakorabea
2、计件工资的劳动定额 也不能由一方决定。
许多用人单位为了提高员 工生产积极性，提高劳动生产 效率，实行计件工资制。
计件工资制是预先规定计 件单价，按照工人完成一定劳 动定额来确定劳动报酬的一种 劳动形式。
计件工资制作为一种按劳分 配、多劳多得的计酬模式，对打 破计划经济时期工资分配的平均 主义、等级工资制起到了重要作 用，在我国的工资体制改革中具 有重要意义。
许多用人单位为便于薪资 调控，采取在劳动合同中不明 确约定工资标准的做法。
对于劳动报酬约定不明的， 各地在实践中一般按用人单位和 劳动者实际履行的工资水平予以 确认。
但也有部分地区规定了特别 的处理模式。部分地区规定按职 工平均工资水平予以确认。
如广东对未约定工资或约定 不明的，按政府公布的上年度职 工月平均工资确认。但如果用人 单位实际支付的工资高于上年度 职工月平均工资的，则按实际支 付的工资确认。