【绩效管理】对绩效考核的改进
企业财务绩效管理质量提升的解决对策
企业财务绩效管理质量提升的解决对策企业财务绩效管理是企业管理的重要组成部分，其质量的提升直接关系到企业的经营成果和发展前景。
在市场竞争日益激烈的今天，企业需要不断改进和提升财务绩效管理的质量，以应对各种挑战和风险。
本文将探讨企业财务绩效管理质量提升的解决对策，以帮助企业更好地实现良好的财务绩效。
一、加强内部控制加强内部控制是提升企业财务绩效管理质量的基本举措。
内部控制是企业管理的重要保障，其强弱直接关系到企业财务运作的规范性和有效性。
企业应该建立健全的内部控制体系，明确职责分工，规范工作流程，加强对重要环节的监控和审计。
企业应加强内部沟通和协调，建立高效的信息共享机制，确保财务数据的及时、准确和完整。
二、规范财务管理流程规范财务管理流程是提升企业财务绩效管理质量的重要手段。
企业应根据自身的经营特点和财务需求，建立合理的财务管理制度和流程，完善各项财务管理规章制度，明确各项财务活动的操作规范和标准。
企业还应加强对财务人员的培训和考核，确保他们能够熟练掌握财务管理技能，提高工作效率和准确性。
三、加强财务数据的分析和应用加强财务数据的分析和应用是提升企业财务绩效管理质量的关键环节。
企业应充分利用现代信息技术手段，建立健全的财务数据分析和应用系统，以实现对财务数据的有效管理和利用。
通过对财务数据的综合分析，企业可以及时发现经营中的问题和风险，为企业的决策提供有力的支持和参考。
四、建立科学的绩效考核机制建立科学的绩效考核机制是提升企业财务绩效管理质量的有效途径。
企业应该根据自身的经营目标和发展规划，建立多元化的绩效考核体系，明确各项财务指标的权重和评价标准，激发财务人员的工作积极性和创造性。
企业还应该建立健全的绩效考核反馴机制，对绩效考核结果进行及时的分析和评估，及时发现问题所在，并采取相应的措施加以改进。
五、加强风险管理加强风险管理是提升企业财务绩效管理质量的重要保障。
企业应根据市场和行业的变化，及时调整财务策略，加强对各类风险的识别和评估，制定对应的风险预警机制和管理措施。
浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策【摘要】物业企业的绩效管理在提高企业整体运营效率和员工工作表现方面起着至关重要的作用。
在实际操作过程中，物业企业绩效管理存在着诸多问题。
本文主要围绕建立科学的绩效考核体系、加强员工培训与激励、优化内部沟通与协作、引入先进的管理理念和技术等四个方面提出了相应的对策。
通过对这些问题的分析和解决方案的建议，可以有效地提高物业企业的绩效管理水平，推动企业持续发展。
物业企业绩效管理存在的问题需要得到及时解决，只有通过持续不断的改进和创新，才能更好地实现企业的长期发展目标。
在未来，物业企业应该继续关注绩效管理领域的最新发展趋势，不断更新管理观念，积极应用新技术，以适应市场变化，提高企业的竞争力。
【关键词】物业企业、绩效管理、问题、对策、科学考核体系、员工培训与激励、内部沟通与协作、管理理念、管理技术、重要性、发展方向。
1. 引言1.1 介绍物业企业绩效管理的背景和重要性物业企业绩效管理是指物业企业为了提高运营效率和服务质量，通过对员工绩效进行评价、激励和管理，以达到实现企业战略目标和长期发展的管理活动。
在当今竞争日益激烈的市场环境下，物业企业绩效管理的重要性愈发突出。
物业企业作为服务性企业，其绩效管理直接影响着服务质量和客户满意度。
通过设立科学合理的绩效指标和考核体系，可以客观评估员工的工作表现和业绩，激励员工积极进取，提高服务水平，从而提升客户满意度，增强客户粘性，实现企业的可持续发展。
物业企业绩效管理对于提升企业内部流程效率和团队凝聚力也具有重要作用。
通过加强员工培训与激励，优化内部沟通与协作，引入先进的管理理念和技术，可以提升团队整体素质和执行力，提高工作效率，降低成本，增强企业的竞争力和市场地位。
物业企业绩效管理是确保企业长期健康发展的关键环节。
只有建立科学完善的绩效管理体系，加强员工培训与激励，优化内部沟通与协作，引入先进的管理理念和技术，才能有效解决物业企业绩效管理存在的问题，实现企业跨越式发展。
公司绩效考核管理制度改进建议5篇(实用)
公司绩效考核管理制度改进建议5篇（实用）公司绩效考核管理制度改进建议【篇1】一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则(一)客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
(二)自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
(三)公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
(四)反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
(五)改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
四、权责(一)总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。
(二)行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。
(三)各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。
五、考核对象(一)部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。
(二)员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。
酒店绩效管理存在的问题及优化对策
酒店绩效管理存在的问题及优化对策【摘要】酒店绩效管理在现代企业管理中至关重要，然而在实际操作中存在诸多问题。
本文首先对酒店绩效管理的背景进行了介绍，明确研究目的和意义。
接着分析了酒店绩效管理存在的问题，包括缺乏有效的评估体系、沟通协调不畅导致管理困难以及员工绩效考核不公平等。
随后提出了优化对策建议，包括建立完善的绩效评估体系、加强沟通协调机制、完善员工绩效考核机制以及提升员工绩效管理技能。
最后通过总结分析和展望未来，强调了解决酒店绩效管理存在问题的重要性，呼吁管理者重视这一问题并采取有效措施来提升酒店绩效管理的水平。
【关键词】酒店绩效管理、问题、优化对策、绩效评估体系、沟通协调、员工绩效考核、公平、技能、结论、重视、解决。
1. 引言1.1 背景介绍酒店作为服务行业的重要组成部分，在现代社会扮演着重要的角色。
随着全球旅游业的快速发展，酒店绩效管理变得愈发重要和复杂。
酒店绩效管理不仅仅是通过数字来评估酒店的经营表现，更是涉及到员工素质、客户满意度、市场竞争力等方方面面的综合管理。
酒店绩效管理的好坏直接影响着酒店的经营状况和长远发展。
在当今竞争激烈的市场环境中，酒店绩效管理存在诸多问题和挑战。
缺乏有效的绩效评估体系导致绩效测评不够客观和科学，沟通协调不畅导致绩效管理困难，员工绩效考核不公平等问题频发，严重威胁着酒店的长远发展。
本文将针对酒店绩效管理存在的问题进行深入分析和探讨，并提出一些优化对策建议，以期能够完善酒店的绩效管理体系，提升酒店的绩效水平和竞争力。
通过对酒店绩效管理问题的研究和分析，可以为酒店业提供一些建设性的思路和方法，推动酒店业的可持续发展和进步。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨酒店绩效管理存在的问题，并寻找优化对策，为酒店行业提升绩效管理水平提供参考和指导。
通过对酒店绩效管理问题的分析和探讨，可以帮助酒店管理者了解当前绩效管理存在的瓶颈和挑战，有针对性地改进和优化绩效管理策略和机制，提升酒店员工和组织的整体绩效表现。
下阶段绩效的改进计划和工作重点安排
下阶段绩效的改进计划和工作重点安排下阶段绩效的改进计划和工作重点安排：绩效考核改进实施工作计划下阶段绩效的改进计划和工作重点安排：绩效改进计划的实施流程与要点绩效改进计划的实施流程与要点绩效改进计划又称个人发展计划，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。
很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。
究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。
由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。
一、制定绩效改进计划的流程1.回顾绩效考评的结果每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。
所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。
然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。
主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。
2.找出有待发展的项目有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。
一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。
而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。
3.确定发展的具体措施将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。
浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施
浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施【摘要】现行高校绩效考核存在问题包括盲目追求数量化指标、忽视教学科研质量、缺乏个性化评价。
为了改善这些问题，建议建立多元化评价体系、注重教学科研质量、加强师生互动交流、鼓励创新和实践能力培养。
通过完善高校绩效考核制度，可以促进高校绩效全面发展。
现行高校绩效考核制度需要不断改进，以适应教育发展的需要，提升高校办学质量和水平，推动高等教育事业的健康发展。
【关键词】高校绩效考核、存在问题、改善措施、引言、现行制度、评价体系、教学科研质量、个性化评价、师生互动、创新实践、完善制度、促进全面发展。
1. 引言1.1 现行高校绩效考核的背景现行高校绩效考核是评价高校师生工作绩效和质量的重要手段，其背景可以追溯到现代高等教育的发展过程。
在中国，高校绩效考核始于20世纪90年代，是改革开放政策的一项重要举措。
随着高等教育的不断发展和社会需求的提高，高校绩效考核得到了更加广泛的关注和重视。
现行高校绩效考核的背景主要包括以下几点：在高校数量和规模不断扩大的背景下，如何有效评估高校的绩效成为了一个迫切的问题。
高等教育面临着严峻的挑战和竞争，高校需要通过评价体系来提升自身的竞争力和发展水平。
高校绩效考核是内部管理的重要工具，可以促进高校内部资源的合理配置和效率提升。
现行高校绩效考核的背景主要在于适应高等教育发展的需求，提高高校管理效率和质量，促进高校内部发展和提升整体竞争力。
通过对现行高校绩效考核的背景进行研究和分析，可以更好地认识到其重要性和必要性，为后续的改善措施和完善制度提供理论支持和实践指导。
1.2 研究现行高校绩效考核的必要性研究现行高校绩效考核的必要性是为了更好地认识和解决当前存在的问题，促进高校绩效评价的科学性和有效性。
高校作为培养人才的重要机构，其绩效考核直接关系到教育质量和学生发展。
通过深入研究绩效考核的必要性，可以更好地引导高校的发展方向，提高教学科研水平，提升学术声誉和国际竞争力。
关于机关部门绩效考核的不足和改进建议
关于机关部门绩效考核的不足和改进建议【篇1】机关部门绩效考核的不足和改进建议 1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题1.1对绩效考核管理工作的重要性认识不足主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。
于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。
考核结束后，结果也没有得到有效利用。
因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。
1.2绩效考核方法太单一目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。
首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。
1.3绩效考核指标体系欠科学目前事业单位的绩效考核主要指标体系是德、能、勤、绩、廉，非常笼统。
首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。
其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。
而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。
这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。
1.4绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。
事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。
可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。
绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。
绩效修正系数
（1）方法一：在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。
比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。
在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。
（2）方法二：这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。
比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分。
也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。
（1）方法一：设立公司的整体绩效基准分（可以是全体员工绩效考核的平均数），对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。
示例：某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。
其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-（80-75）=75分，其绩效考核系数为B2= B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-（70-75）=85分，其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.（2）方法二：在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。
试析企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策
试析企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策【摘要】企业中层管理人员绩效考核一直是管理者关注的焦点和难点。
本文试析了现有中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策。
指标设置模糊不明确导致考核结果不客观；考核过程缺乏公平性会影响管理人员的积极性；激励机制的不足会限制管理人员的工作动力。
为解决这些问题，本文提出了优化绩效考核指标、建立公正公平的考核机制和建立有效的激励机制等对策。
通过对这些问题的解决，可有效提升中层管理人员的工作质量和绩效水平。
展望未来，应继续完善考核机制，提升管理人员的激励机制，促进企业的持续发展。
【关键词】中层管理人员、绩效考核、问题、对策、指标、公平性、激励机制、优化、建立、公正、有效、总结、展望、发展方向。
1. 引言1.1 背景介绍企业中层管理人员是企业中的关键角色，他们负责实施公司战略、协调各部门工作、管理团队成员等重要职责。
而中层管理人员的绩效考核不仅关系到个人的职业发展和薪酬待遇，更直接影响到整个企业的运行效率和绩效目标的实现。
在实际操作中，企业中层管理人员绩效考核存在诸多问题。
指标设置模糊不明确，导致考核标准不统一，难以评判中层管理人员的实际表现。
考核过程缺乏公平性，可能受到主管好恶的影响，影响了管理人员的积极性和工作效率。
激励机制不足，中层管理人员缺乏有效的激励措施，难以激发其工作潜力和创造力。
针对以上问题，我们需要优化绩效考核指标，明确考核标准和评价体系；建立公正公平的考核机制，确保评价过程公开公正；建立有效的激励机制，提升中层管理人员的工作积极性和创造力。
通过以上对策的实施，可以解决企业中层管理人员绩效考核中存在的问题，促进企业的健康发展和持续增长。
1.2 研究意义中层管理人员是企业中的关键管理人员之一，其绩效考核的科学与公平性对企业的发展起着至关重要的作用。
在实际的管理实践中，中层管理人员绩效考核中存在诸多问题，严重影响了企业整体绩效的提升。
本研究旨在对企业中层管理人员绩效考核中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策和解决方案，以期能够为企业提升中层管理人员绩效考核的效果，进而推动企业的可持续发展。
关于个人绩效改进计划
关于个人绩效改进计划个人绩效改进计划4篇【篇1】个人绩效改进计划绩效改进计划说明：本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用，也可以运用于计划执行中。
期末签字：被考核人直接上级HR专员【篇2】个人绩效改进计划说明：本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用，也可以运用于计划执行中。
期末签字：被考核人直接上级HR专员【篇3】个人绩效改进计划个人绩效改进计划范文3篇个人绩效改进计划范文一：一、绩效改进依据：安徽分公司20某某年及20某某年员工年终绩效考核结果二、绩效改进对象：1、20某某年度绩效考核结果为不合格人员;2、20某某年度绩效考核结果为有待改进，且20某某年度绩效考核结果为有待改进或不合格的人员。
三、绩效改进目的：1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础;2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。
四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人;2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助;3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。
五、绩效改进措施：能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报;3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。
六、绩效改进结果及其处理：(1)绩效改进结果分为合格、有待改进和不合格(2)三个月绩效改进结束后，通过E-HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。
若绩效改进评价结果为合格，可以考虑回原岗位工作;若绩效改进评价结果为有待改进或者不合格，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。
个人绩效改进计划范文二：先生/女士：在20年月日至20年月日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。
根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。
商业银行绩效存在的问题及完善措施
商业银行绩效存在的问题及完善措施1. 引言1.1 背景介绍商业银行是国民经济的支柱，承担着金融服务和信贷的重要职能。
近年来，随着金融市场的不断发展和竞争的加剧，商业银行的绩效管理问题日益凸显。
商业银行绩效的提升不仅关系到银行自身的发展和竞争力，也直接影响到金融市场的稳定和经济的持续健康发展。
在商业银行绩效管理中，存在着一系列问题，如绩效评价指标不够全面和科学、绩效考核制度不够规范和有效、绩效激励机制不够完善等。
这些问题导致了商业银行绩效管理的缺失和不完善，影响了银行整体运营效率和员工工作积极性。
如何解决商业银行绩效管理存在的问题，提升绩效水平，成为当前亟待解决的重要课题。
只有通过深入分析问题产生的原因并制定有效的改善措施，才能实现商业银行绩效管理的持续优化和提升。
接下来，我们将从问题分析、原因探究和改善方案三个方面展开讨论，以期为商业银行绩效管理的改进建议提供参考和指导。
2. 正文2.1 问题分析商业银行绩效存在的问题主要包括以下几个方面：首先是绩效考核指标不够全面客观，往往只注重业绩数据，而忽视了客户满意度、员工发展等方面的指标。
其次是绩效考核机制不够科学合理，有些指标设置不合理，容易让员工产生投机取巧的行为。
再者是绩效考核结果与实际情况脱节，有些员工可能会通过花言巧语或其他手段来获得高分，而实际工作表现并不出色。
绩效考核过程中可能存在主管恶意打压员工或互相勾结拉分的情况，从而影响了整体绩效的公正性和客观性。
商业银行绩效存在的问题主要集中在考核指标不全面、考核机制不科学、考核结果不真实、考核过程不公正等方面。
解决这些问题需要综合考虑制定更科学合理的绩效考核制度，加强对员工的培训和引导，提高员工的素质和能力，以及加强监督和评估机制，确保绩效考核的公平和客观性。
2.2 原因探究商业银行绩效存在的问题不仅仅是表面现象，其背后隐藏着复杂的原因。
商业银行绩效问题的根本原因在于传统的经营模式和管理理念已经跟不上时代的发展。
基层卫生院绩效考核存在的问题及改进建议
基层卫生院绩效考核存在的问题及改进建议1. 引言1.1 背景介绍基层卫生院是我国医疗卫生体系中的基础单位，承担着为居民提供基本医疗服务和健康管理的重要任务。
随着我国医疗改革的不断深化，基层卫生院绩效考核也成为评价其工作表现和提高服务质量的重要手段。
目前基层卫生院绩效考核存在诸多问题，直接影响着卫生院的工作效率和服务质量。
基层卫生院绩效考核缺乏科学性，往往以主管部门的规定或简单的数据统计作为评价依据，忽视了医务人员的实际工作情况和服务质量。
评价指标单一，主要以业绩和经济收入来衡量绩效，忽略了卫生院的综合服务水平和对患者的全面关怀。
考核内容与实际工作不符，过分注重表面功夫和短期成果，忽视了基层卫生院长期发展和医疗水平的持续提升。
绩效奖励机制也存在不完善之处，一些基层卫生院通过追求表面的数字指标来获取奖励，而忽视了真正需要改进的工作环节和服务领域。
亟需对基层卫生院绩效考核进行改革，使其更加科学、全面、客观，真正能够促进卫生院的发展和提升服务质量。
1.2 问题阐述基层卫生院作为基本医疗卫生服务机构，在保障群众基本医疗需求方面发挥着重要作用。
随着医疗改革的不断深入，基层卫生院绩效考核已成为衡量其工作绩效的重要指标。
在实际操作中，基层卫生院绩效考核存在着一些问题，亟待改进和完善。
当前基层卫生院绩效考核缺乏科学性。
绩效考核的指标和标准往往缺乏科学依据，评价方法不够客观和准确，容易出现主观评价或片面评价的情况，导致考核结果的公正性和准确性受到质疑。
评价指标单一也是基层卫生院绩效考核存在的问题之一。
目前很多基层卫生院的绩效考核着重于医疗服务量和药品销售额等经济指标，忽略了其他方面的工作表现，导致医务人员过度追求数量而忽视了质量和服务水平。
基层卫生院绩效考核内容与实际工作不符也是一个问题。
有些绩效考核指标和内容与基层卫生院的实际工作情况脱节，导致医务人员感到压力过大，工作矛盾增加，难以有效推动医疗卫生事业的发展。
绩效奖励机制不完善也是基层卫生院绩效考核存在的问题之一。
工作人员绩效考核管理制度建议有哪些5篇
工作人员绩效考核管理制度建议有哪些5篇工作人员绩效考核管理制度建议有哪些【篇1】一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
企业怎么完善绩效考核管理制度5篇
企业怎么完善绩效考核管理制度5篇通过预测可能发生的变化并制定最佳方案以适应变化，可以减少工作中的错误。
而在企业中常常会定期举办相关活动来丰富员工的工作与生活质量，这些活动的制定都需要策划活动方案。
你是否在找“企业怎么完善绩效考核管理制度”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！企业怎么完善绩效考核管理制度（篇1）第一条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条：考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条：考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条：考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策
摘要在市场经济飞速发展的同时，市场经济体制也正在处于不断完善的状态之中，企业原本的粗放管理模式已经不能适应市场经济的需求，管理模式不断细化，同时人力资源管理的优势与作用也得到了日益的凸显。
作为人力资源管理核心内容之一的绩效考核，更成为了改革与发展的关键，因此本文将针对绩效考核中常见的问题进行分析，以企业的员工绩效考评作为实证研究对象，通过对其现状的阐述与分析，全面了解其现存的问题，从而有的放矢，提出行之有效的建议。
【关键词】员工绩效管理；绩效考核；人力资源AbstractWith the rapid development of market economy，the market economic system is also ina state of continuous improvement. The original extensive management mode of enterprises can no longer meet the needs of market economy，and the management mode is constantly refined. At the same time，the advantages and functions of human resources management have been increasingly highlighted. Performance appraisal，as one of the core contents of human resources management，has become the key to reform and development. Therefore，this paper will analyze the common problems in performance appraisal，and take employee performance appraisal as an empirical research object. Through the elaboration and analysis of its current situation，we can understand its existing problems comprehensively. And targeted，put forward effective suggestions.【Key words】Employee Performance Management; Performance Appraisal; Human Resources目录一、绪论 (6)（一）选题的背景及意义 (6)（二）研究内容 (6)（三）研究方法 (7)二、国内外绩效考核现状 (8)（一）国内绩效考核现状 (8)（二）国外绩效考核研究现状 (8)三、企业员工绩效考核及其作用 (10)（一）绩效考核及其相关概念 (10)（二）员工绩效考核的内容 (10)（三）常用的绩效考核方法 (11)1.360度考核 (11)2.关键绩效指标 (11)3.平衡计分卡 (11)（四）绩效考核在企业中发挥的的作用 (11)1.绩效考核是员工任用与调整的参考依据 (11)2.绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 (11)3.绩效考核能够有效促进企业管理 (11)四、员工绩效考核存在的问题 (12)（一）考核结果缺乏应有的激励性 (12)（二）考核结果难于兼顾公平 (12)（三）绩效考核标准不明确 (13)（四）考核周期与考核方法的问题 (14)（五）绩效考核的沟通和反馈 (15)五、完善企业员工绩效考核的对策 (16)（一）建立有效的激励机制 (16)（二）增加绩效考评的公正性 (16)（三）制定客观明确的考核标准 (17)（四）选择合理的考核周期和考核方法 (18)（五）及时进行绩效沟通和反馈 (18)六、总结 (20)参考文献 (21)致谢 (22)浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策一、绪论（一）选题的背景及意义21世纪是知识经济的时代，我国经济逐渐开始发展，在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源管理已成为推动经济发展的重要动力。
对绩效考核的意见建议
对绩效考核的意见建议对绩效考核的意见建议考核评语作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核起着基础的作用，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息。
下面爱汇网店铺为大家带来的是对绩效考核的意见建议的范本!对绩效考核的意见建议(一)我公司实行绩效考核从去年10月份至今已有近8个月的时间。
根据公司绩效考核管理办法，结合本部门绩效考核管理细则，现将本人有些建议和意见提出如下：1、公司绩效考核管理办法：公司考核的最终目标，应该不要只光扣钱，最主要的目标是从绩效考核中培养出更有能力、更有水平的人才。
通过不断的考核使得更多的员工积极主动投身为公司创造更多的财富。
而不是使员工害怕考核，最终只能有“上有政策、下有对策”的不良行为。
2、部门绩效考核细则：本部门对我的绩效考核项目比较全面、合理，但考核指标全部为扣分项，没有加分项，显得跟公司绩效管理办法有些不太相符合。
3、绩效考核的建议：建议绩效考核体现机制结合公司奖罚制度，激活员工活力、竞争力，做到人尽其才，才尽其用，带动公司健康整体运作，体现公司顽强拼搏，开拓进取，自强不息的精神。
同时，绩效考核首先要确定公司发展战略，并且分解成战略目标。
绩效考核的目标就是如何达成企业的目标。
这些目标必须分解到每个部门，遵循SMART原则，而且要和奖金挂钩。
部门完成的好，或者超过目标要求，则给予奖励。
如果没有完成目标，则没有奖励，而且还要有一定的处罚措施。
在目标设定时，落实到每个员工头上，并且和每个员工分别谈过。
当然不是非得一定有人力资源去进行，而是由企业最高主管在年初会议时将任务分配到各部门，由部门主管去分配到每个员工身上，并且和每位员工沟通，取得员工的同意。
进行绩效管理，最少每个月必须要检查进度，以免到年底之后，没有挽救的机会。
最后，必须对所有部门主管和负责绩效考核的人员都进行培训，避免绩效管理引起的一些误区，如过严、过宽、光环、平均、近期效应等等。
绩效考核之后，除了给予奖金的'奖励之外，对一些表现优秀的员工，还要进行其他的培训，以便未来可以承担更多的工作，甚至给予提升前的培训。
完善优化绩效考核管理
要完善和优化绩效考核管理，可以考虑以下措施：
1. 设定明确的目标和指标：确保每个岗位和员工都有明确的工作目标，并制定相应的绩效指标和衡量标准。
这有助于提高员工的工作聚焦度和目标导向性。
2. 建立双向沟通机制：促进上下级之间的沟通和反馈，建立良好的沟通氛围。
定期进行绩效评估和面谈，提供及时的反馈和指导，帮助员工了解自己的表现和发展方向。
3. 引入多维度评价：不仅仅关注结果，还要注重过程和行为。
除了完成任务和达到业绩目标外，还要评估员工的合作能力、创新能力、领导力等综合素质。
4. 鼓励团队合作和知识分享：将团队合作和知识分享纳入绩效考核范畴。
通过鼓励团队协作和知识共享，提高整个团队的绩效水平。
5. 奖惩制度设计：建立公平、公正的奖惩制度，根据绩效表现给予适当的奖励和激励，同时对绩效不佳者进行适当的惩罚或改进措施。
6. 提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和知识水平，从而提高工作质量和绩效水平。
7. 定期评估和调整：定期评估绩效考核制度的实施效果，并根据评估结果做出相应的调整和改进。
这有助于保持绩效考核制度的有效性和可持续性。
请注意，以上是一些建议，具体的优化绩效考核管理需要根据组织的特点和需求来制定。
建议您与相关部门或专业顾问进行深入讨论和规划，以制定适合的绩效考核管理方案。
谢谢！
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浅析事业单位绩效管理存在的问题与改进方法
浅析事业单位绩效管理存在的问题与改进方法随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，事业单位绩效管理成为组织管理中不可或缺的重要环节。
随着实践的不断深入，人们也逐渐发现了事业单位在绩效管理方面存在的一些问题。
本文将从绩效管理存在的问题入手，分析问题的原因，并提出一些改进方法，以期提高事业单位的绩效管理水平。
一、问题分析1. 目标设定不清晰事业单位绩效管理中经常出现的问题是目标设定不清晰。
一些单位在制定绩效目标时，往往过于宏观或者过于具体，难以量化和监控，导致绩效评价的不确定性。
一些部门和个人的绩效目标往往是短期的、片面的，缺乏整体性和长远性。
2. 绩效考核指标不科学事业单位绩效管理中的另一个问题是绩效考核指标不科学。
有的单位存在“以指标带人”的现象，只注重绩效的表面指标，而忽视了工作的实际效果和绩效的可持续性。
一些指标设置过多过细，导致绩效考核过于繁琐，难以真实客观地反映工作的质量和效益。
3. 绩效与激励机制不完善在事业单位中，绩效与激励机制存在较大的问题。
一些单位的绩效考核结果与个人收入、晋升等利益挂钩不够明确，导致员工对绩效管理的积极性不高。
绩效考核结果的公正性也存在争议，缺乏科学性和公平性。
4. 绩效评价方法不合理绩效评价方法的不合理也是事业单位绩效管理中的一个问题。
有的单位过分依赖于定量指标，忽视了对员工工作态度、团队协作等软性因素的评价，导致绩效评价的片面性和不全面性。
一些评价方法过于僵化，难以适应单位内外部环境变化的需要。
1. 制度不够完善事业单位绩效管理存在上述问题的主要原因之一是制度不够完善。
一些单位的绩效管理制度只停留在表面，缺乏科学性、灵活性和可操作性，难以真正发挥其管理和激励的作用。
2. 缺乏科学的管理理念在事业单位中，一些管理者缺乏科学的管理理念，无法正确把握绩效管理的核心要义，导致绩效管理陷入形式化、程序化的泥沼。
3. 缺乏员工的参与和沟通事业单位绩效管理中的问题还与员工的参与和沟通不足有很大关系。
绩效管理改进建议【精选文档】
绩效管理工作改进方案绩效管理是国贸公司内部管理工作的重要环节,是控制成本的关键手段，同时，在加强团队建设、提高员工素质、打造核心竞争力等方面都具有重要的意义。
从客观来看，组织人力资源部本着“边摸索,边完善"的原则，对公司8个部门及员工都实施了部门考核、岗位考核,绩效管理体系已初具规模,并且已取得了一定了阶段性成果,具体体现在：1、公司领导高度重视，总经理、分管副总牵头把关，各部门负责人严格执行，明确各职能部门在绩效管理中的工作职责.2、岗位考核评分以个人业绩申报、部门内部打分、领导上级打分相结合的综合考核方法进行评分,保证了绩效打分的科学、合理。
3、组织人力资源部每月按时公示考核结果，保证了绩效考核的公平、公正原则。
然而绩效管理工作现仍处于持续改进和不断完善阶段，本人现根据公司绩效管理工作的现状，分析存在的问题及提出绩效管理的改进建议。
一、国贸公司绩效考核存在的问题1、绩效管理的流程不够完善在实际工作中，国贸公司各部门或大多数员工只关注绩效考核大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“工作计划——绩效考核"简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“计划—监督—评价—改进”这样一种良性的PDCA循环.绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。
一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的.而且，它要求各部门负责人必须与本部门员工共同制订在下一阶段的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标。
2 绩效管理评估系统不健全绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。
3、员工对岗位考核认识不清在国贸公司，大多数员工的印象中岗位考核就等于绩效管理，岗位考核就等于绩效工资的分配，这种想法本无可厚非，因为大家来上班,就是为了养家糊口。
关于部门完成情况绩效考核的反馈意见
关于部门完成情况绩效考核的反馈意见1. 引言1.1 背景介绍近年来，随着市场竞争的加剧和经济发展的变化，各企业部门对于绩效考核的重视程度也越来越高。
绩效考核是对部门工作完成情况进行全面评估和监控的重要手段，能够帮助企业及时发现问题、指导改进和提高工作效率。
在这样的背景下，部门完成情况的绩效考核变得愈发重要。
为了确保部门工作的高效运转和全面发展，需要建立科学、合理的绩效考核制度。
通过对部门完成情况的绩效考核，可以评价部门工作的整体表现，发现存在的问题并提出改进建议，提高部门的绩效水平。
建立完善的绩效考核制度，对于部门的发展和壮大具有非常重要的意义。
【200字】1.2 目的部门完成情况的绩效考核是对部门工作成果的客观评价，是激励部门员工进一步提高工作水平和绩效的重要手段。
本文旨在通过对部门绩效考核情况的反馈意见，帮助部门领导更全面地了解部门的工作表现，发现存在的问题与不足，并提出改进建议，以促进部门绩效的持续改进与提升。
通过对具体绩效考核指标的分析，可以帮助部门领导更加客观地评价部门工作的质量和效率，为制定更科学合理的管理措施提供依据。
总结评价部门完成情况，展望未来发展方向，可以引导部门在今后的工作中取得更好的绩效表现，实现更高水平的发展目标。
本文的目的是为了通过绩效考核的反馈意见，促进部门工作质量的提升和发展的持续优化。
2. 正文2.1 绩效考核制度的重要性绩效考核制度是组织管理中的重要工具，它可以帮助管理者更好地了解员工的工作表现，激励员工提高工作质量和效率。
绩效考核制度能够明确员工的工作目标和责任，促进员工的职业发展和个人成长，同时也能够为组织提供有效的人才管理和人力资源配置依据。
一方面，绩效考核制度可以帮助组织对员工的工作表现进行客观评价，从而公平地给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
绩效考核制度可以帮助管理者识别出表现优秀的员工，及时发现和解决工作中的问题，提高整体工作效率和绩效水平。
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对绩效考核的改进
我们知道，许多员工之所以会关注绩效考核结果，主要是因为考核结果与晋升、降级、薪酬和惩罚有关。
但从企业的角度来看，奖惩的目的不仅仅为了发奖金，也不是为了扣员工的钱，更多的是希望用这种方法促进员工能力的提升。
5.3.1 绩效考核结果的诊断
绩效改进是指确认工作绩效的不足，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程，即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。
从其含义可以看出，绩效改进首先要确认工作绩效的不足，我们可以将这一过程称为绩效诊断和分析。
绩效诊断和分析的关键是找出有绩效问题和绩效不佳的员工，这基于绩效考核结果和绩效反馈面谈。
那举如何才能找出关键绩效问题呢？答案是对比，谁和谁比是关键，看下图5-4 所示的内容。
期望绩效是企业根据生存和发展的需要而确定的，实际绩效结果是目前达到的绩效水平，两者若相差很大，那举就需要重点关注。
举个例子，某公司绩效考核方案中，有一考核指标为经营指标，在部门经理绩效考核表中，该指标占考核权重的4%，但公司80%的部门经理的该项指标得分为80分。
根据考核方案，80分属D级，即是需要改进的。
而公司期望看到的是，80%的经理能获得B级，即良好。
可见，实际的绩效结果与公司期望的绩效状态相差很远，那么经营指标就是需要亟待改进的关键绩效问题。
上述方法实际上是目标比较法，即将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比。
另外还有水平比较法和横向比较法，水平比较法是指将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较；横向比较法是指在各部门或单位间，各员工间进行横向比较。
这3种方法都可用来分析绩效差距。
绩效不佳的员工一般指考核结果为不合格或差的员工，主要有以下几种类型。
◆工作态度、素质不佳，经常违反员工手册或规章制度。
◆不能保质保量完成工作业绩，主要指主要工作职责。
◆不认同公司价值体系的员工。
◆其他行为不当的员工。
对于以上绩效不佳的员工，要量体裁衣，采取不同的绩效改进策略。
但有的员工可能并不需要改进，因为可能是需要辞退的对象，这需要企业自行把握。
知识加油站
你可能会问，是不是只有低绩效员工才需要进行绩效改进，而高绩效员工不需要改进？答案是否定的。
实际上，即使最优秀的员工也需要持续的改进，只是如果所有员工都进行绩效改进，会带来较高的管理成本。
因此企业会根据现有资源来确定改进策略，但至少低绩效员工的改进计划会排在最前面。
5.3.2 分析绩效不佳的原因
清楚了不足后，接下来要了解产生的原因。
通过观察可以发现，企业中常常会有以下现象。
(1)员工不知道该做什么
这是比较常见的现象，表现为任务安排下去了，员工也确实在行动，但结果与自己想要的差距很远。
员工不知道该做什么，具体表现在以下几个方面。
◆员工不知道什么该做。
◆员工不知道什么时候开始和结束。
◆员工不知道怎样才算是完成。
为什么员工会不知道该做什举呢？这很可能是因为员工没有理解你的指示，也可能是因为你的安排不具体。
例如，一天你给你的下属安排了一个工作，工作内容是写报告。
下属问你：“什么时候要。
”你说：“不急。
”这个不急就会让员工认为可能一两个月以后再交都行。
过了一个星期，你问下属：“报告完成了吗？我现在要用。
”然而下属说他还没有开动，那么你肯定会认为下属没有认真完成工作，而下属会想：“不是不急吗，怎么现在又要了。
”下属也会心中不满。
我们在给员工安排工作时一定要具体、详细和清楚，不要使用一些模糊的词汇，而要明确地告知起始时间、标准，这样员工才能知道该做什么，该什么时候做完。
(2)员工不知道该怎么做
你交待了工作任务，接下来员工却不知道该怎么着手，这主要是由于员工知识技能水平不足造成的，现实告诉我们，知道了和会做是两回事。
举个例子，你教一名驾考学员学习开车，你告诉他，开车其实很简单，只要掌握好方向盘，分清楚油门和刹车，学会换挡就可以了。
你示范了一遍，问学员：“是不是很简单。
”学员点点头。
学员坐在了驾驶位上，茫然地望着你，“怎么不动。
”你生气地说：“你不踩油门怎么动。
”
开车的原理似乎很简单，但真正实践时会发现没那么简单。
许多企业在培训时也常常会忽视这一点，培训多停留在理论知识层面，但要运用在工作中，不一定人人都会融会贯通。
实践中，要多给员工测验、动手和练习的机会，帮助员工学会运用知识和技能。
(3)员工不知道为什么做
很少有员工会主动问上级“为什举要做”，而上级也不会主动告知员工做这件事的价值。
即使有员工提出疑问，得到的回答也常常会是“问那么多干什么，你去做就行了”。
如果你也曾经这样回复过你的下属，就要反思了。
员工不清楚这件事与公司目标、发展之间的联系，不知道自己的工作对公司意味着什么，也不知道做不好会带来什么风险。
这样就只会停留在表面，只会为了干活而干活，不会想着要将工作做好，而仅仅只是完成。
所以，管理者要让员工明白，自己的工作会对企业产生什么影响，要让其明白，自己的岗位与企业有千丝万缕的联系。
除了以上现象外，还有以下几种现象也比较常见。
不做有正面的结果，做了有负面结果。
如部门有件棘手的事，大家都不愿意去做，但小李去做了，而且做得很好，于是以后有棘手的事都找小李去做，这就是做了有负面结果。
久而久之，小李不会再主动去接手一些难办的事。
这告诉我们，企业应有明确奖惩制度，不要让员工感觉做多做少都一样。
现实障碍常常阻碍员工完成工作。
比如销售部成交了一批大型设备，等到交货那天，却发现这批设备缺少了一个重要的零件，导致销售部不能按时交验货物。
面对外部障碍，管理者要做的是了解实情，及时提供帮助，将障碍带来的影响降到最低。
个人问题没有得到及时解决。
如员工对绩效不重规，没紧迫感，受家庭琐事困扰或发生重大变故都可能导致绩效不佳。
多多观察，及时沟通反馈是解决个人问题的好方法。
员工认为自己的方法更好。
如你按照自己的方法和经验教导下属，让下属按照你的方法去做，但下属却在心里认为你的方法不行，在具体操作时还是按照自己的方法来。
面对很有想法的员工，管理者要分析自己为什么要采用这种方法的原因，如果员工还是坚持已见，不妨让他动手试试，如果员工碰壁了，自然会认可你。
如果员工的方法是可行的，也可以借鉴学习。
以上现象，相信大家都或多或少遇到过。
综合起来，可以看出造成员工绩效不佳的原因主要有：认知、技能、态度和外部障碍。
5.3.3 绩效改进计划的制定
系统分析了导致员工绩效不佳的原因后，接下来就需要制定确切的改进计划。
我们制定的绩效改进计划也要符合SMART原则，以保障其可操作性。
如下所示为某公司制定的绩效改进计划，可以参考借鉴。
×××公司×××年绩效改进计划
一、绩效改进依据：
×××公司×××年及×××年员工年终绩效考核结果。
二、绩效改进对象：
1.×××年度绩效考核结果为“不合格”人员；
2.×××年度绩效考核结果为“有待改进”，且×××年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。
三、绩效改进目的：
1.贴近一线，学习业务知识，掌握相关技能或能力，为更好的服务一线打下良好的基础；
2.实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，用科学的方式持续提升组织效率。
四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：
1.在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人，履行相关职责；
2.在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助；
3.在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。
五、绩效改进措施：
六、绩效改进结果及其处理：
1. 绩效改进结果分为“合格”“有待改进”和“不合格；
2. 3个月绩效改进结束后，通过HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。
若绩效改进评价结果为“合格”，可以考虑回原岗位工作；若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。
七、附件：
员工的工作能力不是一朝一夕就可以提高的，因此绩效改进的评估周期一般可以设定为一个月到一个季度不等。
5.3.4 对绩效改进的结果进行评估
改进计划实施后，还需要对改进结果进行评估，我们可以参考柯氏4级培训评估模式来进行结果评估。
阶段一：反应评估
改进措施实施后，了解改进活动对员工的影响及员工的感受，如果员工的反应是消极的，就要分析是计划本身的问题还是实施带来的问题。
阶段二：学习评估
员工是否在知识、技能和态度等方面得到了提高，掌握了哪些不会的知识和技能。
阶段三：行为评估
是否对员工的认知和工作方式产生了良好的影响，员工是否将所学的东西应用到了工作中。
阶段四：成果评估
改进活动对企业带来哪些改变，绩效差距是否因此缩小。