人力资源规划与组织结构试题以及复习资料
人力资源规划考试(全)
第一章人力资源规划§1-1 工作岗位分析1.人力资源规划的含义：（狭义）为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
（广义）企业所有人力资源规划的总称，是战略规划和战术计划（即具体的实施计划）的统称。
2.规划的期限：长期规划（5年以上的计划）、中期（规划期限在1-5年）、短期（1年以内）。
3.人力资源规划的内容：战略规划—人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划；组织规划—企业整体框架的设计；制度规划—人力资源总规划目标实现的重要保证；人员规划；费用规划 4.人力资源规划在企业规划中起决定性作用。
5.工作岗位分析的概念;是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
6.工作岗位分析的作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；为员工考评、晋升提供了依据；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
7. 工作岗位信息的主要来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察。
8.岗位规范的概念：即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求等所作的统一规定。
9.岗位规范的主要内容：岗位劳动规则（时间、组织、岗位、协作、行为规则）、定员定额规则、岗位培训规范、岗位员工规范。
10.岗位规范的结构模式：管理岗位知识能力规范（职责、知识、能力、经历要求）；管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）；生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）；亦称生产岗位工作规范标准；其他种类的岗位规范。
人力资源规划复习资料
第一章人力资源规划的本质一、人力资源规划的含义▪（狭义）人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
▪（广义）人力资源规划也称人力资源计划，是根据组织的发展战略与目标的要求，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源，并使组织和个人得到长期的利益.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需要，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达到企业的战略目标和长期利益.（人力资源管理概论）人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
无论何种人力资源规划定义，都大致包括如下四种含义：1、组织外部所谓环境处于不断的变化中，使得组织的战略目标也处于不断的调整中，从而使组织的人力资源供给与需求处于不断的变化中，寻求人力资源供给和需求的动态平衡是人力资源规划的基点,也是人力资源规规划存在的必要条件。
2、人力资源规划是以组织战略目标为基础的，当组织目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。
3。
人力资源规划是一个依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程.4.人力资源规划要保障组织和个体都得到长期的利益。
二、人力资源规划的目标、任务人力资源规划是为了确保企业实现下列目标：▪充分利用现有人力资源，维持一定数量和质量的人员;▪能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的劳动者队伍，增强企业适应未知环境的能力；▪减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。
人力资源规划的任务是：⏹预测企业人员的供求状况，制定供求平衡的措施；⏹规定各项人力资源管理活动的具体目标、工作内容、政策、步骤和预算；⏹是各项人力资源管理业务计划保持平衡并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。
人力资源规划试题考试
人力资源规划试题考试一、简答题（每题8分，共40分）1.什么是人力资源规划？为什么需要进行人力资源规划？人力资源规划是指企业根据组织战略目标和业务发展需求，通过科学的方法和手段，对人力资源需求和供给进行分析、预测和规划，以达到合理配置人力资源、提高人力资源利用效率、支持组织发展的目标。
需要进行人力资源规划的原因有以下几点：–良好的人力资源规划可以帮助企业预测未来的人力资源需求，避免因缺乏合适的人才而导致业务中断或效率低下。
–规划可以明确企业所需人才的能力和技能，有助于吸引和留住关键人员。
–人力资源规划可以协助企业评估内部人力资源的现状，发现任职岗位的短缺或过剩，为调整组织结构提供依据。
–通过规划，企业可以及时调整人力资源配置，以适应市场变化、新的业务需求或技术创新，提高企业的竞争力。
2.人力资源规划的主要步骤有哪些？请简要描述每个步骤。
人力资源规划的主要步骤包括：–确定规划的范围和目标：明确规划的层次，确定规划的目标和重点，以确保规划的针对性和实施性。
–收集和分析数据：通过调查问卷、访谈等方式，收集和整理与人力资源相关的数据，如组织战略、业务计划、人力资源现状等。
–预测人力资源需求：依据组织的战略发展方向和业务计划，基于历史数据和趋势，运用预测模型预测未来的人力资源需求情况。
–评估现有人力资源供给：对现有人力资源进行评估，包括员工技能状况、任职资格、离职率等，以了解当前的人力资源供给情况。
–对比需求与供给的差距：将预测的人力资源需求与现有的人力资源供给进行对比分析，得出需求与供给之间的差距。
–制定人力资源战略：根据需求与供给之间的差距，制定相应的人力资源供给战略，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。
–实施和监控：根据规划制定的人力资源战略，进行相应的实施，并通过监控和评估来调整和改进规划的执行效果。
3.人力资源规划的关键要素有哪些？请简要描述每个要素的作用。
人力资源规划的关键要素包括：–组织战略：组织战略是人力资源规划的基础，规定了企业的目标和发展方向，对人力资源需求和供给的决策具有重要指导作用。
人力资源规划与组织结构试题以及答案
第一章人力资源规划辅导练习一、选择题(一)单选题D 、2．C 、3．A 、4．A 、5．D 、6．B 、7．C 、8．C 、9．B1．( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体．A．多维立体组织结构B．模拟分权组织结构C子公司与母公司D．企业集团2．不属于狭义人力资源规划内容的是( )．A．人员晋升计划B．人员补充计划C．劳动力市场计划D．人员配备规划3．( )在很大程度上决定着企业的管理模式．A．企业的行业特征B．企业文化C．企业的发展战略D．企业人力资源管理系统4．以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是( )．A．德尔菲预测技术B．回归分析方法C．定员定额分析法D．转换比率法5．下列属于人力资源内部供给预测的方法有( )．A．上级估算法B．德尔菲法C．岗位分析法D．管理人员接替模型6．某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01．运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )．A．50人B．100人C．150人D．200人7．( )不属于定员定额分析法．A．工作定额分析法B．岗位定员法C．人员比率法D．比例定员法8．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )．A．技职校毕业生B．复员转业人员C．城镇失业人员D．大中院校应届毕业9．( )导致人浮于事，生产或工作效率下降．A．人力资源供求平衡B．人力资源供大于求C；人力资源供不应求D．人力资源供求失衡(二)多选题1．关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是( )．A．组织理论被称为大组织理论B．组织设计理论被称为小组织理论C．组织理论与组织设计理论外延相同D．组织理论包括组织设计理论E．组织理论与组织设计理论外延不同2．组织设计的基本原则包括( )．A．任务与目标原则B．专业分工和协作原则C．有效管理幅度原则D．集权与分权相结合原则E．稳定性和适应性相结合原则3．( )属于组织结构调查的内容．A．工作岗位说明书B．组织体系图C．管理业务流程图D．组织战略E．领导方式4．( )属于企业人力资源规划的外部环境．A．经济环境B．人口环境C．科技环境D．企业文化E．文化法律5．人力资源需求预测包括( )．A．企业人力资源需求预测B．企业人力资源存量预测C．企业人力资源增量预测D．企业人力资源结构预测E．企业特种人力资源预测6．人力资源预测的局限性包括( )．A．环境的不确定性B．企业内部的抵制C．预测的代价高昂D．知识水平的限制E．企业发展战略7．影响人力资源需求预测的一般因素包括( )．A．顾客需求的变化B．生产需求C劳动力成本趋势D．追加培训的需求E．旷工趋向8，( )属于人力资源需求预测的定量方法A．经验预测法B．德尔菲法C．人员比率法D．趋势外推法E．生产模型法9．回归分析法( )．A．是人力资源需求项圈方法B．又称转换比率法C．是人力资源供给预测方法D．属于专家预测法E．对历史数据的要求比较高lo．影响企业外部劳动力供给的因素有( )．A．地域性因素B．人口政策及人口现状C．社会就业意识D．劳动力市场发育程度E．择业心理偏好二、简答题1．简述企业战略与组织结构的关系．2．组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?3．简述企业人力资源规划的基本程序4．简述人力资源预测的作用．三、计算题某高校2006年有在校生15000人，师生比例为1：20，2007年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率提高5％．根据需求预测的转换比率法，计算该校2007年需要的教师人数．四、案例分析题案例分析l某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图．总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作．下设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作．随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生．在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的（2）该公司组织结构应该如何进行调整？（3）促进变革顺利实施的措施有哪些？案例分析2何仁现任和平公司人力资源部经理助理．11月中旬,公司要求人力资源部在两星期内提交—份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论．人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：———公司的现状．公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员l0人．———统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8％，销售人员离职率6％，文职人员离职率为4％，工程技术人员离职率为3％，中层与基层管理人员离职率为3％，高层管理人员的离职率只有1％，预计明年不会有大的改变．----按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10％，销售人员要增加15％，工程技术人员要增加6％，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加．(1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划、其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目(2)假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划？第一章人力资源规划参考答案一、选择题单选题1．D 、2．C 、3．A 、4．A 、5．D 、6．B 、7．C 、8．C 、9．B多选题1．ABDE 、2．ABCDE 、3．ABC 、4．ABCE 、5．ABCDE 、6．ABCD 、7．ABCDE 、8．CDE 、9．AE 、10．ABCDE二、简答题1．参考答案：（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略．（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整．主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略．2．参考答案：（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对．表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等．人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势．（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感．②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位．③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力．3．参考答案：企业各类人员规划的基本程序是：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息．（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料．（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测．（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施．（5）人员规划的评价与修正．4．参考答案：人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势．人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：对组织方面的贡献：（1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求．（2）提高组织的竞争力．（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础．对人力资源管理的贡献．（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据．（2）有助于调动员工的积极性．三、计算题解：计划末期需要的员工数量＝ 目前的业务量＋计划期业务的增长量目前人均业务量×（1＋生产率的增长率）2007年需要的教师数量＝800)05.01(20180015000=+⨯+（人） 四、案例分析题案例分析1（1）原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人．要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题．因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业．（2）组织结构调整后如下图所示：（3）促进变革顺利实施的措施有：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力． 案例分析2（1）明年人员补充规划（见下表）③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量．（2）人力资源规划的制定流程了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息．1）盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况．这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行．2）人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测．人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）．3）人力资源供给预测：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划．人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量．4）起草计划匹配供需．起草计划匹配供需包括：①确定人员需求量．这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量．②制定匹配政策以确保需求与供给的一致．这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配．主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案．5）执行规划和实施监控．6）评估人力资源规划．。
第一章人力资源规划(3级)复习题
第一章人力资源规划复习题第一节工作岗位分析与设计第一单元1、人力资源规划按期限分：长期（5年以上）、中期（1——5年）和短期规划（1年内）。
2、按内容分：1、战略规划（核心）、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划。
3、企业规划的目的是使企业各类资源彼此协调并实现内部供求平衡。
人力资源规划是最活跃的因素，起决定性作用。
具有先导型、战略性和指导性。
4、工作岗位分析的概念和内容是什么？5、工作岗位分析的作用是什么？6、人力资源管理的基本原则：人尽其才、岗得其人，能位匹配7、工作岗位分析信息的主要来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察。
另外还可以来自客户、下属。
8、岗位规范的内容：岗位劳动规则；定员定额标准；岗位培训规范；岗位员工规范9、劳动规范的内容：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则10、管理岗位知识能力规范包括：职责要求、知识要求、能力要求和经历要求11、管理岗位培训规范应该包括：指导性培训计划；参考性培训大纲；推荐教材12、生产岗位技术业务能力规范包括：应知、应会、工作实例13、生产岗位操作规范包括：岗位的职责和任务；数量、质量和时限要求；操作程序和方法；与其它岗位的协调和匹配。
14、工作说明书的概念是什么？15、工作说明书的内容包括：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容与要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品德、专业知识和技能、绩效考评。
请简单设计一份**岗位的工作说明书。
16、工作分析的程序分为三个阶段：准备阶段、调查阶段、分析总结阶段。
结果是岗位规范或工作说明书。
第二单元17、工作岗位是组织系统中的基本单元，是整个组织系统运行的支撑点，是分系统下的子系统。
18、工作岗位的设计的影响因素是什么？19、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则；合理分工协作的原则；责权利相对应的原则20、一般地，岗位设置由组织的总任务决定，“因事设岗”是其基本原则，而不是因人设岗21、岗位设置要具体考虑并处理好下列关系：现有岗位设置是否合理，是否要进行改进；岗位设置的数目符合最低数量的原则；所有岗位有效配合，保证组织的总目标、总任务的实现；每个岗位发挥积极效应，与其他相关岗位之间的相互关系是否协调；所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则22、岗位设计改进的内容：（一）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务；（二）工作满负荷；（三）岗位工时制度；（四）工作环境的优化23、工作扩大化与工作丰富化的区别：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；工作丰富化是为员工提供获得身心发展和成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成24、工作扩大化包括横向扩大和纵向扩大化。
人力资源规划测试题及答案
人力资源规划测试题及答案一、单选题：第1题：企业战略的一般特点不包括（）A:目标性B:全局性C:计划性D:短期性√第2题：（）指人力资本战略的制定过程与企业集团总裁战略的制定过程同时进行A:双向规划过程B:并列关联过程√C:单独制定过程D:正反双面制定过程第3题：（）其特点是重视人才储备和人力资本投资，企业与员工长期工作关系。
A:吸引策略B:投资策略√C:参与策略D:分工策略第4题：（）认为获得企业竞争优势的主要工具A:特殊系统理论B:行为角色理论√C:人力资本理论D:交易成本理论第5题：企是会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行，监督，评估交易过程之中发生的成本最经济化，它是（）A:特殊系统理论B:行为角色理论C:人力资本理论D:交易成本理论√第6题：企业集团的治理结构不包括（）A:股东大会B:董事会C:经理班子D:职代会班子√第7题：认为一个员工和另外其他员工相联系，进而可以产生可以预测的结果A:特殊系统理论B:行为角色理论√C:人力资本理论D:交易成本理论第8题：企业内部环境和条件不包括（）A:企业文化B:企业管理√C:生产技术D:财务实力第9题：企业目标是由多要素综合平衡的结果，其中不包括（）A:获利程度B:精神获利√C:竞争地位D:社会责任第10题：企业集团主要以（）为主要联结纽带A:子公司B:产权√C:统一计划关系D:统一承包关系第11题：（）适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定，技术变化不大的企业采用。
A:廉价型竞争策略√B:独特型竞争策略C:创新竞争策略D:优质竞争策略第12题：在企业战略的管理范畴内，战略区没有包括（）A:总体战略B:业务战略C:职能战略D:工作战略√第13题：以下（）不属于企业集团管理体制的特点A:管理活动的协商性B:管理体制的创新性C:管理活动的协调性√D:管理内容的复杂性第14题：以下（）不属于人力资本的基木特征A:具有收益性√B:具有时效性C:具有积累性D:具有无限创造性第15题：企业外部环境和条件不包括（）A:劳动力市场的完善程度B:政府法律法规的健全程度C:工会组织的作用D:主管部门的控制程度√第16题：组织结构变化的外在因素不包括（）A:反垄断法B:市场竞争C:产业战略制度√D:产业组织政策第17题：战略性人力资源管理衡量标准不包括（）A:基础工作的健全程度B:组织系统的完善程度C:领导观念的更新程度D:员工创新的自觉程度√第18题：采取（）的企业，其竞争战略是以廉价取胜A:吸引策略√B:投资策略C:参与策略D:分工策略第19题：企业法人治理结构的性质由（）决定A:产权性质√B:分配权性质C:所有权性质D:经营权性质第20题：（）是现代人力资源管理发展的必然结果A:人事管理B:薪酬管理C:战略性人力资源管理√D:绩效管理第21题：被称为科学管理之父的是（）A:梅奥B:韦伯C:泰勒√D:马斯洛第22题：在韩国企业管理体制中，（）是最高领导A:集团会长√B:营运委员会C:社长D:子公司会长第23题：企业集团组合结构的层次不包括（）A:核心企业B:控股子公司C:政府√D:协作企业第24题：以下（）不属于企业集团组织结构的连结方式A:层层控股型B:领导控股型√C:环状持股型D:资金借贷型第25题：企业集团实际上是一种（）形式A:企业分散形式√B:企业联合形式C:企业财团形式D:企业供销联合体第26题：日本型经理会的主要职能不包括（）A:为集团人员的绩效、薪酬做决定√B:在集团成员之间进行调整组合C:决定集团的对外活动D:决定成员公司领导层的人事问题第27题：以卜（）不属于企业人力资本管理的优势A:它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本B:它可以发挥团队优势和整体实力C:它可以协调员工的关系√D:它具有很强的喜迎人才的优势第28题：人力资源部门的性质与功能发生了重大转变，主要特点不包括（）A:组织性质的转变B:管理角色的转变C:管理职能的转变D:管理实施的转变√第29题：下列说法不正确的是（）A:特殊系统理论√B:行为角色理论C:人力资本理论D:交易成本理论第30题：绝对控股是指是指投资企业在被投资企业中的持股比例超过（）A:30%B:40%C:50% √D:60%第31题：从战略性人力资源管理到现代人力资源管理，不包括（）A:经验管理时期B:科学管理时期C:中间管理时期√D:现代管理时期第32题：以下（）不属于国外企业集团管理体制的提点A:组织严密性B:因地制宜性C:重视人的作用D:利益优先性√第33题：以下（）不属于正确处理集团利益关系的原则A:坚持等价交换原则B:坚持按劳分配原则√C:坚持共同协商、是当让步原则D:坚持平等互利原则第34题：（）也称竞争战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略A:总体战略B:业务战略√C:职能战略D:工作战略第35题：成立智囊机构的任务不包括（）A:收集、储存有关信息资料B:开发新方案√C:参与编制集团的经营战略规划D:为重大问题的决策提供备选方案第36题：企业战略管理的计划过程不包括（）A:战略分析B:战略选择C:战略方案实施D:战略整体规划√第37题：组织结构变化的内在因素不包括（）A:原始资本√B:共同投资C:经营范围D:股权所有第38题：资源基础理论认为组织存在三种基本资源，不包括（）A:物质资源B:人力资源C:组织资源D:团体资源√第39题：以下（）不属于企业集团职能机构的形式A:依托型B:独立型C:智囊机构及专业中心D:技术中心√第40题：（）不属于企业集团战略上的优势主要表现A:多元化经营B:拓展经营边界C:低成本经营√D:风险规避第41题：以下（）不属于企业人力资本管理的内容A:人力资本的战略管理B:人力资本的获得与配置C:人力资本的价值计算D:人力资本的关系调整√第42题：（）是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。
人力资源规划复习资料
第一章1.企业进行人力资源规划的动因：在于企业经营户环境的动态性和企业自身的发展2.人力资源战略与规划过程：人力资源战略、人力资源规划、行动方案3.人力资源规划与企业战略的关系体现在：企业制定人力资源规划的前提，有明确清晰的经营战略规划和核心业务规划；企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素4.人力资源与规划的意义：有助于适应企业变化的环境；有助于及时填补职位空缺；有助于新员工尽快胜任工作；有助于稳定生产；有助于减少未来的不确定性5.人力资源战略与规划的第一步：对企业的内部和外部环境进行分析，并作出评价6.SWOT分析法认为：对企业的优势、劣势、机会和威胁进行分析可以形成企业的战略人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基础7.对人力资源战略与规划的评价与控制的基本目的：保证企业最初制定的人力资源规划与其具体实施过程动态实时地相互适应第二章1.人力资源环境特点：差异性、复杂性、动态性以及可预测性2.企业外部环境分析层次：宏观环境分析、微观环境分析·宏观环境：包括政治、经济、社会文化和技术等几个方面·微观环境：指能够直接影响企业运行的要素，主要指企业所在的产业竞争环境以及股东、顾客、供应商等。
3.人力资源环境分析原则：客观性、全局性和重点突出性、系统性、未来性4.PEST宏观环境分析法主要包括影响企业的四大类外部环境因素：（1）政治/法律因素：主要指法律法规、国家政策的影响（2）经济因素：包括经济周期、消费、投资、失业通货膨胀、利率、就业等（3）社会因素：包括人口数量和人口变化，收入分配，教育和培训，对工作和休闲的偏好，地理分布，社会文化和价值观等（4）技术因素：包括新发现和新发展，政府对科研的拨款和促进，技术转化的速度5.劳动市场的变化导致了企业内部劳动力的动态变化6.当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：（1）高层次创新型人才匮乏（2）人才创新创业能力不强（3）人才结构和布局不合理（4）人才发展体制机制障碍尚未消除（5）人才资源开发投入不足等等7.人才资源占人力资源总量的5.7%左右，高层次人才仅占人才资源总量的5.5%左右8.社会文化环境：是指一个国家和地区的民资特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况9.社会文化的影响主要反映在人们的基本信仰和行为方面10.除了宏观环境外，对企业影响最直接、作用最大的外部环境就是企业所处的产业环境11.随着社会经济和科学技术的发展，产业结构演变的基本趋势是：产业由以劳动密集型产业向以资金密集型和技术密集型产业为主演变12.产业的市场状况包括：供求态势、需求分布、需求变动13.需求变动的频繁性大致可以分为三种类型：平稳型（如家具）、渐变型（如服装）、速变型（如计算机）14.人力资源管理者在企业重组时要面对的问题是：员工对企业忠诚度的降低、要调整留在企业的员工作为幸存者的心态等15.人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理16.中华全国总工会是我国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织中国工会的最高权力机构是中国工会全国代表大会第三章1.雇主品牌：是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略型品牌建设2.雇主品牌是一种雇主的允诺3.雇主品牌的组成：人才形象、CEO形象、管理制度、企业文化环境和公民形象4.雇主品牌建设的目的：是让雇员更好的为客户或合作伙伴服务第四章1.人力资源战略主要实现四种主要的目标：贡献、组合、能力、承诺第五章1.人力资源规划的含义是：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，即根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程2.人力资源规划的种类：（1）从规划的时间上：短期规划、中期规划、长期规划·企业人力资源规划的期限长短，主要取决于企业环境的确定性、稳定性、以及人力资源素质高低的要求（2）从规划的范围上：总体人力资源规划、部门人力资源规划、专项任务或工作的人力资源规划·企业总体人力资源规划是实现企业战略目标的人力资源保证（3）从规划的性质上：战略性人力资源规划、战术性人力资源规划（具有全局性和长远性）（一般指具体的短期的）3.企业的人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：（1）人力资源总体规划（2）人力资源业务计划·包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等4.人力资源规划的最终目的是通过人员管理获得和保持企业竞争优势的机会5.人力资源规划的过程：调查分析阶段、进行供给和需求的预测阶段、规划的制定和实施阶段、规划的评估和反馈阶段5.在企业生命周期的不同阶段，制定不同的人力资源规划（1）创业阶段：聚焦于招聘，选拔某方面的专业技术人员（2）成长阶段（3）成熟阶段（4）衰退阶段：裁员对象是两类人：一种是无所事事、制造内耗、浪费资源的庸人；另一种是不具有经培训能够转岗潜力的人6.劳动力市场的结构被划分为：蓝领员工市场、职员市场、专业技术人员市场、管理人员市场7.组织的工作结构、人员素质和人员构成最终取决于组织内部和外部劳动力市场的结构与相互作用8.人力资源规划的影响：（1）环境层面：人力资源决策会在不同程度上影响组织在社会上的地位和声望（2）组织层面：致力于把组织、组织结构、组织文化和管理理念等与企业的战略目标有机结合起来（3）人力资源部门层面：主要是把组织的整体目标转化为人力资源管理部门具体活动的目标（4）人力资源数量层面：分析人力资源的需求，分析人力资源的供给和协调人力资源的供需缺口（5）具体的人力资源管理活动层面：是人力资源管理的行动计划，它应该能够为各种人力资源管理活动的继续、扩展和取消提供非常明确的指导9.人力信息系统提供信息的特征：及时、准确、简明、相关、完整第六章1.人力资源数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个”或者“人”。
人力资源战略与规划习题库+参考答案
人力资源战略与规划习题库+参考答案一、单选题（共70题，每题1分，共70分）1、属于内部获取战略优点的是( )A、招聘的都是富有经验的人才B、增强员工的组织归属感和忠诚度C、人才获取的速度较快D、能够很好地激活组织活力和创新正确答案：B2、通过经由一些特殊的组织机构,获取特定时期组织外部的人力资源供给状况的方法是( )。
A、相关因素分析法B、抽样调查法C、岗位接替法D、档案资料调查法正确答案：D3、生产率比率分析法的关键因素是企业的( )。
A、人员数量B、业务量C、人员结构D、关键岗位所需要的人数正确答案：B4、人力资源规划的( )阶段主要是通过组织未来的人力资源需求与组织人力资源现有状况进行比较分析,确定组织未来特定时期内的人力资源净需求。
A、业务计划制订与实施B、总体反馈C、信息的收集与处理D、总体规划与分析正确答案：D5、( )指的是将员工视为企业资产,给出员工价值,采用标准会计原理评价员工价值的变化。
A、利润中心法B、会计评估法C、投入产出分析法D、审计法正确答案：B6、()是对人力资源招募的候选人,通过一定的手段,甄别和选择出与组织空缺岗位相匹配的过程A、考察阶段B、招募阶段C、筛选阶段D、录用阶段正确答案：C7、各人力资源战略职能和实践活动,受特定时期内特定人力资源战略的统领和指导,并在该人力资源战略的统领和指导下保持各种人力资源管理职能及实践活动的协同性与优化组合,体现了人力资源战略的( )A、整体协同性B、全局与未来导向性C、行业性质权变性D、组织融合性正确答案：A8、国有企业和事业单位建立现代企业制度,成为其人才培养的前提,也是其抓住国家人才规划的契机,形成国有企业和事业单位核心竞争力的()。
A、力量B、基础C、关键D、保证正确答案：C9、通过职业活动本身提高与培养员工的开发形式是指( )。
A、管理开发B、环境开发C、职业开发D、自我开发正确答案：C10、用来分析外部宏观环境对组织人力资源战略与规划的影响,这指的是环境分析法的( )方法A、德尔菲法B、专家预测法C、SWOT综合分析法D、PEST宏观环境分析法正确答案：D11、在技术型企业中,()用于预测技术人才的中长期需求最为有效。
人力资源规划题和答案
单选第1题：广义的人力资源规划实质上是O O 所有人力资源规划的总称 第2题：长期的人力资源规划一般在（）以上。
五年第3题：在企业中，（）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
直线职能制第4题：直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称（）。
军队式结构 第5题：法泄休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（）％的工资报酬。
300第6题：岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为 关心的是（） 岗位与嶄酬的对应关系 第7题：岗位评价方法屮成本相对较低的是（）0排列法 第8题：关于分类法的不正确描述是（）o 对糟度要求高工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（）。
相对价值 劳动者实际劳动给付的对象是（）0 接受单位第29题：海“曲 选择报纸刊登广告的好处是（）0 为公司做了广泛宣传 第RD 思页？要程度确立相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
加权招聘 申请表 第32题：狭义的人力资源规划实质上是（）。
企业各类人员需求的补充规划人力资源规划 第33 在整个人力资源管理活动中占有（）。
重要地位题： 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）。
基本依据 第也题：岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（）。
岗位规范 第35题：（）能使员工完成任务的内容.形式和手段发生变化。
工作扩大化第36题： 岗佶丁佐的人壬占不伺衽n莘斜米玄药怖戋第9题: 第10题 第11题 第12题 第13题 第14题 第15题 第16题 第17题 第18题 第19题 第20题 第21题 第22题 第23题 第24题 第25题 受派遣劳动者的工资和社会保险是由（）支付。
劳动者派遣机构 O 是人力资源开发的最髙目标。
人的发展O 不属于人力资源创新能力运营体系。
创新能力结构体系 O 不属于人力资源组织开发的方法。
美国模式 O 不属于人力资源管理开发的手段。
科技手段在管理内容上， 在管理形式上， 在管理方式上， 在管理策略上， 在管理技术上， 在管理体制上， 在管理手段上， 现代人力资源管理O o 现代人力资源管理是（）0 现代人力资源管理采取O 现代人力资源管理是（）。
人力资源管理四级复习资料题题目
第一章人力资源规划一、企业信息采集和处理的基本原则。
二、企业组织信息采集的程序。
三、企业组织信息采集的方法。
四、说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。
五、组织结构设计后的实施要则六、简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。
七、简述作业测时的基本程序、步骤和方法。
八、简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。
九、说明工作时间统计的指意义。
十、简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容十一、简述劳动定额的影响因素及制定的依据、及其制定方法。
十二、人力资源管理费用预算的程序与方法。
十三、人力资源成本核算的程序与方法。
第二章招聘与配置一、分析内部招募与外部招募的利弊。
二、人员招聘的基本程序和步骤三、发布招聘需求信息时应考虑以下因素。
四、招聘信息的收集。
五、招聘广告的一般特点。
六、招聘广告的设计原则。
七、招聘申请的特点。
八、人员选拔的意义。
九、人员初步选拔的步骤。
十、人员选拔的方法。
十一、员工背景调查的内容和原则，识别假文凭有的方法。
十二、校园招聘的概念、方式、优点\缺点和选择招聘学校应考虑因素。
十三、校园招聘中可能出现的困难和问题。
十四、校园招聘的组织与实施步骤。
十五、人员录用的原则。
十六、办理员工录用的具体程序和步骤。
十七、员工信息管理包含内容。
十八、员工信息管理具有重要的作用。
十九、说明员工信息管理具体的工作步骤。
第三章培训与开发一、员工培训的功能。
二、员工培训的原则。
三、员工培训的要求。
四、企业员工培训系统的设计方法。
五、分析企业员工培训系统的作业流程。
六、员工培训分类。
七、简述岗前培训的特点.意义和注意事项、内容。
八、员工手册的内容。
九、简要介绍岗前培训的实施方法与步骤。
十、在岗培训的类别。
十一、在岗培训的内容（准备内容）:十二、培训现场的具体要求。
十三、简述在岗培训的制定。
十四、在岗培训的设计。
十五、脱产培训的类型。
十六、脱产培训审批的程序。
十七、课堂培训影响因素。
十八、教室布置的决定因素。
十九、简述讲授法的优点.缺点.方式和实施要点。
人力资源规划复习题整理
一、人力资源环境的变化经济全球化、技术变革、劳动力的多样化、顾客需求的变化二、环境变化的挑战1、工作性质由行政性、事务性工作向战略性工作转变2、管理的视角从人事成本到人力资源3、管理的重点从以“事”为中心到以“人”为核心4、HRM人员由专才转向通才三、CS：确定企业的目标和方向，制定长期发展计划四、HRS：企业根据内外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，通过各种职能活动实现企业目标和HRM目标的过程五、HRP：为实施企业发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供求达到平衡，实现HR合理配置，有效激励员工的过程六、人力资源规划的过程1.调查分析阶段2.进行攻击和需求预测阶段3.规划的制定和实施阶段4.规划的评估和反馈阶段七、HR战略与规划的意义、作用、过程意义：1.有助于企业适应变化的环境2.有助于及时填补职位空缺3.有助于新员工尽快胜任工作4.有助于稳定生产5.有助于减少未来的不确定性作用对企业战略方面的贡献1.帮助企业识别战略目标2.有助于创造战略目标实现的环境3.为企业战略目标提供人力资源保证4.提高员工生活质量对人力资源管理自身的贡献1.为人力资源的各项业务活动设定目标2.有利于人力资源资源的合理利用3.提高人力资源管理业务活动的工作质量过程：1.环境分析2.指定人力资源战略3.进行人力资源攻击和需求预测4.指定人力资源规划方案5.人力资源战略与规划的评价与控制八、环境分析的内容、原则内容：1.企业外部：宏观环境：政治、经济、社会文化、技术、微观环境、产业竞争环境、股东、顾客、供应商2.企业内部：企业战略、组织结构、企业文化原则:1.客观性2.全局性3.系统性4.未来性九、环境分析的基本方法1.PEST宏观环境分析法2.SWOT分析法3.波特竞争五因素法十、PEST宏观环境分析法定义：分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响Political政治法律环境Economic经济环境Social社会环境Technology技术环境十一、SWOT分析法定义：对企业优势劣势机会危机的分析Strength优势Weakness劣势Opportunity机会Threats威胁十二、波特竞争五因素法定义：该模型被用于竞争战略的分析，可以有效地分析客户的竞争环境，可以有助于识别行业或者部门内竞争的来源，根据波特的观点，一个行业中的竞争，不只是在原有的竞争对手中进行，而是存在着五种的竞争力量：1.现有竞争对手的威胁2.潜在竞争对手的威胁3.用户的砍价能力4.供应商的砍价能力5.替代品的威胁6.互补品衰亡的威胁十三、企业内外部环境分析内部：现有人力资源状况、企业自身战略、企业文化、非正式组织、工会、其他部门外部：宏观：政治法律环境、经济环境、劳动力市场、自然环境、科学技术环境、社会文化环境微观：国家的产业结构和产业政策、产业生命周期、产业的市场状况、进入与退出障碍十四、人力资源战略发展趋势1、全球经理人增加，人力资源对自主权、生活质量要求增加2、社会福利增加，公司培训指出增加，很多社会福利项目成为公司的法律义务3、信息和权力分享将成为趋势，团队管理方法和思想被追捧4、人性化管理将成为未来潮流十五、人力资源战略的作用1、推动企业人力资源的扩展2、帮助指导改进HRM活动3、提高企业经营绩效水平4、帮助企业赢得持续竞争优势十六、人力资源战略的任务、类型任务：1、吸引维护开发HR2、建立高效的HRM系统3、建立组织之间的战略联盟4、建立学习型组织5、培养适应全球竞争的管理团队类型：1、建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略（1）内部劳动力市场战略（2）高承诺战略（3）混合战略2、建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略（1）诱导战略（2）投资战略（3）参与战略3、综合模型（1）承诺战略（2）自由战略（3）家长式战略（4）次级战略十七、与波特竞争战略相协调的三种人力资源战略(教材P92表4-3)十八、雇主品牌建设策略、建设重点雇主品牌建设的策略1.识别战略对核心人才的要求和驱动因素2.提供满足目标人才需求的工作体验3定位雇主品牌4.雇主品牌推广雇主品牌建设重点1.在建设雇主品牌的过程中应该接受企业品牌部门的指导2.雇主品牌在打造过程中应该与企业品牌保持一致性和连续性3.雇主品牌建设的目的是未来让雇员更好的为客户或合作伙伴服务4.在打造雇主品牌过程中应该注重与其他部门的协作5.雇主品牌的打造是一个持续且长期的过程十九、人力资源数量影响因素1.人口总量和再生产状况2.人口年龄构成3.人口迁移和移民4.政治社会稳定程度5.国家生育政策二十、HR质量影响因素1.遗传和先天因素2．营养因素3.教育投入和资源因素4.阅读习惯5.合作意识6.基本技能二十一、人力资源结构定义：人力资源总体在不同方面的构成结构构成：性别结构、地区结构、城乡结构、质量结构二十二、存量分析方法1、数量分析方法：(1)工作岗位分析法(2)动作研究法(3)工作抽样法(4)绩效分析系统法(5)管理幅度和线性责任法2、类型分析以职能划分：A 技术人员 B 业务人员 C 管理人员以性质划分：A 直接人员 B 间接人员3、年龄分析二十三、素质分析方法1.思想觉悟水平及对企业文化的理解2.知识技能水平3.心理健康分析(EQ、意志、人际关系适应能力、反应适度能力、心理特点、性格分析)4.整体素质评价(适职率：即素质适应岗位职务要求的员工人数与全部人数之比)二十四、冗员冗员：超出企业正常生产经营实际需要的人员，包括后备人员判断人数是否过多，有一个可靠的标准。
人力资源规划复习资料
人资战略与规划6月21号下午14:20~16:20 逸夫112题型：名词解释（4个）简答（4~5个）辨析（2~3个）论述（1个）计算（2个）案例分析（1个）第一章1、人力资源战略：根据内外环境分析，确定企业目标，从而制定出企业人力资源管理目标和方略，进而通过这种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源过程。
2、人力资源规划：使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
3、人力资源战略与规划的作用：（1）对企业战略的贡献：a、帮助识别企业战略目标b、创造战略目标实现的环境c、提供人力资源保证d、帮助员工设计职业生涯发展道路（2）对人力资源管理职能的贡献a、为人力资源各项业务活动设定目标b、有利于人力资源部门资源的合理利用c、提高各人力资源业务部门的工作质量4、人力资源战略与规划的意义：a、适应环境b、补充职位空缺c、降低流动率d、应对不确性5、人力资源结构：（名词解释）是指一个国家或一个地区的人力资源在不同方面的分布构成，包括年龄、性别、质量、地区和城乡等方面。
6、战略控制：评价监测战略实行执行结果，并与预定标准比较，采取措施纠正偏差，保证战略目标的实现第五章1、外部人力资源的数量分析①适龄就业人口②未成年就业人口③老年就业人口④求业人口⑤就学人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑧处于劳动年龄内的其他人口（影响外部人力资源数量的因素：出生率、死亡率、人口迁移、病疫、灾害、战争）2、外部人力资源质量：（名词解释）是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，体现了劳动力的体质水平、文化水平、专业技术水平。
3、人力资源质量衡量指标（简答）教育等级与年限，劳动者职称技术等级，每万人口中大学生人数，小学普及率，中学普及率，专业人员占全体劳动者比率4、人力资源质量影响因素（辨析）教育起决定作用遗传和其他先天因素，营养因素，教育方面的因素，医疗保健因素5、分析内部人力资源数量是否与各部门业务量相适应（案例/论述）（1）工作分析法所需人员=每月工作量所需时间/（每人每日工作时间-休息时间)×每月工作日数（2）动作研究法所需人员=标准时间×1天目标生产量/每人每日工作时间（3）工作抽样法随机抽样测定某部门实际工作时间占规定时间的百分比（4）绩效分析系统法人员定额=每月工作量×统计的标准/（每人每月的工作时间—每人每月平均缺勤的时间）×开工率（5）管理幅度和线性责任图法(名词解释)A.管理幅度：管理者能够有效管理的合适人数B.线性责任图法:以矩阵的行和列将各员工的责任记入下来，明确表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度，计算各责任水准上需要多少人员6、建立企业人力资源存量管理信息系统（1）有关员工个人和工作情况的信息管理这些信息包括：个人自然情况，录用资料，教育培训资料，工资资料，工作执行评价，工作经历，服务与离职资料，工作态度，工作或职务的历史资料等。
人力资源战略与规划复习题及答案解析
人力资源战略与规划复习题及答案解析一、单选题1、人力资源战略与规划评价的内容不包括（）。
A、人力资源战略与规划的制定基础B、人力资源战略与规划的实施C、人力资源战略与规划的反馈方式D、人力资源战略与规划的评价技术手段2、下列是解决人员过剩的措施是（）。
A、接班人计划B、进行提前退休C、向组织外进行招聘D、培训职工3、人力资源战略的前提是（）。
A、科学的人力资源环境分析B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、实现组织目标D、获取竞争优势4、人力资源战略的根本是（）。
A、获取竞争优势B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、科学的人力资源环境分析D、实现组织目标5、主要依赖于企业最高领导层对人力资源战略与规划的制定和具体实施方案的确认是（）。
A、指导型B、指令型C、合作型D、具体型6、影响员工生涯规划的因素包括（）。
A、个人因素和社会因素B、个人因素和组织因素C、组织因素和社会因素D、国内因素和国际因素7、一组能够提升员工个人工作的绩效的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知识体系称为（）。
A、胜任素质B、员工素养C、知识素质D、工作能力8、将员工态度与组织绩效联系起来，以实现对企业人力资源工作的评价，一般而言，员工态度与组织绩效之间呈（）。
A、正相关关系B、反相关关系C、合作关系D、没有关系9、通过对企业人力资源管理制度与体系进行评估，找出制度缺口，并找出方法来弥补这些缺口的规划是（）。
A、人力资源数量规划B、人力资源能力规划C、人力资源管理效率规划D、人力资源管理制度规划10、（）是工作分析的延伸，以了解各项工作的责任程度和执行者可能遇到的困难。
A、工作评估B、工作评价C、职业生涯规划D、绩效考核规划11、人力资源战略的关键是（）。
A、确定实现人力资源管理目标的职能活动B、科学的人力资源环境分析C、实现组织目标D、获取竞争优势12、当企业出现职务空缺时，从企业内部调整员工到该岗位，以弥补空缺的职位的做法是指（）。
人力资源规划练习题(附参考复习资料)
人力资源规划习题一、单项选择题1．岗位分析，是人力资源管理的基本工作，分析时，是通过( )和所要分析的组织的管理工序目录而进行的。
A．组织机构图 B．组织发展战略 C．组织管理模式 D．组织管理幅度2．岗位分析的第一件事是收集和研究( )，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。
A．该组织的部门总数 B.该组织的员工总数 C．该组织的全部资料 D．该组织的人力资源状况3．如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有( )。
A．调查表、座谈、现场考察 B．常规工作分析、典型工作分析C．调查表、常规工作分析、典型工作分析D．座谈、现场考察、典型工作分析4．( )不是岗位分析的结果之一。
A．工作说明书 B．岗位规范 C．职务晋升图 D．组织机构图5．为了使得岗位设计能够满足企业的需求，我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进，即( )、工作满负荷和工作环境的优化。
A．扩大工作范围 B．工作扩大化 C．工作多样化D．X2作丰富化6．工作( )是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理上满足员工的需要。
A．多样化 B．复杂化 C.扩大化 D．数量化7．某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的，( )是设置岗位的基本原则。
A．因人设岗 B．因责任设岗 C.因组织设岗 D．因事设岗8．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以( )为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
A．定性 B．定量 C．任务 D．目标9．人力资源( )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
A．管理 B．开发 C．供求 D．定性定论10．( )是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来对人力资源的需求，以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。
A．企业人员计划 B.人力资源发展计划 C.人力资源开发计划 D．人力资源管理计划11．以下( )项属于企业狭义人力资源规划的范畴。
人力资源规划考试重点
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计一、组织结构设计的基本理论(单选)组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
(一)组织设计理论的内涵(多选)1、组织理论与组织设计理论的对比分析(1)两者在外延上是不等的，组织理论包含组织设计理论。
(2)组织理论称作广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
(3)组织设计理论被称作狭义的组织理论，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，其他作为影响因素来研究2、组织理论的发展(单选)(1)古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。
(2)近代组织理论：以行为科学为依据，强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构。
(3)现代组织理论：从行为科学中分离出来，以权变管理理论为依据。
3、组织设计理论的分类(单选或多选)(1)分为静态的和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种诞，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
(3)现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，依然是组织设计的核心内容。
(二)组织设计的原则(多选或简答)厄威克的8条、孔茨的15条指导原则1、任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。
例如，企业任务目标发生重大变化，从单纯生产型转向生产经营型、从内向转外向、组织机构变革。
2、专业分工和协作的原则：注重横向协调的主要措施有：实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章人力资源规划辅导练习一、选择题(一)单选题D 、2．C 、3．A 、4．A 、5．D 、6．B 、7．C 、8．C 、9．B1．( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体．A．多维立体组织结构B．模拟分权组织结构C子公司与母公司D．企业集团2．不属于狭义人力资源规划内容的是( )．A．人员晋升计划B．人员补充计划C．劳动力市场计划D．人员配备规划3．( )在很大程度上决定着企业的管理模式．A．企业的行业特征B．企业文化C．企业的发展战略D．企业人力资源管理系统4．以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是( )．A．德尔菲预测技术B．回归分析方法C．定员定额分析法D．转换比率法5．下列属于人力资源内部供给预测的方法有( )．A．上级估算法B．德尔菲法C．岗位分析法D．管理人员接替模型6．某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01．运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )．A．50人B．100人C．150人D．200人7．( )不属于定员定额分析法．A．工作定额分析法B．岗位定员法C．人员比率法D．比例定员法8．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )．A．技职校毕业生B．复员转业人员C．城镇失业人员D．大中院校应届毕业9．( )导致人浮于事，生产或工作效率下降．A．人力资源供求平衡B．人力资源供大于求C；人力资源供不应求D．人力资源供求失衡(二)多选题1．关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是( )．A．组织理论被称为大组织理论B．组织设计理论被称为小组织理论C．组织理论与组织设计理论外延相同D．组织理论包括组织设计理论E．组织理论与组织设计理论外延不同2．组织设计的基本原则包括( )．A．任务与目标原则B．专业分工和协作原则C．有效管理幅度原则D．集权与分权相结合原则E．稳定性和适应性相结合原则3．( )属于组织结构调查的内容．A．工作岗位说明书B．组织体系图C．管理业务流程图D．组织战略E．领导方式4．( )属于企业人力资源规划的外部环境．A．经济环境B．人口环境C．科技环境D．企业文化E．文化法律5．人力资源需求预测包括( )．A．企业人力资源需求预测B．企业人力资源存量预测C．企业人力资源增量预测D．企业人力资源结构预测E．企业特种人力资源预测6．人力资源预测的局限性包括( )．A．环境的不确定性B．企业内部的抵制C．预测的代价高昂D．知识水平的限制E．企业发展战略7．影响人力资源需求预测的一般因素包括( )．A．顾客需求的变化B．生产需求C劳动力成本趋势D．追加培训的需求E．旷工趋向8，( )属于人力资源需求预测的定量方法A．经验预测法B．德尔菲法C．人员比率法D．趋势外推法E．生产模型法9．回归分析法( )．A．是人力资源需求项圈方法B．又称转换比率法C．是人力资源供给预测方法D．属于专家预测法E．对历史数据的要求比较高lo．影响企业外部劳动力供给的因素有( )．A．地域性因素B．人口政策及人口现状C．社会就业意识D．劳动力市场发育程度E．择业心理偏好二、简答题1．简述企业战略与组织结构的关系．2．组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?3．简述企业人力资源规划的基本程序4．简述人力资源预测的作用．三、计算题某高校2006年有在校生15000人，师生比例为1：20，2007年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率提高5％．根据需求预测的转换比率法，计算该校2007年需要的教师人数．四、案例分析题案例分析l某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图．总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作．下设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作．随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生．在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的请讲述原有组织结构的主要问题．该公司组织结构应该如何进行调整？促进变革顺利实施的措施有哪些？案例分析2何仁现任和平公司人力资源部经理助理．11月中旬,公司要求人力资源部在两星期内提交—份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论．人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：———公司的现状．公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员l0人．———统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8％，销售人员离职率6％，文职人员离职率为4％，工程技术人员离职率为3％，中层与基层管理人员离职率为3％，高层管理人员的离职率只有1％，预计明年不会有大的改变．----按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10％，销售人员要增加15％，工程技术人员要增加6％，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加．(1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划、其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目(2)假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划？第一章人力资源规划参考答案一、选择题单选题1．D 、2．C 、3．A 、4．A 、5．D 、6．B 、7．C 、8．C 、9．B多选题1．ABDE 、2．ABCDE 、3．ABC 、4．ABCE 、5．ABCDE 、6．ABCD 、7．ABCDE 、8．CDE 、9．AE 、10．ABCDE二、简答题1．参考答案：（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略．（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整．主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略．2．参考答案：（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对．表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等．人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势．（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感．②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位．③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力．3．参考答案：企业各类人员规划的基本程序是：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息．（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料．（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测．（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施．（5）人员规划的评价与修正．4．参考答案：人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势．人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：对组织方面的贡献：（1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求．（2）提高组织的竞争力．（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础．对人力资源管理的贡献．（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据．（2）有助于调动员工的积极性．三、计算题解：计划末期需要的员工数量＝目前的业务量＋计划期业务的增长量目前人均业务量×（1＋生产率的增长率）2007年需要的教师数量＝（人）四、案例分析题案例分析1（1）原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人．要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题．因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业．（2）组织结构调整后如下图所示：（3）促进变革顺利实施的措施有：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力．案例分析2（1）明年人员补充规划（见下表）明年人员补充规划①②③④生产及维修工人850850×8％=68850+850×5％893893-(850-68)=111文秘和行政职员5656×4％256+56×10％6262-(56-2)=8工程技术人员4040×3％140+40×6％4242-(40-1)=3中层与基层管理人员3838×3％13838-(38-1)=1销售人员2424×6％124+24×15％2828-(24-1)=5高层管理人员1010×1％01010-(10-0)=0合计1018731073128①——现有人员数量；②——可能离职人员数量；③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量．（2）人力资源规划的制定流程了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息．1）盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况．这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行．2）人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测．人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）．3）人力资源供给预测：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划．人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量．4）起草计划匹配供需．起草计划匹配供需包括：①确定人员需求量．这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量．②制定匹配政策以确保需求与供给的一致．这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配．主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案．5）执行规划和实施监控．6）评估人力资源规划．。