任职资格等级制度的规定
岗位级别制度
岗位级别制度为提升团队的专业化与职业化水平，强化内部的人才竞争机制及人才梯队建设，促进人力资源的合理开发与利用，构建科学，合理的内部员工职业发展体系，特制定本制度。
一、原则坚持以绩效为导向，以能力为标准。
坚持以专业层及管理层分类评定。
坚持能上能下原则。
坚持公开、公平、公正原则。
二、适用范围本制度适用于公司正式员工，不包括实习生及试用期员工。
三、等级体系认证形式及流程1.等级体系区分为专业岗位任职资格等级和行政管理岗位任职资格等级。
2.岗位资格认证形式包括岗位职级初定及岗位职级晋升，其中岗位职级初定主要取决于“学历、工龄（员工累计工龄，含本公司之前各公司工龄（与公司岗位相关的工龄），但以员工实际累计社保年限为基准）、工作能力与表现、对公司的贡献”等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。
3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、任职资格评定。
3.1任职资格认定任职资格认定主要是指对申报人资质、绩效标准、角色定位的认定，其中资历（学历及工龄）、角色定位及绩效标准详见以下各级的《专业岗位任职资格标准体系》和《行政管理岗位任职资格标准体系》。
员工申报前须对照任职资格标准进行自检，填写申报表。
说明：学历必须以毕业并获得学历证书为准，在读学历不能计入申报资格，工龄以取整方式计算：如2年半，以2年计。
学历与工龄可转换，以本科学历为基准，换算标准如下：3.2任职资格评定任职资格评定主要是指对申报人的行为能力（以对应绩效为主要依据）、内部贡献、其他加分内容的评定。
对于申报P1、P2级的人员，内部贡献为额外加分项，其他级别内部贡献为必备项目。
各维度评价内容详见下表：3.2.1 行为能力评定行为能力指胜任相应职级的岗位所需达到的能力要求与行为表现，主要通过日常绩效考核作为评定参考依据。
由直接上级根据申报人绩效各项细则考评情况、岗位日常专业工作能力、表现等填写《岗位职级晋升申报评定审核表》中“专业（管理）行为与能力”部分。
任职资格职级管理制度
任职资格职级管理制度第一章总则第一条为规范企业员工的任职资格职级管理，制订本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，是员工任职资格和职务职级评定的依据。
第三条任职资格职级应当坚持在公开、公平、竞争的原则下进行，所有员工均应当遵守。
第四条本制度所称任职资格，是指员工具备的工作职能和能力；职务职级，是指员工职位与等级。
第五条员工任职资格职级管理应当严格遵守国家相关法律法规，维护员工的合法权益，做到公正、公平。
第六条本制度由人力资源部门负责管理和执行。
第二章任职资格第七条员工任职资格的评定应当以其自身的特长、技能、经验、学历、职业资格证书等为评定依据。
第八条任职资格评定分初级、中级、高级三个级别，初级为基础水平、中级为熟练水准、高级为专业水平。
第九条初级员工应当具备基本的专业知识和技能，中级员工应当具备一定的工作经验并熟练掌握相关业务技能，高级员工应当具备丰富的工作经验和较高的专业技能。
第十条员工任职资格的评定应当由部门主管和人力资源部门共同评定，符合条件的员工方可晋升职位。
第十一条员工的任职资格评定结果应当定期进行复核，以保证员工的工作能力和技能处于合格水平。
第三章职务职级第十二条职务职级的评定应当根据员工的任职资格、工作表现、岗位需求等因素综合评定。
第十三条职务职级分初级、中级、高级三个级别，初级为普通岗位，中级为部门主管，高级为高级管理岗位。
第十四条初级员工可以担任普通的工作职责，中级员工可以独立组织部门工作并领导一定数量的员工，高级员工可以独立制定工作计划并对整个部门负责。
第十五条职务职级的晋升应当依据员工的工作表现、管理能力、团队协作等综合因素评定，经部门主管和人力资源部门审批后方可晋升。
第十六条职务职级的晋升需满足一定的工作年限和资格要求，不得违背晋升原则和程序。
第十七条员工晋升职务职级后，应当接受相应的培训和指导，并根据晋升后的新要求进行工作调整和能力提升。
第四章管理和执行第十八条人力资源部门应当建立完善的任职资格职级管理档案，记录员工的任职资格和职务职级情况，为员工的发展提供依据。
新奥集团任职资格等级制度.doc
17 17
第三章
任职资格管理
连续3年∑考核得分≥11分
连续3年∑考核得分≥11分
连续2年∑考核得分≥7分
连续2年∑考核得分≥7分
连续2年∑考核得分≥7分
资格等级晋升1级
连续2年∑考核得分< 6分
连续2年∑考核得分< 6分
连续2年∑考核得分< 4分
连续2年∑考核得分< 4分
连续2年∑考核得分< 4分
新奥集团任职资格等级制度新奥集团任职资格等级制度
）
1
第一章总则
第二章任职资格的分类与分层
第三章任职资格管理
第四章附则
附件
页数
p3 p3-4
p5 p5-9
p10 p10-23 23
p24 p24
p25 p25-26 26
2
第一章
总则
第一章总则
第一条目的
为提高新奥集团人力资源管理的规范化水平，强化内部人才竞争机制，促进人力资
资格条件资格等级变动范围
20 20
第三章
任职资格管理
第二十五条破格晋升
破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资本中心
提出候选名单，集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。
第二十六条破格晋升的条件
1-在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡
献者。
内部以及同一任职角色所属职等区间内的任职资格晋升采取考核晋升为主，考试晋升为
辅的方式；涉及到跨职层、跨任职角色的任职资格晋升，则采取考核晋升与考试晋升并
行的方式。
第十八条考核晋升
考核晋升是依据人事考核结果，遵循一定的程序和方法，对任职资格等级进行变更
人力资源管理任职资格等级标准
人力资源管理任职资格等级标准
人力资源管理的任职资格等级标准通常涉及学历要求、工作经验、专业知识和技能等方面。
一般来说，针对不同级别的人力资源
管理职位，资格标准可能会有所不同。
以下是一般情况下人力资源
管理的任职资格等级标准：
1. 学历要求，通常要求本科及以上学历，主要是人力资源管理、劳动与社会保障、心理学、行政管理等相关专业。
2. 工作经验，针对不同级别的职位，通常要求具有一定年限的
相关工作经验，例如初级职位可能要求1-3年经验，高级职位可能
要求5年以上经验。
3. 专业知识和技能，具备扎实的人力资源管理理论知识、人才
招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的专业知识，熟悉
劳动法律法规，具备良好的沟通、协调、团队合作能力以及较强的
组织管理能力。
4. 相关资格认证，持有人力资源管理相关的资格认证，如人力
资源管理师（国家职业资格证书）、人力资源管理专业技术资格证
书等，有利于提升竞争力。
需要注意的是，具体的任职资格等级标准可能因地区、行业、企业规模等因素而有所不同，应根据具体岗位要求和招聘公告中的要求来确定。
操作类任职资格标准
三车间任职资格标准
一、目的：
建立员工清晰的职业发展路线图，规范人才的培养和选拔，树立有效培训和自我学的标杆，以任职资格标准牵引员工不断学习、持续改进和提高。
为人力资源管理决策提供依据。
二、标准框架：
操作工分为五级，由低到高：一级（新员工转正）、二级（巡检）、三级（副操）、四级（主操）、五级。
每一个级别根据岗位工作性质和工作内容，制定了包括知识、技能、行为、贡献的标准。
三、评级方法：
1．新员工试用期不参与评级，转正后自动成为一级。
2．达到当前等级标准要求的85%后，可申请等级晋升，经过评审会评审通过后升至下一等级。
等级评定综合评分连续2次低于
60
分的，经过评审会通过后降至前一等级。
3.胜任力标准主要由考试成绩评定，任职资格考试分为笔试和现场实操测评，2项平均成绩为考试成绩，占总分的40%；行为标
准
主要由员工季度行为评价表和月度KPI考核表评定，占总分的50%；贡献标准由关键行为评价表评定，占总分的10%。
4.任职资格等级评定每半年一次。
任职资格等级制度
任职资格等级制度任职资格等级制度是指根据岗位要求和员工能力水平，对员工的任职资格进行划分和评定，以便更好地管理和激励员工。
该制度适用于各种组织和企业，可以提高员工的工作满意度和工作表现，促进组织的长期发展和稳定。
任职资格等级制度的核心是将员工按照其能力和经验分为不同的等级，每个等级对应着不同的任职岗位和工作要求。
通常，等级划分根据员工的学历、工作经验、专业技能、职业资格等方面来评定，通过多维度的评估，使员工与岗位要求相匹配，实现优化配置和人才升级。
任职资格等级制度的设计应该从职位等级、任职条件和任职要求等方面考虑。
对于不同的岗位，可以设置多个职位等级，每个等级具有不同的薪酬水平和晋升通道。
同时，还需要明确各个等级的任职条件，包括学历要求、工作经验要求、职业资格要求等。
此外，还要具体描述每个等级的任职要求，例如工作能力、专业技能、人际交往能力等。
任职资格等级制度的好处是显而易见的。
首先，它可以帮助组织更好地招聘和选拔人才，确保每个岗位都有合适的人选。
通过设立明确的任职条件和要求，可以为招聘流程提供参考标准，提高招聘效率和准确性。
其次，任职资格等级制度可以激励员工增加学习和提升能力的动力。
员工可以清楚地知道自己目前的等级和晋升的路径，从而有明确的目标和动力去学习和提升自己的能力。
此外，任职资格等级制度还可以为员工的薪酬和福利提供一个公正的依据，避免薪酬不公和晋升机会的不均等问题。
在实施任职资格等级制度时，需要注意以下几点。
首先，制定任职资格等级制度需要根据组织的实际情况和发展需求进行定制化设计，不能一刀切。
不同的组织具有不同的岗位类型和职能需求，因此需要根据实际情况设定不同的等级和要求。
其次，评估和晋升必须公正透明，不能偏袒或歧视任何员工。
评估和晋升的标准应该是客观、公正和可衡量的，避免主观因素的干扰。
同时，要保持评估的时效性和灵活性，及时调整和更新评估标准，以适应组织发展和员工能力的变化。
总之，任职资格等级制度是一种管理和激励员工的有效手段，可以帮助组织更好地招聘和选拔人才，提高员工的工作满意度和工作表现，从而促进组织的长期发展和稳定。
任职资格等级制度及考核晋升
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•第五条 员工职业发展通道设计 •员工职业发展的基本理念
•领导者
•资深专家
•管理者
•高级专家
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•监督者
•专家
•有经验者
•初做者
•
第二章 任职资格层级划分
• 第六条 任职资格层级
• 任职资格层级是对承担职务（岗位）的资格与能力的制 度性区分。依照实际情况和业务特点，****集团共划分四 个任职资格层次（职层），6个任职资格类别（职类）。
、晋升、工资报酬等其他制度的构架提供了依据。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
• 第三条 任职资格 • 任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承 担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。员工能否承担某 一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力。只 有通过本制度认定，承担者具有更高一级的任职资格，才能赋 予其相应更高一级的职务（岗位）。
• 第七条 职层
• 集团共划分为四个职层：
• 1、核心层任职资格 • 具有创造性决策能力，广博的见识与良好的职业道德，能够综 观全局，及时准确地作出决策，使企业进入迅速成长的轨道；具有 例外决策能力，高深的专业或专门知识与良好的直觉，果断且有效 地处理非例常的突发事件；具有综合的经营管理能力与经验，能够 智慧地解决经营管理过程中的重大或重要问题；能够科学地主持实 施公司或某一事业领域未来经营战略且达成目标，并在实践中带出 一支队伍的企业经营者。能够科学地主持制定和实施公司未来某一 专业系统的发展战略，并设计出符合战略要求的专业管理系统人才 。或者能够科学地主持制定和实施公司未来技术发展战略，并使公 司的核心技术在行业内领先的人才及公司核心技术的发明人。
任职资格等级制度
任职资格等级制度任职资格等级制度是指根据国家有关法律法规和政府部门的规定，对不同岗位的任职人员制定不同的资格等级要求，以适应不同职位的特殊要求和晋升需要。
在我国，任职资格等级制度在不同领域和部门都有着广泛的应用，其中包括政府机构、企事业单位、学校教育、医疗卫生、科研机构等各个领域。
这一制度的实施有利于规范人员任用流程，提升人才培养水平，保障工作人员的专业能力和素质，促进管理体制的科学化和规范化。
任职资格等级制度能够为人才选拔提供科学依据。
不同岗位需要具备不同的专业技能、工作经验和管理能力，因此对于任职人员的要求也会有所不同。
通过建立明确的资格等级制度，可以根据个人的实际能力和工作经验有针对性地评定其能否胜任某一职位，从而确保选拔合格的人才进入相应岗位，减少人事决策的主观性和不确定性。
任职资格等级制度能够促进管理体制的规范化。
在我国，各级政府部门和企事业单位都有着相应的人事管理规定和流程，任职资格等级制度的建立能够为这些管理规定提供依据，使得各项人事决策更加科学、公正、透明。
资格等级的设立也有利于规范人员的晋升渠道和晋升标准，避免出现不合理的晋升现象，提升管理的效率和公信力。
任职资格等级制度能够促进人才培养和发展。
通过设立不同级别的任职资格等级，可以激发人员的职业发展动力，促使其不断提升自身学历、技能和综合素质，从而适应不同职位的需求和专业发展方向。
这不仅有利于提高整体人才素质，也有利于激发人员的工作积极性和创新意识，推动人才队伍的建设和储备。
任职资格等级制度也存在一些问题和挑战。
不同部门和领域对于任职资格等级的标准和要求可能存在差异，导致制度的实施和执行存在一定的复杂性和难度。
一些地方和单位可能存在着虚高的资格等级或者滞后的资格标准，导致一些不合格人员进入相关岗位，影响工作效率和质量。
任职资格等级制度作为一种人事管理制度，对于我国各个领域和部门都具有着重要的意义和作用。
它有利于选拔优秀人才、规范管理流程、激励人才发展，同时也需要不断完善和改进，以适应不断变化的社会和经济环境。
企业任职资格等级管理制度
企业任职资格等级管理制度企业任职资格等级管理制度一、概述企业任职资格等级管理制度是为了规范企业内部人员的任职资格评定、晋升和薪酬分配等方面的管理而制定的。
通过明确任职资格等级的标准和评定流程，提高企业内部管理的公正性、透明度和效率性，激发员工的积极性和主动性，促进企业的发展。
本制度适用于公司内部全体员工。
二、任职资格等级的划分1. 初级职位：初级职位是指企业内部的基层员工职位，包括实习生、助理等，凡是未达到中级职位的员工都属于初级职位。
2. 中级职位：中级职位是指企业内部的中层管理岗位，包括各部门的主管、经理等，担任该职位需要具备一定的管理和组织能力。
3. 高级职位：高级职位是指企业内部的高层管理岗位，包括总监、副总裁等，担任该职位需要具备较高的战略决策能力和领导能力。
三、评定标准和流程1. 评定标准（1）初级职位评定标准：初级职位评定主要根据员工的工作表现、能力和学历等方面进行评估，包括工作态度、工作成绩、团队合作等。
（2）中级职位评定标准：中级职位评定主要根据员工的管理能力、组织协调能力和工作经验等方面进行评估，包括团队管理、项目管理等。
（3）高级职位评定标准：高级职位评定主要根据员工的领导能力、战略思维和业绩贡献等方面进行评估，包括公司发展规划、业务拓展等。
2. 评定流程（1）初级职位评定流程：员工进入公司后，经过一定的试用期后，由上级领导和人力资源部门进行初级职位评定，评定结果通过人事档案和员工绩效考核记录进行记录。
（2）中级职位评定流程：员工在初级职位工作一段时间后，可根据评定标准申请中级职位评定，经过上级领导和人力资源部门的综合评估后，确定是否晋升为中级职位。
（3）高级职位评定流程：员工在中级职位工作一段时间后，可根据评定标准申请高级职位评定，经过公司高层领导团队和人力资源部门的综合评估后，确定是否晋升为高级职位。
四、薪酬分配制度1. 薪酬等级划分：薪酬等级根据任职资格等级划分，初级职位薪酬较低，中级职位适当提高，高级职位薪酬较高。
任职资格等级制度
任职资格等级制度什么是任职资格等级制度？任职资格等级制度是一种用于评价和管理组织内不同职位所需技能、经验、知识和能力水平的系统。
这个制度通常根据招聘要求和职位描述来定义每个等级。
等级通常被表示为数字或字母，高等级与更高的技能和知识相关联。
为什么需要任职资格等级制度？任职资格等级制度对组织有以下几个好处：1.可以帮助组织更好地定义职位的要求和期望，有助于招聘和雇佣过程。
2.可以对现有员工的技能和知识进行评估和提升，以帮助他们更好地完成工作。
3.可以建立一个清晰的职业发展路径，以激励员工并为他们提供职业发展机会。
如何实施任职资格等级制度？以下是实施任职资格等级制度的步骤：1.定义职位和职位描述 - 确定每个职位的职位描述，以建立一组基本要求。
2.开发等级标准 - 根据职位描述和招聘要求，开发每个等级的标准，说明每个等级所需的经验和技能。
3.进行评估 - 评估员工在每个等级所需的技能和经验方面的能力。
4.分配等级 - 基于评估结果，将员工分配到适当的等级。
5.进行职业发展 - 帮助员工制定职业发展计划，并提供培训和发展机会。
任职资格等级制度的优劣势虽然任职资格等级制度可以帮助组织评估和管理员工的技能和经验，但是它也有优劣势。
以下是任职资格等级制度的优劣势：优势1.对于组织和员工来说，有清晰的职业发展路径，可以激励员工和提供职业发展机会。
2.可以使组织更好地招聘合适的人才，因为等级标准往往更具体和明确。
3.可以帮助员工认识到自己需要提高哪些方面的技能和经验，以帮助他们更好地完成工作。
4.可以鼓励员工自学能力的提高。
劣势1.等级制度通常侧重于技能和经验，忽略了其他不可量化的因素，如个人品质、态度和个人价值观等。
2.如果等级标准不正确，可能会导致员工被安排在错误的等级上，因此必须定期进行评估和修改。
3.如果实施不当，有可能会导致员工之间的不满和不公平感。
其他任职资格等级制度是一种管理和评估员工能力和发展的有用工具。
技术人员任职资格管理制度
第一章总则第一条为规范我公司技术人员的管理，提高技术人员的职业素养和工作能力，促进技术人才的合理流动和有效配置，特制定本制度。
第二条本制度适用于我公司所有从事技术研发、技术支持、技术管理等相关岗位的员工。
第二章任职资格标准第三条技术人员任职资格分为初级、中级、高级和专家级四个等级，每个等级对应不同的职责和能力要求。
一、初级技术人员1. 学历要求：大专及以上学历，相关专业背景。
2. 工作年限：1-3年。
3. 知识要求：掌握本专业基本理论知识，熟悉相关技术规范和标准。
4. 技能要求：具备基本的操作技能，能够独立完成常规技术任务。
二、中级技术人员1. 学历要求：本科及以上学历，相关专业背景。
2. 工作年限：3-5年。
3. 知识要求：熟悉本专业领域的先进技术和发展趋势，具备一定的技术创新能力。
4. 技能要求：具备较强的分析、解决问题的能力，能够独立承担复杂技术任务。
三、高级技术人员1. 学历要求：硕士及以上学历，相关专业背景。
2. 工作年限：5年以上。
3. 知识要求：精通本专业领域，具备深厚的理论基础和丰富的实践经验。
4. 技能要求：具备卓越的创新能力，能够引领技术发展方向，解决关键性技术难题。
四、专家级技术人员1. 学历要求：博士及以上学历，相关专业背景。
2. 工作年限：10年以上。
3. 知识要求：在国内外享有较高声誉，具备国际视野和跨学科知识。
4. 技能要求：具备卓越的领导力、决策力和创新能力，能够带领团队攻克重大技术难题。
第三章任职资格评审第四条任职资格评审由公司人力资源部门负责，评审程序如下：1. 技术人员根据自身情况提交申请，并提供相关证明材料。
2. 人力资源部门组织评审委员会对申请人的资格进行评审。
3. 评审委员会根据申请人提供的材料，结合实际工作表现，进行综合评定。
4. 评审结果经公司领导批准后，予以公布。
第四章任职资格管理第五条任职资格管理包括以下内容：1. 定期对技术人员进行任职资格评审，确保其资格与岗位要求相匹配。
任职资格等级制度
为提高XX 部人力资源管理的科学化水平，强化内部的人材竞争机制,促进人力资源的合理开辟与利用，在市场部组织内部构建科学、合理的人力资源管理框架，理顺职位上等级秩序，提供员工发展的跑道,为市场部其他人力资源管理制度建立规范的运作平台，特制定本制度。
《任职资格等级制度》是人力资源管理制度系统的基础性文件，是市场部从原有人事制度导入新的人力资源管理制度体系的切入点，它为人力资源规划与开辟、人事考核、晋升、工资报酬等其他制度的构架提供了依据。
任职资格是指承担职务(岗位)的资格与能力，即员工承担某一职务或者岗位所必需具备的资格和能力。
员工能否承担某一等级的职务(岗位)，取决于承担者本人的资格与能力.只有通过本制度认定，承担者具有更高一级的任职资格，才干赋予其相应更高一级的职务 (岗位)。
任职资格的主要构成要素包括：1 ·职业道德;2 · 基本素质(基本知识、基本技能与体能);3 · 专业技能(专业知识、专业技能、经验与熟练程度);4 · 职务执行能力(操作与推进能力)。
任职资格层级是对承担职务 (岗位)的资格与能力的制度性区分。
依照实际情况和业务特点， XX 部共划分四个任职资格层次(职层) ,三个任职资格类别(职类)。
市场部共划分为四个职层： 1、核心层任职资格:具有创造性决策能力， 广博的见识与良好的职业道德， 能够综观全局， 及时准确地作出决 策，使企业进入迅速成长的轨道； 具有例外决策能力， 高深的专业或者专门知识与良好的直觉， 果断且有效地处理非例常的突发事件；具有综合的经营管理能力与经验,能够智慧地解决经 营管理过程中的重大或者重要问题；能够科学地主持实施公司或者某一事业领域未来经营战略且 达成目标， 并在实践中带出一支队伍的企业经营者。
能够科学地主持制定和实施公司未来某 一专业系统的发展战略， 并设计出符合战略要求的专业管理系统人材。
或者能够科学地主持 制定和实施公司未来技术发展战略,并使公司的核心技术在行业内率先的人材及公司核心技 术的发明人。
企业任职资格制度管理制度
企业任职资格制度管理制度第一条为规范企业内部任职资格的管理，促进企业健康发展，提高员工素质，制定本管理制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工的任职资格管理，包括但不限于员工晋升、选拔、调整、评定等。
第三条企业任职资格制度管理以公平、公正、公开为原则，倡导人尽其才、岗位对口原则，注重员工能力培养和激励。
第四条企业任职资格制度管理的最终解释权归企业领导层所有，领导层有权对本管理制度进行调整和修改。
第二章任职资格的确定第五条企业员工的任职资格包括综合素质、专业能力、工作经验等方面，主要根据员工的绩效表现和岗位需求来确定。
第六条员工任职资格的确定需要经过部门主管的评定和人力资源部门的审核，经过确认后方可任命或者调整。
第七条企业没有固定的任职资格要求，具体要根据员工个人的情况和具体岗位需求来确定，招聘时要充分考虑员工发展潜力和发展空间。
第三章任职资格的评定第八条企业员工的任职资格评定周期为一年一次，评定时间为每年的年底，评定结果作为下一年的晋升、调整和奖励依据。
第九条企业员工的任职资格评定主要以绩效考核为主，兼顾员工的个人发展情况，包括但不限于学历、专业技能、工作经验等。
第十条员工任职资格评定分为优秀、合格、待提高三个等级，优秀员工可以享受加薪、晋升等多种奖励，不合格员工需要限制相关权益。
第四章任职资格的晋升第十一条企业员工的任职资格晋升需具备丰富的工作经验，综合素质和专业能力都要达到一定水平，才能获得晋升机会。
第十二条员工的任职资格晋升需经过主管评定、部门审核、人力资源审批，最终由领导层决定，晋升后需签署晋升协议。
第十三条晋升后的员工要接受相应的培训和考核，公司有权对晋升后的员工进行监督和管理。
第五章任职资格的调整第十四条员工的任职资格调整包括晋升、降职、调岗等，必须符合公司相关规定和程序，不能随意更改。
第十五条公司可以根据员工的实际情况和公司的发展需求，对员工的任职资格进行调整，需要经过相关审批程序。
任职资格等级制度
任职资格等级制度
任职资格等级制度是按照承担职务（岗位）的资格和能力进行制度性区分的一种人事管理制度。
这种制度通常包括分层与分类两个部分。
分层是根据资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分；分类则是按照承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。
在任职资格等级划分中，通常会根据任职资格构成要素与评定基准，对职能资格能力进行制度性区分，这是在类别划分之下的细分。
实施这种制度的目的是设计晋升阶梯，以便员工逐步提升自身的任职资格能力。
这种资格晋升可以是横向上升，也可以是纵向上升。
以华为为例，华为的员工技术任职资格等级划分为5级，即初级、中级、高级、专家级和资深级。
每一等级都有具体的标准，如初级员工应具有本专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点，能在适当指导下完成单项或局部的业务。
中级员工则应具有本专业的知识、技能，了解其他领域的相关知识，能在适当指导的情况下完成多项的或复杂的业务。
高级员工则需具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，熟悉其他领域的相关知识，在某一方面是精通的，能够独立、成功、熟练地完成本领域一个子系统的工作任务，并能有效指导他人工作。
以上内容仅供参考，如需更多信息，可查阅企业人力资源管理师相关书籍或咨询企业人力资源管理师专业人士。
任职资格评定管理制度
任职资格评定管理制度1.目的为提高公司人力资源管范的运作平台，特制订本制度。
2.原则坚持以能力和工作业绩为导向，多要素评价原则；坚持实行能上能下原则；坚持评审的公开、公平、公正原则；3.适用范围本制度适用于公司的全体员工。
4.申报条件员工符合上一职级的申报条件时方可申报上一任职资格等级。
申报条件学历与工龄的换算任职资格申报条件中，学历可与一定工作年限抵用(部长及以上岗位不得抵用)。
以本科学历为基准，换算标准为：5.评定组织评定职种的任职资格评价小组。
人员组成来源与组成：评定职种业务部门的负责人、分管领导、资深专家及人力资源代表。
任职资格评价小组职责客观公正地进行所属职种任职资格集体评定和审议；向被评价人提出中肯的改进建议；评定程序提供资料进行申报；由任职资格评价小组形成定级评价结果并报总经理批准；6. 任职资格评价内容与方法评价内容任职资格评价分为两部分考核内容：必备知识考核、专业成果与技能鉴定。
——应知部分由部门主管及对应职种的资深专家根据各职位职等的必备知识要求出题，成绩不合格则取消该等级申报资格。
试卷需提交人力资源部备案。
员工通过任职资格等级申报材料提供本人专业成果与技能方面真实有效的证据，由任职资格评价专家小组在评价会上集体鉴定。
评价方法任职资格定级评价分为初认定和评审两种方式。
初认定：公司在引进新员工时根据需求岗位的任职资格标准进行招聘，由部门负责人会同人力资源部门直接认定相应等级。
评审：分为资格审查、知识与技能考核、评价会综合评议等部分，采用一环套一环串联式开展定级评价工作。
如前一环节不通过，取消任职资格评定资格。
资格审查：对任职资格申报条件进行审查、核准。
知识与技能考核：包含应知的必备知识考试与应会的专业技能测试。
评价会综合评议：对评价客体（含应知应会）通过标准比对、述职答辩等形式进行综合审议。
标准比对：挑选该职种关键技能6至8项，针对不同职位人员分配不同权重，对照各等级任职资格标准，根据直接主管举证描述及参评者书面材料，对被评价者在每个技能项上的达标情况作出判断，选择相应分值。
任职公司资格管理制度
任职公司资格管理制度第一章总则第一条为规范公司员工的任职资格管理，提高公司管理水平，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的任职资格管理，包括招聘、晋升、奖惩等事项的管理。
第三条公司任职资格管理的宗旨是公平、公正、公开，实现人岗匹配，选优配聘，发挥员工的专长和潜力。
第四条公司任职资格管理的原则是以能力为核心，从严管理，注重激励，倡导公平竞争，保障员工权益。
第五条公司全体员工必须严格遵守本制度，不得违规操作或利用职权谋取私利。
第二章任职资格的确认第六条公司实行岗位任职资格认证制度，确保员工具备相应的专业技能和能力。
第七条公司将员工的任职资格分为初级资格、中级资格、高级资格等多个等级，具体资格标准由人力资源部门制定并追随业内标准。
第八条员工需要获得相应资格认证才能申请晋升或者转岗，未达到相应资格的员工不得担任相应职位。
第九条公司将对员工进行定期的资格评估，根据评估结果决定员工的晋升或奖惩等事项。
第十条公司对外聘人员的资格认证也将根据招聘岗位的要求和市场竞争情况来确定。
第三章任职资格管理流程第十一条公司任职资格管理流程分为任职资格申请、资格认证、资格评估、晋升奖惩等环节。
1. 任职资格申请：员工需要根据个人的职业规划和公司的招聘要求填写任职资格申请表，如有必要还需提供相应的证明材料。
2. 资格认证：公司人力资源部门将根据员工的资格申请以及相关证明材料进行资格认证，确认员工是否具备相应的资格。
3. 资格评估：公司将对员工进行定期的资格评估，包括业绩评估、能力测试等环节，评估结果将作为员工晋升或奖惩的依据。
4. 晋升奖惩：根据员工的资格认证和资格评估结果，公司将确定员工的晋升或奖惩事项，包括晋升、奖金、加薪、降职等。
第四章任职资格管理的监督与考核第十二条公司将建立健全的监督与考核机制，对任职资格管理工作进行全面监督和考核。
第十三条公司将定期对资格认证、资格评估、晋升奖惩等环节进行内部审核和外部认证，确保公司的任职资格管理工作符合规范和规定。
任职资格评定管理制度
任职资格评定管理制度1.目的为提高公司人力资源管范的运作平台，特制订本制度.2。
原则2.1坚持以能力和工作业绩为导向，多要素评价原则；2.2坚持实行能上能下原则；2.3坚持评审的公开、公平、公正原则；3。
适用范围本制度适用于公司的全体员工。
4。
申报条件员工符合上一职级的申报条件时方可申报上一任职资格等级。
4.1申报条件4.1。
1共性最低标准：4。
2学历与工龄的换算任职资格申报条件中，学历可与一定工作年限抵用(部长及以上岗位不得抵用)。
以本科学历为基准，换算标准为:5。
评定组织评定职种的任职资格评价小组。
5。
1人员组成来源与组成:评定职种业务部门的负责人、分管领导、资深专家及人力资源代表。
5.2任职资格评价小组职责5.2.1准确理解任职资格标准及任职资格评价程序； 5。
2.2客观公正地进行所属职种任职资格集体评定和审议； 5.2.3向被评价人提出中肯的改进建议; 5。
3评定程序5。
3。
1员工根据申报材料自检并提供资料进行申报；5。
3。
2用人部门对申报员工业绩条件进行审核；5。
3。
3人力资源部对申报员工资历进行审核，转交相关职种任职资格评价小组；5。
3.4任职资格评价小组负责知识与技能考核；5。
3。
5由任职资格评价小组形成定级评价结果并报总经理批准；5。
3.6人力资源部公布定级评价结果6。
任职资格评价内容与方法6。
1评价内容任职资格评价分为两部分考核内容：必备知识考核、专业成果与技能鉴定。
6.1。
1 必备知识考核——应知部分由部门主管及对应职种的资深专家根据各职位职等的必备知识要求出题，成绩不合格则取消该等级申报资格.试卷需提交人力资源部备案。
6。
1.2专业成果与技能鉴定—-应会部分员工通过任职资格等级申报材料提供本人专业成果与技能方面真实有效的证据,由任职资格评价专家小组在评价会上集体鉴定.6.2评价方法任职资格定级评价分为初认定和评审两种方式。
6。
2.1初认定：公司在引进新员工时根据需求岗位的任职资格标准进行招聘，由部门负责人会同人力资源部门直接认定相应等级。
公务员任职定级规定管理(3篇)
第1篇一、引言公务员是我国国家机关工作人员的统称，是国家治理体系和治理能力现代化的重要支撑。
公务员的任职定级是公务员管理制度的重要组成部分，关系到公务员的权益保障、职业发展以及国家治理效能。
为了规范公务员任职定级工作，提高公务员队伍的整体素质，保障公务员权益，根据《中华人民共和国公务员法》及相关法律法规，制定本规定。
二、适用范围本规定适用于各级国家行政机关、事业单位、人民团体中任职的公务员。
三、任职定级原则1. 公平公正原则：公务员任职定级应当坚持公平公正，公开透明，确保每一位公务员的权益得到充分保障。
2. 依法依规原则：公务员任职定级必须依法依规，严格按照《中华人民共和国公务员法》及相关法律法规执行。
3. 能力优先原则：公务员任职定级应当以公务员的实际能力、工作表现、工作实绩为依据，注重选拔和任用优秀人才。
4. 分类管理原则：根据公务员的职位性质、职责范围和任职条件，实行分类管理，确保公务员队伍的专业化、职业化。
四、任职定级条件1. 具有中华人民共和国国籍，拥护中国共产党的领导，拥护社会主义制度。
2. 遵守宪法和法律，具有良好的品行。
3. 具有履行职责所必需的专业知识和能力。
4. 具有正常履行职责的身体条件。
5. 具有符合职位要求的学历、资历和任职资格。
五、任职定级程序1. 申报：公务员根据任职条件，向所在单位提出任职定级申请。
2. 审查：所在单位对公务员的任职定级申请进行审查，提出审查意见。
3. 报批：所在单位将审查意见报上级主管部门审批。
4. 公示：审批通过后，对公务员的任职定级进行公示，接受群众监督。
5. 发证：公示无异议后，为公务员颁发任职定级证书。
六、任职定级标准1. 初任公务员：根据《中华人民共和国公务员法》及国家有关规定，按照学历、工作年限、专业知识和能力等因素，确定初任公务员的职务层次和级别。
2. 任职晋升：公务员在履行职责过程中，根据工作表现、工作实绩和任职条件，按照职务层次和级别晋升标准，进行任职晋升。
公务员任职定级规定
公务员任职定级规定公务员任职定级是指根据公务员的岗位要求和绩效表现，确定其在公务员职务序列中所处的等级。
公务员任职定级规定旨在建立公正、公平、激励的任职制度，确保公务员在工作中能够获得适当的薪酬和职业发展机会。
公务员任职定级规定主要包括以下几个方面：一、岗位分类和职务序列：公务员按照不同的岗位性质和职责分为行政管理、专业技术、工勤、办事人员等不同分类。
不同分类的公务员，其任职定级规定有所不同。
例如，行政管理公务员的职务序列一般为助理、科员、副科级、正科级、副处级、正处级等。
二、任职资格要求：公务员任职定级规定要求公务员必须具备一定的学历、资格和工作经验等条件。
例如，正科级公务员需要具备硕士研究生学历或者具有相当学术水平并且具有正高级专业技术职务的条件。
三、绩效评价标准：公务员的任职定级还涉及到绩效评价。
公务员的绩效评价是根据其在岗位上的工作表现和工作成果进行评估的，包括工作态度、工作效率、工作成果等方面。
绩效评价作为任职定级的重要依据，可以反映公务员的能力水平和工作能力，从而确定其在职务序列中的定级。
四、晋升和晋级机制：公务员任职定级规定也包括晋升和晋级的机制。
公务员晋升是指在同一职务序列中，根据公务员的工作成绩和表现，由低级别职位晋升到高级别职位。
公务员晋级是指在当前职务序列的基础上，由低级别职位晋升到高级别职位。
总的来说，公务员任职定级规定是为了确保公务员在职务序列中的定级公正、公平，并能通过绩效评价和晋升机制获得适当的职业发展机会。
任职定级规定的实施可以有效提高公务员的工作积极性和责任心，推动公务员队伍的建设和职业发展。
同时，公务员也应该根据自身能力和发展需要，通过不断学习和提升自己的综合素质和能力，争取更高的职务定级。
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基础
高级职员 一级职员 二级职员 三级职员 四级职员
技术类
工人类 %
资深职员
高级职员
一级职员 二级职员
三级职员
一级技工 二级技工 三级技工
注：表中各职务或职称对应的职类等级，为该职务或职称所能达到的最高等级。
6
第七条 职层
集团共划分为四个职层：
1、核心层任职资格 具有创造性决策能力，广博的见识与良好的职业道德，能够综 观全局，及时准确地作出决策，使企业进入迅速成长的轨道；具有 例外决策能力，高深的专业或专门知识与良好的直觉，果断且有效 地处理非例常的突发事件；具有综合的经营管理能力与经验，能够 智慧地解决经营管理过程中的重大或重要问题；能够科学地主持实 施公司或某一事业领域未来经营战略且达成目标，并在实践中带出 一支队伍的企业经营者。能够科学地主持制定和实施公司未来某一 专业系统的发展战略，并设计出符合战略要求的专业管理系统人才 。或者能够科学地主持制定和实施公司未来技术发展战略，并使公 司的核心技术在行业内领先的人才及公司核心技术的发明人。
9
职类 管理类
专业类 事务类 营销类 技术类 操作类
**** 集 团 职 位 分 类 表（讨论稿）
职种
定义
对 应 岗 位 （全集团范围）
经营 管理
确定公司的大政方针，主要是决策，重点是 战略决策、非程序化决策和风险决策。
运用各种管理手段以实现公司决策。
总裁、总经理、分（子）公司总经理 副总经理、总经理助理、总工程师、总会计师、总经济师、集团部门高级主管等高级管理者
5
任职资格职类等级、职层划分表
职类 比
职层
例
管理类 %
专业类 %
核心层
董事长、副董事长、 % 总 裁 、 副 总 裁 、 各 资深职员
产业集团总经理
中坚层
集团公司总部各职
能部长、副部长、
%
各成员企业总经理 各区域办事处主任、
高级职员
产业集团各部门经
理等
骨干层
% 执行层管理者
一级职员 二级职员
事务类 %
负责非技术类操作工作。
从事具体管理事务的中初级管理岗位
计划员、统计员、生产管理员、调度员 会计、审计、出纳、资金管理员、资产管理员、物资管理员、预决算员、工程造价员、金融证券 人事、劳资、福利、保险、培训管理员、行政管理、督察员、文秘 战略研究员、政策研究员、项目分析员、制度管理、情报分析员、法律、合同管理员 文化宣传员、CI设计员、编辑、信息管理员 文档管理员、技术资料管理员 内勤、公寓管理员、保卫、医护人员、幼教、饮事员 市场调研员、营销策划员、售后服务员、客户关系管理员 商务代表、业务员、采购员等 机械（电子、热能）工程师、工艺研究员、设备研究员、机械加工、程序员等 设计员、计算机管理员、网页制作员、系统管理员等
第二条 性质 《任职资格等级制度》是人力资源管理制度系统的基
础性文件，是集团从原有人事制度导入新的人力资源管理 制度体系的切入点，它为人力资源规划与开发、人事考核
、晋升、工资报酬等其他制度的构架提供了依据。
1
依据发展战略 对人才的要求
职务（岗位）、任 职资格等级制度
（标准）
招聘录用制度
（空缺）
人力资源管理体系示意图
任职资格等级制度
热血未冷
第一章 总 则
第一条 宗旨 为提高****集团人力资源管理的科学化水平，强化内
部的人才竞争机制，促进人力资源的合理开发与利用，在 集团组织内部构建科学、合理的人力资源管理框架，理顺 职位上等级秩序，提供员工发展的跑道，为集团其他人力 资源管理制度建立规范的运作平台，特制定本制度。
担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。员工能否承担某 一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力。只 有通过本制度认定，承担者具有更高一级的任职资格，才能赋 予其相应更高一级的职务（岗位）。
第四条 构成要素 任职资格的主要构成要素包括： 1·职业道德； 2·基本素质（基本知识、基本技能与体能）； 3·专业技能（专业知识、专业技能、经验与熟练程度）； 4·职务执行能力（操作与推进能力）。
7
2、中坚层任职资格 具有良好的组织与计划能力，良好的理解与表达能力与较高
的专业知识；具有较强的指导与调控能力，良好的责任意识与合 作精神；具有良好的执行能力，善于约束与激励下属的高层管理 者。能够参与公司或某一事业领域发展战略的制定，并能够强有 力的组织某一方面发展战略的实施，能主持制定相关工作标准和 管理规范，同时，不断取得阶段性成果的人才。公司重要技术发 明人和核心技术的掌握者。公司重点市场的开发者和重点项目的 开发者。
执行
计划 财经 人事行政 综合 传播（媒） 文档 后勤 营销支持 商务 研发 专业技术 工程（生产） 技术 技工
操作工
贯彻执行管理指令，直接调动和组织人、财、 物等生产力要素，为实现组织目标服务。 负责计划、统计工作。 负责财经工作。 负责人事行政工作。 负责行业、政策、项目的分析工作。 负责公司信息管理、形象设计、宣传工作。 负责各类资料、文档事务处理。 负责公司后勤事务处理。 为营销活动提供支持服务。 负责市场拓展和商务处理。 负责公司产品及技术等的研发。 工程设计、计算机等专业技术工作 负责现场管理、质量管理、技术管理、设备 维护及技术支持工作。 负责现场技术操作工作。
3、骨干层任职资格 能够理解公司或某一事业领域发展战略，并能将战略创造性
的贯彻到自己的本职工作中去，并不断提高工作业绩的人才。
8
4、基础层任职资格 能够自如地承担工作，有较强的工作责任感和职业意识
；有一定的基础知识、工作经验与技能；具有工作上的主动 性，能够自觉地配合他人的工作，知道如何不断地改进和优 化工作，能够按照要求较好地独立完成工作。
3
第五条 员工职业发展通道设计 员工职业发展的基本理念
领导者
资深专家
管理者
高级专家
监督者
专家
有经验者
初做者 4
第二章 任职资格层级划分
第六条 任职资格层级 任职资格层级是对承担职务（岗位）的资格与能力的制 度性区分。依照实际情况和业务特点，****集团共划分四 个任职资格层次（职层），6个任职资格类别（职类）。
从事工作 岗位调配
（提高目标）
③
教育培训制度
教育培训制度
（脱产）
（在职）
（做好工作） 指导、教育
（通过工作 本身进行）
①
（内激励）
（组织调整）
②
④
考核评价
人事考核制度
（自我调整）
⑥
奖励
（外激励）
⑤
职务（岗位）调动制度
工资奖金制度
任职资格晋升制度
2
第三条 任职资格 任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承