卫生人力资源管理
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数量
❖人力资源质量：
▪=健康*忠诚*经验*（知识+技能）
质量
❖（二）人力资源管理
▪ （human resource management，HRM）
▪ 是指政府及各类社会组织为实现组织既 定目标，对其所有人力资源的获取、使 用和维护进行计划、组织、领导和控制 的过程。
❖（三）人力资源管理的原理
动态适应 原理
❖1990年之后，卫生人力资源集中在城市的趋势加大 ，学历层次有较大提高。
2012年卫生总人员911.9万人，卫生技术人员667.9万人。 2011年卫生总人员861.6万人，卫生技术人员620.3万人。 管理人员比2010年增长4.18%。
∆ 面临的问题
▪ 1、分布不合理
• 城市卫生人才密集，农村卫生人才缺乏；东 部地区人才密集，西部地区人才缺乏；大型 医疗机构中人才密集，疾病预防控制机构、 社区卫生服务机构人才缺乏。
• 2005年，每千人口拥有医生平均3.57，城市 5.82人，农村只有2.69人。
• 截止2012年底，每千人口拥有医生平均4.94 ，城市8.55人，农村只有3.41人。
组织四大资源
❖人力资源、财力资源、物质资源和信 息资源。
❖人力资源是最重要、最为活跃的资源 ，它可以迅速的转变为其他三大资源。
❖2008年3月2-7日，全球卫生人力联盟（ Global Health Workforce Alliance, GHWA）在乌 干达坎帕拉举办了首届全球卫生人力资 源论坛
▪ 医疗卫生系统的管理人员
• 主要从事医疗保健、疾病控制、卫生监督、医学科研与教学等 业务管理工作的人员，以及主要从事党政、人事、信息、安全 保卫等的卫生行政管理人员。
▪ 卫生系统的技能工勤人员
• 药剂员和检验员Biblioteka Baidu技能人员以及医疗器械维修等人员。
❖（二）卫生人力资源的特点
能动性 时效性 社会性
开发 过程 的连
有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和 ，具有数量（绝对数、相对数）和质量两 个方面。
❖人力资源绝对数：
▪ 是一个国家或地区中具有劳动能力，从事社会 劳动的人口总数。
▪ 绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力 人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口
数量
❖人力资源相对数：
▪ 人力资源率：人力资源的绝对量占总人口的比重
❖此次论坛主题是“行动起来—就是现在 ”。
❖ 到2035年，全世界卫生保健工作者短缺数量将达到 1290万；目前的短缺数量是720万。
▪ 卫生工作者队伍老龄化
• 员工退休或离职寻找收入更高的工作后没有补充人员 • 进入卫生专业的年轻人数量不足、接受的培训也不够。
▪ 不断增长的世界人口对卫生行业的需求也越来越多 ▪ 卫生工作者的国内和国际移徙也加剧了区域之间的不平衡
知识 密集性
续性
三、中国卫生人力资源的基本情况
700 600 500 400 300 200 100
0
1949 1960 1975 1981 1984 1987 1990 1993 1996 1999 2002 20052008.0
卫生人员 技术人员
医生 护士
经历4时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展 以医生和护士为主，增长较快（较药剂、检验、管理和工勤等）
• 人力资源率越高，表明一个国家或地区可以投入经济 活动的人力越多，作为单纯消费者的人口越少。
• 人力资源率=（人力资源总量/被考察范围总人口）×100%
▪ 劳动力参与率：经济活动人口占人力资源总量比重
• 劳动力参与率越高，表明一个国家或地区从事社会经 济活动的人力越多，可以创造的国民收入越多。
• 劳动力参与率=（经济活动人口数/人力资源总量）×100%
投资增值 原理
原理
互补合力 原理
个体差异 原理
激励强化 原理
二、卫生人力资源
❖（一）卫生人力资源概念 ❖1. 卫生人力资源（health human resource）：
▪ 卫生人力资源也称卫生人力，是指各类卫生机构 中从事和提供卫生服务相关工作的一切人员，主 要指各类卫生技术人员，也包括卫生行政人员和 后勤支持人员。
∆ 2、分类（卫生人力资源的服务领域不同以及工作性质 等方面的差异）：
▪ 医疗卫生系统的专业技术人员
• 主要指在医疗保健、疾病控制、卫生监督、医学科研和在职教育 等卫生机构工作的在职职工以及乡村医生和卫生员等。可分为卫 生技术人员（包括医生、护士）和其他技术人员 。
• 2007年起，卫生技术人员不再包括药剂员和检验员等技能人员。
成功的历史
❖20世纪50年代，组织全国人民开展了群众卫生运动 ；采用中西医结合的策略；通过培训准卫生技术人 员以提高基本卫生服务能力。
❖1966-1976年间，在全国范围内动员并派遣“赤脚 医生”为农村地区的人口提供基本医疗卫生服务。
❖1988年，开始大力发展医药卫生领域的高等教育事 业，启动综合大学与医学院合并并扩大招生规模等 一系列工作，促使医学、护理和公共卫生等专业教 育培养人数的快速增长。
第10章 卫生人力资源管理
学习目的与要求
❖通过本章学习：
▪ 掌握卫生人力资源含义和划分；卫生人力资源的 特征，卫生人力培训的概念及方案。
▪ 熟悉宏观及微观卫生人力资源管理的核心内容。
第一节 卫生人力资源管理概述
❖一、人力资源管理 ❖（一）人力资源（human resource）
▪ 广义：智力正常的人。 ▪ 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具
——《普遍真理：没有卫生人力队伍就没有健康》 ——2013年第三届全球卫生人力资源论坛
❖……强化人才资源是第一资源的理念，落实 我国人才强国战略的总体要求，突出人才优 先、以用为本，坚持公共医疗卫生的公益性 质，大力推进医药卫生人才制度建设和机制 创新，实现医药卫生人才全面发展，为加快 我国医疗卫生事业改革发展和实现全面建设 小康社会奋斗目标提供坚实的医药卫生人才 保证。
❖医药卫生中长期人才发展规划
❖（2011—2020年）
❖主要任务
▪ 强化基层医疗卫生人才队伍建设 ▪ 加强公共卫生人才队伍建设 ▪ 大力开发医药卫生急需紧缺专门人才
• 如药师、卫生应急、卫生监督、精神卫生、 儿科医师等
▪ 加强高层次医药卫生人才队伍建设 ▪ 统筹推进其他各类医药卫生人才队伍建设
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❖人力资源质量：
▪=健康*忠诚*经验*（知识+技能）
质量
❖（二）人力资源管理
▪ （human resource management，HRM）
▪ 是指政府及各类社会组织为实现组织既 定目标，对其所有人力资源的获取、使 用和维护进行计划、组织、领导和控制 的过程。
❖（三）人力资源管理的原理
动态适应 原理
❖1990年之后，卫生人力资源集中在城市的趋势加大 ，学历层次有较大提高。
2012年卫生总人员911.9万人，卫生技术人员667.9万人。 2011年卫生总人员861.6万人，卫生技术人员620.3万人。 管理人员比2010年增长4.18%。
∆ 面临的问题
▪ 1、分布不合理
• 城市卫生人才密集，农村卫生人才缺乏；东 部地区人才密集，西部地区人才缺乏；大型 医疗机构中人才密集，疾病预防控制机构、 社区卫生服务机构人才缺乏。
• 2005年，每千人口拥有医生平均3.57，城市 5.82人，农村只有2.69人。
• 截止2012年底，每千人口拥有医生平均4.94 ，城市8.55人，农村只有3.41人。
组织四大资源
❖人力资源、财力资源、物质资源和信 息资源。
❖人力资源是最重要、最为活跃的资源 ，它可以迅速的转变为其他三大资源。
❖2008年3月2-7日，全球卫生人力联盟（ Global Health Workforce Alliance, GHWA）在乌 干达坎帕拉举办了首届全球卫生人力资 源论坛
▪ 医疗卫生系统的管理人员
• 主要从事医疗保健、疾病控制、卫生监督、医学科研与教学等 业务管理工作的人员，以及主要从事党政、人事、信息、安全 保卫等的卫生行政管理人员。
▪ 卫生系统的技能工勤人员
• 药剂员和检验员Biblioteka Baidu技能人员以及医疗器械维修等人员。
❖（二）卫生人力资源的特点
能动性 时效性 社会性
开发 过程 的连
有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和 ，具有数量（绝对数、相对数）和质量两 个方面。
❖人力资源绝对数：
▪ 是一个国家或地区中具有劳动能力，从事社会 劳动的人口总数。
▪ 绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力 人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口
数量
❖人力资源相对数：
▪ 人力资源率：人力资源的绝对量占总人口的比重
❖此次论坛主题是“行动起来—就是现在 ”。
❖ 到2035年，全世界卫生保健工作者短缺数量将达到 1290万；目前的短缺数量是720万。
▪ 卫生工作者队伍老龄化
• 员工退休或离职寻找收入更高的工作后没有补充人员 • 进入卫生专业的年轻人数量不足、接受的培训也不够。
▪ 不断增长的世界人口对卫生行业的需求也越来越多 ▪ 卫生工作者的国内和国际移徙也加剧了区域之间的不平衡
知识 密集性
续性
三、中国卫生人力资源的基本情况
700 600 500 400 300 200 100
0
1949 1960 1975 1981 1984 1987 1990 1993 1996 1999 2002 20052008.0
卫生人员 技术人员
医生 护士
经历4时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展 以医生和护士为主，增长较快（较药剂、检验、管理和工勤等）
• 人力资源率越高，表明一个国家或地区可以投入经济 活动的人力越多，作为单纯消费者的人口越少。
• 人力资源率=（人力资源总量/被考察范围总人口）×100%
▪ 劳动力参与率：经济活动人口占人力资源总量比重
• 劳动力参与率越高，表明一个国家或地区从事社会经 济活动的人力越多，可以创造的国民收入越多。
• 劳动力参与率=（经济活动人口数/人力资源总量）×100%
投资增值 原理
原理
互补合力 原理
个体差异 原理
激励强化 原理
二、卫生人力资源
❖（一）卫生人力资源概念 ❖1. 卫生人力资源（health human resource）：
▪ 卫生人力资源也称卫生人力，是指各类卫生机构 中从事和提供卫生服务相关工作的一切人员，主 要指各类卫生技术人员，也包括卫生行政人员和 后勤支持人员。
∆ 2、分类（卫生人力资源的服务领域不同以及工作性质 等方面的差异）：
▪ 医疗卫生系统的专业技术人员
• 主要指在医疗保健、疾病控制、卫生监督、医学科研和在职教育 等卫生机构工作的在职职工以及乡村医生和卫生员等。可分为卫 生技术人员（包括医生、护士）和其他技术人员 。
• 2007年起，卫生技术人员不再包括药剂员和检验员等技能人员。
成功的历史
❖20世纪50年代，组织全国人民开展了群众卫生运动 ；采用中西医结合的策略；通过培训准卫生技术人 员以提高基本卫生服务能力。
❖1966-1976年间，在全国范围内动员并派遣“赤脚 医生”为农村地区的人口提供基本医疗卫生服务。
❖1988年，开始大力发展医药卫生领域的高等教育事 业，启动综合大学与医学院合并并扩大招生规模等 一系列工作，促使医学、护理和公共卫生等专业教 育培养人数的快速增长。
第10章 卫生人力资源管理
学习目的与要求
❖通过本章学习：
▪ 掌握卫生人力资源含义和划分；卫生人力资源的 特征，卫生人力培训的概念及方案。
▪ 熟悉宏观及微观卫生人力资源管理的核心内容。
第一节 卫生人力资源管理概述
❖一、人力资源管理 ❖（一）人力资源（human resource）
▪ 广义：智力正常的人。 ▪ 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具
——《普遍真理：没有卫生人力队伍就没有健康》 ——2013年第三届全球卫生人力资源论坛
❖……强化人才资源是第一资源的理念，落实 我国人才强国战略的总体要求，突出人才优 先、以用为本，坚持公共医疗卫生的公益性 质，大力推进医药卫生人才制度建设和机制 创新，实现医药卫生人才全面发展，为加快 我国医疗卫生事业改革发展和实现全面建设 小康社会奋斗目标提供坚实的医药卫生人才 保证。
❖医药卫生中长期人才发展规划
❖（2011—2020年）
❖主要任务
▪ 强化基层医疗卫生人才队伍建设 ▪ 加强公共卫生人才队伍建设 ▪ 大力开发医药卫生急需紧缺专门人才
• 如药师、卫生应急、卫生监督、精神卫生、 儿科医师等
▪ 加强高层次医药卫生人才队伍建设 ▪ 统筹推进其他各类医药卫生人才队伍建设
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