人力资源控制程序及流程
人力资源控制程序
6.1《文件控制程序》
6.2《记录控制程序》
6.3《岗位说明书》7Leabharlann 表单记录7.1人员增补申请单：
7.2入职登记表
7.3年度培训计划表：
7.4培训考核记录表：
7.5外部培训申请表
5.3 培训考核
5.3.1考核方法：口试、笔试、案例实做等；
5.3.2各部门负责人或培训负责人在各种培训结束后应规定考核方法及考核日期；考核结果填写在“培训考核记录表》中，考核不合格时，原则上再次进行培训，仍没有合格者，应退回人力资源重新安排其它工作岗位或予以辞退。
5.4 培训记录：所有培训记录由人力资源部存档，以便查询和追溯。
5.1.4新员工上岗前培训：
各部门对于新进人员及相关人员分阶段进行职前培训。培训内容包括：
5.1.4.1 ISO9001基础知识；
5.1.4.2 安全教育，设备操作安全；
5.1.4.3 质量意识的培训；
5.1.4.4 电池基础知识培训；
5.1.4.5 岗位、技术培训，如作业指导书、工艺和品质标准、实践操作培训等；
5.2 培训方式：
5.2.1 外部培训。外出进修、学习、考察、参加学习班及学术会议等；
5.2.1.1针对一些特殊性岗位如司机、计量员、电工、电焊工、质量体系审核员需取得国家权威机构的相应合格证书。故应安排外部培训；
5.2.1.2 参加外部培训，应填写《外部培训申请表》经总经理批准后，交人办资源部统一安排并作好记录。
上岗证的办理：
考试合格后，由生产部门汇总考试人员名单（名单须经品质、研发、生产、工程共同审核），同时打印出上岗证（关键岗位为黄色，重要岗位为绿色）；然后统一交到品质部核准后盖上品质专用章即生效。
人力资源控制工作程序
人力资源控制工作程序人力资源控制工作程序是一个重要的管理工具，它可以帮助企业有效地管理人力资源，提高组织绩效。
下面是一个2000字左右的人力资源控制工作程序的例子：一、目的本人力资源控制工作程序的目的是确保企业拥有足够的合格员工，并合理配置、使用和发展这些员工，以提高企业的绩效和竞争力。
二、责任人力资源部负责制定和执行人力资源控制工作程序，并监督各部门的实施情况。
各部门负责遵守和执行该程序，并协助人力资源部的工作。
三、流程1. 人力资源需求评估根据企业的发展战略和业务需求，人力资源部负责进行人力资源需求评估。
评估内容包括各部门的员工规模、员工能力和素质要求等。
评估结果将作为后续招聘和培训的依据。
2. 招聘与选拔根据人力资源需求评估结果，人力资源部负责制定招聘计划，并发布招聘需求。
招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、人力资源中介等。
招聘流程包括简历筛选、面试、笔试等环节。
招聘工作的评估指标包括招聘时效、员工质量等。
3. 员工入职及培训招聘合格员工后，人力资源部负责员工的入职手续办理和培训计划的制定。
入职手续包括签订劳动合同、健康体检等。
培训计划根据各部门的需要和员工的发展需求进行制定。
培训内容包括岗位培训、业务技能培训、职业素质培养等。
培训效果的衡量指标包括培训满意度、培训后绩效提升等。
4. 员工绩效评估与激励人力资源部负责制定员工绩效评估标准和流程，并组织实施绩效评估工作。
绩效评估标准包括工作态度、工作质量、工作效率等。
绩效评估结果将作为员工职务晋升、薪酬激励和绩效改进的依据。
薪酬激励方案应该公平合理，并与员工的绩效和贡献相匹配。
5. 员工发展与离职管理人力资源部负责制定员工职业发展规划和离职管理政策。
职业发展规划包括岗位晋升、培训提升、跨部门轮岗等。
离职管理政策包括离职手续办理、员工离职调查等。
员工发展与离职管理的评估指标包括员工晋升比例、员工流失率等。
6. 数据分析与改进人力资源部负责分析和报告各项指标的数据，包括招聘效果、培训效果、绩效评估结果、薪酬比例、员工流失率等。
人力资源控制程序
7．人力资源控制程序1目的为使公司人力资源管理科学、规范，确保与公司质量、环境和职业健康安全管理相关的人员具备相应资格和技能，特制定本程序。
2范围适用于公司所有与质量、环境和职业健康安全管理体系相关的人员。
3职责3.1 人力资源部负责本程序及公司人力资源的归口管理，负责制订公司年度培训计划并组织实施，负责组织对有关人员进行资格鉴定、年审及管理有关培训记录。
相关部门配合。
3.2 分公司、项目经理部负责自行聘用人员的岗前培训，并保存培训记录。
4工作程序4.1 人员配置要求人力资源部负责制订公司《各级人员岗位职责》和《各级人员岗位任职要求》，对各岗位的职责权限、任职资格作出规定。
4.2 对相关人员资格要求4.2.1 专职质量、环境、职业健康安全管理人员；a)熟悉和理解国家或地方部门已颁布的法律、法规和有关条例，及时获得其最新内容，并予以认真执行；b)必须经相关专业机构的培训和考核，且持有相应的证书；c)熟悉各类专业知识与技术业务，有相互联系协调的工作能力；d)有一定的专业工作经历。
4.2.2 内部审核员质量、环境、职业健康安全体系内部审核员应送专门机构进行培训和考核，并取得资格证书；4.3 需求分析4.3.1 分公司/项目经理部每年初应将员工的培训需求进行分析，并将需求计划报送人力资源部。
4.3.2 技术部在每年年初对工艺设备的环境保护和安全技术方面的培训通知人力资源部。
4.3.3 人力资源部对有关质量、环境、职业健康安全方面的培训信息进行汇总，并将培训需求列入年度培训计划并负责组织实施。
4.4 培训计划4.4.1 人力资源部应于年初根据上级有关规定及公司员工素质实际情况，编制公司年度培训计划，经主管领导批准后实施。
4.4.2 培训计划应包括：培训时间、对象、内容、方式，对于内培项目还应包括授课教师等。
4.5 培训内容4.5.1 有关质量、环境、职业健康安全管理体系标准基础知识、管理人员继续教育培训。
人力资源控制程序
根据各部门人员的岗位需求和要求，对公司所有与产品质量有关的人员所应具备的能力作出规定。
并通过适当的教育、培训、技能和经验，确保人员满足岗位要求。
2、范围适用于本公司所有与产品质量有关的人力资源控制。
3、职责3.1各部门负责本部门人力资源需求的确认。
3.2行政部根据各部门人员需求实施招聘活动。
编制《XX年度培训计划表》，并组织实施及监督执行情况。
3.3各部门负责配合行政部培训的实施，并确认培训成效。
4、工作程序4.1人力资源配置4.1.1行政部根据相关部门的岗位要求和需求明确各职位的任职要求、条件及工作职责，有相关《岗位说明书》。
4.1.2各部门根据本部门的人力需求,填写《人员需求申请表》交于行政部，招聘经理级以上人员需由企业负责人审批，其余人员由用人部门及行政部审批。
4.1.根据各部门需求进行人员招聘。
4.1.4招聘人员到位时，由行政部安排办理入职手续，填写行政部提供的《入职申请表》及提交相关的任职资料。
4.2员工质量意识和培训需求4.2.1为提升全体员工的质量意识，行政部应有计划的持续不断向员工灌输质量意识。
4.2.2各部门主管向员工宣灌质量意识，让员工理解工作中的重要环境因素、实际的或潜在的品质影响，以及个人工作的改进所能带来的品质效益。
4.2.3行政部每年年底向各部门发出《培训申请表》空白表格，各部门根据本部门的实际情况，提交下一年度的培训需求。
4.2.4行政部依各部门的培训需求和公司发展现状及未来需求，制定《XX年度培训计划表》，呈管理者代表批准后，据此安排年度培训课程，并组织实施。
4.2.5计划外培训需求，由相关部门提出申请，行政部组织实施。
4.3.培训方式4.3.1.入职培训4.3.1.1新进人员进厂报到后，由行政部组织开班或个别指导的方式对新进人员进行培训教育。
4.3.1.2入职基础培训：员工手册、质量体系基础知识由行政部根据员工的入职情况适当安排培训。
4.3.2岗位培训4.3.2.1行政部派送新人至用人部门时，由用人部门对新员工进行岗位技能知识培训。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1目的对从事QES管理体系活动的员工规定必需的能力要求，通过培训增强质量、环境、职业健康安全意识、提高其能力，使员工能够胜任各自岗位工作。
2适用范围适用于从事与QES管理体系有关的所有人员的招聘、培训、考核及有效性评审的控制。
3职责3.1人力资源部负责各职能部门的正常需求中招聘、培训、考核、评价工作。
3.2各职能部门对人力资源有需求及人力资源培训有需求时，应履行申报手续向人力资源部申报，同时配合人力资源部进行招聘、培训考核。
4工作程序人员招聘4.1.1人力资源部制定各岗位人员任职要求报总经理批准后作为招聘、安排、培训的依据。
4.1.2人力资源部应在经劳动部门批准的中介机构，大专院校及网络中进行招聘。
4.1.3招聘人员在办理档案手续时应有身份证、学历证明、资格证书、健康证、工作简历等复印件。
4.2人力资源公司最高管理者根据公司生产和服务提供过程的需要，设置合理的职能部门，制定《岗位说明书手册》《岗位职责测评手册》《员工管理手册》《员工安全手册》，建立了人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、教育、培训和考核的控制要求，以确保给管理体系中相应的岗位委派能胜任的人员，为实现管理方针及目标提供人力资源保证。
4.3能力和意识4.3.1公司对从事影响产品要求符合性工作的人员、从事与环境有关的岗位，都必须按不同岗位及所承担工作任务的需要委派合适的人员，并通过教育和培训确保公司员工都具备相应的的专业技能、质量/环境安全意识或专业能力要求。
4.3.2公司各工作岗位，均须明确岗位职责，并根据岗位工作需要确定任职人员的基本要求，包括文化程度、工作经历、培训和特殊资格要求。
4.3.3任职人员的能力测评，由人力资源部按《岗位职责测评手册》《岗位说明书手册》组织进行，测评结果合格后委派人员到岗。
岗位任职资格的测评包括新入职员工和本程序开始执行时的在职员工。
人力资源部定期对各岗位员工的能力保持和实际工作表现进行考核评价，定期评价结果应全面反映各岗位员工的实际工作能力、接受的培训、专业资格和服务意识。
IATF16949人力资源控制程序
1.目的为逐步完善公司管理，增强员工队伍素质，提高经济效益，建立合理、文明、有效的生产秩序，高程度的满足各个岗位的工作技能要求，同时确保承担质量管理体系职责的人员，能具有规定相应岗位能力要求的人员的素质。
2.范围本公司全体员工；3.权责：3.1总经办3.1.1 负责确定各级人员的任职要求，负责进行各级人员的任职能力评价；3.1.2 组织实施新员工的招收录用及入职前培训；3.1.3 定期向各部门主管转达培训信息；3.1.4 寻找培训资源，汇总各部门的培训需求，制定年度培训计划；3.1.5 监督控制及汇报培训的执行情况；3.2各部门主管3.2.1 确保合理安排所有员工必要的培训，掌握必备的技能；3.2.2 根据员工工作表现及其工作技能，决定培训及发展需求；3.2.3 与总经办沟通及准备年度培训计划；3.2.4 跟踪员工培训后的表现，并就培训评估与总经办密切合作；3.2.5根据组的需求，制定本单位的教育训练需求计划；4.定义：4.1内训：在公司内部进行的各种相关教育培训；4.2外训：在公司外部所接受的各种相关教育培训；4.3行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚；4.4物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式；4.5升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神；4.6调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用；4.7荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰；4.8示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式；4.9日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法.5.作业内容:5.1各相关部门定期对本单位所需人力资源配置状况进行识别，并及时提出资源需求；5.1.1由总经办领导对其进行审查，主管总经理审核，总经理批准；5.2公司从事影响产品质量工作的人员资历、经历、技能、文化程度/工作素质的要求编制：5.2.1公司各部门所从事影响产品质量工作的任用人员之资历（资格）、经历（经验）、技能/工作素质要求由总经办和各部门领导依据公司最高管理层的要求和指示及本单位实际所需的员工工作技能进行编制；并交总经办领导对其进行审查，主管总经理审核，总经理批准；5.2.2 《岗位说明书》至少包括两部分；一部分为岗位职责，一部分为任职资格要求；5.2.2.1 资格要求至少从以下四方面阐述；资历（资格）；经历（经验）；所需培训；技能；5.2.3当公司任用从事影响产品质量工作的新进人员时，由总经办及各部领导按《岗位说明书》进行作业；根据《岗位说明书》确定从事影响产品质量工作的人员所需要的能力，进行培训，使之能够胜任所从事的岗位并进行评价；5.3确定培训范围分类5.3.1按培训人员分类：a)中高层管理人员b)技术、管理人员，内部质量审核员c)转岗、新上岗等人员d)重要岗位人员e)其他人员5.3.2按培训内容分类：a) 一般性培训b) 专业性培训5.4培训内容：5.4.1按培训人员分类培训内容：1）中高层管理人员应掌握质量管理基本知识、质量体系标准，评价质量体系有效运行的准则，安全技术知识，企业管理基本知识、有关法律、法规基础知识及专业业务知识等；2）技术、管理人员，内部质量审核员应掌握质量管理基本知识、质量体系标准、安全技术知识、专业知识、有关法律、法规基础知识等；3）转岗、新上岗等人员的培训内容：a)质量管理基本知识；b)安全技术知识；c)专业知识包括基础理论知识、岗位技能；d)有关法律、法规基础知识等；4）重要岗位人员的培训内容：a)从事电工、叉车工、驾驶等外培重要岗位人员由上级主管定期组织培训考核、换证、取证；b)从事内培重要岗位不需上级主管培训考核的人员，一般情况下每两年进行一次技能、基础理论知识考核；内培重要岗位：库管、试验、检验等岗位；5.4.2按培训内容分类培训内容a)一般性培训：当本公司任用从事影响产品质量工作的新进人员时，由总经办召集新进人员进行职前培训，使新进人员了解本公司的发展历程、企业文化、管理规章制度、生产安全和质量管理体系等基础知识，增强员工质量意识；b)专业性培训：从事与质量有影响的有关人员，正式工作前，由人力资源部主导、用人单位协助进行专业性知识职前培训；其中产品设计和开发人员必须熟悉和掌握以下适用的工具和技能要求：1）、几何尺寸和公差（GD&T）；2）、质量功能展开（QFD）；3）、失效模式及后果分析（DFMEA/FMEA等）；4）、计算机辅助工程/设计（CAE/CAD）；5）、制造设计DFM/装配设计（DFA）；6）、试验设计（DOE）；7）、可靠性工程计划；8)、实体造型；9）、仿真技术；10）、SPC；11）、MSA；12）、APQP；13）、PPAP等；5.5保存有关记录；员工招聘、任用、管理及离职由总经办按《员工手册》相关规定执行5.6为确保公司生产能顺利进行，保证公司的产品能准时交付至顾客；总经办和各相关单位根据公司的组织结构和实际的生产经营状况提出的需求对从事与质量有影响的工作人员（包括执行验证和审核人员）、管理人员、重要岗位人员、其它岗位的工作人员编制和确定其人员素质和工种顶岗计划，由各单位领导审查、总经办核准；各单位领导随时掌握本单位人员素质提升/下降和人员流动的状况，以作为对本单位人员素质和工种顶岗掌握的依据；5.7总经办于每年12月初发出“培训需求表”至各相关单位，调查公司各部门下年度的培训需求，各单位于12月20日前将其填好，交送总经办；5.8总经办根据各部组提报的“培训需求表”中内容，结合公司实际的培训状况和公司最高管理层对培训的要求/指示，于每年度结束前将其汇总成“年度培训计划”，并由最高管理层审查、批准；如各部门如因生产、管理、工作需要需增加临时性培训时，可随时填写培训需求表交总经办；5.9将审核、批准后的“年度培训计划”以文件的形式公布；制定出《年度培训计划》（其中的项目和内容必须包括：对不符合顾客质量标准的后果、顾客特殊要求、产品安全性、质量体系标准、体系文件、方针和目标、安全、统计过程控制（SPC）、测量系统分析（MSA）、产品质量先期策划（APQP）、生产件批准程序（PPAP）、潜在失效模式及后果分析（FMEA）等）；5.10根据《年度培训计划》总经办编制《月度培训计划》（临时增加的培训经批准后加入月度培训计划中）发放给相关部门，并组织/监督相关单位进行培训；如果培训班没有按《年度培训计划》/《月度培训计划》进行，总经办可以与相关单位确定具体时间，并转入确定时间的《月度培训计划》中；5.11 培训计划实施,确定内部培训/外部培训：内部培训：5.11.1办班单位要做好培训的相应记录,培训结束后,将培训记录交总经办；6.11.2每次的培训记录包括：a)培训签到表；b)培训实施记录；c)培训教材或教材名称；d)考试试卷；e)成绩单；5.11.3 对培训不符合要求的员工应进行重新培训；委外培训：5.11.4对于委外培训人员，由单位提出需求，经申请单位协商推选好人选后，填写“员工外出培训申请表”；a)由总经办审核、总经理批准后，委外培训人员到总经办/各部门办理相关委外培训手续；b) 培训后凭成绩单或证明（书）到总经办登记后方可到财务科报销费用；5.12总经办建立员工培训档案，并做好培训记录工作，保存培训档案；5.13为确保从事与质量有影响的有关人员认识到所接受的培训对所从事活动的相关性和重要性以及让其为实现公司质量目标做出贡献和努力，总经办于每次培训结束1-3个月内，对培训班进行培训有效性评估；培训有效性评估由总经办和被评估对象组主管共同进行；评价为不合格的员工应重新进行培训；5.14为促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，确保质量目标的实现，以对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，公司根据生产经营管理的需要建立员工激励制度，并对其进行有效实施和运作，以衡量员工理解他们的工作相关性和重要性及他们对达到质量目标所做出的努力贡献；5.15根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等；(见附件)5.16总经办根据公司的实际状况和需求同相关协助组进行制定和编制员工激励制度，激励制度制定和编制后，由总经办主导召集相关部主管对新制定的员工激励制度进行讨论；由总经办编制、总经理批准；5.17员工激励实施的具体工作由总经办主导、相关单位配合和协助实施；5.17.1设立相关激励制度的激励目标：相关激励制度的激励目标由相关单位主管制定,由总经办审查、总经理批准；由总经办和相关单位在与此目标有关的员工中进行公告、宣导、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解；员工激励制度实施和执行的其它方法/方式还适当包括：①设立意见箱②通过以下方式（如：改进建议、质量小组、零缺陷计划、张贴宣传/竞赛活动、培训、信息交流会等）达到在公司所有组中提高员工的质量意识；5.17.2激励目标考核：相关激励制度的激励目标制定后，由总经办主导、被考核部门协助按以下适用的考核方式和方法对所考核的项目进行资料收集、统计和评估；①从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、同级考核、上级考核和下级考核；A）、自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价；主要通过自我鉴定、述职等途径进行；B）、同级考核：指同级人员对他人的行为和态度进行的评价；C）、上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价；D）、下级考核：指下级对上级的领导和管理进行的评价；②从考核的内容和时空上来划分，主要有：综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核；A）、综合考核：指公司对领导干部所在单位或组的整体绩效和业绩及管理水平等方面进行的全面性评价；B）、平时考核：指对干部和员工工作的平时表现和态度进行的评价；平时考核的基本要求，就是建立健全的各种日常登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核提供详细可靠的客观数据；C）、阶段考核：指对干部和员工工作表现和态度进行周期性的、有规律的评价；一般根据行业门类、任务性质和不同的对象来确定；5.18为了解员工对公司各项规章制度、质量方针、质量目标等规定的满意程度，人力资源部应根据公司产品质量和公司实际的生产经营状况来确定员工满意度调查的内容和项目；总经办负责将员工满意度调查的项目和内容以“员工满意度调查表”的形式列出，由总经办审查，批准后，进行员工满意度的调查工作；5.18.1员工满意度调查项目和内容确定：a）物质回报b）精神回报c）成长与发展d）后勤保障及支持e）资源配备f）工作环境g）内部和玄谐度h）管理机制i）管理风格j）企业文化5.19总经办于每年度结束前根据上年度员工满意度和不满意度状况及结合本公司实际生产经营状况拟定下年度的“员工满意度调查计划”；由总经办负责执行；5.20员工满意度每半年调查1次，一年共调查2次，每次的员工满意度调查工作由总经办以“员工满意度调查表”的形式向与本公司所有从业人员进行调查发放；5.20.1员工满意度调查的方式，采用记名和/或不记名问卷调查方式进行；5.21“员工满意度调查表”发出后，由总经办负责追踪、反馈，在两周内应回收所有员工满意度调查的问卷/资料且收回率应至少达80%以上；5.21.1“员工满意度调查表”中的调查内容包含“满意、较满意、一般、不满意、”等4个等级，由员工根据本公司实际所提供的产品质量、对公司的质量方针、质量目标的理解及对公司的规章制度和福利待遇等实际状况进行填写；5.22“员工满意度调查表”回收后，由总经办根据员工反馈的调查结果作满意度和不满意度的统计、汇总和分析，对员工满意的趋势和不满意的主要方面必须形成书面文件，并需以员工的客观书面资料予以支持；5.23员工满意度调查经总经办统计、汇总和分析后，对员工满意度调查的结果进行总结，并将其总结的状况记录于“员工满意度调查总结报告”中，调查报告应注明以下项目：调查时间；有效调查表份数；最满意的项目；最不满意的项目；调查总分；是否达到公司规定满意度分数；不满意项目的纠正；满意项目的持续改进等5.24经统计后对员工不满意的项目和内容，按《纠正和预防措施控制程序》之规定以“纠正与预防措施报告”的形式对其进行原因分析，并针对分析后之主要因素拟定纠正与预防措施；5.25“纠正与预防措施报告”由单位领导审查由主管总经理/总经理核准，并报总经办备案5.26 责任组按批准的“纠正与预防措施报告”进行实施，总经办根据相关单位拟定的纠正与预防措施进行改善效果追踪和确认，对确认无效的由相关责任组重新进行原因分析和重新拟定纠正与预防措施，直到问题得到有效解决和处理；5.26 人力资源管理方面的资料由总经办归档；培训方面的资料由总经办归档；5.27.附件：行政激励：公司的行政激励分为以下三种；①按照公司规章制度给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣誉称号等；②按照公司规章制度通过各相关单位评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免；③按照公司规章制度通过各相关单位评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖；物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发干部和员工的积极性和创造性；公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等；升降激励：公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线，唯能是用，德才兼备；公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能；调迁激励：公司的调迁激励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等；它主要通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用；同时还可将不胜任工作的干部和员工从重要部门、重要岗位调出，免去其所担负的重要任务，使其看到自己的差距和不足，从而产生一种负强化激励作用；荣誉激励：公司的荣誉激励方式有：被公司授予的荣誉称号（如：先进工作者、劳动模范、优秀干部/员工等）等；被公司授予荣誉称号，即时公司承认为群体干部、员工的学习榜样，标志了某方面追求的成功和自我价值的增值，是对一种高级精神需要的满足；示范激励：公司的示范激励方式有：某人在某个方面值得学习，即将其树为某个方面的榜样；某人在某一层次有代表性和可学性，即将其树为某一层次干部和员工学习的榜样；如：工作积极、兢兢业业、做事平凡的干部和员工等；日常激励：公司的日常激励方式主要采取：语言表达方式和形体示意方式；①语言表达方式有：文字语言，及时宣扬好人好事，批评不良行为；口头语言，即用口语通过声音传播激励信息，及时告诉员工是与非、对与错、可行与不行、赞扬与反对，以此规范员工的言行；②形体示意方式有：目光示意，即通过眼睛这一心灵的窗口和无声的语言，在目光相遇的一瞬间，把激励信息告诉给对方，使员工心领神会，明确管理者的意图；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生动的表情来传递激励信息，反应思想感情，为对方所接受；有手势和体态示意，即通过握手接触、拍拍肩膀、身体前倾、手势动作等，更有效地传递激励信息，收到更为良好的效果；6.支持文件及表单6.1 CX－P007教育训练管理程序6.2 CX HR-FR003年度培训计划6.3 CX HR-FR004员工满意度调查表6.4 CX HR-FR005员工满意度汇总表6.6 CX HR-FR007培训需求表6.7 CX HR-FR006人员需求申请表6.8 CX HR-FR008培训记录表。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1.目的对影响质量管理体系的全体人员规定相应岗位的能力要求，进行培训以满足规定要求。
2.范围适用于影响质量管理体系的所有人员，包括小时工。
3.职责4.1行政人事部---- 负责编制《岗位说明书》；——负责企业《年度培训计划》的编制及实施监督；---- 负责上岗基础教育；——组织培训和资格认可并保存培训记录；——组织公司员工满意度的调查与评价。
3.2各部门——负责本部门员工的岗位培训需求。
3.3总经理——批准企业的《岗位说明书》及《年度培训计划》。
4程序4.1人力资源的提供和安排4.1.1影响质量管理体系的全体人员应该是有能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能、经历等方面考虑。
4.1.212行政人事部应编制本公司《岗位说明书》，报总经理批准。
4.1.3《岗位说明书》经批准后，作为企业招聘、选择、评价、安排人员的主要依据。
4.14行政人事部根据企业的质量方针、质量目标、企业的发展需求及目前人力资源的实际情况，提出新增人员及岗位的申请，经总经理批准后由行政人事部负责招聘工作，确保企业的人力资源满足质量管理体系正常运行和持续改进的需要。
4.2能力、培训和意识4.2.1对从事影响产品要求符合性的人员，应识别其培训、意识、能力的需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等，根据他们的岗位责任，制定并实施培训需求。
4.2.2各级各类人员培训需求的识别a）新员工的三级教育培训：I）企业的基础教育：包括企业文化、企业简介、员工手册、质量方针和质量目标、安全和环保意识、相应法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训，在进入企业时，由行政人事部组织进行。
∏）部门基础教育：学习本部门工作标准、规章制度等，由部门经理组织进行。
III）岗位技能培训：学习生产作业指导书、所用设备的操作规程、安全事项及紧急情况应变措施等，由部门经理组织进行，确认其能力满足方可正式上岗。
b）应对技术人员和管理人员进行系统的培训：I）质量体系中各部门为履行自身的质量职能必须掌握的专业（业务）知识及质量管理和质量保证的知识，包括统计技术的培训；II）应注意进行知识更新和继续教育，使他们能提高及增强业务能力；需要时由行政人事部负责委外培训或请人培训。
GJB9001C人力资源控制程序
1目的确定各岗位的资格要求以及对各类人员的培训要求，确保能够满足相应岗位规定的要求。
2适用范围适用于本公司所有与质量管理体系有关的工作人员的资格要求及培训。
3 职责3.1 人力行政部负责制定“年度培训计划”并组织实施。
3.2 人力行政部负责组织编制员工的“岗位说明书”，及组织岗位技能培训。
3.3 管理者代表负责审核，总经理负责批准“岗位说明书”、“年度培训计划”。
4 程序4.1 人力资源的配置4.1.1人力行政部组织各部门主管根据公司部门岗位设置编制各岗位的“岗位说明书”，交管理者代表审核，总经理批准，其中“任职条件”一栏，需明确该岗位工作人员的学历、技能培训及工作经历的具体要求。
4.1.2 经审批后的“岗位说明书”交人力行政部保存作为人员选择和安排的主要依据。
4.1.3 各相关部门如需补充人员，需由用人部门提出“人力资源需求表”；或人力行政部根据公司发展考虑人力资源配置需求提出“人力资源需求表”。
“人力资源需求表”经总经理或管代批准后，由人力行政部实施招聘。
4.1.4人力行政部应建立《员工基本资料卡》，记录员工的教育、培训、技能和经验等内容，并负责人事管理。
4.1.5对于新入职员工或转岗员工应在试用期满后，由人力行政部组织对其按“岗位说明书”的要求进行资格确认考核，填写“新员工转正申请核定表”。
全体员工每年一次对其工作能力进行考核，填写“员工年度考核表”。
4.2 基本培训需求：4.2.1 培训通用要求4.2.1.1基础教育：包括公司概况介绍、公司规章、质量方针目标、安全生产及GB/T19001 和GJB 9001基础知识培训等，新员工在入职一个月内、老员工按培训计划，由人力行政部进行培训。
4.2.1.2 岗位技能培训：包括所在岗位相关作业文件、注意事项，相关设备性能、操作过程，现场实际作业及出现紧急情况时应变措施等培训内容，由所在岗位部门负责人组织进行。
4.2.1.3 通过教育和培训，使员工意识到：所在岗位工作活动的重要性；按体系文件操作的重要性及不按文件操作可能导致的后果；个人工作质量改进可能为企业带来何种效益，并且激发员工的积极性和责任感。
ISO9001人力资源控制程序
5.6培训计划的制订及培训实施
5.6.1人力资源部审查各部门培训需求对公司发展的重要程度作为拟订全公司培训计划的参考，并配合公司策略性及年度经营计划的需要，编制公司培训计划。在每年12月根据培训需求各部门编制下年度的《年度培训计划表》，在每月末编制下月的培训计划。
5.6.2 公司培训计划制订完成后，由人力资源部根据培训需求、绩效评估、人才储备、岗位职责进行分析以及初步审查，呈送总经理或其代理人核准后实施。
5.6.3 培训方式
内部训练培训方式可以为：现场示范、观看VCD、讲授等。
5.6.4 外训
5.6.4.1各部门负责人根据部门具体运作及满足发展知识技能的在职外训需求填写《培训申请表》注明外训，经人力资源部审核后,交总经办核准，人力资源部组织和跟进外部培训(如同内部培训一样)。对发放证书或参加人员名单的课程需要进行有效性评估，评估可以在课程完成后的六个月内完成。
5.4.3 员工岗位调迁由用人部门向原部门提出调迁申请，人力资源部负责协调；经原部门同意，用人部门可填写《人事变更申请表》办理调迁手续。
5.4.4员工职位晋升由部门提出，填写《人事变更申请表》交部门上级主管领导和人力资源部联审，经总经理审批后实施。
5.5 培训需求调查
5.5.1人力资源部在每月25日前根据年度培训计划发出下月度部门培训需求，了解下月各部门是否还有其他培训需求。
5.6.4.2 外部培训方式：
5.6.4.2.1请客户/供应商/外部有经验人士到公司；
人力资源控制程序(含流程图)
培训考核记录表
人事
2.将培训考核合格之结果存档以备查用.
3.所有培训记录应保持纪录，并交人事部归档保存及备查。1.培训考核来自录表2.员工培训记录表
人事
1．员工离职后,培训记录需保留三个月方可销毁.
1．员工履历表
2．员工培训记录表
员工培训通知
人事
各部门指定的讲师
1.所有教育培训之课程规划、讲师选
用、教材汇总等由人事部安排，原则上
由教育培训主办部门主办。培训结束后要依员工培训记录表做好相关记录。
2.教育培训应重在使员工理解其所从事工作的安全性和重要性以及对实现质量目标所做的贡献。
员工培训记录表
讲师
人事
1.培训实施部门在培训结束后一个星期内，对所培训内容进行考评，并做好培训考核记录表。人事部负责监督考核实施情况。
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2022-08-01
全新制订
01
制订
会审
核准
仓库
总经理
生产
人力资源
1.目的:
为保证公司所有影响质量的员工具备能力，提升员工知识与技能，培育出符合公司需求的各类人力资源，从而满足公司需要，并且使员工的招聘、教育培训等管理有章可循。
2.适用范围:
适用于公司范围内所有影响质量的员工的招聘、培训、和任职资格的管理，包括各级管理人员、生产人员和技术人员。
3.参考文件:无
4.定义:
4.1特殊岗位:公司特殊岗位为定参员、品管员&实验员等直接或间接影响产品质量人员。
4.2内训:在公司内部进行的各种相关教育培训。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1.目的建立人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、培训和考核的控制要求，以确保各岗位委派合适的人员。
2.适用范围适用于与质量、食品安全管理体系有关的所有人员。
3.职责和权限3.1 组织人力资源部负责公司人员招聘，负责编制公司培训计划并监督实施，负责基础培训并对组织的培训效果进行评估。
3.2 各部门负责编制本部门的《职位描述》及年度培训计划，并负责本部门的岗位基础培训。
4.工作程序4.1 人力资源配备4.1.1 各部门负责编制本部门的《职位描述》，明确各岗位工作人员的学历、培训、工作经验、资格的具体要求。
《职位描述》按《文件控制程序》要求进行审核和批准。
4.1.2 批准后的《职位描述》交组织人力资源部作为人员选择、安排和考评的主要依据。
4.1.3 组织人力资源部配合各部门负责人为各岗位配备与之适应的人员。
4.2 确定培训需求4.2.1 各部门负责人随时对本部门员工进行现场考核。
对不能胜任本职工作的职员，需及时安排培训并考核，或转换工作岗位，使其具备的能力与承担的工作相适应。
4.2.2 应对新人员、转岗人员、各类专业人员、关键工种人员等按要求组织培训。
4.2.3 每年初由各部门提出培训需求。
4.3 培训大纲的制定由组织人力资源部组织的培训，组织人力资源部负责制定培训大纲；由各部门、子公司自行组织的培训，则由各部门、子公司自行制定培训大纲。
培训大纲应包括以下内容：4.3.1 培训目的及要求4.3.2 培训教材的选用（若培训需要）4.3.3 师资要求和讲师的确定4.3.4 考核方式和试题范围（若培训需要）4.3.5 培训后的总结评价4.4 培训内容4.4.1 集团基础培训集团基础培训由组织人力资源部组织，并根据年度培训计划制定方案，培训内容由相应的单位（部门）组织实施。
集团基础培训包括：公司概况、厂纪厂规、职业道德、公司方针目标、质量意识、食品安全意识、食品安全危害、ISO9001知识、ISO22000知识、相关法律法规知识、安全作业基础知识、事故的预防和应急措施等内容。
人力资源控制程序
c) 继续工程培训： 其内容是对具有大专以上文化程度或初级以上技术职称的专业人员进行补充、扩展专业知识的再培训。
d) 学历培训：其内容是对为取得国家认可的高等学校毕业证书的培训。
①公司员工应按“员工岗位能力要求及评价管理办法”规定获得相关证书方可上岗。从事体系审核、理化测试、计量测试、会计、律师、特殊岗位等的人员必须获得国家有关部门颁发的有关证书，方能从事该工作。
②特殊岗位人员因上级或外来因素影响暂未取证的，由公司人力资源管理部门作出说明或提供相关证实材料。
③行政管理部应对证书有效性予以监控管理。
②外部培训，以取得合格证或说明合格的资料，并在行政管理部登记注册，视为验证。
4.2.2.4 培训档案管理
a)行政管理部应建立“员工培训台帐”，对员工培训情况进行动态管理，为人力资源分析、评价提供数据。
b)各培训组织单位负责本单位组织的各类培训档案和台帐的建立。
c)各单位负责本单位参加培训记录的建立和证书管理。
②临时计划
因工作需要，年度计划未作安排又确需对相关人员进行培训的，需求单位填写“培训需求申请表”，报相关单位或人员批准：
(1)岗位培训、技能培训由组织单位负责人批准。
(2)外部技能培训由行政管理部报公司总经理批准后实施。
(3)继续工程培训和学历培训，一般员工自行参加继续工程培训或学历培训的，必须经所在单位同意，行政管理部审查后，报集团公司主管部门审核，经集团公司主管人力副总裁批准；管理骨干须报CEO批准，否则其学历不予认可。
5 为便于管理，本文涉及的相关支持性文件和质量记录在《公司受控文件清单》录
ISO45001人力资源控制程序
1．目的建立人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、培训和考核的控制要求，以确保给各岗位委派合适的人员。
2 .适用范围适用于公司所有人员。
3 .职责3.1 行政部:负责根据各部门的《人员需求申请表》进行人员的招聘及入职的基础培训；负责各部门年度培训计划的制订及监督；行政负责人审核各部门的《人员需求申请表》，总经理负责批准《人员需求申请表》；3.2 各部门：负责本部门的岗位基础培训及部门相关年度培训的实施；4.工作程序4.1.人力资源配备：4.1.1.岗位入职条件规定：4.1.1.1.人事编制各部门的岗位入职条件规定，明确各岗位对从业人员的学历、培训、工作经历和资格的具体要求。
岗位入职条件规定交由行政部负责人批准；4.1.1.2.批准后的岗位入职条件规定交予人事，作为人员选择和安排的主要依据。
4.1.2.人事配合各部门负责人为各岗位配备与之相适应的人员。
人员的招聘、录用和解雇见《员工手册》相关规定。
4.1.3.各部门负责人随时对本部门员工进行现场考核。
对不能胜任本职工作的人员，需及时安排培训并考核，或转换工作岗位，使其具备的能力与承担的工作相适应。
4.1.4.人员招聘原则及待遇4.1.4.1.严格遵守国家规定，不得招聘未成年员工（16周岁以下）。
4.1.4.2.员工入厂不允许向员工收取押金和员工身份证。
4.1.4.3.招聘员工不能因民族，国籍，残疾，性别等因素在福利待遇，职务等级上存在歧视。
4.1.4.4 入厂员工按照五天八小时工作制；加班按劳动法支付加班工，并按劳动法购买社保。
4.1.4.5.公司鼓励员工通过沟通谈判等合法途径加强与公司交流，并允许成立合法社团。
4.2 培训计划：4.2.1.年度培训计划：每年12月，人事根据公司发展的需要及基础培训、岗位基础培训的要求（见4.3），在征询各部门负责人意见的基础上，制定下一年度的培训工作。
4.2.2.临时培训计划：如某部门需对其工作人员进行岗位基础培训（见4.3.2）以外的培训，而这些培训又没有列入年度培训计划时，其部门负责人应填写“培训需求申请表”，经管理者代表批准后交人事部。
人力资源控制程序
目录1.0 目的2.0 适用范围3.0 职责4.0 程序5.0 相关文件及记录受控状态: 发放号：1.0 目的确保从事影响质量的工作人员具备要求的能力，能够胜任其岗位工作。
2.0 适用范围本程序适用于与质量管理体系工作有关的所有人员。
3.0 职责人力资源负责人力资源的控制。
4.0程序4.1 岗位职责/资格确定人力资源部负责组织具有一定经验的相关人员进行工作分析，确定岗位职责和能够胜任岗位职责的人员的资格即所必须的学历、经验、知识、技能等岗位资格要求，形成《岗位职责及资格》文件，并经人力资源部经理审核，工厂经理批准。
人力资源部负责按部门/岗位汇总工厂的资料，并根据实际需要及时修订，发至各职能部门。
4.2 人力资源的提供按照各部门对人员素质的要求，人力资源部负责组织招聘及对招聘人员进行相应的培训，培训按“招聘新员工培训规范”进行，以满足岗位人员的需求。
4.3 培训需求确定人力资源部每年组织各部门对照要求和新增加工作内容需要及现有岗位人员的实际绩效，确定培训需求。
培训需求除包括岗位要求应了解的知识和应会的技能外，还应包括所需的在职培训。
•对于新增岗位人员，人力资源部根据要求制定培训需求。
•对于特殊工序、岗位调整/换岗/转岗人员，由相关部门确定培训需求。
•对于从事涉及劳动安全的特种作业岗位，按国家劳动安全法规规定的要求确定。
4.4 培训计划制定和实施4.4.1培训计划制定根据培训需求，人力资源部负责制定年度培训计划，具体内容应包括培训目的、培训内容、培训日期、培训人、受训人、预计费用等，并负责及时修订。
培训计划由人力资源部经理审核，工厂经理批准后实施。
4.4.2培训计划实施人力资源部负责组织培训计划的实施，并做好培训记录，保存成绩单、证书等培训资料。
根据公司业务的发展需要、人员的工作变动等情况各部门需增加培训，可提出计划外培训申请。
如培训计划不能按期实施，填写“培训变更审批表”，经人力资源/行政经理审核，工厂经理批准后实施。
人力资源管理控制程序
人力资源管理控制程序1.目的制定本程序的目的是，确保人力资源部为公司经营生产活动提供能够胜任各岗位工作的人员。
以优质的工作质量来保证产品质量/服务符合顾客和公司既定的要求。
2.适用范围本程序适用于曲靖市麟铁科技有限公司所有员工的人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、企业文化等工作的管理。
3.职责和权限3.1.人力资源部：规划公司人力资源需求，编制架构订立，人员的招聘、建立员工档案，制定《年度培训计划表》，监督各类培训计划的实施并保存培训的记录。
根据岗位要求(学历、经历、技能等)组织各部门制定《职位说明书》。
3.2.各部门：规划本部门人力资源需求，确定本部门各岗位需求及培训需求，负责本部门的培训策划实施。
4.工作程序4.1.招聘管理4.1.1.策划a)公司总经理、人力资源部确定公司人力资源架构及岗位配置，提报董事会审批。
b)人力资源部依据公司的发展战略和公司人力资源结构，公司质量/环境/职业健康安全管理体系要求，组织各部门编制《岗位说明书》，《岗位说明书》中，需对所有岗位的职责、权限、胜任力要求进行详细、明确说明。
c)各部门识别与环境/职业健康安全有关的关键岗位，并明确其职责、权限、胜任力上报人力资源部，形成公司EHS关键岗位清单。
d)人力资源部依据公司的发展战略和公司人力资源现状制定出年度编制预算。
4.1.2.接收人力需求申请a) 人力资源部接收审核各部门提交填写的《人员需求审批单》。
b) 人力资源部对各部门的《职位说明书》进行审核，并上报总经理审批，作为公司人员选择、招聘的主要根据。
4.1.3.评估需求：人力资源部组织相关人员对岗位需求进行评估分析，进行评估分析后将《人员需求审批单》人力资源部责人审核，总经理批准。
4.1.4.人员招聘与录用：人力资源部按《招聘管理制度》、《劳动法》用工相关规定进行人员招聘与录用。
4.2.培训管理4.2.1.培训规划：人力资源部根据《岗位胜任力要求》搭建新员工培训方案、在职员工培训体方案、储干培训方案，汇总全年度年度培训规划方案。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1目的确定并提供质量管理体系所需的人力资源，使公司内部的人力资源合理调配，并提供培训以提高工作效率。
２范围适用于公司的人员配置、培训和人员的管理和激励。
３职责行政部负责人力资源的归口管理；各部门配合实施。
４工作内容4.1 岗位职责落实4.1.1 行政部应根据各类岗位的性质、要求编制《各类岗位述职要求》，报行政总监批准，以作为各工作岗位描叙的基本依据；述职要求应明确受教育的程度的要求、所需的技能的要求和相关的工作经历的要求和主要工作职责。
4.1.2 由直接上级对直接下级按照《各类岗位述职要求》进行岗位描叙以明确工作职责，双方记录“岗位描叙”，行政部参与并保管相关资料。
4.1.3 每半年由行政部组织各部门实施述职，由直接下级对直接上级按“岗位描叙”内容结合工作情况进行述职，并记录“述职报告”，由直接上级出具评定意见，“述职报告”交行政部保存，作为工作考评的资料之一。
4.2招聘与录用4.2.1行政部主管应在每年初会同相关一级主管，根据公司的发展状况、经营发展战略、经营计划及现有人力资源的从充分性和合理性，制定年度招聘预测计划。
4.2.2 行政部根据年度招聘预测计划确定录用人数和相应的岗位职责及素质要求，并通过各种途径与拟聘用人员取得联系，进行沟通，调查背景资料，整理列入公司备用人才库。
4.2.3 人员需求的申请部门主管根据部门需求填写“招聘人员申报表”，注明招聘原因、素质要求等，报行政总监批准后，传递行政部。
4.2.4 行政部通过备用人才库和其他途径收集适用人才的资料，并与申请部门主管分析筛选，确定合适人选，通知该应聘人员提供相关资料，填写“应聘人员登记表”，并安排时间进行考核和面试。
4.2.5 由行政部验证应聘人员提供的相关资料，再申请部门主管对应聘进行专业知识考核（笔试、操作、问答），并在“招聘审核表”上进行考核记录，出具考核意见，对于相关技术岗位的考核应有专家参与评定；专业知识考核合格后由行政部主管对其进行品行和心理测试，并在“招聘审核表”上进行考核记录，出具考核意见；品行和心理测试考核合格后行政部将“招聘审核表”提交行政总监审批。
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培训计划经总理批准后由行 政人事部组织实施，可采用 内部培训、外部培训和委托 培训三种方式
外部培训及委托和提供培训 合格证明培训后应将证明存 放在行政人事部，受训人员 同时应提交培训心得报告
行政人事部 总经理 行政人事部
总经理 行政人事部用 人部门 行政人事部 用人部门
输出
过程指标
待审批的任职 要求 职责和权 限 人员需求表 待审批的招聘 计划
培训需求
确定组织机构 确定任职要求 职责及权限
N 审批 Y
招聘计划 N
审批
招聘
N
面试
考核
Y
人员登记
基础教育
岗位培训
辞退
N 评价 Y
人员管理
能力评价
年度培训计划
N
审批
Y 培训实施
计 内外 委 划 部部 托 外 实培 培 培 施训 训 训
对有权放行产 品的人员必须 由总经理下达 《授权书》。
培训部门对受训人员进行培 训有效性的评价，外部培训 及委托培训人员由用人部门 及行政人事部实施评价
培训相关记录由行政人事部 负责保存
行政人事部 用人部门
行政人事部
培训效果评价表
包括：上岗证 资格 证 文凭等复印件
人力资源控制程序
文件编号 文件版本 文件页码 生效日期
LQX/QP004 B/0 1/1
1. 目的：对承担质量管理体系有关的人员规定相应的岗位能力要求，并提供培训以满足规定的要求，确保各岗位人员有足够的能力。
2. 范围：承担质量管理体系有关的所有人员，包括临时雇用的人员。
3. 工作程序
输入
流程
说明
负责人
行政人事部及用人部门对应 聘者进行面试，必要时进行 笔试及实际能力考核 经过面试/考核通过的人员由 行政人事部办理人员登记， 并在员工上班一周内进行公 司基本规章制度及基础统计 概念的教育培训 《新进员工培训计划》培训 内容除基础教育内容外还应 包括岗位培训内容，行政人 事部根据各岗位职要求进行 确定，并由用人部门在员工 上岗一个月内进行培训，培 训方可采用理论培训、操作 培训或相结合的方式 用人部门及行政人事部在员 工试用期（3 个月）内进行培 训有效性评价，不合格者予 以辞退或再培训 根据培训需求，行政人事部 每年组织各部门进行员工能 力评价，编制《各类人员的 职责和任职要求》，并根据评 价结果编制年度培训计划
行政人事部
行政人事部 用人部门
用人部门 行政人事部
行政人事部 用人部门
总经理
行政人事部
受训者 行政人事部
《各类人员的职责 和任职要求》
招聘计划 人员需求表
应聘人员登记 新进员工培训计划 员工培训履历表 签到表
新进员工培训计划 员工培训履历表（ 签到表
培训效果评价表
培训需求表 年度培训计划表
年度培训计划 签到表 员工培训履历表
培训合格证培训心 得报告
培训计划完成 率 缺勤率 员工流动率多 技能员工比率
备注说明
承担特定工作 的人员应持证 上岗，当顾客 有要求时必须 满足顾客要 求。
特定人员包括 顾客确定的特 定岗位（如 有 ）、 法 规 定 的、关键及特 殊工序操作人 员、内部审核 员等。
对于从事设计 开发的人员， 必须进行设计 技能的培训， 使其掌握必要 的工具档
总经理确定公司组织机构
总经理
组织结构图
行政人事部根据组织机构设 置确定各岗位任职要求及各 岗位职责、权限
职位说明书由总经理审批， 作为公司人才任用的依据
根据组织机构设置的要求， 行政人事部对人员不足的岗 位提出招聘计划
招聘计划拟订后由总经理审 批后
行政人事部负责招聘工作， 必要时要求用人部门协助