招聘渠道评估表模板
招聘渠道比较分析图表
招聘渠道收到简历总数有效简历数量（通知应聘人数）本渠道有效简历占比本科以上学历数量占比(有效简历中比例)高级/重点人才数量占比(有效简历中比例)实际录用人数录用人数占比(有效简历中比例)面试平均分值（人才综合素质情况）完成招聘任务所需周期（周）招聘费用总成本（元）单位合格简历成本（元）单位合格录用者成本（元）招聘渠道比较分析图表说明：此图表主要用于比较分析不同招聘渠道投入及回报情况，具体对比评估项目包括：收到的简历总量、合格简历数量及其成本、合格应聘者数量及成本、总体人才素质水平、招聘周期、招聘成本费用等。
（表格中含自动计算公式，颜色标注部分无需录入数据，图表为自动生成）人力资源管理实用工具——招聘选拔与配置——招聘渠道评估0.00%10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计本渠道有效简历占比0.00%10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 招聘渠道1招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5 合计录用人数占比(有效简历中比例)657075 80 85 90 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计面试平均分值（人才综合素质情况）0.00100.00200.00 300.00 400.00 500.00 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计 单位合格简历成本（元）招聘渠道11585635.44%4580.36%58.93%1628.57%781220000357.141250.00招聘渠道22686925.75%5681.16%913.04%1521.74%751530000434.782000.00招聘渠道31204840.00%4083.33%3 6.25%1429.17%861215000312.501071.43招聘渠道43206219.38%5080.65%4 6.45%914.52%74924000387.102666.67招聘渠道5983535.71%2982.86%2 5.71%1131.43%82612000342.861090.91合计96427028.01%22081.48%238.52%6524.07%7910.8101000374.071553.85版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司。
招聘评估报告(模板)
（二）招聘不足之处
附：相关说明
主题：
报告人：
日期：
一、公司概况
二、招聘计划
招聘
计划
岗位名称
人员数量
任职要求
发布时间
发布
渠道
发布方式
□报纸□网站□专业/行业杂志
□人才中介机构□人才市场□猎头公司□其他
发布安排
招聘
预算
项目
招募
成本
选拔成本
录用
成本
安置成本
离职
成本
重置成本
共计
金额
招聘小
组成员
分工
职务
姓名
所属部门
工作职责
组长
副组长
成员1
单位：RMB
项目
计划费用支出
实际费用支出
招募成本=直接业务费（广告费、宣传材料费、办公费、招聘会务费、差旅费）+招聘人员劳务费+间接管理费（行政管理费、招聘场地及设备使用费）+预付费用
选拔成本=选拔面谈的时间费用+资料费+考试费用+测试评审费
录用成本=入职手续费+调动补偿费+安家费+旅途补助费
安置成本=各种安置行政管理费用+必要设备装备安置费+安置人员时间损失成本
离职成本=离职前的员工效率低下给企业造成的效益损失+支付离职员工工资及其他费用+岗位空缺损失费+再招聘人员所花费的费用
重置成本=职务重置成本+个人重置成本
通过以上分析，实际费用支多出了RMBN，主要是因为某方面，其成功的原因与不足之处如下：
成员2
三、招聘实施说明
四、招聘评估
招聘数据统计表格模板
招聘数据统计表格模板
1. 基本信息，包括招聘部门、招聘岗位、招聘负责人等基本信息。
2. 招聘渠道统计，记录不同招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、社交媒体、内部推荐等）的使用情况，包括投递简历数量、面试通
过率、最终录用率等数据。
3. 招聘进度统计，记录招聘流程中各个环节的数据，包括发布
岗位信息的时间、简历筛选时间、面试安排时间、录用通知时间等，以便及时发现和解决招聘流程中的瓶颈问题。
4. 招聘效果评估，记录每个岗位的招聘效果，包括招聘周期、
招聘费用、招聘质量等数据，以便评估不同岗位招聘的效果，并为
未来的招聘提供参考依据。
5. 招聘成本统计，记录招聘过程中的各项费用，包括广告费、
招聘会费、面试费用、员工入职培训费用等，以便控制和评估招聘
的成本效益。
综上所述，一个完整的招聘数据统计表格模板应该包括以上几个方面的内容，通过对这些数据的统计和分析，可以帮助企业更好地管理和优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
希望这些信息能够对你有所帮助。
员工招聘计划评估表
员工招聘计划评估表员工招聘计划评估表评估项目：1. 招聘需求分析2. 招聘渠道选择3. 招聘流程设计4. 招聘广告制作5. 简历筛选与初步面试6. 面试评估与候选人选择7. 薪资谈判与录用8. 新员工入职安排评估结果：1. 招聘需求分析- 是否对岗位的需求进行了充分分析？- 是否确定了所需的技能、经验和教育背景？- 是否与相关部门沟通确认招聘需求？2. 招聘渠道选择- 是否选择了适合岗位的招聘渠道？- 是否考虑了内部推荐、招聘网站、社交媒体等渠道？- 是否与招聘渠道有合作关系，以提高招聘效果？3. 招聘流程设计- 是否设计了清晰的招聘流程？- 是否包括了简历筛选、面试、评估和录用等环节？- 是否考虑了流程中的时间安排和沟通方式？4. 招聘广告制作- 是否制作了吸引人的招聘广告？- 是否突出了岗位的亮点和吸引力？- 是否考虑了目标群体的特点和偏好？5. 简历筛选与初步面试- 是否制定了简历筛选的标准和流程？- 是否对符合条件的候选人进行了初步面试？- 是否记录了面试结果和评估意见？6. 面试评估与候选人选择- 是否对面试评估进行了全面的考察？- 是否与相关部门进行了候选人的讨论和评估？- 是否确定了最终录用的候选人？7. 薪资谈判与录用- 是否与候选人进行了薪资谈判？- 是否确定了录用的条件和合同？- 是否与法务部门进行了相关的合规审查？8. 新员工入职安排- 是否制定了新员工的入职计划？- 是否安排了必要的培训和介绍？- 是否与相关部门协调好新员工的工作安排？根据以上评估项目，我们可以对员工招聘计划进行全面的评估和分析。
通过对每个项目的详细评估，我们可以发现潜在的问题和改进的空间，以提高招聘效果和员工入职质量。
同时，评估结果也可以作为参考，用于制定下一轮招聘计划的改进措施和决策依据。
面试评估表
面试评估表
姓名：应聘部门：应聘岗位：期望薪资：
招聘渠道: □网络 □内推 □猎头 □其他：
1 评估得分:
极优秀：95分以上 优秀：90-95分 良好：80-90分 中等：70-80 较差：60-70
2、如何打分:
关于“考核要点/维度”，请面试官结合候选人综台素养以及与本岗位匹配程度等酌情打分即可。
面试要素满分考核要点/维度初试
评分
复试1
评分
复试2
评分
专 业 技 能 50%工作经脸14分以往的工作经验与本岗位要求相符，有独立的判断岗位知识14分
精通本岗位所需专业知识，业务技能熟练，对岗位理解
深刻
教育培训10分接受过本岗位需要的系统培训，教育背景好
工作背景6分有过哗啦啦、客如云、美团收银系统技术或售后经验专业特长6分具备一定的专业特长，有益于本岗位工作
综 合 素 质 30%
责任感5分回答问题诚实、负责，有责任心
进取心5分
强烈的进取精神，心态乐观、积极，完善自己，渴望成
功
沟通能力5分
善于倾听，清晰地表达自己的观点，说服力强，善于交
往
协作能力5分具有良好的团队协作精神，喜欢集体活动
承压能力5分
有耐心、韧劲，在遇到批评、指责、压力时，能够克制
、理智地对待
逻辑思维5分思路清晰，对事件描述符合逻辑、严密、有条理
个人 背 景 20%家庭背景4分家庭背暴对应聘者无不良影响，可适应加班
身体素质4分身体素质与本岗位工作的适应程度
离职原因4分离职原因合情合理
薪资要求4分新盗要求合理，符合公司水平
意向度4分对公司有好感，对岗位定位清晰、准确，应聘热情高
总评分
平均分
是否推荐入职：。
招聘面试评估表
应聘职位出生年月招聘渠道个人修养求职意愿综合素质性格特征专业知识与技能薪资要求可到岗时间应聘者姓名性别籍贯联系方式□网络□员工推荐□中介或者猎头□人材市场□其他(可选字母或者数字评估)1、数字评估：极优>95,优秀 95-90，良好 90-80，普通 80-70，较差 70-60，极差<602、字母评估 (好 5) (较好 4) 普通 3) (较差 2) (差 1)项目明细初试复试 1 复试 2 1．道德人品—82．是否守时—43．健康程度—54．礼貌礼节—55．仪容仪表—56．个人职业目标是否明确—47．对公司及应聘职位是否了解—38．求职态度是否积极、诚恳—39．执行力—610．责任感—611．快速反应能力—512．团队意识—513．计划性/条理性—414．表达、沟通能力—715．外向、激情—516．自信心—517．积极的心态—518．专业背景—519．相关工作经验—520．专业知识水平—5总评得分：其他优势或者不足行政初试日期：综合评估意见日期：面试人：日期：总经理审批意见英语能力意见：□推荐复试意见：□录用□推荐复试意见：□录用意见：□录用□存档□存档□存档□存档□不录用□不录用□不录用□不录用经理复试副总复试面试人：面试人：序号测评要素2 求职动机与职业规划观察内容提问问题1.你选择本公司最重视什么2.你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？3.你为什么想做这份工作？4.你为什么认为你能胜任这方面的工作？评价要点1.是否以企业发展为目标兼顾个人利益；2.回答完整、全面、适当；3.说服力；5.您在选择职业的最重视因素是什么？6.近五年的职业发展有何规划？7. 如果有需要，你能加班吗？4 社交能力和 1.请您介绍你的家庭。
1. 自我认识人际关系2.你的朋友如何看待你。
2.交往能力3.你希翼在什么样的领导下工作。
4.你交朋友最注重什么？5.你选择朋友所考虑的最重要因素是什么？5 判断力、情 1. 准确判断面临情1.假如 A 公司与 B 公司同时录用了你，你将如1.理解问题的准确性、迅绪稳定性况。
招聘评估报告
招聘评估报告为了进一步提高公司人力资源管理水平，更好地协助企业转型，将满足企业人才队伍建设提高到公司的战略层面，吸引更多优秀人才加入公司，结合公司目前经营管理现状，建议拓展招聘渠道。
一.目前现有招聘渠道评估分析招聘渠道评估分析二、公司现有招聘渠道现有渠道统计(2016-01------2016-05）分析：从上表可以看出，目前在职人员中，我们招聘的主要渠道为智联招聘和内部推荐，通过智联招聘入职的人员有18人，占比为72%，；通过内部推荐招聘在职的人员有3人，占比为12%。
三、目前企业的人才需求：分析：从上表可以看出，公司用人需求是比较大的，管理层总占比57%，其中，中高管需求最多，占比分别达到18%和18%。
所以我们公司在储备人才上面还是要尽量储备总监及经理这两个岗位为先，以备业务之需。
四. 招聘渠道选择到目前为止，我们合作的招聘网站分别为前程无忧、智联招聘及猎聘网，其中猎聘网因为属于是猎头网站，一般在招管理人才的时候，效果比较相对好点，其他岗位基本不起作用。
招聘中、基层员工效果最好的要属智联招聘，从2016年1月开始至目前，招聘录用的中基层人员中的简历，都是这个网站下载下来的。
在内部推荐上面管理人才推荐效果较好。
通过以上数据，目前公司两个招聘效果比较好的渠道为智联招聘及内部推荐，在下一步选择的招聘渠道上，要加强推进网络招聘及推荐两个渠道的深度，同时也应拓宽招聘渠道，尤其是猎头招聘的渠道；不应单一依赖个别渠道，为公司业务拓展更快更好地发展，将公司的招聘信息传达到更多的主、被动求职者当中，为公司带来更多的意向求职者，挑选出更适合公司发展前景的人才，我们选择了两种渠道：1.锐仕方大猎头公司锐仕方达(Risfond Executive Search)成立于2008年5月，总部设在北京，在上海、广州、深圳、成都、青岛、南京、重庆、武汉、西安、长沙、苏州、天津等设有40多个分公司，专职猎头服务团队超过800人。
招聘分析报告表格
招聘分析报告表格1. 引言招聘分析报告表格是用于对招聘活动进行全面分析和评估的工具。
通过收集和整理招聘数据，可以帮助企业了解招聘效果，并为人力资源部门提供有效的决策依据。
本文将以一个招聘分析报告表格为例，介绍如何逐步进行招聘分析。
2. 数据收集首先，我们需要收集与招聘活动相关的数据。
这些数据可以包括招聘职位、招聘渠道、招聘时间、招聘费用等信息。
可以通过人力资源部门的数据系统、招聘平台或面试反馈等渠道收集这些数据。
3. 数据整理在收集到招聘相关的数据后，我们需要对数据进行整理和清洗。
这包括去除重复数据、填充缺失值以及进行数据格式的统一等工作。
通过整理后的数据，可以更好地进行后续的分析工作。
4. 数据分析接下来，我们可以对整理后的数据进行分析。
招聘分析的目的是了解招聘活动的效果和问题，为企业提供改进策略。
以下是一些可能的分析内容：4.1 招聘职位分析通过对不同招聘职位的分析，可以了解各个职位的招聘难度、招聘时间和招聘费用等指标。
可以针对不同职位制定不同的招聘策略，提高招聘效果。
4.2 招聘渠道分析不同的招聘渠道对招聘效果有着直接的影响。
通过对招聘渠道的分析，可以了解各个渠道的招聘转化率、招聘成本和招聘质量等指标。
可以根据分析结果优化招聘渠道的选择和使用。
4.3 招聘时间分析招聘时间的选择也对招聘效果有着重要的影响。
通过对招聘时间的分析，可以了解招聘活动在不同时间段的表现。
可以根据分析结果调整招聘时间，提高招聘效率。
4.4 招聘费用分析对招聘费用的分析可以帮助企业合理控制招聘成本。
通过对招聘费用的分析，可以了解各项费用的构成和比例，并进行合理的预算和管理。
5. 结果总结通过对招聘数据的收集、整理和分析，我们可以得出一系列招聘活动的指标和结论。
在结果总结中，我们可以对招聘活动的效果进行评价，并提出改进意见。
这些意见可以帮助企业优化招聘流程，提高招聘效果。
6. 总结招聘分析报告表格是一个重要的工具，可以帮助企业了解招聘活动的效果和问题。
招聘总结汇报表格模板
招聘总结汇报表格模板招聘总结汇报表格模板招聘部门：招聘时间：招聘岗位：招聘数量：招聘需求分析：1. 岗位描述：(请详细描述招聘岗位的工作内容、职责和任职要求)2. 人员需求：(请填写需要招聘的人员数量)3. 技能要求：(请填写应聘者需要具备的技能和能力)4. 学历要求：(请填写应聘者需要具备的学历背景)5. 工作经验要求：(请填写应聘者需要具备的相关工作经验)6. 其他要求：(请填写其他可能对应聘者有影响的要求，如年龄、性别等) 招聘渠道分析：1. 内部推荐：(请填写内部推荐的人员数量和比例)2. 招聘网站：(请填写招聘网站的使用情况，如投放广告、发布招聘信息等)3. 校园招聘：(请填写在各大学院校举办招聘会、发布招聘信息的情况)4. 外部招聘：(请填写外部招聘中使用的渠道，如猎头公司、人才市场等)招聘流程分析：1. 简历筛选：(请填写收到的简历数量和筛选的简历数量，以及筛选的标准)2. 面试安排：(请填写面试的人员数量和安排的面试时间)3. 笔试评估：(请填写进行笔试评估的人员数量和时间，以及评估的内容)4. 终面：(请填写进行终面的人员数量和安排的时间)5. 入职：(请填写入职的人员数量和入职的时间)招聘效果分析：1. 报名人数：(请填写招聘岗位收到的报名人数)2. 笔试通过人数：(请填写经过笔试评估通过的人数)3. 面试通过人数：(请填写通过面试的人数)4. 入职人数：(请填写成功入职的人员数量)5. 招聘周期：(请填写招聘全过程所花费的时间)6. 招聘造成的费用和效益：(请填写招聘过程中的各项费用和招聘结果对公司的贡献) 招聘总结及改进：1. 总体招聘效果：(请对招聘过程和结果进行总结评价)2. 需要改进的地方：(请填写招聘过程中出现的问题和需要改进的地方)3. 改进措施：(请提出改进招聘工作的具体措施和计划)4. 反馈意见：(请填写参与招聘的员工和应聘者对招聘工作的反馈意见)以上所列的是一个招聘总结汇报表格的模板，可以根据实际情况对表格进行适当修改和调整。
面试评估表表【范本模板】
面试评估表
填写说明：
仪表风度:重点考察衣着、打扮、坐立行走以及言谈举止等也能评估出应聘者的心理素质；
语言表达能力：考察组织语言的能力，是否能流利的表述自己的思想和观点，以及是否有口吃,大舌头现象等;
分析判断能力：通过提问,考察过往工作经历中独立完成工作，在承担工作中体现分析、解决问题的案例；
应变能力：通过提问,考察过往工作经历中独立完成工作，承担独立完成一个工作中体现快速反应,解决问题的案例;
责任感：通过提问,考察过往工作经历中独立完成工作，在承担工作中体现富有责任感的案例;
自我评价:能否客观评价自己的优点,缺点,评价是否中肯，有正确的认识，是否会回避自己过往经历；
工作经验:通过提问曾经工作的内容和岗位职责来考察是否有应聘岗位所具备的相关或相近工作经验;
专业知识技能:通过提问曾经工作的内容和岗位职责以及专业知识来考察是否有应聘岗位所需要的业务知识和技能的学习经历及从业状况；
学习能力：通过过去取得学历，及提问过去曾加参加过的学习、培训的经历，取得过什么样的职业资格证书、现在是否持续学习等,来了解是否具有学习习惯以及学习能力;
稳定性：通过求职工作经历的更换频率来考察工作稳定性、离开工作岗位的原因，是否能够长期为我们服务等;
求职意愿：通过提问“为何应聘我公司?”了解来我公司工作的动力，到我公司服务的意愿程度；通过前一岗位的离职原因了解求职意愿;
职业素养:通过提问三到五年的工作规划,来了解职业兴趣、职业价值观;
个性特征：通过面试过程中的沟通和以往工作经历的了解确认被面试人的性格类型,确定该性格特征是不是符目标岗位要求及企业文化;。
招聘面试评估表模板5份
招聘面试评估表模板5份Interview Assessment Form 1Name:Department applied for:n applied for:XXX:1.Appearance and r: Is the dress appropriate。
Are the manners and r appropriate?2.n skills: XXX。
Is the content organized and logical。
Are the words accurate。
appropriate。
and measured?3.Work attitude: Is the candidate meticulous and us。
What is their level of nalism?4.Initiative: Does the XXX attitude?5.Adaptability: XXX into the company's work atmosphere?6.n: Does the candidate have a sense of n。
Can they accept different XXX?7.Pressure handling: XXX under pressure。
Are they XXX?8.Self-learning ability: Does the XXX to learn on their own about work and related matters?9.Management skills: How many team members can the candidate manage。
How is the work divided among team members。
What is the level of teamwork and how does the candidate control it。
员工招聘效果评估表
员工招聘效果评估表1. 背景一个组织的员工队伍是其成功的关键因素之一。
为了确保招聘活动的效果和有效性，我们需要进行员工招聘效果评估。
通过评估和分析招聘过程中的关键数据和信息，我们可以更好地了解招聘活动的效果，以便优化和改进我们的招聘方法和策略。
2. 目的本评估表的目的是收集并分析有关员工招聘的关键数据和信息，评估招聘活动的效果，以便提供有关改进招聘方法和策略的建议。
3. 评估指标3.1 招聘过程数据- 招聘职位名称和描述- 招聘渠道和来源- 招聘广告投放渠道和费用- 招聘人员工作时间和资源投入3.2 候选人数据- 候选人数量- 候选人质量（基于面试表现、背景调查等）- 候选人来源（内部推荐、招聘网站、社交媒体等）3.3 雇佣数据- 雇佣成功率（候选人成功入职比例）- 新员工绩效评估（入职后表现和工作满意度）4. 数据分析和评估通过收集和分析以上评估指标的数据，我们可以进行以下评估和分析：- 招聘渠道和来源的效果比较，找出最有效的渠道- 招聘广告投放渠道和费用效益评估，确定最具成本效益的投放方式- 招聘人员工作时间和资源投入评估，确保资源合理分配- 候选人质量和来源的对比分析，了解招聘策略的效果- 雇佣成功率和绩效评估相结合，评估招聘的整体效果和质量5. 改进建议基于数据的分析和评估结果，我们可以提出以下改进建议：- 调整招聘渠道和来源策略，加强最有效的渠道，减少不具效益的渠道- 优化招聘广告投放方式和费用，以提高招聘广告的效果和成本效益- 调整招聘人员工作时间和资源投入，确保资源的最优化利用- 加强人才引进策略，提高候选人质量和减少依赖度- 定期评估雇佣成功率和新员工绩效，对招聘质量进行监控和改进6. 实施计划基于改进建议，制定一个实施计划，明确责任人和时间表。
同时，设立有效的跟进机制，对改进措施的实施情况和效果进行监控和评估。
以上是员工招聘效果评估表的内容，通过评估和优化招聘活动，我们可以提高招聘效果，吸引和留住优秀的员工，并最终为组织的成功做出贡献。
招聘数据统计分析表
招聘数据统计分析表简介本文档分析了公司在一年内进行的招聘活动的数据统计。
招聘活动的数据是通过招聘网站和社交媒体渠道收集而来的，包括招聘职位、招聘数量、招聘渠道以及招聘效果等信息。
通过对这些数据进行统计分析，我们可以了解到公司的招聘趋势、招聘效果以及招聘渠道的优势和劣势。
数据统计招聘职位在过去的一年内，公司共发布了XX个招聘职位，其中包括了技术类职位、市场类职位、销售类职位等多个领域的职位。
通过对不同职位的统计分析，我们可以发现公司在不同岗位上的需求量和变化趋势。
招聘数量在过去的一年内，公司共招聘了XX名员工，其中包括全职员工和实习生。
通过对招聘数量的统计分析，我们可以了解到公司的人员补充情况和变化趋势。
同时，还可以对招聘数量和业务增长之间的关系进行分析，以帮助公司优化招聘策略。
招聘渠道公司的招聘渠道主要包括招聘网站、社交媒体和内部推荐等。
通过对不同渠道的统计分析，我们可以了解到每个渠道在公司招聘中的占比和效果。
同时，还可以对不同渠道的招聘效果进行比较，以帮助公司选择合适的招聘渠道并优化招聘资源的配置。
数据分析招聘趋势根据招聘数量和招聘职位的数据统计，我们可以了解到公司的招聘趋势。
通过对不同季度或月份的招聘数量和职位数量进行比较，我们可以发现招聘活动的高峰期和低谷期，从而合理安排招聘资源和人力资源。
招聘效果通过对招聘数量和员工流失率的统计分析，我们可以得到公司的招聘效果。
招聘效果可以通过员工流失率和新员工的融入情况来评估。
通过对招聘效果的分析，我们可以了解到公司的人员流动情况和员工满意度，从而优化招聘策略和人力资源管理。
招聘渠道效果通过对不同招聘渠道的招聘数量和招聘效果的统计分析，我们可以发现每个渠道在招聘中的优势和劣势。
比如，招聘网站可能能提供更多招聘数量，但内部推荐可能有更高的招聘效果。
通过对招聘渠道效果的分析，我们可以对不同渠道的投入产出比进行评估，从而优化招聘资源和渠道选择。
结论和建议基于以上的统计分析，我们得出以下结论和建议：1.公司在过去一年内的招聘活动表现出明显的季节性，在某些季度或月份招聘需求较高，需要加强人力资源规划和招聘资源调配。
招聘选拔制度落实情况追踪评价表
招聘选拔制度落实情况追踪评价表背景为了保证招聘选拔过程的公正、公平和透明，我们制定了招聘选拔制度。
为了评估该制度的落实情况，特设计了本评价表。
评价要点评价要点主要包括以下内容：1. 招聘规程：是否建立了明确的招聘规程，并包含了合理的选拔标准和程序。
2. 岗位需求分析：是否进行了充分的岗位需求分析，明确了招聘的职位描述、工作职责和技能要求。
3. 招聘广告和渠道：是否通过适当的渠道发布招聘广告，并确保广告内容真实准确。
4. 简历筛选：是否根据招聘需求，对收到的简历进行筛选，确保符合岗位要求的候选人可以进入面试环节。
5. 面试过程：是否按照招聘规程进行面试，包括面试官的选择、面试问题的制定和面试记录的保存等。
6. 候选人评估：是否对候选人进行综合评估，包括面试表现、背景调查、参考人员推荐等。
7. 招聘决策：是否根据候选人的评估结果，综合考虑岗位需求和组织需要，作出招聘决策。
8. 反馈与沟通：是否及时向候选人提供招聘结果，并与其进行沟通和反馈。
9. 记录和备案：是否做好招聘过程的记录和备案工作，以备查证和监督。
评价标准根据上述评价要点，我们将对每个要点进行评估，并给出以下评价标准：- 优秀：制度落实完善，符合相关法规要求，并且在实际操作中取得了显著成效。
- 良好：制度落实较为完善，基本符合相关法规要求，并在实际操作中达到了一定程度的效果。
- 一般：制度落实存在一些不足，不完全符合相关法规要求，并在实际操作中效果一般。
- 待改进：制度落实明显不足，不符合相关法规要求，并在实际操作中效果不佳。
评价结果根据本评价表对招聘选拔制度的评估，将生成评价结果报告，内容包括：- 对各个评价要点的评估结果和评价标准；- 制度落实情况的总体评价；- 针对评价结果的优化建议。
评价结果将用于改进招聘选拔制度，确保其更好地落实并提高招聘的效率和质量。
结束语以上是关于招聘选拔制度落实情况追踪评价表的内容，请各相关部门及时落实评价要点，并根据评价结果进行改进。
最全招聘面试评估表(五种)
7、团队合作及配合情况
8、自我认识能力
相关的工作经验及专业知识
9、程序开发经验
10、擅长的开发工具及数据库
11、是否做过企业管理软件，什么行业？
12、软件开发学习能力（询问碰到技术难题怎么做的）
13、思维逻辑性，条理性
14、可培养潜力、可塑造性、与公司的成长个人修养
1．道德人品—8
2．是否守时—4
3．健康程度—5
4．礼貌礼节—5
5．仪容仪表—5
求职意愿
6．个人职业目标是否明确—4
7．对公司及应聘职位是否了解—3
8．求职态度是否积极、诚恳—3
综合素质
9．执行力—6
10．责任感—6
11．快速反应能力—5
12．团队意识—5
13．计划性/条理性—4
15、所具备的专业知识、工作技能与招聘职位要求的吻合性
录用适合性评价
16、责任心
17、个人工作观念
18、对企业的忠诚度
19、个性特征与企业文化的相融性
20、稳定性、发展潜力
21、职位胜任能力
总得分
人才优势评估
人才劣势评估
评价结果
建议录用（ ）
安排再次面试（ ）
储备（ ）
不予录用（ ）
录用确认表
职 位：入职部门：入职日期：
求职动机
动机是否合理、明确，是否有集体荣誉感，是否诚实有责任感。
□很好 □较好 □一般 □差
降本增效能力
是否可以为企业创造价值，控制成本。
□很好 □较好 □一般 □差
发展的潜力
是否具备在公司未来工作发展的潜力
□很好 □较好 □一般 □差
英语水平
招聘情况汇报图表模板
招聘情况汇报图表模板近期公司招聘情况汇报。
尊敬的领导：根据公司最新的招聘情况，我将向您汇报一份招聘情况图表模板，详细分析公司的招聘情况，希望能够为公司的发展提供一些参考意见。
一、招聘需求情况。
根据公司发展规划，我们计划在今年招聘新员工100人，以满足公司业务拓展的需要。
在过去的半年里，我们已经完成了招聘计划的50%。
具体情况如下图所示：[图表1，招聘需求完成情况]从图表中可以看出，我们已经完成了50人的招聘计划，占到了总计划的50%。
虽然目前完成进度较好，但仍需加快招聘进度，以确保公司业务的正常运转。
二、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要包括线上招聘平台、校园招聘、社会招聘等多种形式。
为了更好地了解招聘渠道的效果，我们对各个渠道的招聘情况进行了分析，具体情况如下：[图表2，招聘渠道效果分析]从图表中可以看出，线上招聘平台是我们招聘效果最好的渠道，其次是校园招聘和社会招聘。
这也为我们今后的招聘工作提供了一定的参考，可以加大对线上招聘平台的投入，提高招聘效率。
三、招聘岗位分布情况。
在招聘过程中，我们主要针对销售、技术、行政等多个岗位进行招聘。
为了更好地了解各个岗位的招聘情况，我们对各个岗位的招聘情况进行了统计和分析，具体情况如下：[图表3，招聘岗位分布情况]从图表中可以看出，销售岗位的招聘数量最多，其次是技术和行政岗位。
这也为我们今后的招聘工作提供了一定的参考，可以加大对销售岗位的招聘力度，提高公司的销售业绩。
四、招聘效果评估。
为了更好地评估招聘效果，我们对新员工的入职情况进行了跟踪和评估。
具体情况如下：[图表4，新员工入职情况评估]从图表中可以看出，新员工的入职情况良好，大部分新员工能够快速适应公司的工作环境，为公司的发展做出了积极贡献。
五、招聘工作改进建议。
根据以上的分析，我们对公司的招聘工作提出以下改进建议：1. 加大对线上招聘平台的投入，提高招聘效率；2. 加大对销售岗位的招聘力度，提高公司的销售业绩；3. 加强对新员工的培训和引导，提高新员工的工作效率。
招聘渠道效能评估报告
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建议和改进措施
针对高效率渠道加大投入
增加招聘预算，提高招聘渠道的投 入
加强与高效率渠道的合作，建立长 期合作关系
添加标题
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优化招聘流程，提高招聘效率
添加标题
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对高效率渠道进行定期评估和优化， 确保持续高效
优化低效率渠道的招聘策略
分析招聘渠道的数据，找出低效率 的原因
提高招聘广告的吸引力，优化广告 内容和形式
优化招聘流程， 提高招聘质量
识别高效率的招聘渠道
评估招聘渠道的 效果，以便更好 地分配招聘资源
பைடு நூலகம்
识别哪些渠道能 够吸引到高质量 的候选人
评估不同渠道的 成本效益，以便 优化招聘预算
识别哪些渠道能 够快速响应招聘 需求，提高招聘 效率
优化招聘渠道组合
提高招聘效率：通过评估，找 出最有效的招聘渠道，提高招 聘效率。
情况
调查应聘者满意度
设计调查问卷： 包括应聘者对招 聘渠道的满意度、 使用体验、推荐 意愿等问题
发放问卷：通过 电子邮件、社交 媒体、招聘网站 等渠道发放问卷
收集数据：对回 收的问卷进行整 理和分析，提取 有效数据
分析结果：根据 数据分析应聘者 对各个招聘渠道 的满意度，找出 优势渠道和改进 空间
渠道
提高招聘效率：通过优化 招聘流程，提高招聘效率
加强招聘团队培训：提高 招聘团队的专业水平和沟
通能力
建立招聘效果评估机制： 定期评估招聘效果，及时
调整招聘策略
展望未来招聘渠道的发展趋势
线上招聘渠道将 继续占据主导地 位
人工智能和大数 据技术将在招聘 中发挥更大作用
社交媒体招聘渠 道将更加普及
企业将更加注重 内部推荐和员工 推荐计划
8种常见招聘渠道分析
企业内部招聘 内部晋升
招聘渠道分析比较表
渠道类别
企业网站 花费最少 1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方便； 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大； 5、花费较低。 人群针对性强
优势
点击率是关键
劣势
整体分析及使用建议
点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击 率较高人群适合可行性就高多了。
网络招聘
招聘网站
猎头公司招聘 猎头
1、周期长、针对性强，可以 保证招聘效果； 花费很高，通常为被猎成功人员年 2、利用猎头公司储备人才库 薪的20%~30%； 、关系网络，在短期内快速 、主动、定向寻找企业所需 要的人才。 1、相对于猎头公司招聘费用 较低； 2、轻松获得高质量简历。 -
网猎招聘
新形式，网络招聘与 猎头的结合体，让网 友向网站推荐人才， 网站经过评估推荐给
相关论坛等 QQ群发信息 学校信息栏海报
1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。 不够正规，没有校方的肯定与支持 。 竞争力比较大，知名企业、大企业 更占优势。来自花费很少校园招聘
学校组织招聘会
花费很少
校企业联合专场
人数能得到极大满足，也提 花费相对较大，对知名企业、大企 高企业知名度 业批量招聘更适用。
不适合中小企业操作
一般不适合招聘广告的投放 1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用； 2、知名企业、大企业可以偿试。 1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀缺人才 的招聘； 2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求， 建议长期使用一家猪头公司； 3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。 可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服务，如 中华英才、中人网猎。 1、适合多数中小企业； 2、适合一些专业度较高的岗位； 3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的 人，也比较优秀； 4、适当给予一些推荐奖金。 1、主要适合提高人才的选拔； 2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且 应熟悉企业情况的岗位； 3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。