科技研发人员薪酬管理方法
科技人员选聘条件及级别薪酬激励管理办法
公司科研人员选聘条件及级别薪酬激励管理办法为加强公司科技研发工作,充分调动科技专业技术人员工作积极性，培养科技人才，提升科研实力，提高产品科技含量，降本增效，强化市场竟增力，贯彻落实“科学技术是第一生产力”的思想，确保研发和技术创新工作高效有序进行,特制定本办法.一、科研技术人员入聘条件1、石油化工相关专业研究生以上学历，有工作经验者优先；2、石油化工相关专业一本院校本科以上学历,具有4年以上工作经验；中级以上职称;3、具有科技项目成果并经相关部门鉴定具有明显效益者;或已投入生产引入后可对公司产生一定效益者；4、石油化工专业专科毕业,工作经验8年以上;高级工程师，研发能力强；5、具备学科带头人,取得市级以上科技一等奖励者或省级以上科学技术二等奖励者。
二、科技人员岗位级别与对应的行政职级1、公司特聘专家在国内或行业有贡献的专家、学者；教授、博导;副教授级4年以上的学科带头人.对应行政经理以上级别。
2、高级主任工程师公司主任工程师岗位3年以上，副教授及高级工程师2年以上，学科带头人。
对应行政副经理以上级别。
3、主任工程师副主任工程师岗位3年以上，研究生毕业5年以上，本科毕业8年以上，副教授及高级工程师入职，科技项目带头人。
对应行政高级主管以上级别。
4、副主任工程师工程师岗位3年以上，研究生毕业工作3年以上，本科毕业5年以上，工程师入职。
对应行政主管以上级别。
5、工程师研究生毕业入职，本科毕业工作3年以上，专科毕业工作5年以上；中专毕业工作8年以上。
对应行政高级主办以上级别。
6、助理工程师本科毕业入职,专科毕业工作1年以上，中专毕业工作4年以上。
对应行政主办以上级别.7、技术员专科毕业入职，中专毕业工作2年以上。
对应行政助理主办以上级别。
三.科技人员贡献与激励升级条件发明成果经各级政府、集团公司验证确可以为公司创造效益者，在绩效薪酬定级方面按创造效益大小可破格提升。
1、获得国家级科技二等奖项以上者，给三个以上晋升一级工资指标.2、获得省、市级科技二等奖项以上者，给二个以上晋升一级工资指标。
科技研发人员薪酬管理方法
科技研发人员薪酬管理方法科技研发人员薪酬管理方法导语：一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造力和工作热情来决定的。
对于这样的企业而言，如何调动科技人员的工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必须妥善面对的问题。
以下是小编整理科技研发人员薪酬管理方法的资料，欢迎阅读参考。
曾经有一家大型管理咨询公司面向中国一百多家知名企业的老总展开了一次问卷调查，问卷中罗列了10个企业管理中最经常遇到的难题，请企业老总们给这10个难题按照实际工作中解决的难易程度排个队。
最后调查统计的结果是：企业中最困难的工作是绩效考核问题；第二是如何留住人才的问题；第三是如何建立合理的薪酬体系问题。
这项调查工作的结果可以从一个侧面表明：中国大部分企业家在工作中感觉最困难的三项工作全部都是人力资源的问题。
人才是一个企业拥有的最宝贵资源，如果管理层不能妥善地建立相对科学的薪酬和绩效管理体系，那么留住人才并良好地发挥他们的创造力，就只能是企业一个难圆的梦。
是不是只要有钱就可以留住人才？是不是高管层凭借个人魅力就可以留住人才？事实证明以上这些因素都是需要的，但是都不可能长期发挥效用。
企业留住人才需要资金的支持，但绝对不是只要给员工发钱就可以获得员工的满意度和忠诚度。
科技人员除了需要通过打工赚钱之外，更需要一种在团队中的被认可感和公平感，需要一种可以通过不懈努力获得职业生涯发展的预期。
如果一个企业管理层仅仅能够做到拿出钱来拍拍脑袋给大家分，而不是利用一套统一且不断完善的管理体系对工作绩效进行衡量，然后根据考核的结果进行分配，那么发钱的结果很可能不是获得员工的满意和忠诚，而是带来更多的内部矛盾，造成企业中员工的人心更加离散。
企业中科技研发人员的薪酬结构可以采用“薪酬=底薪+项目提成”的简单模式。
但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性，造成了绩效管理控制程序注定是繁琐的，否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。
科技人员薪酬激励制度范本
科技人员薪酬激励制度范本一、总则第一条为了更好地激发科技人员的工作积极性、创造性，提高企业科技创新能力和核心竞争力，根据国家相关法律法规，结合企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有科技人员，包括研发、技术支持、技术管理等相关岗位。
第三条科技人员薪酬激励制度遵循公平、公正、公开的原则，建立以绩效为导向的薪酬体系，体现科技人员的价值贡献。
二、薪酬结构第四条科技人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和福利等部分组成。
1. 基本工资：保障科技人员基本生活，体现其基本价值。
2. 岗位工资：根据科技人员的岗位责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等因素确定。
3. 绩效工资：根据科技人员的工作绩效、项目成果、创新能力等方面进行评估。
4. 补贴：包括科研补贴、加班补贴、出差补贴等，根据企业实际情况和科技人员的工作需求确定。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、健康体检等，按照国家相关规定和企业发展状况提供。
三、薪酬激励机制第五条建立科技人员薪酬激励机制，以绩效为核心，充分发挥薪酬的激励作用。
1. 绩效考核：设立科学的绩效考核体系，对科技人员的工作成果、创新能力、团队合作等方面进行全面评估。
2. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对优秀科技人员进行薪酬调整，提高其薪酬水平。
3. 奖励制度：设立科技成果奖、创新奖、优秀员工奖等，对在科技创新、项目研发、企业管理等方面作出突出贡献的科技人员进行奖励。
4. 股权激励：对核心科技人员实行股权激励，使其与企业共同成长，分享企业发展成果。
四、薪酬管理第六条企业应建立健全薪酬管理体系，确保薪酬制度的贯彻执行。
1. 薪酬调研：定期进行薪酬市场调研，了解行业薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
2. 薪酬预算：根据企业经营状况和人力资源规划，合理制定薪酬预算。
3. 薪酬支付：按时足额支付科技人员薪酬，确保其合法权益。
4. 薪酬保密：企业内部应保持薪酬信息的保密性，避免泄露可能引起的矛盾和纠纷。
研发部薪酬管理制度
研发部薪酬管理制度一、目的本文旨在规范和优化研发部门的薪酬管理，确保公平、合理地对待员工，并激励他们为公司的发展做出贡献。
二、薪酬结构1. 基本薪资基本薪资是根据员工的岗位级别和工作职责确定的固定薪酬，作为员工每月的稳定收入。
2. 绩效奖金绩效奖金将根据员工的绩效表现来确定，以激励员工提高工作成果和个人能力。
绩效评估将根据预先设定的绩效指标和考核标准进行，并按照一定的比例与基本薪资挂钩。
3. 年终奖金年终奖金将作为一年的总结和回报发放给员工，根据整体绩效表现以及公司的盈利状况确定，并与基本薪资和绩效奖金相结合。
4. 其他福利除了基本薪酬和绩效奖金外，公司还将提供一定的福利待遇，如法定假期、带薪休假、职业培训等，以保障员工的工作与生活质量。
三、薪酬管理流程1. 薪酬设定公司将根据岗位职责和市场薪酬水平设定薪资档次和范围。
同时，会根据员工的资历、经验、技能和绩效表现等因素，确定其具体薪酬待遇。
2. 绩效评估公司将定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和能力发展情况。
绩效评估将公正、客观地进行，考虑工作量、质量、创新、团队合作等多个方面的指标。
3. 薪酬调整根据绩效评估结果和公司的薪酬政策，公司将对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整将遵循公平、合理和透明的原则，同时考虑市场薪酬水平和部门整体绩效等因素。
4. 薪酬沟通公司将定期与员工沟通薪酬信息，包括薪酬政策、绩效评估结果和薪酬调整等内容。
同时，公司也鼓励员工提出意见和建议，以改善薪酬管理制度。
四、监督与改进公司将建立监督机制，对薪酬管理制度进行有效监管，确保其执行的公正和合规性。
同时，公司将定期评估薪酬管理制度的有效性，并根据反馈信息做出必要的改进。
---以上是关于研发部薪酬管理制度的文档内容，旨在建立一个公平、公正和激励性的薪酬体系，以最大程度地满足员工的工作和发展需求。
研发部门薪酬管理制度
研发部门薪酬管理制度一、前言研发部门作为一个企业中非常重要的部门，对于企业的业务发展和技术创新起着关键作用。
为了激励和持续激励研发团队的创新和奉献精神，以确保公司竞争力的提高，制定一套标准和严格的薪酬管理制度非常重要。
在制定研发部门薪酬管理制度时，我们的原则是根据员工的贡献和绩效，按照公平、公正、透明的原则进行薪酬分配，实现绩效与薪酬的紧密联系。
二、薪酬管理制度1. 薪酬总体设计薪酬总体设计是指将薪酬的构成、标准、波动范围、平稳性等纳入到一个具体的框架中，从而保证薪酬的公正性和科学性。
我们的薪酬总体设计分为两种：（1）固定薪酬固定薪酬是基于员工的工作岗位、工作时间和专业技能等因素所确定的薪酬数额。
通过调查市场薪酬水平、考虑人力成本等因素，制定合理的薪酬标准。
研发部门员工的固定薪酬主要包括工作岗位基本工资、绩效工资等组成部分。
（2）浮动薪酬浮动薪酬是基于员工的绩效表现而确定的薪酬数额。
绩效考核指标主要包括工作质量、工作数量、工作效率、工作态度、工作贡献等因素。
浮动薪酬的计算方法分为员工个人浮动奖金和团队绩效激励两种。
个人浮动奖金主要是根据员工个人的工作绩效表现进行奖励。
团队绩效激励主要是根据团队的绩效表现进行奖励，激励团队集体合作，共同完成任务。
2. 薪酬调整薪酬调整是指员工薪酬因素发生变化而进行的调整。
员工薪酬调整主要分为一般调整和特殊调整两种。
（1）一般调整一般调整是指根据员工的工作量、工作绩效、薪酬构成、岗位等因素的变化而进行的调整。
一般调整通常在年度结束后进行。
完善的考核机制根据员工的表现评定不同级别的绩效，并按照薪酬总体设计的规定进行调整。
（2）特殊调整特殊调整是指对于员工在工作中遭遇的重大事件和事故进行薪酬调整。
特殊事件可能包括员工重病、遭遇意外等其他不可抗力因素。
3. 薪酬保障薪酬保障是指在员工未来因素变动时，实现员工薪酬的保护。
薪酬保障主要包括以下七个方面：1.岗位薪酬的连续性。
员工辞职后，与该岗位相似的岗位薪酬保持持续性。
科技研发人员薪酬管理方法策略定稿版
科技研发人员薪酬管理方法策略HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造力和工作热情来决定的。
对于这样的企业而言，如何调动科技人员的工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必须妥善面对的问题。
曾经有一家大型管理咨询公司面向中国一百多家知名企业的老总展开了一次问卷调查，问卷中罗列了10个企业管理中最经常遇到的难题，请企业老总们给这10个难题按照实际工作中解决的难易程度排个队。
最后调查统计的结果是：企业中最困难的工作是绩效考核问题；第二是如何留住人才的问题；第三是如何建立合理的薪酬体系问题。
这项调查工作的结果可以从一个侧面表明：中国大部分企业家在工作中感觉最困难的三项工作全部都是人力资源的问题。
人才是一个企业拥有的最宝贵资源，如果管理层不能妥善地建立相对科学的薪酬和绩效管理体系，那么留住人才并良好地发挥他们的创造力，就只能是企业一个难圆的梦。
是不是只要有钱就可以留住人才？是不是高管层凭借个人魅力就可以留住人才？事实证明以上这些因素都是需要的，但是都不可能长期发挥效用。
企业留住人才需要资金的支持，但绝对不是只要给员工发钱就可以获得员工的满意度和忠诚度。
科技人员除了需要通过打工赚钱之外，更需要一种在团队中的被认可感和公平感，需要一种可以通过不懈努力获得职业生涯发展的预期。
如果一个企业管理层仅仅能够做到拿出钱来拍拍脑袋给大家分，而不是利用一套统一且不断完善的管理体系对工作绩效进行衡量，然后根据考核的结果进行分配，那么发钱的结果很可能不是获得员工的满意和忠诚，而是带来更多的内部矛盾，造成企业中员工的人心更加离散。
企业中科技研发人员的薪酬结构可以采用“薪酬=底薪+项目提成”的简单模式。
但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性，造成了绩效管理控制程序注定是繁琐的，否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。
研发人员薪酬激励实施方案
研发人员薪酬激励实施方案
研发人员薪酬激励实施方案
为了调动研发人员的积极性和创造性，我们特制订了本薪酬激励方案，按照多劳多得的原则来实施。
适用范围：
本方案适用于研发部所有员工，但不包括研发部经理。
研发人员薪酬构成：
研发人员的收入由月度固定收入、研发项目奖金和福利三部分构成。
具体内容如下表所示。
固定工资设计：
1.岗位工资：
岗位工资是研发人员的主要收入来源，它由职位等级决定，根据岗位的责任大小、任职条件和努力程度等因素来确定。
岗位工资的主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
具体的岗位工资设定见下表。
2.学历工资：
公司根据入职员工的学历水平设立学历工资，以员工入职后获得的最高学历为准，具体标准如下。
3.工龄工资：
公司根据员工在公司工作年限设立工龄工资，每增加一年，每月工龄工资相应增加一定数额，累计工作年限达到一定程度后封顶。
研发项目奖金设计：
1.项目考核奖金：
项目考核奖金是根据项目难度、工作量等因素确定的项目奖金额度，并根据研发人员的工作表现计发。
具体的项目考核奖金标准和分配方法见下表。
2.项目效益奖金：
项目效益奖金是指项目成果经投放市场后对公司业绩贡献情况而给予的奖励。
它是产品开发成功以后，对研发人员实施的中长期激励，即按产品销售额的一定比例作为研发人员的奖励。
具体标准如下。
福利：
研发人员的福利待遇参见公司《员工福利管理制度》执行。
附则：
本方案自发布之日起施行，每年修订一次。
编制日期：
审核日期：。
科技型企业研发技术人员的薪酬管理办法1.doc
科技型企业研发技术人员的薪酬管理办法1 科技型企业研发技术人员的薪酬管理办法薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，越来越引起企业管理者的广泛关注。
一、科技型企业的薪酬管理模式1、技能取向型薪酬激励所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。
根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。
与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪酬与专业技术职务薪酬并行的薪酬体系。
职位等级薪酬是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对任职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪酬制度。
该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。
任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪酬。
2、价值取向型薪酬激励所谓价值取向型薪酬体系就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。
这是目前很多企业特别是专业技术人员薪酬体制改革中采用较多的一种薪酬体系。
二、科技型企业薪酬管理方法1、选择适当的薪酬方式。
成长中的科技型企业应逐渐建立规范的薪酬制度，对特定职位的员工（常常是关键人物，如资深研发人员）或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式作为企业薪资决定的补充。
2、进行职位分析和职位评价。
为保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，并根据公司的具体情况做适当的调整。
3、有效控制人工成本。
随着科技型企业规模扩大，人工成本相应增加。
在确定企业的薪酬水平时，要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力，要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。
4、设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。
研发人员薪酬绩效考核管理制1
研发人员薪酬绩效考核管理制度本管理制度适用于公司研发部门所属人员（设计、板师、样衣、推版人员）。
1、个人与公司利益共享、同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与绩效挂钩；4、给所有设计、技术人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。
1、公司总计划目标2、月度{两季（春夏季、秋冬季）及年度}工作考核目标；基本任务目标：以全年公司研发计划目标。
1、岗位分类（1）研发部门所属按职能共设四个不同岗位，具体为：设计、板师、推板师、样衣工；（2）设计部：设计主管、设计；板师、推板师；样衣；（3）每个岗位又分别划分为不同标准等级；（4）每位研发人员按不同岗位不同等级标准享受不同的工资、福利及待遇，其目的在于为研发、技术人员提供一个公平竞争的平台，全面提高和激发员工的工作积极性。
2、分级标准及工资待遇（见由公司人力资源部制定的员工待遇等级表）3、其它补贴除公司规定的员工午餐补贴和由于特殊原因员工享受的话费补贴外，研发系统员工无任何其它补贴；员工试用期期间不扣除任务风险金。
4、设计出差办法及报销程序参照《工作人员差旅报销标准》实施，具体如下：（1）员工出差依据路程远近及城市级别，区分为：A级城市出差：指出差上海、深圳、广州、南京、杭州；B级城市出差：指出差内陆各省省会城市及重庆、天津、大连、温州、宁波、青岛等；C级城市出差：指出差中国各省一般地级城市；（2）员工出差需事先填写“出差申请单”，经批准后方可出差；设计出差需经总经理批准方可出差。
出差前应将“出差申请单”交公司财务登记。
（3）员工“出差申请单”经批准后，方可填写“预借支付单”申请差旅费用，呈报总经理审批后，由公司财务支领核实。
（4）因特殊情况出差对方支付住宿费用或交通费时，应从本规定中扣除。
（5）出差期限应总经理视事情需要，事先预以认定，在出差途中除急病或遭意外灾害，须尽快与公司取得联系，不得任意拖延。
研发人员薪酬管理办法
研究院研发人员薪酬管理办法第一条适用范围适用于进入院研发中心从事研发项目、中试项目的技术人员，包括研发中心研发项目经理及成员、中试项目经理及成员。
第二条收入构成研发人员总收入＝∑月固定收入＋项目奖金＋产业化奖＋一次性奖励第三条月固定收入月收入＝津贴＋岗位工资其中，津贴包括技能津贴、工龄津贴和研发津贴，技能津贴、工龄津贴和岗位工资具体计算办法详见《研究院薪酬管理制度》。
为研发人员设立的研发津贴具体支付标准见下表。
第四条项目奖金的计算方法项目奖金是研发人员参加研发项目时，按照项目的计划期支付的奖金。
项目奖金分为：项目阶段奖金、项目结束奖金项目成员项目阶段奖金＝岗位工资×项目本阶段计划天数22.5×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数项目经理项目阶段奖金＝2×岗位工资×项目本阶段计划天数22.5×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数发放时间：项目阶段验收后的第一个发薪日项目成员项目结束奖金＝岗位工资×项目计划总天数22.5×项目阶段考核系数×项目结束个人考核系数×项目调节系数项目经理项目结束奖金＝2×岗位工资×项目计划总天数22.5×项目阶段考核系数×项目结束个人考核系数×项目调节系数发放时间：项目结题后的第一个发薪日项目调节系数由主管院长根据项目的科研经费投入、重要性、项目先进性、潜在效益、技术难度、技术复杂性、项目紧迫性及突破性等方面因素对项目进行评审确定，调节系数最低不得低于0.8，最高不得高于1.6。
项目阶段/结束个人考核系数：项目成员：由项目经理负责考核并给予评价。
项目经理：由研发中心主任负责考核并给予评价。
第五条产业化奖的计算方法1、对于研发项目组而言：研发成果实现产业化的，院将根据改研发成果产生的销售收入提取奖金对项目组成员进行激励。
研发人员薪酬考核方案
研发人员薪酬考核方案技术研发人员薪酬考核方案第一章总则第一条目的本方案旨在推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进，保障员工工作的积极性、有效性。
第二条适用范围本方案适用于公司工程中心、照明开发部、陶瓷开发部已转正的技术研发人员。
第二章管理内容第三条薪资结构1.技术研发人员薪资由职称工资、新产品提成、老产品完善提成、项目开发津贴、新项目利润分红、其它各类奖励补贴组成。
2.技术研发人员职称工资包含了绩效考核工资、周六加班工资等。
3.其它各类奖励补贴标准及考核参照公司相关薪酬管理办法。
第四条薪酬考核管理办法1.建立良性的技术晋升激励机制，以项目实施为导向，加强对研发人员的技术能力、所做贡献的客观准确评价。
2.技术研发人员的专业技术职称划分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、专家工程师五个级别，职称级别的主要功能有：2.1 不同的技术职称承担不同等级的项目；2.2 根据技术职称的不同，核定职称工资。
3.职称工资标准3.1 所有的技术人员经过内部职称评定来确定职称工资。
具体职称评定规则详见《**公司内部职称评审管理办法》。
3.2 各职称等级与薪资对应如表一。
表一：职称等级与薪资对应表职称名称。
职称薪级。
对应等级薪酬范围。
额度区间（元/月）专家。
3级。
一等13-15级。
*****-*****专家工程师。
专家2级。
一等10-12级。
*****-*****专家1级。
一等7-9级。
*****-*****高级工程师。
高师2级。
二等11-13级。
*****-*****高师1级。
二等8-10级。
*****-*****工程师。
三等10-12级。
*****-*****助理工程师。
三等7-9级。
*****-*****技术员。
三等4-6级。
*****-*****四等。
8-10级。
*****-*****五等。
7-9级。
*****-*****五等。
4-6级。
*****-*****五等。
1-3级。
*****-*****其中，职称工资等级是按**公司《薪酬等级表》的等级标准设定，其范围描述是明确该级职称起薪起点和调薪终点，作为职称工资级内升降调整的界限。
科技研发人员薪酬管理方法修订稿
科技研发人员薪酬管理方法公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]科技研发人员薪酬管理方法一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造力和工作热情来决定的。
对于这样的企业而言，如何调动科技人员的工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必须妥善面对的问题。
曾经有一家大型管理咨询公司面向中国一百多家知名企业的老总展开了一次问卷调查，问卷中罗列了10个企业管理中最经常遇到的难题，请企业老总们给这10个难题按照实际工作中解决的难易程度排个队。
最后调查统计的结果是：企业中最困难的工作是绩效考核问题；第二是如何留住人才的问题；第三是如何建立合理的薪酬体系问题。
这项调查工作的结果可以从一个侧面表明：中国大部分企业家在工作中感觉最困难的三项工作全部都是人力资源的问题。
人才是一个企业拥有的最宝贵资源，如果管理层不能妥善地建立相对科学的薪酬和绩效管理体系，那么留住人才并良好地发挥他们的创造力，就只能是企业一个难圆的梦。
是不是只要有钱就可以留住人才是不是高管层凭借个人魅力就可以留住人才事实证明以上这些因素都是需要的，但是都不可能长期发挥效用。
企业留住人才需要资金的支持，但绝对不是只要给员工发钱就可以获得员工的满意度和忠诚度。
科技人员除了需要通过打工赚钱之外，更需要一种在团队中的被认可感和公平感，需要一种可以通过不懈努力获得职业生涯发展的预期。
如果一个企业管理层仅仅能够做到拿出钱来拍拍脑袋给大家分，而不是利用一套统一且不断完善的管理体系对工作绩效进行衡量，然后根据考核的结果进行分配，那么发钱的结果很可能不是获得员工的满意和忠诚，而是带来更多的内部矛盾，造成企业中员工的人心更加离散。
企业中科技研发人员的薪酬结构可以采用“薪酬=底薪+项目提成”的简单模式。
但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性，造成了绩效管理控制程序注定是繁琐的，否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。
科技人员薪酬管理制度
科技人员薪酬管理制度第一章总则第一条本制度的目的是确定本科技集团〔以下简称"集团"〕工资基准与程序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。
其次条员工工资确实定根据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，力量，看法以及在职务工作中实际作出的奉献。
第三条本制定适用于在册的全体正式员工。
非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资酬劳水平按市场价格确定，其工资酬劳在各了公司费用预算内支出。
第四条集团采纳保密工资。
员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资详细数额。
第五条工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成〔如下列图所示-图略〕对集团中的高级经营管理人员和讨论开发人员，可以采纳年薪制，详细对象和薪金金额确定，由总经理确定。
第六条工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。
原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资,一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。
第七条工资的支付日为每月的28日。
奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。
在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。
第八条员工工资在支付前，作如下扣除：〔1〕扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；〔2〕扣除法定必需代为扣除的有关个人的其它的保险类费用；〔3〕扣除公司内部契约中规定的部分。
第九条员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。
第十条员工在各种缺勤状况下，对其月基本工资作出扣除。
〔1〕因私缺勤。
凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：--月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资；--月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资；--月累计满6小时，扣除1天实发工资；--月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。
研发团队薪资、绩效奖金及激励方案
研发团队薪资、绩效奖金及激励方案薪资方案我们为研发团队设计了一个竞争力强且公平合理的薪资方案，以确保员工的工作贡献得到适当的认可和回报。
薪资方案如下：1. 基础工资：每位研发团队成员都将获得一个基础工资，该工资将根据员工的工作经验和职位进行调整。
2. 职位津贴：根据员工的职位级别和专业技能，一些员工可能有资格获得特定的职位津贴。
3. 绩效奖金：我们将设立一个绩效奖金计划，用于奖励表现优秀的研发团队成员。
绩效奖金将根据个人绩效评估结果进行分配。
绩效评估为了公正地评估研发团队成员的绩效，我们将采用以下评估方法：1. 目标设定：每位研发团队成员在开始新项目时会与上级讨论并确定个人工作目标和项目目标。
2. 定期反馈：上级将定期与团队成员进行一对一的进度反馈和绩效评估，以确保团队成员了解自己的表现情况并及时做出调整。
3. 团队评估：我们将组织团队间的评估活动，以了解每位成员在团队合作和知识分享方面的贡献。
4. 360度评估：我们将采用360度评估方法，邀请团队成员的同事和其他相关人员对其绩效进行匿名评估，以获取更全面的评估结果。
激励方案为了激励和激发研发团队的创造力和工作动力，我们设计了以下激励方案：1. 项目奖励：对于完成重要项目或取得关键里程碑的团队，我们将提供额外的奖励，以表彰他们的卓越工作和贡献。
2. 培训和发展：我们将提供各种培训和发展机会，帮助研发团队成员进一步提升自己的技能和知识水平。
3. 晋升机会：我们将根据研发团队成员的表现和发展潜力，提供晋升机会，让他们在职业生涯中得到更好的发展和提升。
4. 员工福利：我们还提供一系列丰富的员工福利，包括健康保险、弹性工作时间、员工活动等，以提高员工的工作满意度和生活质量。
以上是我们为研发团队设计的薪资、绩效奖金及激励方案。
我们希望通过这些措施激励团队成员为公司的发展作出更大的贡献，并共同分享成功的果实。
科技研发人员薪酬管理管理办法
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科技研发人员薪酬管理制度
为进一步规范科技研发人员的薪酬奖励、约束机制，以持续充分的调动和提高相关研发技术人员的工作积极性和科技创新动力，特制定本制度。
1、适用范围
（1）本管理制度适用于所有客户或公司相关部门输入立项的新产品研发、技术研究及相关配套科技攻关项目的管理与激励；
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工资。
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（4）对于研发部非直接参与产品项目研发的人员，由研发部门负责人每月对其进行工作业绩考核，月度工作业绩考核结果与员工当月的岗位基本工资挂钩。
5、项目工资及考核方式
（1）项目工资是指根据单个研发项目的研发工资标准，实施研发过程并经公司考核后，分配给项目组研发人员的不定期工资。
（2）项目工资的确定。
依据项目的具体类别及内容、技术复杂程度、项目开发的时限要求等综合
因素。
见下表《研发项目类别及对应的项目工资分类》
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1-2 7
准实施。
8、罚则
（1）对拒不接受项目开发任务的研发人员，对其岗位（工资）予以降级，直至辞退处理；
(2)若因项目组完成开发任务的进度延期，以至于造成“客户取消项目合作”的重大损失，除了以上“6.3.2”规定之外，须对项目组人员及研发部负责人予以降级，直至辞退处理。
9、本制度自颁布之日起执行，作为公司薪酬管理制度的补充，与薪酬管理制度相悖的，以本文件
规定为准。
xxxxxxx有限公司2002年8月1日。
研发人员薪酬发放办法
研发人员工资考核方案第一条根据我公司战略发展规划与绩效改革要求，为完善科研项目研发人员收入分配制度，激励科研人员进取精神，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，提升研发团队科研创新能力，制定本办法。
第二条本办法适用于我公司研发人员。
第三条工资构成研发人员工资有基本工资、岗位绩效工资、专题工资三部分构成，详见下表规定：第五条岗位绩效工资发放办法1、岗位绩效工资是本院根据研发人员的工作成绩、贡献大小、工作态度等确定的工资标准，是鼓励研发人员努力学习、积极进取、多做贡献，更好的胜任工作的一种措施。
2、岗位绩效工资以研发人员以前3个年度的完成的工作业绩为计发标准，每年度1月考核一次，按考核结果兑现岗位绩效工资。
3、岗位绩效工资等级标准岗位绩效工资分为四个等级，研发人员岗位绩效工资定级主要根据研发人员工作业绩积分确定。
3、工作业绩积分规则工作业绩分为专利工作量、论著、论文工作量、其他加减项构成。
（1）专利工作量备注：本项如已申请，但已明确不能获得专利权的不计（2）学术论文、论著工作量1）学术论文工作量，计分办法详见下表：注：2人合著，作者得分以6:4比例计算，三人合著，作者得分排名以5:3:2计算，4人合著，作者得分排名以4:3:2:1计算，超过4人合著只计排名前4位。
2）著作工作量，计分办法见下表：注：2人合著，作者得分以6:4比例计算，三人合著，作者得分排名以5:3:2计算，4人合著，作者得分排名以4:3:2:1计算，超过4人合著只计排名前4位。
(3) 其他加减项1）导师积分为加快年青研发人员的成长，鼓励副高职称以上并经科技部评定可以作为专业导师的研发人员在研发工作中带徒。
在项目研究中作为项目负责人并按安排带领工程师职称、助理工程师研发人员开展研发工作，每个项目加计5分。
2）拒绝接受本职工作，或无正当理由拒绝接受科技部安排的科研、协助解决现场技术问题等相关工作的，在年度考核时减5～10分。
3）科研生产工作中发生严重工作失误或质量事故，造成50000元以上经济损失损失的；在年度考核中减10分。
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科技研发人员薪酬管理方法公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]科技研发人员薪酬管理方法一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造力和工作热情来决定的。
对于这样的企业而言，如何调动科技人员的工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必须妥善面对的问题。
曾经有一家大型管理咨询公司面向中国一百多家知名企业的老总展开了一次问卷调查，问卷中罗列了10个企业管理中最经常遇到的难题，请企业老总们给这10个难题按照实际工作中解决的难易程度排个队。
最后调查统计的结果是：企业中最困难的工作是绩效考核问题；第二是如何留住人才的问题；第三是如何建立合理的薪酬体系问题。
这项调查工作的结果可以从一个侧面表明：中国大部分企业家在工作中感觉最困难的三项工作全部都是人力资源的问题。
人才是一个企业拥有的最宝贵资源，如果管理层不能妥善地建立相对科学的薪酬和绩效管理体系，那么留住人才并良好地发挥他们的创造力，就只能是企业一个难圆的梦。
是不是只要有钱就可以留住人才？是不是高管层凭借个人魅力就可以留住人才？事实证明以上这些因素都是需要的，但是都不可能长期发挥效用。
企业留住人才需要资金的支持，但绝对不是只要给员工发钱就可以获得员工的满意度和忠诚度。
科技人员除了需要通过打工赚钱之外，更需要一种在团队中的被认可感和公平感，需要一种可以通过不懈努力获得职业生涯发展的预期。
如果一个企业管理层仅仅能够做到拿出钱来拍拍脑袋给大家分，而不是利用一套统一且不断完善的管理体系对工作绩效进行衡量，然后根据考核的结果进行分配，那么发钱的结果很可能不是获得员工的满意和忠诚，而是带来更多的内部矛盾，造成企业中员工的人心更加离散。
企业中科技研发人员的薪酬结构可以采用“薪酬=底薪+项目提成”的简单模式。
但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性，造成了绩效管理控制程序注定是繁琐的，否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。
具体管理控制的程序如下：一、确定项目完成后研发小组的提成比例每个研发小组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。
每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报高管层批准。
从外部获得的项目经费总体是按照“研发费用+企业收入+研发小组提成（包括奖金+税金）”这三部分进行分配的。
研发小组提成虽然总体显示为一个总数，但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取，而是结合《项目研发责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。
提成金的数额必须对研发人员形成足够的吸引力，更何况要想得到这笔奖金还必须通过重重考核。
如果让研发人员认为得到的利益不足以让他们付出如此多的心血，那么后面的所有的管理程序设计都没有了存在的基础。
二、明确项目质量要求和研发费用额度上限企业必须促使技术人员对项目研发费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任，管理部门在项目立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。
项目完成后如果研发费用没有用完，企业可以设定统一的奖励标准，例如拿出被节约费用的50%或者30%对研发小组进行额外奖励。
引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。
三、分段考核、分段奖励管理部门需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核；另外，还要将提成金按照项目划分的结点实行分段分配。
例如：某项目被划分为5个结点进行考核，但是提成金并不是按照每份20%进行分配。
提成金分配的原则是“工作难度大的结点提成比例较多，难度小的提成比例较少；项目前期的提成比例较少，后期的提成比例较多。
”提成金分段支付的理由：其一，攻克一个阶段性目标进行一次奖励，比较有利于充分发挥激励机制的效用；其二，在项目整体完成之前，财务部仅兑现计划结点奖励金额的50%，另外50%存留在本项目帐户上，每年年底再统一结算。
如果项目到年底没有全部完成，财务部则需要根据剩余项目金额多少，为明年预留出一定比例的风险抵押金。
这种做法一方面使技术人员得到了可见的物质奖励，另外用他们本来已经到手的物质奖励中的50%作为风险抵押金，引导他们努力完成所有的阶段性目标。
四、设定新产品定型后的生产成本设计目标产品80%的生产成本在设计阶段就被锁定了。
为了保证企业研发的新产品不仅在技术上是先进的，而且在经济上也是合理的，管理部门在项目立项之时，需要根据预期的产品市场售价减去目标利润、税金以及设计人员不可控的成本，求得定型产品的生产成本设计目标。
关于定型后的产品是否达到成本设计目标则由财务部负责核定。
在大多数企业目前的管理状况下，财务部只能按照料、工、费等几项硬指标进行核算。
另外，期间费用等指标是随着企业管理水平而不断变化的，这些指标不应该由我们的研发人员在产品设计阶段负责。
因此，定型产品的成本设计目标不必按照全面产品成本进行考核。
涵盖几项重要的生产指标就可以了。
如果项目完成之后产品的加工成本低于设计目标，企业将按照成本下降的百分比对研发小组进行额外奖励，鼓励技术人员挖掘更多产品价值；如果定型产品的成本高于设计目标，管理部门则需要研究成本上升原因。
如果属于研发小组工作草率，管理部门将责令其改进，并扣除一定比例的提成金。
如果确实属于无法避免的原因，管理部门应签字认可。
五、项目对内招标当以上前期各项准备工作完成之后，每个项目的责任、利益、考核办法等都已经非常明确。
此时，管理部门可以将各个项目拿出来对内进行招标。
愿意成为项目负责人的技术人员需要申报自己可以组成的研发小组主要成员名单。
管理部门负责根据项目需要在竞标人中择优选定项目责任人；项目小组的参与人员由项目负责人进行自愿组合，管理部门行使审批权。
如果个别项目出现无人竞标的局面，说明此项目责任和利益之间出现了不匹配，或者设定的考核目标过于困难，此时管理部门需要进行调整。
如果个别项目出现众人竞标的局面，说明目标易于达成，管理部门可以在认为竞争者有此工作能力的前提下，通过竞标的方式降低奖励水平，或者提高工作要求。
管理部门可以制定以下规则：例如研究员最多可以同时做3个项目的负责人，高工最多可以同时做2个项目的负责人，工程师一次只能做1个项目的负责人，项目负责人也可以在其它人员负责的项目中充当参与者，数量不受限制。
另外，项目负责人必须在一个项目彻底完成之后，才能竞标另外一个新项目的负责人。
这样做的目的就是为了引导技术人员通过快速高效的工作多拿奖金。
六、签订《项目研发责任书》管理部门负责针对各研发项目设计《项目研发责任书》，其中包括研发小组在本项目中详尽的责任、利益、时间结点、考核办法等等。
管理部门选定项目负责人之后，分别由主管领导、项目负责人、项目主要参与人员三方在《项目研发责任书》上签字，作为对研发小组将来的奖惩依据。
《项目研发责任书》分为四联，第一联由工程中心负责保存；第二联交给项目负责人；第三联财务部入账；第四联用于记录项目小组的工作进展状况，此联在项目未完成前留在财务部。
财务部根据由管理部门签字提供的项目进展情况随时结出奖励款额的50%，由项目负责人签收。
另外50%存留在本项目帐户上，每年年底企业统一结算一次。
待项目彻底完成后可以立即将第四联抽出退给项目负责人。
项目负责人将以此为凭据，参加新的项目竞标。
凡是时间到达计划结点时仍不能要求提成的项目，即为项目小组违约。
违约金将按照责任书中的制度进行处罚。
例如结点完成日期每延期一星期，将扣除此结点上一定比例的提成和一定金额的风险抵押金。
关于项目进展情况、结点考核工作由管理部门和实验室负责确认，确认结果交给财务部，由财务部进行奖金核发。
七、风险抵押金制度研发人员按照项目结点的按时完成情况可以获得一定比例的提成，企业可以将这部分提成的50%留作风险抵押金，支配权在企业，由财务部办理银行活期存款单并保管，每年年底结算一次。
如果项目年底没有全部完成，财务部则需要根据剩余项目金额，为明年预留出一定比例的风险抵押金。
一旦项目小组不能如期履约，则动用风险抵押金进行处罚，促使项目小组主动对企业的产品研发质量和周期负责。
财务部还必须对每一个研发项目设立专项帐户，以便分别对每个项目在研发费用支出、产品成本核定、计划结点奖惩、风险抵押金等事项进行管理。
八、明确收入分配制度《项目研发责任书》需要对研发小组的内部利益分配问题做出大致约定，例如项目负责人可以得到提成总额60%的收益，其它部分可以由项目负责人根据小组内部人员的贡献情况自行分配。
这样做是为了减少小组内部的分配矛盾，减轻项目负责人的压力。
当然，项目负责人哪怕愿意把自己的60%全部拿出来与同伴们分享就是他自己的事情了，但是企业必须给他一个合理得到大部分收益的公开政策。
项目小组的参与人员由项目负责人进行自愿组合，是为了引导技术人员主动提高自身的业务能力和合作意识。
物竞天择，适者生存。
如果一个技术人员自身的业务能力和组织能力不足以让管理部门信任他胜任项目负责人，或者他的工作能力和合作态度不足以吸引其它项目负责人邀请他入伙，自身那么他就会面临没有地方赚钱的压力，势必迫使他主动改进自己的工作态度，提高业务技能。
到了这个时候，每一个人就都有了一个市场价格，大家都抢着要的员工势必价格看涨，无人相邀的人势必价格低靡。
在这个内部的人力资源市场中，科技人员按照工作能力拉开了收入档次。