工作绩效与工作满意度关系的实证研究

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基层员工福利满意度对工作绩效影响的实证研究

基层员工福利满意度对工作绩效影响的实证研究说到员工福利，这可是个人人都关心的话题。

想想看，一到年终，大家都期待着那份奖金，心里那个乐呀！福利不仅仅是那点小钱，更多的是一种关怀和支持。

就像妈妈给你做的热腾腾的饭，吃得饱饱的，心里暖暖的。

那种感觉，才是真正的幸福。

我们今天就来聊聊，基层员工福利满意度对工作绩效的影响，听起来是不是有点高大上？其实就是想知道，好的福利到底能不能让员工更卖力干活。

想象一下，早上上班，第一件事就是看到一个大大的福利海报，上面写着“来这里工作，你会有超多假期、丰厚的奖金和舒适的办公环境”。

心里那个美啊，简直就像冬天里的一把火，立刻燃起了工作的激情。

你想啊，假期一多，员工们的精神状态肯定好得不得了，工作起来自然也就带劲。

这不就像是春风得意马蹄疾，干劲十足，绩效自然水涨船高。

再说了，福利的种类多得数不胜数。

除了工资，咱们还有医疗保险、团队建设、培训机会、晋升空间，甚至是咖啡机和零食柜。

谁说工作就是一根筋，除了拼命干活，还得享受生活。

想象一下，午休时间，大家围坐在一起，分享零食、聊聊八卦，这种团队氛围简直让人欲罢不能，大家都乐于奉献，不觉得很重要吗？你瞧，员工之间的关系好了，工作起来那是如鱼得水，绩效也跟着蹭蹭往上涨。

我们不能不提的就是心理健康问题。

说实话，谁不想有个轻松的工作环境？每天上班，面对的是欢声笑语的同事，得到的是公司的关心和支持，心情自然不会差。

心理上舒服了，工作中的各种挑战就变得小菜一碟。

就像是爬山，爬得再高也不怕，心里想着有美丽的风景在等着自己。

这样的状态，肯定能让人更专注，绩效自然就提升了。

咱们说了那么多，最后还有一个不得不提的点，那就是公司的企业文化。

好的企业文化就像一棵大树，员工在树下乘凉、避雨、开开心心地工作。

这样的氛围下，大家对公司的认同感会越来越强，愿意为公司付出更多。

这种认同感可不是嘴上说说就能解决的，而是通过福利、环境和文化一点一滴积累起来的。

真正的企业文化不是空话，而是实实在在的行动和关怀。

烟草公司沟通满意度、工作满意度与工作绩效关系的实证研究

烟草公司沟通满意度、工作满意度与工作绩效关系的实证研究【摘要】本文在简述概念及提出研究假设的基础上，对德州烟草公司员工进行了调查与数据分析，指出烟草公司的媒体品质和组织的整体信息与烟草公司员工工作满意度正相关，同时与其工作绩效正相关；整体组织信息、员工与同事的沟通、与主管的沟通、个人反馈、沟通氛围与员工的工作满意度正相关，对其工作绩效具有正向影响；员工的工作满意度越高，工作绩效越高。

【关键词】沟通满意度；工作满意度；工作绩效；关系；实证研究在当今社会，企业已经逐步树立了“以人为本”的经营理念，满意的员工能够对企业更加忠诚并认同企业，付出更多的努力，从而提高企业工作绩效。

国外的研究表明，公司与员工的沟通能对其工作满意度产生显著的影响。

因此，从烟草公司管理层的视角而言，与其核心员工的沟通对公司管理至关重要，本文通过分析烟草公司核心员工沟通满意度和工作满意度与其工作绩效三者的关系，找出烟草公司沟通满意度多个维度对其工作满意度与工作绩效的影响程度，以寻求烟草公司提升人力资源管理的方法，进而提高烟草公司整体管理水平。

一、文献综述1、沟通满意度downs和 hazen（1977）认为，沟通满意度是个体对与组织沟通任一方面的满意度，并阐述了沟通满意度的八个维度的概念。

我国学者最近几年才进行沟通满意度研究。

严文华（2001）对沟通满意度的影响因素进行了分析。

钱小军（2005）提出通过维度划分沟通满意度，其研究认为，与主管的沟通、媒体品质和沟通氛围是沟通满意度的八个信息关系维度因子中最稳定的因素，多数沟通指标与工作满意度显著性正相关。

同时，上下级之间的双向沟通对于公司的基层管理人员的工作满意度具有显著性影响。

2、工作满意度工作满意度源于梅奥等人的霍桑实验。

时勘和卢嘉（2002）、李成文（2005）对工作满意度进行了界定，是员工对其工作和工作经验产生的一种正向的情绪，其不仅包括心理方面，还包括身体部分。

其研究发现，高的工作满意度有助于提升员工生产力，提高企业经营绩效。

工作满意度的研究与分析

工作满意度的研究与分析1.3国内外研究现状1935年，Hoppock 在他的成名作《工作满意度》中首次提出了工作满意度的这个概念。

自此之后，学术界对工作满意度的研究就从来没有间断过。

这种热衷与“社会人假设”逐渐成为管理学的基本假设有着不可分割的联系。

梅奥的霍桑实验开创了管理学的一个新的伟大时代，从此“社会人”管理理论逐步替代了传统的“经济人”管理理论。

管理理论从科学管理进入到行为科学的阶段。

这种管理思想的转变，使得企业管理者摆脱了以工作流程管理为中心，他们开始重视人的因素，学术界也开始对人进行了深入的研究。

其中，员工工作满意度便是组织行为科学学领域中最为热门的研究话题。

纵观国内外诸多文献，对于工作满意度的研究大体围绕以下几个问题：（1）什么是工作满意度？即对工作满意度的界定；（2）什么因素会影响员工的工作满意度？（3）工作满意度将带来什么结果？[1]即工作满意度结果变量的研究[2]；（4）如何测量工作满意度？1.3.1国外研究现状国外对工作满意度的研究由来已久，研究的深度和广度都都远远超过国内。

围绕上面提出的四个问题，已经形成了很多成熟的理论。

影响工作满意度的因素有哪些？围绕这个问题有很多学者进行了研究。

Locke（1969）认为有十大因素会影响员工满意度，他们分别是：工作环境和条件、工作内容本身、薪酬待遇、福利水平、提升、认可程度、自我、领导和管理者、同事或组织成员关系[3]。

1976，Locke又将这十大因素进行了提炼归纳成五项。

Smith等（1969）几乎跟Locke在同一时间段提出，存在六大因素影响影响员工的工作满意度：工作环境和同事关系、工作内容本身、晋升、报酬、上级的管理水平、行政管理能力[4]。

实际上，Smith和Locke关于工作满意度影响因素的研究结果有很多共性。

他们都从个体的需要和感受出发，研究外部环境与个体的互动，这种互动会给员工带来一种情绪上的体验，而满意度就在这种互动关系中发生并通过个体的感受体现出来。

高科技组织知识型员工满意度与工作绩效关系的实证研究

周沈刚，卫圈虎
（．西安飞行自动控制研究所，陕西西安１７０６；２１０９．西北工业大学，陕西西安７０７）１０２
摘要：以某研究所知识型员工为研究对象，采用工作要素综合评价法进行满意度测评，采取等级评定法、排序法和强制分布法相结合的方式进行绩效考评，分析并得出各种满意度因素与３作绩效之间的关联关系。－．关键词：高科技组织；知识型员工；满意度；绩效中图分类号：Ｃ３．９１２文献标识码：Ａ文章编号：１０７９（０１８— １２— ４００— ６５２１）１０００
２一第８ｏ年１期
ｓｄ熏鍪。Ｒ。毒ｍ。ｈｉ。Ｔ。ｅ。。
ｄｉ０３６／．ｓｎ１０７９．０１．２ｏ：１．９９ｊｉ．００— ６５２１．８０７ｓ１
高科技组织知识型员工满意度与工作绩效关系的实证研究
ｔｒｅｅａｖｌｔｎ，ｍａｈｅｏｍａｃｖｌｔｎｂｏｍｂｎｉｇｔｅｍｅｈｏｆｇａｅｒｔｏｓｇｎｒｌｅａｕａｉｏｋｅｔｅｐｒｒｎｅｅａｕａｉｙｃｆｏｉｎｈｔｄｏｒｄａｉｎｇ，ｓｒｉｇａｄｅｆｒｅｎｏｔｎｎｎｏｃｍｅｔ
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（．ｌｈＡｔａｉＣｎｒｌｅｅｒｈＩｓｔｅｉａ１０９ｈｎ；１Ｆｉｔｕｏｔｏｔｓａｃｔｕ，Ｘ ’ ｎ７０６，ＣｉａｇｍｃｏＲｎｉｔ

工作绩效与工作满意度的关系研究

工作绩效与工作满意度的关系研究作者：方荃陆静来源：《科技与企业》2013年第03期【摘要】文章选取了某经济开发区部分企业的员工作为研究对象，运用问卷调查法和回归分析法，进行工作绩效与工作满意度关系的实证研究。

研究结果表明，薪酬福利满意度对工作绩效影响最大；任务绩效对薪酬福利满意度影响最大，关系绩效对人际关系满意度影响最大。

【关键词】工作绩效；工作满意度；关系研究一、引言工作满意度作为组织行为学中最重要的研究变量，对员工的工作行为有着重要影响。

另外，员工工作绩效构成了企业盈利能力的基础，直接关系着企业盈利水平的高低。

笔者选取某经济开发区若干企业的员工作为研究样本，对员工绩效与工作满意度进行实证研究。

二、文献回顾与量表设计（一）文献回顾20世纪30年代的霍桑实验结果说明了工作满意度对于工作绩效的正相关关系。

1968年，L.W.Poter和wjer提出了著名的波特——劳勒激励模式。

他们指出良好的绩效导致奖酬，良好的奖酬导致员工的工作满意度。

该模式指出了工作绩效对于工作满意度的正相关关系。

更多的观点认为两者是一种相互作用的过程。

Wanous（1974）[1]对此进行了研究，他区分了外部满意度和内部满意度两种类型。

他认为，就外部满意度而言，工作满意度导致工作绩效；就内部满意度而言，工作绩效导致工作满意度，其观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用论。

还有学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系。

A.H.Brayfield和w.H.Crocke对此问题进行了40年的研究，结果表明员工对工作所持的态度和生产效率之间并无必然的关系。

哈克特和盖恩通过实证研究发现怠工和工作满意度的相关度不到-0.40，威廉斯和哈泽尔也发现人员流动与工作满意度的相关度不高，而Shotland 和 Traver则发现工作满意度与OCB的相关较低。

[2]Vroom（1982），Bruce and Blackburn（1992）指出在不同的情境下工作满意度可能与工作绩效呈现正相关、负相关关系或者无相关性。

员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究

经被引入到这些组织当中，每个人被给予机会来参与管理，工作以团队形式来完成。所有这些变化需要组织文化的创
根据参与效果的认知模型，员工参与促进了组织信息的流动。肴似执行不太重要工作的员工常常可以获得有价值的信息。鼓励员工更自由分享信息的管理实践导致了更高的绩效。参与效果的情感模型起源于“ 人事关系” 管理学派。他们提出，员工参与实现了高层次的心理需求，这导致更高的满意度高层次满意度强化了激励作用，从而对生产率有积极的促进０］－３以，认知模型提出员工参与主要是通过直接提高［７７所５２５７组织信息共享而影响ｒ生产牢，而情感模型提出员工参与对员工满意度有直接的影响，这进而提高厂生产效率。
理论的最初的热情变成了巨大的怀疑。研究者近来重新对该
图ｌ研究假设模型
作者简介：陈小平（９７一）１７。男，湖南衡阳人，首都经济贸易大学劳动经济学院副教授，北京大学和美国伊利诺伊大学香槟分校联合培养管理学博士，研究方向：人才与人力资源开发。
经济大视野
员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究
陈小平
（首都经济贸易大学劳动经济学院，北京１０７）０００
摘
要：实证研究发现，员工参与是预测工作满意度的一个非常重要的指标。提高员工参与度，将对员工工
作满意度、员工绩效产生积极影响。提高员工参与度是一个长期的过程，需要来自管理层的高度关注，也需要来
二、研究假设
本文依据上述结论，在员工参与对工作满意度和员工绩

员工满意度与组织绩效之间的关系研究

员工满意度与组织绩效之间的关系研究在当今竞争激烈的商业环境中，组织绩效是企业能否持续发展和取得成功的重要标志。

而员工满意度被广泛认为是影响组织绩效的关键因素之一。

本文旨在探讨员工满意度与组织绩效之间的关系，并通过研究和分析来提供相关的实证支持。

一、引言员工满意度和组织绩效是长期以来受到管理学者和企业界广泛关注的研究领域。

人力资源管理理论中普遍认为，员工满意度可以通过积极的工作态度和高质量的工作表现，对组织绩效产生积极的影响。

二、员工满意度对组织绩效的影响1. 提高员工工作动力与效能满意的员工往往会对工作充满热情与动力，他们更愿意付出额外努力以实现工作目标。

这种积极的工作态度能够提高员工工作效能，从而推动组织绩效的提升。

2. 促进员工创新与团队合作员工满意度高的组织往往拥有更有创造力和高效的团队。

满意的员工更加愿意与同事们分享知识和经验，协作完成任务。

而良好的团队合作和创新能力则是组织取得成功的重要因素之一。

3. 提升客户满意度与企业声誉满意的员工往往能提供高质量的服务和产品，提高客户的满意度。

顾客满意度的提升进而对企业的声誉产生积极的促进作用，有利于企业建立良好的口碑和品牌形象。

三、组织绩效对员工满意度的影响1. 提供良好的工作条件与发展机会组织对员工提供良好的工作环境、公平的奖励机制以及发展和晋升的机会，有助于提高员工的满意度。

员工感受到组织的关心和支持，才能更好地实现自身的价值和发展。

2. 建立积极的工作文化与领导风格组织的领导者和管理团队应积极塑造良好的工作文化，并倡导积极的领导风格。

员工在积极的工作文化和良好的领导风格下，更容易产生满意感，从而对组织绩效做出贡献。

3. 设计有效的激励与奖励机制组织应当确立有效的激励与奖励机制，通过激励员工的积极参与和优秀绩效，提高员工满意度。

激励制度的公平性和有效性对于员工满意度的提高起着重要作用。

四、研究方法与结果本研究采用问卷调查的方式，收集了大量的员工满意度和组织绩效方面的数据。

员工满意度及员工绩效和关系文献综述

王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。

本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。

二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。

根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。

（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。

最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。

美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。

国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。

台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。

弹性工作制度对员工工作满意度和绩效的影响研究

弹性工作制度对员工工作满意度和绩效的影响研究弹性工作制度（Flexible Work Arrangement, FWA）是一种根据员工个体需求、使其能够更好地平衡工作与生活的工作模式。

近年来，随着人们对工作灵活性的需求不断增加，越来越多的组织开始实施弹性工作制度。

本文将以“弹性工作制度对员工工作满意度和绩效的影响”为题，探讨这种工作制度对员工的影响。

一、弹性工作制度对员工工作满意度的影响弹性工作制度的实施使员工具备了更多自主决策的能力，能够更好地掌握自己的工作时间和地点，这对于提高员工的工作满意度起到了积极影响。

根据一项研究，70%的员工表示，弹性工作制度使他们能够更好地适应工作和个人生活的需求，从而提高了他们的工作满意度。

此外，弹性工作制度还能够减少通勤时间和交通压力，使员工能够更好地安排自己的时间，更好地与家人相处。

一项研究发现，员工对于弹性工作制度的满意度与其满意度关系显著，因为弹性工作制度提供了更多的工作和生活平衡的机会，使员工能够更好地平衡工作和个人生活，促进了员工的工作满意度的提高。

二、弹性工作制度对员工绩效的影响弹性工作制度的实施对于员工绩效的影响也不容忽视。

研究发现，由于不同员工在工作时间上存在差异，弹性工作制度能够提高员工的工作积极性和动力，从而提高个体的工作绩效。

一个由Cigna（一家保险公司）开展的实证研究显示，弹性工作制度能够显著增加员工的工作效率和绩效指标。

此外，弹性工作制度还能够满足员工对于职业发展的需求。

通过灵活的工作安排，员工能够更好地分配时间和精力进行学习、提升自己的技能与知识储备。

一个由OECD进行的研究发现，实施弹性工作制度的员工更容易获得晋升机会，进一步提升了他们的绩效水平。

三、弹性工作制度对员工和组织的双赢弹性工作制度不仅对员工个体有积极影响，同时也能够为组织带来双赢效果。

首先，弹性工作制度有助于提高员工工作满意度和幸福感，从而增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，降低组织的用工成本。

企业员工工作满意度与绩效关系

研究结果与分析
工作满意度与绩效关系
通过数据分析发现，员工工作满意度与绩效之间存在显著正相关关系。具体表现在以下几个方面
任务完成质量
高工作满意度的员工更能够高质量地完成任务，减少错误和漏洞。
工作效率
高工作满意度的员工更能够提高工作效率，缩短完成任务的时间。
研究结果与分析
创新与创造
高工作满意度的员工更能够提出新的想法和解决方案，为企业创造价值。
心理契约是指员工与组织之间的一种非正式的期望和承诺，包括员工对组织的期望和组织对员工的期望。
心理契约对员工绩效的影响
心理契约可以激励员工的工作动力和投入，提高员工的工作满意度和绩效。
心理契约的建立和维护
组织可以通过提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、职业发展机会等手段来建立和维护心理契约。
工作满意度与工作效率关系理论
CHAPTER 06
研究局限性与未来研究方向
研究局限性
定义与衡量
对于工作满意度的定义和衡量方法，学术界和企业界仍存在一定的分歧。这可能导致研究结果的差异和误解。
数据收集
现有的研究方法大多基于问卷调查，但受访者的回答可能受到多种因素的影响，如情绪、动机等，从而影响数据的准确性。
文化差异
不同的文化对于工作满意度和绩效的看法存在差异，这可能影响研究的普适性和可推广性。
企业员工工作满意度与绩效关系
2023-11-05
目录
• 工作满意度与绩效关系概述 • 工作满意度与绩效关系的理论基础 • 工作满意度对绩效的影响机制 • 工作满意度与绩效关系的实证研究 • 提高员工工作满意度以提高绩效的策略 • 研究局限性与未来研究方向 • 参考文献
CHAPTER 01

员工满意及其对工作绩效、离职意愿的影响——基于中国家族企业的实证研究

概念，并不涉及员工满意的形成原因与过程；第二类是原内部一致性信度；效度检验采用因子分析，检验聚合效度。因型概念，即注重员工满意形成的原因。例如：ｃａｅ把从表１Ｓｈｆｒ数据可以看出，各构念Ｃｏｂｃ０系数均超过ｒｎａｈ’ ‘ 员工满意看作个体需要被满足的结果之一。第三类是要素０６说明量表具有较好的内部一致性。．，对工作满意和离职型概念，即认为员工满意是由多种要素构成的，它取决于意愿的因子分析表明，各条目均能聚合到预期维度上，因个体对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。综合上子载荷均超出０５．，说明这两个量表均具有很强的聚合效述观点，文将员工满意界定为一个人对其工作各种特征度。本加以解释后所得到的结果，它主要涉及某一种工作情境因素是否影响工作满意度。
著（＝１２９５，ｆ＝７３＜Ｏ０）说明样本数据适Ｘ２３．２ｃｌ０，ｐ．５，
合作因子分析。
对员工满意条目进行方差极大正交旋转的因子分析，
图１研究框架
集团经济研究２０・００７１月上旬刊（个领域，但基本上以定性分析为主，缺乏系统的实证目。我们在反复讨论和斟酌的基础上，行了适应性改编，进
研究。有鉴如此，本文试图通过实证研究，出影响我国家在此基础上进行了３轮预测试。每一轮根据预测试结果，找族企业员工满意的因素，并研究员工满意对其工作绩效和删除掉信度和效度不好的条目。最后的实测文卷中采用了离职意愿的影响，以弥补现有理论的不足。

员工满意度、员工敬业度与工作绩效的关系研究

收稿日期:2022-09-29作者简介:马学文(1990 ),男,硕士研究生,就读于兰州交通大学经济管理学院,主要研究方向:企业管理㊁人力资源管理㊂员工满意度、员工敬业度与工作绩效的关系研究马学文(兰州交通大学经济管理学院,甘肃兰州 730070) 摘要:文章利用知网数据库中的检索文献,综合比较了员工满意度和员工敬业度在C S S C I 期刊中已发表文献的研究内容,发现对员工满意度的研究要早于对员工敬业度的研究,并且在数量上也占优势㊂除此之外,探讨了已有研究成果中员工满意度㊁员工敬业度二者与工作绩效之间可能的关系,以及员工满意度和员工敬业度二者之间的关系,分析认为员工满意度对离职相关的指标更有预测力,而员工敬业度对工作绩效相关的指标更有预测力㊂关键词:员工满意度;员工敬业度;工作绩效中图分类号:F 272.9 文献标识码:A 文章编号:1007 6921(2023)13 0041 03 随着积极心理学的发展,企业管理实践和学界理论研究都更加关注员工个人积极的心理状态对其行为和态度的影响㊂而员工敬业度与员工满意度是现今企业管理中较为重要的两个话题㊂但从实证研究结果来看,相关研究结论并不一致,而且即使是那些支持具有显著相关关系结论的研究,对于其作用机制仍然缺乏深层次的研究和讨论㊂那么,对于企业而言,究竟应该更关注员工敬业度还是员工满意度以及这二者之间的关系如何?笔者对此进行了深入分析㊂厘清彼此间的关系无论是对员工激励方案的设计还是企业经营管理的决策都有着极为重要的意义㊂1 研究综述对员工满意度的研究可以追溯到梅奥(M a yo )的霍桑实验,其后,各种理论如马斯洛(M a s l o w )的需求层次理论㊁赫茨伯格(H e r z b e r g )的双因素理论㊁亚当斯(A d a m s )的公平理论等均可以被用来解释员工满意度相关的假设㊂例如,根据双因素理论,员工可能会对一些保健因素有较高的满意度,但不能对工作形成有效的激励,一旦这些保健因素不能得到满足,就会出现怠工甚至离职现象㊂而对员工敬业度的研究可追溯到20世纪90年代西方国家的管理咨询公司,随着全球商业环境急剧变化,充满了各种不确定因素,员工满意度已经无法与业绩水平相一致㊂企业需求的变化,使得企业开始质疑保持较高水平的员工满意度,包括薪酬㊁福利㊁工作环境等方面的高投入是否依旧合适㊂相比之前,企业似乎更加需要企业的员工在工作时全身心地投入到工作之中,做好自己的工作并致力于企业绩效的提升㊂正是随着这种管理环境的变化,员工敬业度,或者说是员工敬业度可能包含的奉献精神成为企业所需要的品质,成为企业对员工的期待㊂1.1 概念比较关于员工满意度的学术定义,较经典的是霍波克(H o p po c k )[1]认为员工满意度包括生理和心理两方面,是员工通过感观方面对工作环境因素的主观感受㊂后来的学者们基本上认可它是一种情感或心理状态,可能包含价值观㊁感知等要素㊂目前对员工满意度的研究习惯于进行多维度的研究,其中出现较多的是员工的工作满意度㊂关于员工敬业度的定义一开始似乎是一些咨询出于企业实践的需要进行了研究并给出了实操化的定义:如盖洛普(G a l l u p)㊁怡安翰威特(A o n H e w i t t )和韬睿(T o w e r s P e r r i n)等公司㊂与此同时,大量学者也进行了理论化的研究,较经典的有W i l l i a mK a h n [2]将员工敬业度定义为员工投入到组织角色中创造工作绩效过程中完成自己的工作并在其中表现自我的程度;M a s l a c h 等[3]用工作倦怠的反面来定义㊂㊃14㊃2023年7月内蒙古科技与经济J u l y 202313527I n n e r M o n g o l i a S c i e n c e T e c h n o l o g y &E c o n o m yN o .13T o t a l N o .527可以看出,对员工满意度的定义,学者们普遍认同其是一直态度或认知状态,并不涉及员工行为,而对员工敬业度,学界并没有就其属于态度还是行为或是二者的综合,达成一致的观点,不过在研究中学者们一般都采取态度和行为两个层面的内容进行处理和研究,既包含态度成分,也包括行为成分,是二者的综合㊂1.2实证研究结果比较1.2.1员工满意度与工作绩效的研究㊂员工满意度的前因变量主要是从个人因素㊁组织因素㊁环境因素等方面来研究,而结果变量主要是从离职倾向㊁工作绩效等方面来研究,主要研究主题随时间的变化,如图1所示㊂图1员工满意度研究时间图谱对员工满意度与工作绩效之间的关系,诸多学者的研究结果支持它们之间的正相关关系,例如,马凌等[4]研究发现工作满意度与工作绩效正相关㊂但是,也有学者得出不一致的结论,惠调艳等[5]列举了一些代表性研究,这些研究表明二者的相关性并不显著㊂事实上,基于上述实证结果的不一致性,可能是由于员工满意度和员工工作绩效之间的关系比较复杂,二者的关系以其各自指标的高或低,是一个2ˑ2的组合㊂无论是对企业还是对员工来说,理想的情况应该是高工作绩效高满意度,但要实现这种组合可能需要企业和员工双方更多的努力㊂基于二者间关系的组合分析,高的员工满意度并不意味着高的工作绩效,甚至有可能是更低的工作绩效,这也在某种程度上解释了在实证研究过程中出现的实证结果不一致的情况,这也意味着提高员工满意度并不意味着工作绩效的提升㊂借助文章之前提到双因素理论进行分析,可能激励因素才是提高工作绩效的关键因素㊂因而,对于企业来说,注重员工满意度无疑是正确的,但是也应该认识到对于不同类型的员工,采用不同的管理和激励方式才可能提高其工作绩效㊂另外,对于二者的关系,可能并不是一个单向的影响那么简单,内生性是一个值得关注的问题,这意味着工作满意度与工作绩效的关系可能并非一个决定另一个,而是彼此影响的㊂1.2.2员工敬业度与工作绩效的研究㊂员工敬业度的前因变量主要有个体和组织的特征㊁领导风格等方面,而结果变量主要是从个体态度与行为㊁工作绩效等方面来研究,主要研究主题随时间的变化,如图2所示㊂图2员工敬业度研究时间图谱对于员工敬业度与工作绩效的关系,不同于员工满意度在实证研究结果方面中的结论分歧较大,大多数学者的研究结论较为一致,支持员工敬业度对工作绩效的积极影响[6-8],其中也包括郭文臣等[9]基于对员工敬业度实证研究的元分析㊂由于元分析在分析实证研究结果方面尤其是存在实证研究结论不一致的情况时更加客观,因而可以认为其得出的结论具有较高的客观性和参考价值㊂但是,较高的员工敬业度也可能存在一定的消极影响,其中就包括与工作家庭冲突之间的关系㊂陈方英等[10]以饭店一线员工为例探讨了员工敬业度与工作家庭冲突等变量间的关系,研究表明,如果员工在工作方面进行更多的投入,即体现出更高的敬业度,就可能增加工作家庭冲突;另一方面工作家庭冲突会直接削弱员工的工作激情,导致工作方面的投入下降,降低了敬业度㊂二者之间的矛盾最终会影响到工作绩效的提升,因此,对企业管理者以及员工自身而言,如何处理好工作家庭冲突,将是一项不能忽视的任务㊂2员工满意度与员工敬业度二者关系的探讨员工满意度体现了员工对工作㊁环境等方面的期望与实际感知之间的差距,可用双因素理论㊁公平理论等来进行解释,而员工敬业度则包含更深层次的意识㊁情感和行动等要素,主要涉及社会交换等理㊃24㊃总第527期内蒙古科技与经济论㊂对于二者间的关系,研究表明存在一定的相关性,员工满意度对敬业度的不同维度具有较好的预测作用[11]㊂这能很好地解释为什么很多企业管理者通过各种措施,比如改善工作环境㊁增进员工关系等来提高员工满意度,进而提升他们的敬业度㊂但是,通过综合分析各类实证研究,我们不难发现员工满意度和员工敬业度也以其程度的高或低,存在着四种组合,这也在马明等人对饭店企业员工满意度与敬业度的实证研究中得到了证实,该研究认为与服务质量㊁顾客满意度和企业利润直接相关的是员工敬业度[12]㊂通过以上研究分析,可以认为,满意度和敬业度在对不同结果变量的预测效果上有着各自的优势㊂例如,对于离职相关的指标,员工满意度更有预测力[13],这意味着低满意度的员工更可能表现出离职倾向乃至离职行为㊂而在另一些指标身上,员工敬业度则更加有预测力[14],这意味着如果可以提高员工的敬业度,就更可能使得员工的工作绩效乃至企业绩效得到提高㊂因而,可以认为,相比于员工满意度,在与工作绩效的相关指标上,员工敬业度更值得被关注㊂对于企业而言,提升绩效是其首要目标,因而在企业的日常经营管理中,关注与绩效更加相关的员工敬业度似乎是一个更佳的选择㊂3研究展望无论是对员工敬业度的研究还是对员工满意度的研究,大量的研究结果表明,尽管实证研究的结论并不一致支持它们对工作绩效的提升作用,但是可以肯定的是,提高员工满意度和员工敬业度对企业是有利的㊂在后续的研究中,学者们可以更加关注以下几方面的研究:①需要系统梳理员工满意度㊁员工敬业度的影响因素,并且在其概念界定㊁维度划分等基础性研究上进行系统的梳理,有针对性实施相关措施来提升员工满意度㊁员工敬业度;②需要深入探究员工满意度㊁员工敬业度之间,以及它们与其他结果变量之间的影响机制,这就要求研究者需要梳理相关理论知识,深刻探寻个体的积极心理对其态度与行为的影响机制;③注重从契合角度来综合分析个人因素及组织因素交互作用对于员工满意度㊁员工敬业度的影响,这更加符合权变思想,也更加切合实际㊂此外,中国特有的制度文化背景也是需要加以关注的因素,尤其是在使用外国学者开发的成熟量表时,需要考虑在中国情景下的适用性,做必要的修订和完善工作㊂[参考文献][1]H o p p o c k R.J o b S a t i s f a c t i o n[M].N e wY o r k:H a r p e r a n d B r o t h e r p u b l i s h e r s,1935.[2]W i l l i a m K a h n.P s y c h o l o g i c a l c o n d i t i o n s o fp e r s o n a l e n g a g e m e n t a n d d i s e n g a g e m e n t a tw o r k[J].T h e A c a d e m y o f M a n a g e m e n tJ o u r n a l,1990,33(4):692-724.[3] M a s l a c h C,S c h a u f e l i W B,L e i t e r M P.J o bb u r n o u t[J].A n n u a l r e v i e w o f p s yc h o l o g y,2001(52):397-422.[4]马凌,王瑜,邢芸.企业员工工作满意度㊁组织承诺与工作绩效关系[J].企业经济,2013,32(5):68-71.[5]惠调艳,杨乃定.工作满意度与绩效关系研究[J].软科学,2006(4):62-65.[6]曾晖,赵黎明.酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究[J].北京工商大学学报(社会科学版),2009,24(4):96-100.[7]方来坛,时勘,张风华,等.员工敬业度㊁工作绩效与工作满意度的关系研究[J].管理评论,2011,23(12):108-115.[8]芦慧,陈红,柯江林.传统文化视角下的员工敬业与绩效关系概念模型探析[J].软科学,2010,24(10):106-109.[9]郭文臣,曹启含.员工敬业度研究的元分析[J].大连理工大学学报(社会科学版),2022,43(2):37-48.[10]陈方英,于伟.上司支持对饭店企业一线员工工作家庭冲突及工作绩效影响研究[J].旅游论坛,2011,4(6):85-90.[11]黄威,包特力根白乙.新生代知识型企业员工工作满意度与敬业度关系研究[J].商场现代化,2016(9):84-86.[12]马明,陈方英,孟华,等.员工满意度与敬业度关系实证研究:以饭店企业为例[J].管理世界,2005(11):120-126.[13]兰玉杰,张晨露.新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究[J].经济管理,2013,35(9):81-88.[14]李鸿雁,吴小节.基于S E T理论的知识型员工敬业度㊁工作能力与绩效关系研究[J].科技管理研究,2014,34(7):222-228.㊃34㊃马学文㊃员工满意度㊁员工敬业度与工作绩效的关系研究2023年第13期。

工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究

中图分类号：２１４Ｆ４．
１问题的提出
文献标识码：Ａ
文章编号：０－５（０７０－１１３１０７７２０）１０－０５００
影响关系绩效的因素可以分为两类：一类属于个体特征，主要是人格；一类是与工作特征相关的因素。关系绩效与人格因素密切相关，许多研究中得到了证实。与工这在
ｍｏｅａｎａｉｌｓｔｈｅｖｒａｌｆｏｔｘｕａｐｒｏｍａｃ．ｄｒｔｇｖｒａｅｏｔａｉｅｏｃｎｅｔｌｅｆｒｎｅｉｂｂ
Ｋｅｒｓｊｂｓｉｆｃｏ；ｒｎｚｔｎｏｇｉｉｏｉｎ；ｏｔｘｕｆｍａｅａｓｉａａｏｍａｐｏｅ
工作满意度、织承诺与关效的关实证研究组系绩系
向倩雯
（西南交通大学经济与管理学院，成都６０３）１０１
摘要：通过在成都、广州、深圳一些企业的实证研究，讨组织承诺、探工作满意度与关系绩效之间的关系，
发现组织承诺三维度、工作满意度五维度与关系绩效两维度之间几乎都具有非常显著的相关关系；但是将工作满
作特征相关的因素主要包括工作责任感、工作情境、工作满意感和组织承诺以及绩效评定程序。而Ｇｏｉ等人研ｏｄＩｌｎａ究发现，关系绩效与工作满意感和组织承诺有显著的紧密
相关。
２研究方法
长期以来，人们一直将职务绩效认定在职务说明书范围之内。然而，ｏｍｎ和Ｍｔｗｄｏ于１９Ｂｒａｏｏｉｌ９３年提出，将应职务绩效划分为作业绩效（ａｋｐｒｒｎｅ和关系绩效ｔｅｆｍａｃ）ｓｏ（ｏｔｔａｐｒｒａｃ）引起了学者们的关注。十年来，ｃｎｅｕｌｅｏｎｅ，ｘｆｍ这一领域的研究已涉及到关系绩效的构成、影响因素、对组织的影响等诸多方面。Ｂｒａｏｎ和Ｍｏｗｄｏ提出的关系绩ｍｔｉｏｌ

企业员工工作满意度与绩效关系研究报告

企业员工工作满意度与绩效关系研究报告研究报告目录摘要 (1)1、研究背景与研究设计 (2)1.1 问题的提出与研究构思 (2)1.2 研究假设 (3)1.3 研究方法 (4)1.4 研究工具 (4)1.5 研究阶段 (4)2、文献研究 (4)2.1 工作满意度的研究 (4)2.1.1 工作满意度定义 (4)2.1.2 有关工作满意度的理论 (6)2.1.3 工作满意度维度 (6)2.1.4 工作满意度的测量 (7)2.2 工作投入的研究 (7)2.2.1 工作投入的定义 (7)2.2.2 影响工作投入的有关因素 (8)2.3 组织承诺的研究 (9)2.3.1 组织承诺的概念 (9)2.3.2 组织承诺的成份 (9)2.3.3 影响组织承诺的有关因素 (9)2.4 绩效的研究 (10)2.4.1 绩效的概念 (10)2.4.2 任务绩效与周边绩效 (11)2.5 工作满意度、工作投入、组织承诺、绩效的相互关系研究 (12)2.5.1 工作满意度与工作投入及组织承诺之间的关系 (12)2.5.2 工作满意度、工作投入、组织承诺与绩效的关系 (12)2.6 以往研究的总结 (14)3、问卷研究与统计分析 (14)3.1 电力多经企业介绍 (14)3.2 研究对象 (15)3.3 问卷设计 (16)3.4 量表的效度与信度分析 (17)3.4.1 工作满意度问卷的效度、信度分析与描述统计 (17)3.4.2 工作投入量表的效度、信度分析与描述性统计 (19)3.4.3 组织承诺量表的效度、信度分析与描述性统计 (19)3.4.4 绩效量表的效度、信度分析与描述性统计 (20)3.5 有关分析 (20)3.5.1 工作满意度与绩效的有关分析 (20)3.5.2 工作满意度与工作投入的有关分析 (21)3.5.3 工作满意度与组织承诺有关分析 (22)3.5.4 工作投入与绩效的有关分析 (22)3.5.5 组织承诺与绩效的有关 (22)3.6 单因素方差分析 (23)3.6.1 不一致性别对各因素的方差分析 (23)3.6.2 不一致年龄对各因素的方差分析 (23)3.6.3 员工身份对各因素的方差分析 (26)3.6.4 员工本单位工龄对各因素的方差分析 (28)3.6.5 文化程度对各因素的方差分析 (30)3.6.6 工作性质对各因素的方差分析 (31)3.6.7 职务对各因素的方差分析 (32)3.7 交互作用分析 (35)3.8 回归分析 (40)3.8.1 工作满意度对工作投入、组织承诺的回归分析 (40)3.8.2 各因素对任务绩效的回归分析 (42)3.8.3 各因素对周边绩效的回归分析 (43)4、对分析结果的讨论 (44)4.1 工作满意度维度的讨论 (44)4.2 工作满意度与工作绩效的关系讨论 (46)4.3 工作满意度与工作投入与组织承诺的关系讨论 (47)4.4 工作投入、组织承诺与绩效的关系讨论 (47)4.5 不一致个人属性对各因素影响的分析讨论 (48)4.6 员工身份的干涉作用的讨论 (48)5、结论及讨论 (48)5.1 结论 (48)5.2 实际意义 (49)5.3 研究的不足与未来研究方向 (50)6、附录 (50)摘要本报告在总结以往有关工作满意度与绩效关系研究的基础上，探讨了电力多经企业中员工工作满意度的结构，研究了工作满意度、工作投入、组织承诺等因素之间的关系及它们与绩效的关系，同时研究了员工的个人属性对这些因素的影响。

工作满意度、工作投入与工作绩效关系的实证研究

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员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究

员工参与问卷主要依据Ｃａａｌ对高参与工作体ｉｒＩｖｅａ系中的结构进行设计，主要包括权力、信息、报酬和
知识四个要素。
来组织和完成他们的工作。工作Ｅ程安排、ｔ改进工作
流程、出勤和缺席控制等方面的参与是员工直接参与工作决策领域的代表式参与典型例子。两个理论模型强调了直接员工参与的优势。根据参与效果的认知模型，工参与促进了组织信息的流员
单位年限、员工人数、员工参与、工作满意度和员工绩效。本问卷组成了员工参与、工作满意度和员工绩效
之间的关系。问卷开发主要是依据大量的文献综述研究成果设计了 “ 员工参与对工作满意度和员工绩效影响研究 ” 查问卷，调以测量员工参与、作满意度与员工工绩效三个变量。
第２６卷
第４期
ＪｕｎｌｆｕｎｎＦｎｎｅ＆ＥｏｏｃｎｖｒｔｏｒａｏｎａｉａｃＹｃｎｍｉＵｉｓｙｓｅｉ
Ｖ１２，ｏ４ｏ．６Ｎ．
员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究
陈小平
（首都经济贸易大学劳动经济学院，北京东城１０７）０００
一
、
导盲
在面临巨大的变化。焦点已经从建立的人力资源管理
职能转移到提供执行公司战略的指导。结果是，力人资源专业人士正在逐渐面临这样一种挑战：取一个采

论工作满意度与工作绩效的关系

“ 因果关系论” 。这种观点又可以分为三类：一是认为工作中关于态度与行为关系的理论在生产领域的简单应用。这满意度导致工作绩效。这是关于工作满意度与工作绩效关种观点把生产实际中的态度与行为的关系想得过于简单。
（）期的因果关系论一早
系的最早论点，突出的表现为“ 快乐的工人是生产率高的工只要进行实地观察就会发现这种观点的错误。首先，如果人”】ｌｌ的Ｅ号。这种看法的理论基础是社会心理学中关于工人由于生活压力等原因不得不努力工作，］那么工作满意
者的身上表现得就相当突出。另外，如果员工是贪图轻松、明显。如在晋升与资历有关而与绩效关系不大的组织里．
悠闲的工作的话，那么他们的工作满意度越高其工作绩效高的工作满意度很可能并不会导致高的工作绩效。不过，
就会越低，这种现象在我国的一些国有单位中就有表现。影响工作满意度与工作绩效关系的变量很多，仅找出这些
关键词：工作满意度；工作绩效；关系
中图分类号：８Ｂ４
文献标识码：文章编号：００２７（０２０—０２０Ａ１０—６７２０）４３—３０
提高工作绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际与研究都提及了态度中的行为成分，并认为态度能引起行
问题。霍桑实验以来对“ 士气”“ 、人际关系” 等影响工作绩为甚至态度本身就是一种行为倾向。因此，持这种看法的效的心理因素的发现，使人们注意到工作态度与绩效问的学者也就认为工作满意度会影响工作绩效的大小。二是认密切联系。工作满意度是一种最主要的工作态度，因此工为工作绩效导致工作满意度。它是对前一种看法的反动，作满意度与工作绩效的关系很快成为人们关心与研究的重其理论基础就是那些关于行为导致态度的理论，如期望理

工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究

西南交通大学学报(社会科学版)　2006年4月JOURNAL OF S OUTH W EST J I A OT ONG UN I V ERSI TYAp r .2006第7卷　第2期(Social Sciences )Vol .7　No .2[收稿日期]　2005205227[作者简介]　王伟松(1980-),男,河南郑州人,硕士研究生。

工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究王伟松,唐春勇(西南交通大学经济管理学院,四川成都610031)[关键词]　工作满意度;工作行为;工作绩效[摘　要]　工作满意度会影响员工的工作行为及工作绩效,也会对组织绩效造成影响,因此,工作满意度和工作行为及工作绩效的相关性,长期以来就是学术界和实践管理者关注的重点,也是争论的焦点。

由布吕热曼等人提出的工作满意度动态模型,为该问题的研究提供了新的视野。

该模型将工作满意度划分为五种形式:积极的工作满意度、固定的工作满意和屈从的工作满意、固定的工作不满意、建设性的工作不满意。

该模型还详细分析了每种形式的满意/不满意与不同工作行为及工作绩效的关系,这种动态观点对人力资源管理研究和具体管理活动都有较好的指导意义。

[中图分类号]　F240[文献标识码]　A[文章编号]　1009-4474(2006)02-0148-05A Study of the Rel a ti on sh i p Between Job Sa tisfacti on andJob Behav i or &Job Performance WANG W ei 2s ong,T ANG Chun 2yong(S chool of Econo m ics and M anage m en t,S ou thw est J iaotong U n iversity,Chengdu 610031,Ch ina )Key words :j ob satisfacti on;j ob behavi or;j ob perf or manceAbstract :Job satisfacti on influences not only e mp l oyee πs j ob behavi or and j ob perf or mance,but organizati on perf or mance as well .This paper categorizes e mp l oyee πs j ob behavi or int o behavi or in 2r ole,organizati onal citizenshi p behavi or and withdra wal behavi or .Based on the dyna m ic vie w of j obsatisfacti on,this paper classifies j ob satisfacti on int o five types,and analyzes the relati onshi p bet w een each kind of satisfacti on /dissatisfacti on and e mp l oyee πs behavi ors in organizati on as well as j ob perf or mance,and accordingly,puts f or ward s ome advice on hu man res ource manage ment . 一、问题的提出在生产力高速发展的现代社会中,组织所投入的人力资源在组织完成其目标、取得高绩效方面起着越来越重要的作用。

企业员工工作满意度实证研究

企业员工工作满意度实证研究--明阳天下拓展摘要：员工工作满意度，不仅直接关系着企业的生产效率、顾客感知和利润水平，而且还能有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题，帮助企业进行自我诊断。

本研究通过问卷调查，以S企业为例，探讨企业员工满意度与离职倾向的关系，结合实际提出提升员工满意度的建议。

随着社会的进步，人才竞争变得日益激烈，为了吸引、稳住人才，各企业家都将目光重点投向自己的员工，更加关注员工的需要和感受。

哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度提高5个百分点；员工满意度达到80％的公司，平均利润率增长要比同行业其它公司高出20％左右。

通过员工满意度调查，可以明确企业在管理中存在的问题，根据发现的问题，提出针对性的解决方案，在实践中予以解决和改进，比如监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动意向。

工作满意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。

回顾以往的研究，工作满意度的含义可分为三类：第一类，综合性定义；第二类，与期望差距的定义；第三类，参考架构性定义。

本研究将结合综合性定义来测量整体工作满意度，即员工工作满意度是指员工对工作本身及工作相关各个方面的一种态度和看法，包括对企业、工作本身、工作回报、管理者、同事关系和工作环境等方面的满意程度。

Porter 和Steers提出离职倾向是当员工经历了不满意以后的一个退缩行为。

离职倾向是预测离职行为的重要方法。

相关研究发现，员工满意感对员工的缺勤、怠工、离职以及绩效等都有一定的影响和预测作用。

了解员工的离职倾向，针对高离职倾向的员工，加强沟通与辅导，改善管理，减少不必要的员工离职，减少组织的损失。

一、问卷设计与调查1、问卷设计问卷的第一部分是个人的基本情况，包括性别、工龄、年龄、学历等内容。

员工满意度与工作绩效的关系实证研究——以河南某石油企业为例

效两维度之间几乎都具有非常显著的相关关系。这对于组织管理产生的实际意义在于：优化管理，员工满意度评估制度化；建立一种要使要
以绩效为导向的员工激励和评价系统；要利用绩效反馈信息，找到提高绩效的有效方法。
员工满意度与工作绩效的关系实证研究
东中部经验
员工满意度与工作绩效的关系实证研究
以河南某石油企业为例
古瑞娟（内蒙古财经学院内蒙古呼和浩特００５）１０１
【摘
要】本文通过对河南某石油企业的实分析，证探讨了员工工作满意度与工作绩效之间的关系。发￣ｒＬ：作满意度五维度与工作绩－
１研究对象、
意度、企业文化满意度和工作条件满意度为预测变量，周边绩效为因变量的系数ａ表。在系数ａ中，表工作本身满意度、工作氛围满意度、企业员工工作满意度形成路径实证分析》中对工作满意度要素所做的分类。文化满意度和工作条件满意度的回归系数均通过了显著性检验，而且即工作本身满意度、工作回报满意度、工作氛围满意度、企业文化满意ＶＦＩ值均／－０说明不存在严重的多重共线性，以此回归结果可＿Ｔ１，＼所
一
பைடு நூலகம்
、
体可以通过检验。但是工作回报满意度的回归系数对应的Ｐ值＝本文的样本来自河南某石油企业，本次问卷调查主要通过人际关０１９Ｏ０，．１＞．５不能通过ｔ验。而工作本身满意度、检工作回报满意度、系在上述地区进行问卷分发，根据被调查者的意愿，Ｅ— ａ的形式工作氛围满意度、以ｍｉｌ企业文化满意度和工作条件满意度的ＶＦ值均小于Ｉ回收，部分以纸质问卷回收，样本数据全部来源于问卷调查。数据获取１，０所以五个变量间不存在严重的多重共线性，说明回归结果可靠。日间为２１年１寸０１２月１Ｏ日至２１０２年１月２０目，共一个多月。本研究由于工作回报满意度的回归系数对应的Ｐ值不能通过ｔ检验，因此的问卷多为电子版形式发放，在上述地区共收回有效问卷１０份。７将工作回报满意度剔除后再进行回归，以工作本身满意度、作氛围满工