主管增员的注意事项18页共18页
增员话术和拒绝处理
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Hale Waihona Puke 6、我本身就是老板，现在事业很好，
不想从头再来。
恭喜您已经是一位受人尊敬的成功人士。 请问您做这一行多久了？如果将来市场 饱和，利润下降，您会不会考虑将事业 转型呢？
您已经具备了成功的经验，敏锐洞察市 场的眼光，保险市场的潜力您肯定也了 解，那么如果我们公司与您合作一项生 意，不用您从头再来，也不必投入资金， 你会在一、二年内获得比现在更大的利 润，管理更大规模的团队，那么您会考 虑转行吗？
6、如果有一份工作，收入是你目前的三倍，而且每年调薪一倍以上， 工作时间自己定，你有没有兴趣试一试？
7、假设有一个事业，只要你努力，保证三年可以赚到人民币五十万且 不需要资本，你想不想听听看？
8、你想从事一份既能赚钱又能帮助别人的工作吗？
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10、我没有经验，怕干不好。
您真会开玩笑，难道没有经验的事您都不会做吗？ 人生有许多第一次，比方第一次写字，第一次看电影，第一次做饭， 第一次接吻，等等。没有经验有时反而是好事，一张白纸可以任意发 挥，能画出最美的图案。做保险推销本来就没有固定的模式，前人成 功的经验仅供参考，适合自己才会有用，如果照搬照抄，往往会束缚 自己的创意。
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15、干保险地位太低，口碑不好。
保险行业每年以超过30%的速度开展着， 现在已经今非昔比。保险从业人员整体素 质在不断提升，行业标准越来越完善，效 劳质量不断提高，目前越来越多的高素质 人才加盟保险业，如律师，会计师、医生， 教师，私营企业家等，正是因为看好这个 行业巨大的开展潜力。保险行业正需要象 您这样的高素质人员加盟，才有助于提升 保险推销员在公众心中的形象和地位。况 且居民的投保意识也在改变，大多数人对 业务员的展业方式也表示认可和接受了， 这不正是您大展宏图的时机吗？
保险主管面试增员技巧
保险主管面试增员技巧保险主管面试增员技巧面试保险增员技巧第一，破除流水线增员。
这种增员模式，看似有一定的道理，似乎是按照标准化的流程，进行招聘工作。
但实质上存在很多弊端。
比较明显的就是只顾流程的规范化和标准化，而很少对增员对象进行详细的沟通和了解，从而掩盖了很多不知情的信息，导致增员上的麻烦。
第二，熟人增员要注意情感纠葛。
尽管熟人好办事，沟通容易，有利于尽快增员。
但熟增员的主要问题是，容易因为难为情，或者绕不开面子，而难以遵守增员标准。
尤其是当增员对象产生想法时，因为碍于情面，影响到彼此之间的感情。
为此，在关系处理不当的情况下，很可能会产生后续管理中的矛盾，给日常的人员管理带来很大的难度。
第三，盲目追求短期业绩，而造成增员素质的低下。
保险营销员的发展潜力是多方面的，不仅有学历上的，更有经验上的。
但对于保险增员来讲，还是应当鼓励年轻化、专业化和知识化的营销队伍建设，这样，才能够为保险营销团队注入生机与活力。
第四，地毯式的增员要摒弃。
保险增员不能因为人难招，就放松条件和门槛，尤其是连基本的条件审查都放置一边，是不可取的。
更不能见了增员对象，不做详细的询问和了解，就直接加以录用，都是不谨慎的做法。
因此，在招聘保险营销员时，一定要通过必要的面试、笔试等手段加以优选。
不合适的增员对象，无论增员指标再多，压力再大，也不能盲目增员，更不能采取地毯式增员。
第五，应当将营销保险和增员紧密结合起来，而不能产生隔离。
这样，会使保险营销员积极营销保险的同时，做好增员工作，从而降低增员成本。
同时，也能够从一定程度上提高增员质量。
因为凡是热衷于办理保险员保险有全面认识的人员，这需要保险营销员加以注意。
第六，流动性过频的增员对象要警惕。
对于保险营销员来讲，在增员过程中，也应当注意增员对象的稳定性和持久性。
尤其是要注意了解其工作经历，特别是在从事保险营销过程中的.流动问题。
这样，就会从一定程度上了解增员对象的心理，把握其忠诚度，而避免频繁更换单位，造成孤儿保单的出现。
增员的19项原则
第七原则
必须坦诚告知每一位招聘人选工作的宗 旨和性质。，去评 选最合适的招聘人才。
第九原则
借助公司面谈守则，可帮助您对该人选 有更深入的认识和了解。
第十原则
必须有充分的时间对整个单位同仁进行 增员工作总动员
第十一原则
增员成功与否，视您所投入的心思、时 间和努力的程度而定。
遵守求精不求多的原则，您必须排除平 庸的增员人选，抱着宁缺毋滥的态度。
第四原则
可以针对某些特定的领域或行业，来展 开增员工作。例如向文化界、教育界、 保户……增进销售人员。
第五原则
在决定录用前，务必对这位招聘人选多 加认识和了解。
第六原则
对每一位招聘人选都要一视同仁，切勿 在同一时间里招聘太多的人，以致您应 接不暇，出现厚此薄彼的现象。
第十五原则
定期进行增员活动，这样做可使新鲜血 液不致缺乏。
第十六原则
龙生龙，凤生凤。如果您目前饿销售人 员都是极优秀的人才，那么透过他们参 与增员，您必会获得优秀的人才。
第十七原则
当销售人员为单位（第一次）引进新人 时，您必须给予其试用的机会，若您无 法做到这一点，您会再也得不到同仁的 支持。
第十二原则
如果您的组织战斗力和生产力大不如前， 那么现在您要顾虑的是组织的强化，而 不是在业绩的好坏上面。
第十三原则
不管是招聘人选或是现有的销售人员有 多优秀，如果他无法与其他同仁友好相 处，那对这个问题，您必须要当机立断！
第十四原则
培养每一位销售人员都成为增员能手， 否则问题如雪球般愈滚愈大！时刻要保 持着高昂的增员意识，一旦增员行动展 开，立即全力投入。
第十八原则
不管是谁，当他愿意继续投入时，他必 定是对工作很感兴趣，同时也对您本人 及公司感到满意才做出这个决定。因此， 您必须全力把公司搞好，这样您才会得 到同仁的支持和肯定。
增员不易 有章可循
增员不易有章可循主管在增员中掌握的原则是什么？一步一步的精挑细选？或是饥不择食的“有人便增”？究竟什么才是正确的筛选标准？在增员中，每位主管在有意无意间都会以一种比较的方式为评断标准。
一般而言，一名可能的增员人选所应达到的标准，是随主管人员的喜恶程度而定，大致上，它共有三种情况：①对其深具兴趣，至感满意；②以有所保留或疑虑的态度与其接触；③放弃招募此人的念头。
（一）增员标准对任何一位主管来说，在立定评断标准时，有三个问题是值得注意的。
主管人员必须自问：1、我所认为的标准是否十分清楚，意义是否明确？2、标准是否正确、客观？3、要求是否严格？第一个问题是相当重要的，因为在努力达成某一个目标之前，主管必须确实掌握自己所想要的是什么。
主管人员可以将这份拟订的标准摆在案头上，并逐项加以考虑。
在考虑的过程中不难发现，每个问题还都可以再细分为五个不同的方面：1、最令主管印象深刻的增员人选；这些增员人选确实具备了主管所提出的标准，包括背景、形象、身体健康、心理状态以及个性。
2、令他人印象深刻的增员人选；这一点是提醒主管，不要只按着自己的意念与判断来行事，也要观察别人的反应如何，公司里的其它人员也能协助主管给予客观的选择。
此外公司外围与增员人选较亲近的朋友，也能提供其工作态度或社交活动情形给主管。
3、家庭状况令人满意的人选；一个人的成功与否，其配偶扮演了很重要的角色。
当他所从事的职业，需要一段较长时间才能见到成果时，其配偶须要体谅，并感同身受。
4、对行销保险有潜质的增员人选；可透过一些科学的评选方式对每位增员人选的背景与个性，都能做一正面与负面的归纳。
5、适合该主管所属公司的增员人选；不论是多么深具潜力的增员人选，就主管人员的立场来说，都不应该将任何有损公司士气的人列入考虑。
但是清楚、明确的标准并非表示它便是正确的标准，因此，主管人员必须更进一步来探讨自己所订下的标准是否正确、客观。
人类很少能完全了解潜意识的成见对自己影响的程度是如何，而往往主管对一位增员人选的喜或恶，便取决于该增员人选某些本质与前一位业务员的异同。
增员规则18条.
增员规则第十一条 假如营业单位工作人员太少、生产 力太低，应该担心的是发掘问题， 而不是生产的问题。
太平人寿安徽分公司
增员规则第十二条 让整体系统工作人员有较高工作效 率，充分发挥作用。
太平人寿安徽分公司
增员规则第十三条 一所营业单位，各个成员如果没有 向心力，是不能成功的。
太平人寿安徽分公司
增员规则第十八条 唯有徽分公司
太平人寿安徽分公司
增员规则第五条 作决定之前（尤其倾向录用该人时）， 尽可能多取得有关增员的各项资料。
太平人寿安徽分公司
增员规则第六条 予每名业务员以公平的交易，不要 一次招募太多业务员，以至于分身 乏术，无法给予妥善的照应。
太平人寿安徽分公司
增员规则第七条 对所有人选坦诚相告。 （他们必需了解这份工作的真实状 况，才能确定是否适合。）
太平人寿安徽分公司
增员规则第八条 采用一套明确 的“甄选回绝系统”， 不要创下任何特例。
太平人寿安徽分公司
增员规则第九条 采用一份书面增员会谈指南，帮助 自己发现问题。
太平人寿安徽分公司
增员规则第十条 记住：成功的主要条件取决于窍门、 决心与努力，其次才是有关增员的 观念、规则或前所未闻的程序与方 法。
太平人寿安徽分公司
增员规则第十四条 建立营业单位的荣誉感，可以使每 名业务员，都成为招募人员。使人 人具有增员意识，使增员成为思想 与言谈的重心，直到营业单位，又 有等待训练的新进业务员为止。
太平人寿安徽分公司
增员规则第十五条 设法使新进业务员，持续而稳定地 加入营业单位，有规律的增员，将 有助于避免活动太少或太多的现象。
太平人寿安徽分公司
增员规则第十六条 成功吸引成功，繁衍扩展。发现营 业单位里，卓然有成的业务员??尤其 是“新进”业务员；人们的成功， 更 能激发士气。
增员管理
（三）新人辅导与育成—— 育才
2、新人育成10法
（1）为他设定收入目标，让他赚比过 去更多的钱 （2）第一单经由缘故法，一定要陪同， 只许成功不许失败 （3）厚植信心，培养独立作战能力
（4）适时褒奖，激发荣誉心
（三）新人辅导与育成—— 育才
2、新人育成10法 （5）要有整体计划，培养良好工 作习惯 （6）若遇困难，立即关怀，协助 解决，免其后顾之忧 （7）新人是一张白纸，怎么调教 就出现怎样的结果
增员管理
主讲：李奕
前
言
增员是提供数量充足和具 有一定潜力的新营销员的工 作，他对建立一支不断增长 的营销队伍来说是至关重要 的，营销主管应意识到新鲜 血液能为团队带来新的活力， 不断的增加团队的人力并增 加业绩。
前
言
良好的系统化的增员程 序有助于达成集体的目标， 所以营销主管应将增员工 作作为首要工作，应将其 同销售保险一样形成习惯。
结
论
属员的发展靠业绩， 团队的发展靠属员， 主管的发展靠团队。
增员管理是马拉松接力赛， 主管要具备全程观念。
（一）选对人比选堆人更 重要—增才
2、增员对象应具备的特质 • 对自己要充满信心 • 具有丰富的知识 • 拥有高度亲和力 • 影响力是打动客户的原动力 • 幽默感是谈话的润滑剂 • 承受挫折的能力
（一）选对人比选堆人更 重要——增才
3、主管增才的误区 • 增员缺乏目标化 • 增员缺乏规范化 • 增员缺乏习惯化
（二）增员面谈——选才
1、增员面谈应注意的8事项
(1) 场地的安排 (2) 了解对方背景 (3) 说明工作的计划及内容 (4) 明确的未来发展
（二）增员面谈——选才
1、增员面谈应注意的8事项
主管必须思考(保险业)
及解决的增员问题
天龙八部之增员与辅导
一、主管必须思考的增员问题
1、到底这是一种什么样的事业？ 2、寿险事业提供了什么机会？ 3、我能不能胜任这个事业？ 4、我一定要增员吗？
天龙八部之增员与辅导
二、必须解决的增员问题
1、增员进来的人后来为什么会阵亡？ 2、为什么不想增员？（不增员的心结） 3、为什么增不进来？（不进来的心结） 4、如何解开心结？ 5、我的增员方法是什么？
天龙八部之增员与辅导
建立增员选才的
标准化流程
天龙八部之增员与辅导
一个好的增员方法需符合二大原则
一、量大而肯合格的增员名单； 二、能抓住被增员者“现况”或“未来”的“弱点”与“问题 点”， 使其“愿意”改变。 检视一下目前的增员流程是否能符合上述的两大原则
天龙八部增员与辅导
增员标准化流程
一、坚定自己健康的增员信念且要持续； 二、收集名单（缘故、介绍、报征、网络、人才市场）； 三、分类了解准增员过去从事行业的特性； 四、首次电话约访见面，并自我介绍，说明目的。
Hale Waihona Puke 天龙八部之增员与辅导增员标准化流程
15、参加新秀基础教育SIPI训练课程； 15、参加新秀基础教育SIPI训练课程； 16、参加新秀基础教育SIPI训练课程； 16、参加新秀基础教育SIPI训练课程； 17、回归团队做生涯规划。 17、回归团队做生涯规划。
天龙八部之增员与辅导
天龙八部之增员与辅导
增员标准化流程
5、首次增员约谈寻找不满的线索，成就的动机； 6、首次办公室面谈，带他参观办公室，介绍优秀的同仁； 7、进行性向测验，了解他的个性及价值观； 8、甄选面谈，说明其测验结果； 9、工作面谈，介绍公司、训练福利及制度。
浅谈主管增员
主管增员重要性增员高素质的新人,是建立一支成功团队的前提与基础,只有不断招募高素质、高潜力的新人,团队发展方能做大做强,并且生生不息,日益发展壮大,因此,主管最重要的工作职能就是增员选才.主管如何增员选才首先,主管必须养成良好的增员习惯把增员当成一项长期事务性的工作持续进行下去，而非当作某一阶断性的活动其次主管必须建立自己的增员渠道通过缘故、转介绍、报纸广告、网络等多元渠道，获得大量准增员对象的名单最后主管还要设立自己的增员标准及流程如此才能从大量的准增员对象中筛选适合的人才来增员流程列出准增员对象所必须具备的条件开拓增员渠道寻找符合条件的增员对象进行激发兴趣的面谈深入说明的面谈家属面谈承诺性面谈确定签约评估筛选从另一个角度了解增员对象大部分主管都很注重增员面谈，总是花很多时间跟增员对象交流，然而却很少有主管愿意花一点时间去跟增员对象的家属面谈。
事实上，在增员面谈的全部流程中，家属面谈往往是最容易被忽视的环节，然而它也是绝对不可忽视的重要环节。
增员对象的轮廓•一个优秀代理人所必需具备的条件就包括:良好的表达能力、说服能力、自信、自制、耐心、技巧以及幽默感等。
•从而我们可以将增员对象的轮廓圈定在以下四个方面：技能、经验、知识以及特质。
业务开拓能力书面及语言沟通能力说服力规划能力分析能力学习能力协商能力时间管理能力拥有过去成功的经验，尤其是行销的经验拥有至少半年以上的相关经验曾经销售过高单价产品的经验工作经验及内容丰富大量且多样化的客户群过去每份工作的留职时间基本的知识面待人处世的道理关于销售的基本知识客户和市场的知识管理的知识资讯科技的知识诚实、热忱自信、坚持自我管理能力强思维活跃团队精神好学高成就动机广开增员渠道营销员介绍影响力中心推荐人才市场其它渠道营销员或客户转介绍65%影响力中心推荐20%人才市场10%其它5%•不是每个人都适合做保险•寻找最优潜力的人•遵循大数法法则固然不错，但也要满足成本与效益原则•只要志同道合的人•宁可慢不可滥•要走得长远，增员持续不可断关于同业增才再优秀的业务员也会有些失落和失意再强悍的主管心中也有对未来的彷徨目标瞄准半年以上的业务员和晋升1年后的主管对于大团队的主管要找准机会结交同业增员是一个长期见效的工作不要局限于基本法的对比要找对的人，人对了，世界就对了•如果主管增员一个不适合在保险行业发展的人加入团队，从一开始他就无法适应这一行的工作模式的话，他要么始终在边缘徘徊，要么就只有选择离开。
有效增员
有效增员的19条准则增员，是主管经营阶段重要的工作之一，也是从事保险业最具吸引人的地方。
但是，增员能否达到预期目标、发生效果，除了强调增员先前规划和评选标准之外，主管还要掌握好一些大准则，增员才会变得容易。
其准则归纳不外乎以下19个方面：1、首先开始清障工作。
先清除你组织中那些心态不好、表现极差的销售人员，为下一步增员铺平道路，以免增进优秀的人才，被他们给搅成“一团糟”。
对这些不佳的销售人员，决不能手软，该炒就毫不可惜地剔除出去。
在清除的同时，并决定增员行动的目标和方向，规划好，心中才会有数。
2、打一场很明确的战役。
最好绘制出一张增员目标进度表，将目标和细节都视觉化，并在图上清楚的标明时间坐标，让所有人一见图表就知道在什么时间会到什么阶段、什么时间要多大的收获，以及怎样进行等细节都需要考虑进去，让团队的每个成员都明确自己的奋斗目标。
3、切莫滥凑人头。
增员的态度一定要端正，你的态度决定增员的成效。
千万不要期待“百发百中”，你必须排除那些平庸的人选，哪怕每次只增到一个，甚至一个合适的都没有，也不能放弃“宁缺毋滥”的原则。
我们也看到许多主管碰几次壁后，最终就降低筛选标准，只要来的通通“照收不误”，日后出现大面积人员流失现象。
推销并不是每人都能做好的，但是一定要是人才才能从事的事业。
显然，滥凑人头、来者不拒式的增员方式，最终只能造成“增员不成，反而减员”的现象发生。
4、设定目标是增员成功的前提。
你可以针对某些特定的领域或行业，有的放矢地进行市场进攻，例如向文化界、企业界、教育界等等，都是你征募新进销售人员的好目标，有了目标，就会有方向感，才会事半功倍，不至于漫无目的，如同大海捞针。
5、不要草率地早早决定录用。
在决定录用前，要控制品质，你要务必对这些征用人选多加沟通。
尽可能地从各个层面去认识和了解他们。
之前，对他们越是了解，日后的共事就会越开心。
6、对每一个人都要一视同仁。
无论你见到任何人，都要一视同仁的去对待，切不可以貌取人，说不定你看不中的或看不起眼的那一个，很有可能就是最优秀的。
6增员所应注意的事项
增员所应注意的事项
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增员所应注意的事项
一 、拟定增员计划时应依据以下四种因素 决定目标与方法：
1、录用人数：要录用多少人 2、录用条件：希望录用什么样的人 3、增员方法：用何种方法得到人或名单 4、增员对象：从何地方去求人才
增员所应注意的事项
1
二、决定录用人数的计算基础：
扩充人数+补充人数=录用人数
三、录用业务人员的基本条件如下：
增员所应注意的事项
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如何改善自己的缺点：
1、找出缺点并改善它 2、求教他人 3、把求教和找到清晰地列明 4、做你最怕做的事 5、跟人讨论你的缺点（最好是部署） 6、常常与积极的人来往 7、一次只改变一项缺点 8、全心全意发誓要改变自己的缺点
增员所应注意的事项
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面谈的重点：
第一阶段：
1、你愿意以多少时间证明你做人寿保险事业的成功。 成功：完全能主宰自己工作和生活愉快。
在培训期间，让培训者花2天下午来见主管，考验它 能否接纳你的领导和战胜它自己并且解惑。
第三阶段：
签约进入市场。
第四阶段：
进入单位， 开小型欢迎会。
增员所应注意的事项
7Hale Waihona Puke 解惑的方法：（选择寿险事业）
1、保险公司的企业形象和信誉 2、经营利益给予是否公平合理
（1）、合约书和授权范围 （2）、公司的培养空间和环境内容 （3）、理赔公平
性别，年龄，学历， 婚姻状况，子女状况， 地区，有无经验，生活程度，健康，人员好 坏，整洁，坚定的意志，五官端正，无不良 嗜好，有推销经验，好社交，激情，乐于助 人，中等身材，中上生活程度，有事业经营 失败经验，其它。
增员要点25页
2.增员对象工龄不宜太长
增员对象锁定较为年轻的80后以及在 销售工作3年左右的人员身上， 他们适应能力强，对保险的认识 也更高。这样一来可以避免主管花费较
多精力进行辅导。
3.不要忽视自身形象
正所谓优秀者才能吸引优秀者，因此，保险代理人是大众 了解保险行业的第一扇窗户，所以保险从业人员 的形象、 谈吐、气质、精神面貌都是吸引增员对象的不可忽视的因 素。作为团队主管要拥有强烈的自信心，对寿险行业要充 满信心，对公司认同，对保险产品认同，只有自身充满自 信，才能感染他人。
4.“倒叙”法则
在增员的时候，不要刻意地认为，凡事从事过销售行业的 每一个人都将是适合保险行业的，在我们增员的时候，应 该是倒过来，即虽然知道他曾经干过销售的，但首先也要 考虑他的个性是否适合保险行业。唯有这样，才能真正找 到适合的人选。对于缺乏成功欲望，社交圈交小，极度年 轻而且没有企图心等人，主管还是要慎重考虑。
源，等；有间大
，任学处效、学
尤 其 是 人 才 市 场 类 。 】
何 时 候 ， 必 须 关 注 和 利
校 接 触 ， 找 寻 合 适 的 对
在 一 般 区 域 ， 可 以 尝 试
的 人 脉 关 系 ， 始 终 坚 持
精 力 去 学 校 的 学 生 处 等
大 专 学 校 的 地 方 ， 必
，
JIANGNAN
记者捕捉对象敏锐、快捷……这类人的共同点是文化 水平较高，社会关系较好，有良好而稳固的客户群。
做好准备 循序渐进
对于转换行业，每个人都会认真思考、慎重考虑，在此过程 中产生对保险行业的质疑和异议很正常，更多是因为他们缺 乏对保险行业的深刻认识。
因此，在增员沟通之前，首先一定要做好充分的准备。其次 ，主管一定要认识到，大多数增员并非靠短期冲刺便可达成 ，而要在生活中不断发掘增员对象，并且在长期的接触与沟 通中加深其对保险行业的理解，从而达成共识。
主管必备的十二条增员法则16页
第一脚难迈，新人的第一脚更是难迈，许多增员人就是失败在这里，
三十六拜都拜了，就是这最后一拜没有拜好，结果前功尽弃！
—主管必备的十二条增员法则—
十二、关爱到永远
要在业务上、学习上、生活上等各个方面真诚地，
长期地，不间断地关心、帮助和爱护新人，
直至新人成长为一名能够独立展业的合格的寿险营销员。 这实际上是一个新人成长和留存的问题， 你能把人增来，上了岗，也开了单，并不说明增员的成功， 真正的增员成功是新人健康地成长起来，留存下去，成为一名合格的营销员。
九、关心被增员人
在增员流程中的每一个环节关心被增员人， 比如，约他来参加公司的创说会或新人班之前应当考虑到他有 没有时间安排上的困难，怎样帮助他解决？ 而不是一个劲儿地打电话催，高谈阔论地动员，那是没有实际 意义的。
一句话，从一开始就要对被增员对象关心、爱护、细心呵护，
直到增员成功才告一段落。
—主管必备的十二条增员法则—
——在他还没来参加新人培训之前，你最好不要跟他讲太多怎样上单的事，你只要想办法让他来参加新 人培训班即可，其余的事情交给新人培训班来做。 为什么要这样做呢？
一是为了不要给准增员对象造成心理上的压力；
二是为了让准增员客户有一种新鲜感； 三是为了给创说会、新人班等下一个增员环节留下更多的可操作空间。
—主管必备的十二条增员法则—
主管必备的 十二条增员法则
你做到了吗？
关注细节
严格自律 确立长期发 展目标
关心被 增员人
梳理自己的 准增员资源
换位思考
找到工作 的理由
适度接触 建立友谊
协助新人 第一单
一环扣 一环
关爱到 永远
利他而来
一、确立长期发展目标
在这个行业里我们要确定我们的最终目标是什么？ 一年之内的发展目标是什么？ 再把目标分解到月、周、日。 ——有些主管难以增员成功，一个最主要的原因就是急功近 利，没有一个长期发展目标，不知道自己究竟想要什么，要
主管不可踏入的12个雷区
“致命伤”。
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【第16页】
管理语录四：
未来企业经营的重要趋势之一，是企业 经营管理者不再像过去那样扮演权威角色， 而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工 潜力，创造企业最高效益。
——激励大师鲍伯·尼尔森
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雷区七：做了主管就不做单
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【第5页】
雷区二：不实承诺
千万不能怕增员对象听了不来，就隐瞒事实或是许下 不实承诺。
树立正确的增员观，掌握有效的增员技巧。
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【第6页】
看我怎么做
“保险业是不是很自由”？
这个行业是很自由，但是这个自由是 靠你自己赚回来的。所有的人都要 经过一段时间的努力，打好一个基 础之后，才能享受一个大而长远的 自由。也就是说，我们是用开始这 一两年的自由去换取未来更长远的 自由。
➢ 市场在变、客户在变、业务员遇到的问题也在变，要 让自己的辅导有效，就必须深入市场。
➢ 主管是团队学习的榜样和标竿，若主管不做单了，属 员会有何感想？少了示范作用，对激励属员的展业激 情肯定是有害无益。
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【第18页】
雷区八：没有积极主动地帮助属员争取利益 和奖励
要细心地关怀属员的想法 不积极关心属员，会导致属员和主管之间失去互信 有时主管的软性关怀没有帮助属员争取一些利益和奖
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管理语录二：
企业的目标能否达到，取决于经理人管 理的好坏，也取决于如何管理经理人。企业 员工的态度所反映的，首先是其管理层的态 度。员工的工作是否有成效，在很大程度上 取决于他被管理的方式。
——管理大师彼得·杜鲁克
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保险主管必备的十二条增员秘诀（2）
保险主管必备的十二条增员秘诀(2)保险增员话术处理拒绝的方法：一、没底薪、没有固定薪水、没有保证薪做老板谁有底薪!就是因为没有安全感，才叫你从兼职开始做起，等续年度不就有续期佣金了嘛?而且升上来当主管后就有Double-pay，是不是等于有底薪了!且更有安全感!二、没信心只要答案不是你所希望的，就问“为什么”信心来自那里?一件事情如果你曾经做过，或者曾经看别人做过，你会不会产生信心?信心是不是来自于经验?经验是不是可以传承?所以针对新人我们规划有培训计划，等你学会了再全心投入，这样还会没有信心吗?三、家人反对、亲友反对、配偶反对说服他们!你家人会不会反对您有钱吧?很多人在你没有成功前都会向你泼冷水，等到你成功后才说你的选择是对的，有没有听过一句话叫做“成者为王，败者为寇”?你成功了，家人自然以你为荣。
没人会反对保险的，你的家人只是怕你失败才会反对，你觉得你会失败吗?如果你像我一样努力，你还会失败吗?四、没兴趣你对什么有兴趣呢?你想成功吗?成功和兴趣有没有绝对的关系?你对钱有没有兴趣?你知不知道，兴趣是可以培养出来的。
有人本来是不会打麻将的，后来却变成了赌徒!五、公司知名度不够任何一家老公司都曾经是新公司，就因为我们是新公司，所以我们没有包袱：坏的我们都没有，好的我们都有!就像是新生儿一样，充满了有希望。
再者，正因为我们是新公司，所以才有这么优厚的条件，新公司是不是有较大的发展空间?升迁机会也比较多，对不对?六、保险不好做那你觉得什么样的工作比较好做呢?不好做，但是不是也有很多人做得很好呢?那你跟那些做的好的人学习学习，是不是也可以做的很好呢?在这行业里的确有一些人失败，但也有很多人成功啊!你如果只看失败的例子，当然不好做。
相反地，如果你只看到成功的人，向成功的人学习，是不是就会增强你的信心?小孩子是不是本来不会拿筷子，但是慢慢的不是也学会了吗?是不是本来不会骑车的，后来也会了?所以很多事情都是可以学会的，只要你还有学习的能力，自然就没问题了;如果没有，那就另当别论了!七、压力很大，受不了压力，可以让煤碳变成钻石，让沙子变成珍珠!你想大气压力那么大，为什么你还活得好好的!做任何事情都会有压力的。
做主管做主任,必须知道的增员五大法宝
大多数的销售高手都具有极强的斗志和竞争欲，喜欢挑战性的工作并需要从工作中获得成就感，他们视自己的工作为乐趣并不惜为之玩命。
正因为如此，这种人大多具有较突出的个性。
如果你是位敏感度很高的主管，不妨运用如下利器来吸引他们：1工资单、车、房和成功人士的见证一个人的合法收入就是社会给他打的分数。
有一位营销员（现已是团队主管）直到现在，仍清楚地记得他自己第一次参加寿险公司创说会的情景。
那是三年前的一个下午，他经不住朋友三番五次的劝说来到保险公司，且不说进场时门口迎宾的热情，整个会场精心的布置，就说在他进门的那一刻，两个精神抖擞的小伙子谈笑风生地迎面走出，就听其中一个说：“这个月不太理想，收入才6000元，刚好是您的1/3，真是惭愧，记着，下个月我一定超过你。
”不知道那两位是有意说给他听的还是怎么回事，他一下子就停下来了，怎么？月收入6000元还嫌少？他情不自禁地凑上看，一看还真吓一跳，其中一个小伙子的工资条上竟然是19000元。
就这样，他完全忘记了那次产说会究竟讲了些什么，脑海中晃动的就是那个工资条。
几年后，他也经常将工资条带在皮包里，或者在自己的新车上与倍增员对象交谈。
2展业夹增员对象最想了解的是介绍给他的新职业到底怎么样？为此，建议每个业务员的包中都应放一个增员夹，使被增员的对象通过这个增员夹就可以清楚地看到您要展示的内容。
那么，一个好的增员夹都该放啥？首先入眼的应该是寿险行业的介绍。
告诉他们从事这一行业会有十个独特的机会：1、终身事业的机会；2、前景美好，赚取高收入的机会；3、终身教育，免费培训的机会；4、发展过程中各种各样的晋升机会；5、传播爱与责任的机会；6、广结善缘、拓展人脉的机会；7、行销自我，突破自我的机会；8、自己做自己老板的机会；9、无存贷，低投入的创业机会；10、自我实现、自我超越、自我升华的机会。
每个标题下，可以添加不同的内容，以增强行业的吸引力。
第二部分，告诉他们你所服务的公司是怎么样的：1、公司的发展简史；2、公司的组织架构；3、公司的企业形象；4、公司的经营理念；5、公司的品牌优势第三部分，展示晋升制度、福利待遇：一般来说，每家公司的基本法都是企业机密，不可能让每个业务员人手一份。