360度绩效考核法
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适用范围
协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工能力素质培养。
优缺点
优点
•提高考核的全面性公正性 •员工参与感强 •强调对内外部客户的服务，提升组织运行 效率 •对员工的能力素质进行全面考核
缺点
•考核成本高 •容易流于形式
“合适最好”
高效
专业
严谨
可靠
360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
可靠
能力要求： 360º 考评方法的实施程序
1、评价项目设计 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360º考评 方法 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。问卷来源： 企业设计或购买咨询公司成型的问卷。 2、培训考评者 组建360º考评者队伍。来源：被考评者自己选择或由 上级指定。 对选拔出的考评者进行培训：沟通技巧、考评实施技 巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。
的第一印象。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”
最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。
高效
专业
严谨
可靠
晕轮效应：
指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再
从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是 “好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果
高效
专业
严谨
可靠
B. 360度绩效考核法的基本原理
1、强调从与被考核者发生工作关系的多方主 体那里获得被考核者的信息
百度文库
2、 强调服务对象的评价权重最大
高效
专业
严谨
可靠
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方 主体那里获得被考核者的信息
示意图
上级
同事者
被考核对象 服务对象
供应者
下属
高效
专业
侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量较少
信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一
致的
收集来的信息比较多，增加了收集和处理数据的成本。 在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成 紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企 业文化震荡，组织成员的忠诚度下降等现象。
高效
专业
严谨
1、360°绩效考核法的产生背景
2、360°度绩效考核法的基本原理
3、360°度绩效考核法的操作流程和相关问题对策 4、360°绩效考核的优缺点
高效
专业
严谨
可靠
360绩效考核法的产生背景
1
单源考核（上级对下级）有失公平公正
2
指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价
3
员工长期能力发展和价值观塑造的需要
结果应用
高效
专业
严谨
可靠
360 º 评估的优缺点
优点
综合性强，因为它集中
缺点
来自不同方面的意见可
了多个角度的反馈信息
从多个人而非单个人那
能会发生冲突
在综合处理来自各方面
里获取反馈信息，可以减 少偏见对考核结果的影响
从员工周围人那里获取
的反馈信息比较棘手
考核标准设计较复杂 考核周期较长
0.15
违 抗上 级 已 下达 的 命令,或阳奉阴违
0.15
工作粗心马虎，经常 犯错, 严重影响工作 进程
设计依据
高效
专业
严谨
企业文化/倡导价值观
可靠
考核分五个级别
IA级：综合评分:(92分-98分)杰出贡献； A级：综合评分:(84分-91分)表现优秀； B级：综合评分:(74分-83分)表现良好；
360绩效考核流程
绩效计划
绩效实施
绩效考核
反馈与沟通
结果应用
确定考 核对象 确定考 核内容 设计考 核表单
确定考 核周期…
确定打 分人选和 权重 组织考 核…
上级与 被考核人 针对考核 结果进行 沟通确认 提出改 进建议
考核结 果应用…
高效
专业
严谨
可靠
360°绩效考核内容设计
方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全
高效
专业
严谨
可靠
刻板效应：
有些人总是习惯于把人进行机械的归类，把某个具体的人看作是某 类人的典型代表，把对某类人的评价视为对某个人的评价，因而影响正
确的判断。刻板印象常常是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻
板印象，还会根据一些不是十分真实的间接资料对未接触过的人产生刻
工 作 态 度 50%
0.25 费用常常小于预算
0.20
与企业同舟共济 , 不 能 主动 维 护企 业 利 计 较一 时 的个 人 得 益，敢于揭发有损企 失 业利益的行为 对 上级 的 命令 不 折 不扣地严格执行, 出 现 意外 情 况及 时 上 报请示 工作非常认真细致 , 极少犯错 对 上级 的 命令 基 本 能严格执行 , 出现意 外能向上级反馈 ,征 求意见 工作认真细致 , 较少 犯错
0.1-0.2 分
不具备足够的专业知识 技能,无法顺利完成工作
分值
得分 权数*分值
0.30
较丰富的专业知识,能处 理大多数常规的技术问 题
0.20
能完成大多数任务但对 下属和合作者的调控能 力一般
能完成大多数任务,但对 下属和合作者的调控能 力较差,易激起矛盾
常不能按要求完成任务, 无法对下属进行有效管 理
对策
表格区别对待 不记该项评分，仅作信息参考 能力考核年度为宜 态度考核月度/季度为宜
“考核周期多长为宜？”
绩效实施
“老好人严重，每次人人都差不离， 最后就成了走形式！”
绩效考核
纠出“老好人大王” 思想教育/经济惩罚
“多做多错，少做少错，这样考核不 公平！”
结果仅说明被考核人的岗位符 合度，不说明相对贡献大小
0.15
一般情况下能通过交流 沟通与他人达成一致
基本能与他人进行沟通 完成工作任务
常因沟通障碍影响工作 进展,有时会影响大局
无法有效与他人沟通,影 响任务完成
设计依据
胜任力模型
基本能力板块组合
高效
专业
严谨
可靠
360绩效考核内容设计
考 核 内 容 指标 权数 责 任 心 成 本 观 念 忠 诚 度 服 从 性 细 心 程 度 评 9-10 分 7-8 分 价 5-6 分 尺 度 3-4 分 1-2 分 逃避责任, 常常推诿 扯皮, 影响任务顺利 完成 没有成本意识 , 费用 常 常超 过 预 算浪 费 严重 分值
板印象，例如：老年人是保守的，年轻人是爱冲动的；北方人是豪爽的，
南方人是善于经商的；英国人是保守的，美国人是热情的；农民是质朴 的，商人是精细的等等。
高效
专业
严谨
可靠
投射效应：
是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。是指以己度人，认为 自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、
认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品
质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大 的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种
光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，
而看不准对方的真实品质。有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用， 比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对
严谨
可靠
上级考核时难以避免的心理误区
1
上级
首因效应
同事者
2
晕轮效应
供应者
被考核对象
服务对象
3
刻板效应
下属
4
投射
“助长官僚作风”
。。。。。
高效
专业
严谨
可靠
首因效应：
是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据 着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。 它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会 认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的 影响作用。 第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对 于事物整个印象产生的作用更强。首因，是指首次认知客体而在脑中留下
考 核 内 容 指标 权数 专 业 技 能 工 作 能 力 50% 控 制 能 力 分 析 判 断 计 划 组 织 沟 通 协 调 评 0.9-1.0 分
专业知识和经验丰富,专 业技能熟练,能处理绝大 多数专业技术问题,并经 常主动提出改进性建议 能十分有效地控制计划 任务进程和结果, 并对下 属和合作者的行为态度 产生积极影响 能主动快速地收集信息, 找出主要矛盾,并及时提 出合理有效的建议 根据企业经营战略及时 主动地制定详尽可行的 部门计划,合理统筹安排 资源,对意外情况有应急 方案 总是能快速与他人达成 理解,并建立良好的合作 关系
10%
下属
高效
专业
严谨
可靠
360绩效考核法
定义
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关
系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。 这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈 （下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持 者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
0.7-0.8 分
丰富的专业知识和技能, 根据工作任务要求能处 理大多数专业技术问题 能基本控制任务进程和 结果,并对下属和合作者 的行为态度产生一定的 积极影响 能快速收集相关信息,找 出问题，提出有效的方 案
价 尺 0.5-0.6 分
度 0.3-0.4 分
专业知识技能水平一般, 常因不能解决相关的专 业技术问题而影响工作
意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。比如，一个心
地善良的人会以为别人都是善良的；一个经常算计别人的人就会觉得别 人也在算计他等等。
它能使我们对其他人的知觉产生失真。人们在对他人形成印象时，
有一种强烈的倾向就是假定对方于自己有相同之处，通俗的说就是“以 己推人”“以己之心，度人之腹”。比如心地善良的人总也不相信有人 会加害于他；而敏感多疑的人，则往往会认为别人不怀好意。
反馈信息，可以增强员工 的自我发展意识
高效
专业
严谨
可靠
360 °考评方法的优点
具有全方位、多角度的特点 考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。是基于胜任 特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深 刻。 有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和 谐的工作关系。
高效
专业
严谨
可靠
360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大
上级
供应者
n2 n3
被考核对象 同事者
n4
n5
n1
服务对象
下属
权重设置原则
n1>n2>n3>n4>n5
高效
专业
严谨
可靠
360绩效考核法应用举例
例子 美工部经理 15% 业务部经理 15%
财务部经理
15% 生产部经理
30%
客户
人事行政部
15%
C级: 综合评分:(62分-73分)表现一般；
D级: 综合评分:(53分-61分)表现差，有可留培训提升的
高效
专业
严谨
可靠
由、、、三
个人能力 工作态度
工作条件 团队业绩
决定业绩高低的因素
高效 专业 严谨 可靠
Phase 2
360绩效考核过程有关问题及对策
问题
“有些考核内容打分人根本不了解， 只能胡乱打分！” 绩效计划
得分 权数*分值
0.25
勇于承担责任 ,以大 勇于承担错误 , 并改 能适当承担责任, 但 能承担部分责任 ,但 局为先 ,不计个人得 正。但有时不能自我 大局观不强 ,需要上 需上级经常性督促 失 督促 级督促 成本意识很强，部门 具 有较 强 的成 本 意 识，部门费用有时小 于预算 具 有基 本 的 成本 意 成本意识较弱 , 有一 识，部门费用与预算 定程度的浪费现象 常常持平
能维护企业利益，但 有时看重个人利益， 对企业不够忠诚，对 主动性不强 大局观不强 个人利益斤斤计较 对 上级 的 命 令基 本 对 上级 的 命令 执 行 能严格执行 ,偶尔自 不严格 , 经常自作主 作主张 ,但不影响大 张,不顾大局 局 工作较认真细致 , 偶 工作比较粗心 , 容易 尔会犯错 , 但能积极 犯错 , 有时影响工作 改正 进程
采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价。
充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛 加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性， 公平感 促进员工个人发展。 360 °反馈结果，通常包括专门的职业生涯 规划指导建议。
高效
专业
严谨
可靠
360 °考评方法的缺点
0.20
能收集一些相关信息,并 提出建议
信息收集不全 ,常凭借主 观决策,建设性意见较少
常对工作任务作出错误 判断,影响工作
0.15
根据企业经营战略制定 详尽可行的部门计划,并 合理安排资源
按要求制定有关计划并 安排资源,但预见性和效 率一般
计划不够明确 ,可行性较 差,有时会因此而影响工 作进展
不能根据企业经营战略 制定可行的部门计划,经 常打混战
协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工能力素质培养。
优缺点
优点
•提高考核的全面性公正性 •员工参与感强 •强调对内外部客户的服务，提升组织运行 效率 •对员工的能力素质进行全面考核
缺点
•考核成本高 •容易流于形式
“合适最好”
高效
专业
严谨
可靠
360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
可靠
能力要求： 360º 考评方法的实施程序
1、评价项目设计 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360º考评 方法 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。问卷来源： 企业设计或购买咨询公司成型的问卷。 2、培训考评者 组建360º考评者队伍。来源：被考评者自己选择或由 上级指定。 对选拔出的考评者进行培训：沟通技巧、考评实施技 巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。
的第一印象。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”
最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。
高效
专业
严谨
可靠
晕轮效应：
指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再
从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是 “好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果
高效
专业
严谨
可靠
B. 360度绩效考核法的基本原理
1、强调从与被考核者发生工作关系的多方主 体那里获得被考核者的信息
百度文库
2、 强调服务对象的评价权重最大
高效
专业
严谨
可靠
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方 主体那里获得被考核者的信息
示意图
上级
同事者
被考核对象 服务对象
供应者
下属
高效
专业
侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量较少
信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一
致的
收集来的信息比较多，增加了收集和处理数据的成本。 在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成 紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企 业文化震荡，组织成员的忠诚度下降等现象。
高效
专业
严谨
1、360°绩效考核法的产生背景
2、360°度绩效考核法的基本原理
3、360°度绩效考核法的操作流程和相关问题对策 4、360°绩效考核的优缺点
高效
专业
严谨
可靠
360绩效考核法的产生背景
1
单源考核（上级对下级）有失公平公正
2
指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价
3
员工长期能力发展和价值观塑造的需要
结果应用
高效
专业
严谨
可靠
360 º 评估的优缺点
优点
综合性强，因为它集中
缺点
来自不同方面的意见可
了多个角度的反馈信息
从多个人而非单个人那
能会发生冲突
在综合处理来自各方面
里获取反馈信息，可以减 少偏见对考核结果的影响
从员工周围人那里获取
的反馈信息比较棘手
考核标准设计较复杂 考核周期较长
0.15
违 抗上 级 已 下达 的 命令,或阳奉阴违
0.15
工作粗心马虎，经常 犯错, 严重影响工作 进程
设计依据
高效
专业
严谨
企业文化/倡导价值观
可靠
考核分五个级别
IA级：综合评分:(92分-98分)杰出贡献； A级：综合评分:(84分-91分)表现优秀； B级：综合评分:(74分-83分)表现良好；
360绩效考核流程
绩效计划
绩效实施
绩效考核
反馈与沟通
结果应用
确定考 核对象 确定考 核内容 设计考 核表单
确定考 核周期…
确定打 分人选和 权重 组织考 核…
上级与 被考核人 针对考核 结果进行 沟通确认 提出改 进建议
考核结 果应用…
高效
专业
严谨
可靠
360°绩效考核内容设计
方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全
高效
专业
严谨
可靠
刻板效应：
有些人总是习惯于把人进行机械的归类，把某个具体的人看作是某 类人的典型代表，把对某类人的评价视为对某个人的评价，因而影响正
确的判断。刻板印象常常是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻
板印象，还会根据一些不是十分真实的间接资料对未接触过的人产生刻
工 作 态 度 50%
0.25 费用常常小于预算
0.20
与企业同舟共济 , 不 能 主动 维 护企 业 利 计 较一 时 的个 人 得 益，敢于揭发有损企 失 业利益的行为 对 上级 的 命令 不 折 不扣地严格执行, 出 现 意外 情 况及 时 上 报请示 工作非常认真细致 , 极少犯错 对 上级 的 命令 基 本 能严格执行 , 出现意 外能向上级反馈 ,征 求意见 工作认真细致 , 较少 犯错
0.1-0.2 分
不具备足够的专业知识 技能,无法顺利完成工作
分值
得分 权数*分值
0.30
较丰富的专业知识,能处 理大多数常规的技术问 题
0.20
能完成大多数任务但对 下属和合作者的调控能 力一般
能完成大多数任务,但对 下属和合作者的调控能 力较差,易激起矛盾
常不能按要求完成任务, 无法对下属进行有效管 理
对策
表格区别对待 不记该项评分，仅作信息参考 能力考核年度为宜 态度考核月度/季度为宜
“考核周期多长为宜？”
绩效实施
“老好人严重，每次人人都差不离， 最后就成了走形式！”
绩效考核
纠出“老好人大王” 思想教育/经济惩罚
“多做多错，少做少错，这样考核不 公平！”
结果仅说明被考核人的岗位符 合度，不说明相对贡献大小
0.15
一般情况下能通过交流 沟通与他人达成一致
基本能与他人进行沟通 完成工作任务
常因沟通障碍影响工作 进展,有时会影响大局
无法有效与他人沟通,影 响任务完成
设计依据
胜任力模型
基本能力板块组合
高效
专业
严谨
可靠
360绩效考核内容设计
考 核 内 容 指标 权数 责 任 心 成 本 观 念 忠 诚 度 服 从 性 细 心 程 度 评 9-10 分 7-8 分 价 5-6 分 尺 度 3-4 分 1-2 分 逃避责任, 常常推诿 扯皮, 影响任务顺利 完成 没有成本意识 , 费用 常 常超 过 预 算浪 费 严重 分值
板印象，例如：老年人是保守的，年轻人是爱冲动的；北方人是豪爽的，
南方人是善于经商的；英国人是保守的，美国人是热情的；农民是质朴 的，商人是精细的等等。
高效
专业
严谨
可靠
投射效应：
是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。是指以己度人，认为 自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、
认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品
质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大 的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种
光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，
而看不准对方的真实品质。有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用， 比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对
严谨
可靠
上级考核时难以避免的心理误区
1
上级
首因效应
同事者
2
晕轮效应
供应者
被考核对象
服务对象
3
刻板效应
下属
4
投射
“助长官僚作风”
。。。。。
高效
专业
严谨
可靠
首因效应：
是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据 着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。 它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会 认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的 影响作用。 第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对 于事物整个印象产生的作用更强。首因，是指首次认知客体而在脑中留下
考 核 内 容 指标 权数 专 业 技 能 工 作 能 力 50% 控 制 能 力 分 析 判 断 计 划 组 织 沟 通 协 调 评 0.9-1.0 分
专业知识和经验丰富,专 业技能熟练,能处理绝大 多数专业技术问题,并经 常主动提出改进性建议 能十分有效地控制计划 任务进程和结果, 并对下 属和合作者的行为态度 产生积极影响 能主动快速地收集信息, 找出主要矛盾,并及时提 出合理有效的建议 根据企业经营战略及时 主动地制定详尽可行的 部门计划,合理统筹安排 资源,对意外情况有应急 方案 总是能快速与他人达成 理解,并建立良好的合作 关系
10%
下属
高效
专业
严谨
可靠
360绩效考核法
定义
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关
系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。 这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈 （下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持 者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
0.7-0.8 分
丰富的专业知识和技能, 根据工作任务要求能处 理大多数专业技术问题 能基本控制任务进程和 结果,并对下属和合作者 的行为态度产生一定的 积极影响 能快速收集相关信息,找 出问题，提出有效的方 案
价 尺 0.5-0.6 分
度 0.3-0.4 分
专业知识技能水平一般, 常因不能解决相关的专 业技术问题而影响工作
意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。比如，一个心
地善良的人会以为别人都是善良的；一个经常算计别人的人就会觉得别 人也在算计他等等。
它能使我们对其他人的知觉产生失真。人们在对他人形成印象时，
有一种强烈的倾向就是假定对方于自己有相同之处，通俗的说就是“以 己推人”“以己之心，度人之腹”。比如心地善良的人总也不相信有人 会加害于他；而敏感多疑的人，则往往会认为别人不怀好意。
反馈信息，可以增强员工 的自我发展意识
高效
专业
严谨
可靠
360 °考评方法的优点
具有全方位、多角度的特点 考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。是基于胜任 特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深 刻。 有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和 谐的工作关系。
高效
专业
严谨
可靠
360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大
上级
供应者
n2 n3
被考核对象 同事者
n4
n5
n1
服务对象
下属
权重设置原则
n1>n2>n3>n4>n5
高效
专业
严谨
可靠
360绩效考核法应用举例
例子 美工部经理 15% 业务部经理 15%
财务部经理
15% 生产部经理
30%
客户
人事行政部
15%
C级: 综合评分:(62分-73分)表现一般；
D级: 综合评分:(53分-61分)表现差，有可留培训提升的
高效
专业
严谨
可靠
由、、、三
个人能力 工作态度
工作条件 团队业绩
决定业绩高低的因素
高效 专业 严谨 可靠
Phase 2
360绩效考核过程有关问题及对策
问题
“有些考核内容打分人根本不了解， 只能胡乱打分！” 绩效计划
得分 权数*分值
0.25
勇于承担责任 ,以大 勇于承担错误 , 并改 能适当承担责任, 但 能承担部分责任 ,但 局为先 ,不计个人得 正。但有时不能自我 大局观不强 ,需要上 需上级经常性督促 失 督促 级督促 成本意识很强，部门 具 有较 强 的成 本 意 识，部门费用有时小 于预算 具 有基 本 的 成本 意 成本意识较弱 , 有一 识，部门费用与预算 定程度的浪费现象 常常持平
能维护企业利益，但 有时看重个人利益， 对企业不够忠诚，对 主动性不强 大局观不强 个人利益斤斤计较 对 上级 的 命 令基 本 对 上级 的 命令 执 行 能严格执行 ,偶尔自 不严格 , 经常自作主 作主张 ,但不影响大 张,不顾大局 局 工作较认真细致 , 偶 工作比较粗心 , 容易 尔会犯错 , 但能积极 犯错 , 有时影响工作 改正 进程
采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价。
充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛 加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性， 公平感 促进员工个人发展。 360 °反馈结果，通常包括专门的职业生涯 规划指导建议。
高效
专业
严谨
可靠
360 °考评方法的缺点
0.20
能收集一些相关信息,并 提出建议
信息收集不全 ,常凭借主 观决策,建设性意见较少
常对工作任务作出错误 判断,影响工作
0.15
根据企业经营战略制定 详尽可行的部门计划,并 合理安排资源
按要求制定有关计划并 安排资源,但预见性和效 率一般
计划不够明确 ,可行性较 差,有时会因此而影响工 作进展
不能根据企业经营战略 制定可行的部门计划,经 常打混战