现代人力资源管理和传统人事管理分析
现代人力资源管理
一、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？考核知识点：人力资源管理人事管理解答：1、人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。
2、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。
3、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。
4、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。
5、传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。
二、人本管理理论的基本内容？考核知识点：人本管理理论解答：人本管理的基本内容是：1、人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际关系；4、积极开发人力资源；5、培育和发挥团队精神。
三、人力资源规划的作用是什么？考核知识点：人力资源规划解答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策；⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
四、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？考核知识点：人力资源规划解答：1、人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外招聘短缺的人员2、人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本五、试述人本管理的机制。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同在当今的企业管理领域，“人事管理”和“人力资源管理”是两个常常被提及的概念。
尽管它们都涉及到对人员的管理，但在理念、方法和目标等方面存在着显著的差异。
传统的人事管理通常将员工视为一种成本，其主要关注点在于如何控制和管理员工，以确保企业的正常运转。
它的工作重点往往集中在事务性的工作上，例如员工的招聘、考勤、工资核算、档案管理等。
人事管理部门在企业中更多地扮演着一个行政部门的角色，执行上级的决策，缺乏主动性和战略性的思考。
在招聘方面，传统人事管理的招聘流程相对简单和机械。
通常是根据岗位的空缺，发布招聘信息，然后筛选简历，进行面试。
对于候选人的评估主要基于学历、工作经验等硬性指标，而对于其潜在的能力、素质和团队合作精神等方面的考量相对较少。
这种招聘方式可能会导致招聘到的员工在实际工作中表现不尽如人意，无法完全适应企业的发展需求。
在培训与发展方面，传统的人事管理往往缺乏系统性和针对性。
培训课程可能更多地是为了满足法规要求或者是一般性的技能提升，而不是根据员工的个人职业发展规划和企业的战略目标来制定。
对于员工的职业发展规划，人事管理部门也较少关注，员工的晋升更多地依赖于工作年限和上级的主观评价。
在绩效管理方面，传统人事管理通常采用简单的绩效考核方式，如年度评估。
评估指标往往比较笼统，主要关注工作任务的完成情况，而对于员工的工作过程、工作态度和创新能力等方面的评估不够全面。
这种绩效考核方式可能会导致员工只注重短期的工作成果，而忽视了长期的职业发展和企业的整体利益。
相比之下，现代的人力资源管理则将员工视为企业最重要的资产，致力于通过有效的管理和开发，实现员工个人价值与企业战略目标的协同发展。
现代人力资源管理在招聘环节更加注重人才的选拔和匹配。
招聘前会进行详细的岗位分析，明确岗位的职责、能力要求和素质模型。
在筛选简历和面试过程中，会运用多种评估工具和方法，如心理测试、情景模拟等，全面考察候选人的综合素质和潜在能力。
传统人事管理和现代人力资源管理的区别
传统人事管理和现代人力资源管理的区别一、管理内容：1、传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。
2、现代人力资源管理则是以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。
二、管理形式:1、传统的劳动人事管理属于静态管理。
也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动地工作，自然发展。
2、现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
三、管理方式1、传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质剌激手段；2、现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体同每个人的价值。
四、管理策略1、传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；2、现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术型与战略型相结合的管理。
五、管理技术1、传统的劳动人事管理照章办理，机械呆板；2、现代人力资源追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。
六、管理体制1、传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；2、现代人力资源管理多为开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。
七、管理手段1、传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工时行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；2、现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同一、引言人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它包含了从雇佣到离职的整个员工生命周期管理过程。
传统的人事管理主要关注人力资源的工作，而现代的人力资源管理则更加关注员工的发展和激励，以及员工与企业的双向沟通。
本文将从以下几个方面对传统的人事管理与现代的人力资源管理进行比较。
二、招聘与录用1.传统的人事管理：招聘和录用过程相对简单，主要是通过招聘平台发布招聘信息、筛选简历，然后进行面试和录用。
2.现代的人力资源管理：招聘更加注重人才的匹配度和企业文化的契合程度，通过多种渠道招聘，如社交媒体、人才推荐等，并进行综合评估和背景调查，以确保招聘到适合的员工。
三、培训与发展1.传统的人事管理：培训主要注重技术培训，以提高员工的工作能力。
发展机会有限，晋升通常是按照职位的层级进行的。
2.现代的人力资源管理：培训不仅注重技术培训，还注重员工的个人发展和职业发展。
通过制定个人发展计划、提供培训课程和导师制度等方式，激励员工不断学习和成长。
四、绩效管理1.传统的人事管理：绩效评估以工作目标为基础，主要是通过主管对员工的日常工作进行评估。
2.现代的人力资源管理：绩效管理更加注重员工的整体表现和发展，采用360度评估、关键绩效指标等方式，综合评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和改进机会。
五、员工关系1.传统的人事管理：主管与员工之间的沟通和关系较为单向，主要是传达工作指示和要求。
2.现代的人力资源管理：注重员工参与和沟通，建立良好的员工关系，通过员工满意调查、员工活动等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
法律名词及注释：1.《劳动法》：是中华人民共和国基本的劳动法律，规定了劳动者的权益和劳动关系的基本规则。
2.《劳动合同法》：是中华人民共和国关于劳动合同规定的法律，明确了劳动合同的签订、履行、变更和终止的规定。
现代人力资源管理和传统人事管理的区别
现代人力资源管理和传统人事管理的区别1现代人力资源管理与传统人事管理产生的时代背景不同。
传统人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。
在20世纪初，人事管理部门开始出现，并经历了由简单到复杂的发展过程。
在社会工业化发展的初期，有关对人的管理实质上与对物质资源的管理并无差别。
在相当长一个时期里，虽然社会经济不断发展、科学技术不断进步，人事管理的基本功能和作用并没有太大的变化，只是在分工上比原来更为精细，组织、实施更为严密而已。
而人力资源管理是在社会工业化迅猛发展，科学技术的高度发展，人文精神日益高涨，竞争与合作的加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下产生和发展起来的。
一般认为，人力资源管理是在20世纪70年代以后开始出现的。
由传统人事管理转变为现代人力资源管理，这一变化在对人与物质资源认识方面的表现是：人不再是物质资源的附属物，或者说，人被认为是不同于物质的一种特殊资源，在人力资本理论中有些学者主张人力资本所有者要凭借其产权获得企业的剩余利润的分享，也正是基于人力资源的特殊性而言的，这是因为人力资源具有主观能动性。
总之，社会、经济、科学技术发展的不同状况决定了传统人事管理和现代人力资源管理的重要区别。
2现代人力资源管理与传统人事管理对人的认识是不同的。
人事管理将人的劳动看作是一种在组织生产过程中的消耗或成本。
也就是说，生产的成本包括物质成本，还包括人的成本。
这种认识看似很合理，但是这种认识是把人简单等同于物质资源的，即在观念上人与物质资源没有区别。
因此，传统人事管理主要关注于如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加。
现代人力资源管理把人看作“人力资本”，这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，即人力资本是能够增值的资本。
这种认识与传统人事管理对人的认识的根本区别在于：传统人事管理将人视为被动地适应生产的一种因素;现代人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活性资本，它是可以增值的。
论传统人事管理与现代人力资源管理不同之处
• 5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属 的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心 地位.
• 6．管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源 管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的 要求进行科学的预测和规划。
• 9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的 方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文 精神在现代管理理论中有机结合的典范。
• 10．管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门， 而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。
4，题二解答
• 人事管理，是指从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通 过组织、协调、控制、监督等，谋求人与事以及共事人之间的相互适 应，为实现充分发挥人的潜能、把事情做得更好这一目标所进行的管 理活动。
2，特征 Feature
• 人力资源管理的特征：具有一定的时效性（其开发和利用受时间限 制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能 力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性， 能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生 产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平 不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个 载体表现出来的）和消耗性。
•
我虽然在国企人事部干的时间不长,但我感觉在这个部门能接触到各种人,
可以让你学到很多东西,知道如何在领导们之间进行协调,就像一位人事老前辈
传统人事管理现代人力资源管理比较、
传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究、21世纪是知识经济的时代，企业的发展离不开人力资源，传统的人事管理已经不适应高速经济时代的今天。
如何利用现有的人力资源、达到资源的合理化配置，成为现在的主要课题。
传统的人事管理与现代人事管理的不同，将在下文中呈现出来。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义第一，人事管理。
在“人”与“组织”科学化管理观念的历史演进时间不超过百年，过去总以“人事管理”（personnel management）视之，着重于行政事务层面的管理。
1940年代的“劳工关系”，50年代的“训练议题”，60年代的“法规、薪酬与考核”，是人事管理的“主轴”。
英国人事管理协会（institute of personnel management）在1963年的金禧纪念刊物上，为人事管理做出如下的阐释：”人事管理包括所有管理人的责任，亦是指那些受聘专门担任这类工作的人。
人事管理是管理范畴中主要处理工作中人的问题，以及人与企业的关系。
”肯普纳（thomas kempner）编撰的《管理手册》辞典，则将人事管理解释为：”管理过程中关于政策、程序及实务的工作，以控制组织中员工的招募、遴选、培训、晋升、报酬及工作环境等。
”第二，人力资源管理。
随着产业结构的改变，信息科技的进步，社会环境的变迁，企业景气的循环，劳动市场人力供需的变化，劳工立法趋于严谨，以及全球化的竞争趋势，个人自由意识的高涨、个人价值观不同于往昔。
现在企业面临更为复杂的、自由化的经营环境，特别是人力资源的全球化配置，使得传统式的人事部门由“组织”面的切入，即人员招聘、绩效考核、技能培训、薪资福利、员工沟通等经常性的人事行政工作，还需要人力资源管理部门能够迅速转型到以“员工”面为切入点，将个人与组织的目标结合为一，使人力资源管理工作逐渐提升为更具层次感和人性化的角色，也使得传统人事的功能，从次要的、非重点的角色，提升到主要的、核心的角色。
关于现代人力资源管理管理与传统人事管理的区别.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。
这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。
而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。
如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。
我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。
所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。
三、管理视野和内容上的区别“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。
而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。
从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。
就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。
所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。
四、管理原则和方法上的区别我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理。
传统人事管理与现代人力资源管理的差异
传统人事管理与现代人力资源管理的差异
从西方企业人力资源管理工作重心及其转变历程可以看出，早期的传统人事管理和现代人力资源管理存在着肯定的联系，例如现代人力资源管理借鉴了传统人事管理的关怀员工、工作效率、心理测试等思想和做法，但也呈现出很大的差异性。
1.传统人事管理属于范围较小、短期导向为主的行政事务性管理，在组织中是一种技术含量低、无需特别专长的执行操作层面的工作，因此无决策权可言。
现代人力资源管理在内容上不仅包括了传统人事管理的行政管理和事务管理内容，而且还包括了着眼于长期效应、范围广阔的战略管理内容，并把原有的工作进行战略性整合和提高，所以它与人事管理的最根本区分是更加具有战略性、整体性和将来性。
2.传统人事管理以“事”为中心，注意掌握与管理人，忽视人的能动性和开放性特征，属于行政事务的管理方式。
而现代人力资源管理视员工为企业第一资源，以“人”为核心，把人作为活动资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
3.人力资源管理部门成为了组织的生产效益部门，人力资源部的效益已与组织效益整合成一个整体。
而传统人事管理则不然。
4.人事管理视员工为“经济人”，实行工具化、行政式管理，人力资源管理则视员工为“社会人”，实行人本化管理。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同在企业管理领域，人力资源管理是一个重要的方面。
人力资源管理旨在合理规划、组织、开发和管理企业的人力资源，以实现企业目标和员工个人发展。
传统的人事管理和现代的人力资源管理在目标、方法和理念上存在着一些显著的异同。
一、目标的异同传统的人事管理主要关注员工的招聘、录用、培训和薪酬等方面，注重满足企业对于员工数量和素质的需求。
其目标更单一，以确保企业运转为主。
而现代的人力资源管理更加注重以人为本，强调员工的发展和幸福感，旨在最大程度地调动员工的积极性和创造力，实现企业与员工的共同发展。
二、方法的异同传统的人事管理主要采用了命令型管理模式，强调员工的服从性和执行性，上层管理者对员工进行指导和监控。
而现代的人力资源管理则更加注重员工的参与性和自主性，在管理上更加注重团队合作、员工培训和激励机制的建立，以提高员工的工作效率和绩效。
三、理念的异同传统的人事管理普遍存在“人治”思维，即将员工视为一种资源，缺乏对员工个体差异的充分重视，更多地以组织利益为导向。
而现代的人力资源管理强调员工的个体差异和多元性，鼓励员工发挥自身特长，提供更多的发展机会和自主权，注重建立员工与企业之间的共享共赢关系。
四、对企业的影响传统的人事管理在一定程度上可以满足企业的基本需求，但往往忽视了员工的个人发展和潜力释放。
而现代的人力资源管理通过激励机制、培训发展等方式，能够更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业绩效和竞争力。
同时，现代人力资源管理还注重员工健康与幸福感，提高员工满意度与忠诚度，进而提高企业的整体形象和声誉。
综上所述，传统的人事管理与现代的人力资源管理在目标、方法和理念上存在着较大的差异。
现代的人力资源管理更加注重员工的主体地位和发展，通过提供良好的工作环境、激励机制和个人发展机会，实现企业与员工的双赢。
随着社会的不断发展和企业的不断壮大，现代的人力资源管理理念将得到更加广泛的应用和发展。
传统人事管理与现代人力资源管理比较研究
人力资源Һ㊀传统人事管理与现代人力资源管理比较研究张津硕摘㊀要:党的十八大以来ꎬ我国坚持以人为本ꎬ促进经济社会的全面发展ꎬ各行各业之间的市场竞争愈加激烈ꎮ在当今多元市场的大环境下ꎬ针对当前的经济形势㊁社会形势㊁人文环境ꎬ对传统人事管理与现代人力资源管理进行分析ꎬ做出比较研究ꎬ以求更好地促进企业的蓬勃发展ꎮ关键词:传统人事管理ꎻ现代人力资源管理ꎻ比较一㊁引言改革开放４１年以来ꎬ我国的经济㊁医疗㊁教育㊁军事等方面都得到了飞速发展ꎮ在我国的经济环境中ꎬ各企业在我国经济体制中占据着主要位置ꎬ为我国的经济发展贡献了巨大力量ꎮ随着全球化经济脚步的加快ꎬ企业内传统的人事管理逐渐不能够支撑现代企业的运行以及管理ꎬ在这种情况下各企业逐渐将现代人力资源管理引入企业内部ꎬ为企业未来的经济发展和员工工作提供制度保障ꎮ二㊁传统人事管理与现代人力资源管理比较研究的意义在改革开放后ꎬ我国在对内改革对外开放的政策指引下ꎬ改变了国有企业为主的市场状况ꎬ人们开始自主创业创收ꎬ形成了越来越多的私营企业ꎮ但无论是国有企业还是私营企业在人事管理方面都是企业内必然设置的部门ꎬ有着它独特的意义ꎮ在企业中ꎬ人事管理又叫人力资源管理ꎬ是企业对于所有在职员工的选拔㊁使用㊁培养㊁奖励㊁惩罚等方面进行的管理行为的统称ꎮ传统人事管理是企业对于员工与企业本身劳动关系的一种监管ꎬ属于员工档案管理以及人才招聘中招聘信息整理以及人才建立管理的部门ꎮ而现代人力资源管理是较为全面的一种针对企业内部结构及人员的管理ꎬ其具有的地位及管理的重要性较为突出ꎬ是对于企业的总体机制规划部门ꎮ将两者进行比较研究ꎬ可以使两种机制的优劣凸显出来ꎬ在此基础上对传统人事管理进行向现代人力资源管理的方向改进ꎬ能够较为明确的体现需要改进的部分ꎬ使企业人事管理的改革具有较强的针对性ꎬ不浪费时间和精力ꎮ三㊁传统人事管理的分析(一)人事部门情况在每个企业种都设置了人事部门ꎬ企业的人事部门是一个较为特殊的存在ꎬ它是一个连接枢纽ꎬ起到将企业整体连接好协调好的作用ꎮ无论是过去还是现代ꎬ企业内都设立了人事管理部门ꎬ也就是人事部门ꎬ但在企业的运行以及实际的协调配合还有人员调动以及管理中ꎬ执行传统人事管理的人事部门并没有起到太大的作用ꎮ一些企业内的员工职位调动都是由各部门的领导或项目负责人直接参与进行的调配ꎬ并没有事先经过人事部门人员的具体分析和调配审批ꎬ往往都是已经自行调配完成再向人事部门报告ꎬ直接进行档案的调动ꎮ而且在传统人事管理中ꎬ企业人事部门职权较小ꎬ监管以及执行等方面不具有一定的权限及管理资质ꎬ限制了人事部门在企业内发挥管理作用ꎬ使人事部门形同虚设ꎬ成为企业内的闲置部门ꎬ地位偏低ꎮ(二)管理制度受传统人事管理制度影响ꎬ一些陈旧的固有的理念始终存在ꎬ企业往往过于注重自身的市场份额和盈利情况ꎬ忽视了人事管理制度在企业运行中的重要性ꎬ在企业内传统人事管理制度无法有效调动员工的工作积极性ꎬ只是将一些规章制度以及员工守则下发给各部门ꎬ由部门管理者进行宣传ꎮ此外ꎬ因为企业在传统人事管理制度中ꎬ没有针对现在的市场和企业的具体情况而制订一个合理的用人规划ꎬ给企业的人才招揽也造成了一定的困难ꎬ年复一年的相同的招聘规则会使企业错失许多高素质高能力的优秀人才ꎮ四㊁现代人力资源管理的分析(一)人事部门情况在市场竞争日渐激烈的当今社会ꎬ为了企业更好地适应现今市场发展的需求ꎬ产生了现代人力资源管理ꎮ现代人力资源管理部门则处于决策层ꎬ一般由企业内的重要领导挂职人事部领导ꎬ直接参与单位的各项计划与重要的决策ꎬ为单位的最重要的高层决策部门之一ꎮ现代人力资源管理在员工的管理与使用上比较注重整体开发ꎬ不仅是安排员工的工作ꎬ还要依据工作内容和员工的个人情况ꎬ针对每个人制订一个个性化的职业规划ꎬ加强企业员工培训ꎬ不断进行横向及纵向的岗位或职位调整ꎬ促使企业内人才全面发挥才能ꎬ依据员工的个人特点及表现为其安排最适合他的工作ꎬ促进各部门员工的工作积极性ꎮ(二)管理制度在现代人力资源管理中ꎬ人事部门要将企业与员工的共同进步紧密结合ꎬ为企业内员工提供学习和进修的机会ꎬ定期为员工进行业务培训ꎬ不断提高员工自身的能力及素养ꎬ在管理过程中要时刻体现企业的凝聚力和向心力ꎮ在管理机制上科学运用激励机制ꎬ对各部门员工实行公平公正的激励措施ꎬ在现代人力资源管理中进行绩效考评管理ꎬ对企业各部门设定一个工作考核制度ꎬ针对各部门不同的工种制订不同的评判标准ꎬ使员工对于自身工作情况有一个客观的认知ꎬ促进其针对现状进行改善ꎬ并根据工作考核给予表现优秀的员工一定的物质激励ꎬ以奖金或提成的方式发放ꎮ这不仅对优秀员工是一个奖励ꎬ对其他员工也是一个促进ꎬ可以很好地调动起在职员工的工作热情ꎬ对企业的发展起到了很好的推动作用ꎮ五㊁传统人事管理与现代人力资源管理比较研究(一)人事部门职权比较针对传统人事管理的部门职权和现代人事管理的部门职权进行比较ꎬ不难发现在两种制度下ꎬ同样是对员工进行㊀㊀㊀(下转第９６页)５８对于立柱中心线存在一定程度的偏心ꎮ故钢筋笼绑扎时需控制其底部定位板的相对位置ꎬ以免对后期施工造成影响ꎮ(二)盖梁底部进出浆管通畅现场灌浆过程中进出浆管易出现堵孔现象ꎮ故在预制及灌浆过程中需注意管道的通畅性ꎮ进浆管分布方式ꎬ易采用除湿接缝侧进浆管通向湿接缝外ꎬ其他方向均通向盖梁底部(图６)的方式以减少压浆管接头ꎬ减少灌浆过程中的阻力ꎮ图６ 进出浆管分布图(三)预埋吊点质量控制盖梁吊装吊点为四点预制吊点ꎬ吊点材料为５根ψ１５.２ｍｍ钢绞线ꎬ吊点布置根据桥梁宽度情况设置ꎮ吊点布置于牛腿两侧ꎬ埋入盖梁深度１.０ｍꎮ１.Ｐ锚加工质量控制(１)挤压后ꎬ钢丝衬套在套筒两端应该仍可见到ꎬ且其外露长度不小于２ｍｍꎬ挤压后钢绞线端头应露出套筒２~５ｍｍꎮ(２)挤压头外径尺寸检测ꎮ用专用卡规或卡尺量测ꎬ当挤压头可通过卡规时ꎬ产品合格ꎬ否则为不合格品ꎬ需更换挤压模ꎬ重新制作ꎮ当用卡尺量测时ꎬ挤压头外径尺寸ꎬ对１５系列的ꎬ直径在３０.６０~３０.６５ｍｍ之间ꎬ否则为不合格品ꎮ(３)定期对挤压锚头做拉力试验ꎬ验证加工质量ꎮ(４)同一个吊点的５根钢绞线弯制后弧度应一致ꎬ确保后期受力均匀ꎮ２.Ｐ锚预埋质量控制盖梁吊装通过吊带ꎬ采用门吊吊装ꎬ安装时ꎬ四个吊点的高程需在同一平面上ꎬ两吊点的高差不得大于２ｍｍꎮ外露部分钢绞线需高出混凝土面２０ｃｍꎮ吊点底部绑扎两层间距１０ｃｍꎬ５０ｃｍ∗５０ｃｍ的网片加强筋ꎮ３.吊点防锈为保证钢绞线不被锈蚀ꎬ在盖梁吊点钢绞线下料完成后应先在其中间段插入０.５ｍ的ＤＮ１６白皮管ꎬ并用胶布将白皮管包裹ꎮ五㊁结语本工程自２０１８年１２月开工ꎬ２０１９年１０月竣工ꎬ整个施工周期１１个月ꎮ该项目施工工期短ꎬ施工难度高ꎬ采用此装配式盖梁预制施工工法ꎬ大大提升了施工工期ꎬ确保了施工进度ꎬ圆满完成了任务ꎬ且预制施工确保了施工质量ꎬ保证了施工安全及环保ꎮ参考文献:[１]郭学明.装配式混凝土结构建筑的设计㊁制作与施工.北京:机械工业出版社ꎬ２０１７.１(２０１８.５重印):７－８ꎬ１１６.作者简介:杨旭超ꎬ中铁二十四局集团桥梁建设有限公司ꎮ(上接第８５页)管理ꎬ传统的人事管理较为静态化和书面化ꎬ而现代人力资源管理对员工的管理更加具有实效性ꎬ呈现动态化立体化的趋势ꎮ两种管理部门的目的ꎬ都是为企业提供更好的人才应用和创造更好地发展趋势以及企业效益ꎬ然而由于传统人事管理部门在企业内部地位较低ꎬ无法达成有效行为ꎬ只能起到辅助作用ꎮ而现代人力资源管理在实际的企业管理中效果较为显著ꎬ其部门地位较高ꎬ决策力度较大ꎬ在企业实行管理制度方面较为出色ꎬ执行状况较好ꎬ并且较为适应当今的市场经济状况ꎬ实现共同发展ꎬ能够达成其目的ꎮ(二)管理制度比较传统人事管理了理念与现代人力资源管理理念具有加大的差异ꎬ传统管理理念将员工作为企业获得利益的第一劳动力ꎬ以降低人力成本的方式使企业获得较大收益ꎮ而现代人力资源管理则是将社会主义核心价值观融入理念之中ꎬ坚持以人为本ꎬ使企业做到可持续发展ꎬ重视人才的合理运用ꎬ使员工和企业达成共赢ꎮ传统人事管理对企业指定的规章制度较为书面化ꎬ往往起不到实际效果ꎬ员工多是对制度大概了解ꎬ没有实际按照制度进行工作ꎬ而且传统人事管理制度中惩罚多于奖励ꎬ无法激起员工对工作的热爱ꎮ在现代人力资源管理制度中ꎬ应用了激励机制ꎬ应用物质激励或荣誉激励等方法ꎬ使员工对工作的热情和荣誉感被调动起来ꎮ而对于物质奖励和荣誉奖励的渴望ꎬ促使员工对部门及工作的承诺最大化ꎬ能够激发企业员工的工作积极性和创造性ꎬ有利于企业的经济发展和人才应用的可持续发展ꎮ六㊁结语综上所述ꎬ在不同的时期ꎬ企业应顺应时代的形势与潮流ꎬ对企业内部的人力资源管理做出相应的改革ꎮ对于传统人事管理以及当今的现代人力资源管理进行有效分析ꎬ并做出对比ꎬ在比较的过程中取其所长ꎬ在我国的市场经济体制逐渐完善的情况下ꎬ能够使企业得到更好的发展ꎮ参考文献:[１]韩立洁.传统人事管理与现代人力资源管理比较分析[Ｊ].大众投资指南ꎬ２０１９(３):９６.[２]邵山.传统人事管理与现代人力资源管理的分析比较[Ｊ].饮食科学ꎬ２０１８(１０):２４３.[３]杨柳依.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[Ｊ].当代旅游(高尔夫旅行)ꎬ２０１７(９):２１８.[４]钟全英.传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析[Ｊ].时代金融ꎬ２０１６(２６):２７１ꎬ２７６.[５]陈文伟.浅析传统人事管理向现代人力资源管理的转变[Ｊ].现代经济信息ꎬ２０１６(１１):１２６ꎬ１２８.作者简介:张津硕ꎬ中航西安飞机工业集团股份有限公司ꎮ６９。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同引言传统的人事管理和现代的人力资源管理是两种不同的管理方式，它们在理念、方法和目标方面存在明显的差异。
本文将从组织结构、角色定位、职能作用和员工关系等方面，对传统的人事管理和现代的人力资源管理进行比较和对比，以便更好地理解这两种管理方式的异同。
一、组织结构传统的人事管理通常采用较为传统的组织结构，以部门为基础进行职能划分，例如人事部、财务部、市场部等。
人事部门在组织中的地位相对较低，主要负责一些员工的基本管理工作，如招聘、薪酬福利等。
现代的人力资源管理则更加注重弹性和灵活性的组织结构，强调团队协作和项目导向。
通常采用扁平化的管理结构，具有更加灵活的组织层级和交叉功能的团队。
二、角色定位在传统的人事管理中，人事部门主要扮演“行政执行者”的角色，负责繁琐的人事行政工作，包括薪酬福利管理、员工档案管理等，与组织其他部门的沟通和合作相对较少。
而在现代的人力资源管理中，人力资源部门则更多地扮演“战略合作伙伴”的角色，需要与业务部门紧密合作，参与战略制定、人才培养和绩效管理等重要决策，以提供人力资源解决方案，实现组织目标。
三、职能作用传统的人事管理侧重于员工的基本管理工作，包括招聘、培训、考评、薪酬福利等。
其目标是确保员工的基本需求和权益得到满足，提高员工的工作效率和工作满意度。
现代的人力资源管理更加注重人力资源战略的制定和实施，以实现组织目标的达成。
人力资源管理在招聘和选用人才、培养和发展人才、绩效管理和激励、员工关系和员工福利等方面发挥重要作用。
同时，人力资源管理也关注组织文化、员工参与等方面，以提供一个良好的工作环境和激励机制，促进员工的自我发展。
四、员工关系传统的人事管理中，员工与管理层之间通常存在较为僵硬的关系，员工参与度较低，决策和管理主要由管理层独立完成。
传统的人事管理更多地采取“一言堂”的管理方式，缺乏员工参与和沟通的机会。
而现代的人力资源管理注重建立积极的员工关系。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同人力资源管理是一个在企业中发展迅速的领域。
随着时代的变迁，传统的人事管理逐渐演变为现代的人力资源管理。
本文将探讨传统的人事管理和现代的人力资源管理之间的异同，并对两者的优缺点进行比较。
传统的人事管理传统的人事管理主要关注劳动力的日常管理和处理。
在传统的人事管理中，人力资源部门主要负责员工招聘、考勤、薪酬和福利等方面的工作。
传统的人事管理通常以集中式的方式运作，由人力资源部门负责整个组织中的人力资源问题。
在传统的人事管理中，员工往往只被视为组织的一部分，其主要职责是按照规定执行工作，而缺少对员工个人发展和激励的关注。
传统的人事管理还存在着一些不足之处，比如人力资源决策和战略规划的缺乏、沟通和协作能力的不足等。
现代的人力资源管理1. 员工发展和培训现代的人力资源管理注重员工的职业发展和培训。
通过提供培训和发展机会，组织帮助员工提升技能和知识，适应变化的工作环境。
员工发展和培训不仅有利于提高员工的工作表现，还可以增加员工的满意度和忠诚度。
2. 绩效管理现代的人力资源管理注重绩效管理。
通过设定明确的绩效目标和标准，评估员工的工作表现，并根据绩效结果进行激励和奖励。
绩效管理有助于提高员工的工作动力和工作质量，提高组织的整体绩效。
3. 激励和奖励现代的人力资源管理通过激励和奖励机制，鼓励员工付出更多的努力。
这些激励和奖励可以是薪酬的提高，也可以是其他形式的奖励，比如晋升、奖金或其他福利待遇。
通过适当的激励和奖励，组织可以增加员工的工作动力和积极性。
4. 沟通和协作现代的人力资源管理注重组织内部的沟通和协作。
通过建立良好的沟通渠道和团队合作机制，组织可以增强员工之间的合作和协作能力，提高组织的整体效率和竞争力。
异同对比异同之处一：目标和职责传统的人事管理的主要目标是确保员工的工作要求得到满足，维护组织的稳定和秩序。
而现代的人力资源管理的目标是提高员工的满意度和组织的整体绩效，促进员工的个人发展和组织的长期发展。
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于企业的发展和成长至关重要。
传统人事管理和现代人力资源开发与管理是两种不同的管理理念和方式，它们之间有联系也有区别。
本文将分析传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别，并对现代人力资源开发与管理进行深入探讨。
传统人事管理与现代人力资源开发与管理在对人力资源的管理和利用上有着一定的联系，这主要体现在以下几个方面：1. 都关注员工的发展和激励传统人事管理和现代人力资源开发与管理都关注员工的发展和激励。
对于传统人事管理来说，员工的发展和激励主要通过物质激励来实现，比如提供良好的薪酬福利、晋升机会等。
而现代人力资源开发与管理更注重员工的全面发展，通过提供培训、岗位转岗、职业规划等方式来激励和促进员工的成长。
2. 都注重员工的管理和培养1. 管理方式传统人事管理主要通过行政化、制度化的手段来管理员工，强调规章制度的执行和绩效考核。
而现代人力资源开发与管理更加注重员工的自主管理和发展，强调人性化管理，通过激励、激情、激活员工的潜能，使员工成为企业的合伙人。
2. 管理目标传统人事管理注重员工工作绩效和企业运营成本，注重员工对企业的贡献度。
而现代人力资源开发与管理更加注重员工的全面发展和成长，注重员工的丰富人生和价值实现，强调员工对企业的忠诚度和归属感。
传统人事管理主要以人力资源部门为主导，采取集中管理的方式。
而现代人力资源开发与管理更加注重全员参与，强调员工和管理者的协同合作和共同发展，强调企业文化的塑造和营造。
现代人力资源开发与管理是将人力资源管理的观念和方法与组织的战略目标相结合，以提高员工的能力和素质，使其能够更好地适应企业的发展和变化，为企业创造更大的价值。
现代人力资源开发与管理强调企业文化的营造和形成，注重员工的幸福感和工作满意度，更加注重员工的成长和发展。
总结。
当代人力资源管理与传统人事管理有何不同
当代人力资源管理与传统人事管理有何不同?人力资源管理的内容包括哪些?当代人力资源管理与传统人事管理有何不同?然后一起来了解一下吧人力资源管理包含哪些内容?详情如下：(1)职务分析与设计。
根据企业各职位的性质、结构、职责、流程，以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等，根据调查分析获得的相关资料，编制了职务说明书、岗位规范等人事管理文件。
(2)人力资源规划。
将企业的人力资源战略转化为中长期目标、规划和政策措施，包括人力资源现状分析、未来人员供需预测及平衡，以确保企业在必要时能够获得所需的人力资源。
(3员工招聘与选拔。
按照企业人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需人力资源并安排一定的岗位。
(4)业绩评估。
评估员工在一定时间内对企业的贡献及工作表现的表现，及时作出反馈，以改善和提高员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
(5)薪酬管理。
其中包括基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴、福利等薪酬结构的设计和管理，以激励员工更加努力地为企业工作。
(6)员工激励。
运用激励理论和方法，对员工的各种需求进行不同程度的满足或限制，引起员工心理状态的变化，促使员工朝着企业目标而努力。
(7)培训与开发。
在员工个人、群体以及企业整体的知识、能力、工作态度和工作绩效的培训中，进一步开发员工的智力潜能，增强其贡献。
(8)职业生涯规划。
对员工的个人发展给予鼓励和关注，帮助员工制定个人发展计划，进一步激发员工的工作热情和创造力。
当代人力资源管理与传统人事管理有何不同?(1)现代人力资源管理产生的时代背景不同于传统人事管理。
随着社会工业化的出现和发展，传统的人事管理应运而生。
20世纪初，人事管理部门开始出现，经历了从简单到复杂的发展过程。
从社会工业化发展之初，有关对人的管理与物质资源管理没有本质区别。
尽管社会经济不断发展，科技进步日新月异，人事管理的基本职能和作用也发生了很大的变化，比原来的分工更加精细，组织、实施更加严密。
现代化的人力资源管理对比传统的人事管理
现代化的人力资源管理对比传统的人事管理引言人力资源管理作为组织管理的重要方面，在现代企业中扮演着越来越重要的角色。
随着科技的进步和商业环境的变迁，传统的人事管理模式已经不再适应现代企业的需求。
现代化的人力资源管理模式通过引入新的理念和方法，为企业提供了更加高效、灵活和战略化的人力资源管理解决方案。
本文将从招聘、培训和发展、绩效管理以及员工关系等方面，对现代化的人力资源管理与传统的人事管理进行对比。
一、招聘传统的人事管理按照岗位需求发布招聘广告，凭借面试和评估的结果来选择候选人。
而现代化的人力资源管理通过更加全面和科学的招聘流程来提高招聘效果。
现代企业通过使用人力资源信息系统（HRIS）和互联网招聘平台，能够更广泛地吸引潜在候选人，并通过在线评估工具来筛选和测量候选人的技能和能力，从而更好地匹配岗位需求，降低员工流动率和招聘成本。
二、培训和发展传统的人事管理注重员工规则和流程的培训，强调员工的岗位培训。
而现代化的人力资源管理重视员工的全面发展和能力提升，注重培养员工的创新思维和领导力。
现代企业通过制定个性化的培训计划，提供在线培训资源和实践机会，鼓励员工参与项目和团队工作，培养员工的综合能力和适应力，以应对快速变化的商业环境。
三、绩效管理传统的人事管理倾向于以年度绩效评估为主，评估结果往往只用于晋升和激励。
而现代化的人力资源管理强调持续的绩效管理和反馈。
现代企业通过设定关键绩效指标（KPIs），建立定期的绩效评估和反馈机制，帮助员工理清工作重点，改进工作方法，并提供个性化的职业发展规划。
同时，现代化的人力资源管理注重团队绩效和跨部门合作，通过设立团队目标和奖励机制，推动绩效管理与组织目标的紧密结合。
四、员工关系传统的人事管理往往是由专门的人力资源部门管理，员工与管理层之间的沟通较少。
而现代化的人力资源管理鼓励开放和透明的员工关系。
现代企业通过定期的员工满意度调查和反馈机制，关注员工的需求和意见，建立相互信任和合作的工作氛围。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同异同之处1. 角色定位：传统的人事管理主要侧重于员工的招聘、培训和福利等方面，注重对员工的日常行为进行监督和管理；而现代的人力资源管理更加注重战略性人力资源规划和组织发展，强调员工与组织目标的一致性和员工的综合发展。
2. 功能范围：传统的人事管理主要关注员工的劳动合同、薪酬福利、绩效评估等方面，并且决策权通常集中在管理层手中；而现代的人力资源管理更加全面，除了传统的人事管理职能，还涉及培训发展、员工关系、员工健康与安全、人力资源信息系统等多个层面。
3. 管理思维：传统的人事管理趋向于以行政规章制度为核心，强调对员工行为的约束和规范；而现代的人力资源管理更注重员工的参与和激励，倡导以人为本的管理理念，注重员工的价值和创造力。
4. 战略定位：传统的人事管理往往被视为一项辅助性工作，只是为了满足组织的基本运作需求；而现代的人力资源管理被视为组织成功的关键因素之一，与组织战略目标紧密结合。
异同的原因1. 环境变化：传统的人事管理出现在工业革命之后，当时人们更强调对员工行为进行约束和管理；而现代的人力资源管理则是在信息技术快速发展和全球化竞争加剧的背景下出现，要求更加灵活、战略性的人力资源管理。
2. 管理观念变化：随着人们对工作和生活质量的不断追求，员工开始追求工作的满意度和发展空间，组织更注重员工的参与、激励和发展，传统的行政管理模式已经难以适应现代社会需求。
3. 组织结构变化：传统的组织结构以层级为核心，权力主要集中在管理层手中；而现代的组织结构更加扁平化，注重团队合作和知识共享，需要更灵活、协调的人力资源管理。
以上是传统的人事管理与现代的人力资源管理在角色定位、功能范围、管理思维和战略定位等方面的主要异同之处。
这些差异主要源于环境变化、管理观念变化和组织结构变化等因素的影响。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同引言随着经济和社会的发展，组织对人力资源管理的需求也在不断变化。
从传统的人事管理演变到现代的人力资源管理，这两种管理方式有着明显的异同。
本文将对传统的人事管理和现代的人力资源管理的异同进行分析。
传统的人事管理传统的人事管理是组织在过去几十年中普遍采用的管理方式，它主要关注各类人事事务的处理和管理。
传统的人事管理主要包括以下特点：1. 以人事工作为中心：传统的人事管理将人员招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等等纳入人事部门的职责范围，将人员管理作为人事部门的核心任务。
2. 以行政管理为主导：传统的人事管理更注重行政管理的规范和程序化操作，重视人事政策和流程的制定与执行。
3. 注意员工关系管理：传统的人事管理注重维护组织与员工之间的关系，关注员工的待遇和福利，以提高员工满意度和组织凝聚力。
4. 依赖纸质档案和手工操作：传统的人事管理主要依赖纸质档案来记录和管理员工信息，需要大量的人力和时间来处理和保管这些档案。
现代的人力资源管理随着信息技术的快速发展和社会产业结构的变化，现代的人力资源管理逐渐兴起并取代了传统的人事管理。
现代的人力资源管理主要体现了以下方面的特点：1. 以战略管理为导向：现代的人力资源管理将人力资源视为组织的重要战略资源，注重人力资源规划与组织整体战略的衔接，为组织的长远发展提供支持。
2. 关注人才发展和绩效管理：现代的人力资源管理将人才发展和员工绩效管理置于核心位置，通过制定培训计划、激励机制以及绩效评估体系来提高员工的能力和绩效。
3. 强调员工参与和沟通：现代的人力资源管理注重建立良好的员工关系，强调员工参与决策和沟通交流，以增加员工的归属感和满意度。
4. 转向数字化和自动化：现代的人力资源管理利用信息技术进行数据的收集、管理和分析，实现人力资源管理的数字化和自动化，提高工作效率和准确性。
异同对比从传统人事管理到现代人力资源管理，二者之间存在明显的异同点：1. 管理内容和目标不同：传统的人事管理更侧重于日常的行政管理，而现代的人力资源管理更加注重人才的发展和组织战略的支持。
阐述传统人事管理与现代人力资源管理的关系
阐述传统人事管理与现代人力资源管理的关
系
传统人事管理与现代人力资源管理是两种不同的管理方式，但是它们又有着密切的关系。
传统人事管理是指以传统的组织架构为基础，管理员工的招聘、培训、薪酬、绩效考核和福利等方面的事务。
这种管理方式注重的是对员工的管理和控制，强调服从和遵守，忽视了员工的创造性和自我实现。
在这种管理方式下，员工往往是被动的接收者，而且企业的价值观和员工的个人价值观没有得到有效的认同和融合。
现代人力资源管理强调人力资源的战略地位，重视员工的自我实现和发展，注重人力资源与企业战略的相互匹配。
现代人力资源管理把员工视为企业最为宝贵的资源，致力于激发员工的创造力和自我实现的潜力，通过多元化的管理手段，鼓励员工不断地学习和发展。
相对于传统人事管理，现代人力资源管理更加注重员工的自我实现和发展，是一种更加关注员工价值的管理方式。
但是，现代人力资源管理的实施也需要传统人事管理的基础和支撑，比如企业的招聘、基础的薪酬、员工的绩效考核体系等。
因此，传统人事管理与现代人力资源管理是相互补充、相互联系的。
只有充分发挥传统人事管理的作用，才能更好地引导和支持现代人力资源管理的实施。
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现代人力资源管理和传统人事管理分析
摘要：本文结合了电网公司在发展当中人事方面的问题，讨论了早期传统人事
管理上的问题，并由此基于比较视角，分析了现代人力资源管理和认识管理，明
确了供电公司需要走人力资源战略管理的道路，并且就此提出了一些建议。
关键词：电网公司；人事管理；人力资源管理；建议
电力领域的电力体制改革对电网公司的人力资源管理影响巨大，在2015年，新一轮电力体制改革拉开帷幕后，电网公司遭遇了人才流失，劳动生产率下降，
人事费用提高等问题，相对来说，劳动、人事、分配是企业管理制度改革的三座
大山，在现代企业经营管理机制当中，劳动、人事和分配是所有管理制度的根本，是焦点问题。
而这几个方面都是人力资源管理当中需要思考的重点问题。
一、电网公司传统人事管理的弊端
从电网公司的角度来讲，传统的人事管理已经不适合当前电力市场改革的形势，在电力体制改革之前，劳动、人事、分配是企业管理制度改革的三座大山，
但是因为电网公司在电力市场上一家独大的局面，在早些年并不需要去深入考虑
劳动、人事、分配方面的问题。
从上述分析延伸，在传统的人事管理中，员工缺乏一个有保障的鼓励机制，
人员积极性不能调动起来，劳动生产率下降。
员工的专业水平和职业素养跟不上
公司发展，公司的竞争力逐步降低，人员流失开始严重，很多有经验技术的人员
都去了由社会资本带头建立的售电公司，电网公司面临严重的不正常人员流失。
而因为晋升机制不完善，排资论辈的现象依然存在，在实际的用人当中，人岗不
匹配，人员与薪酬不匹配，而当公司遭遇不正常人员流失，需要用人时，发现外
部市场上用人费用在不断提升，不提高薪酬福利又招不到人。
处境比较尴尬，因此，改革人事管理是关键。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的比对
传统的人事管理从实践上来说，已经开始阻碍电网公司的健康发展，实施现
代的人力资源管理则是必然的选择。
（一）人力资源管理与传统人事管理的区别
从比较视野来看，现代人力资源管理与人事管理存在显著的区别，其中最为
显著的就是人事管理是控制人，是用控制人来实现人适应事情，而人力资源管理
则是通过控制事来适应人，并最终通过对人的关怀和关注度的提升，促进人的发展。
从具体的表现来看，人事管理比较侧重于管事，通过事来给人找位，给事配人，表现为一种管业务的形式，具体说就是强调静态的制度管理，是战术性的管理，就事论事。
而人力资源管理是战略层面上的管理，侧重于以人为本，具体来
说是根据具体的公司发展目标，通过各种现代化的手段，来对人力资源的取得、
开发、利用等各方面进行协调管理。
进一步说，人事管理与供电公司的经营发展是相互独立的，工作上更突出对
当前工作业务性、战术性的行政事务管理，工作当中往往会出现被动应付的状况。
人力资源管理不一样，有一个战略层面的目标，人力资源管理与企业的发展是相
互协调的，而且人力资源管理往往被认识是企业经营发展战略当中的重要组成部分，围绕人的进步，利用绩效管理、工资薪酬管理等手段来实现企业经营目标，
而企业的经营则是一个价值创造的过程，也是价值评价，价值分配的过程，绩效
管理则是针对价值创造采取一系列的措施，如绩效目标制定、绩效执行、绩效评
价反馈等来实现价值创造，并通过绩效评价来实现价值分配，也就是薪酬福利。
这是一种主动的管理模式，即对人又对事，其中重点是通过对人的提升来使组织
绩效提升，增强企业的竞争力。
再者，传统的人事管理通常也就是进行人员招聘、人员调岗、考核奖励、档
案管理等内容，从人力资源管理的角度来说，人事管理的日常性工作内容非常狭窄，人力资源管理不仅仅要做这些工作，还要做人力资源的规划、预测、培训，
考虑绩效管理，考虑如何来提升组织绩效。
（二）人力资源管理与人事管理的相同之处
实际上，人力资源管理与传统的人事管理也是有相同之处的，具体来说，管
理的对象在大体上是相同的，人事管理是通过事来配人，人力资源管理则是通过
人来提升做事的效率，实际上本质上针对的对象都是人，强调的都是人与人、人
与事的关系，在具体的管理当中也需要考虑对人的配置，要考察人的能力是否满
足岗位要求。
区别只是在先后的问题。
人事管理和人力资源管理都是为了提升企业的组织绩效，本质上说，人力资
源管理是人事管理的一个延伸或者说改进，从战术上考量人事管理和人力资源管
理的表现，都是为了招人、选人、用人，支撑组织绩效的提升。
三、电网供电公司管理改革的思考
基于前文的分析，供电公司要走人力资源管理的道路，从战略上来审视公司
的人力资源，首先就需要树立人力资源是第一资源的观念，要真正地把人才就是
竞争力的观念落实下来，不断地去更新管理理念，确定人力资源的开发思路，将
引入人才、培养人才、用好人才摆在供电公司发展的战略位置上。
其中重点要找
到适合公司发展的人才，并且努力去发掘人才的潜力，使其成为推动公司健康可
持续发展的重要力量，因而要从人才队伍建设上去考量，要求招聘中要招正确的人，通过合理的招聘方案从外部选拔人才，并且有目的地从内部选拔人才，这方
面考虑晋升机制的完善和轮岗方面的完善，并且要突出人才的培养，不管是内部
晋升还是新进人员，都需要进行强化培训，发掘人才的潜力。
就培训来说，最好
的培养方式是学中做，做中学。
对于领导或者管理层而言，要帮助员工成长，并
且要建立起学习型组织，打造企业的学习文化。
探索实施现代学徒制，或者说是
企业学徒制。
笔者比较建议采用企业学徒制，这是国内最新的一种校企合作理念，在企业学徒制下，企业和学校分别进行人才培养，并且突出工学结合，在企业学
徒制上，供电公司起主导作用，并且确定具体的培养任务，然后供电公司和教育
培训机构分别承担相应的培养任务，在这一模式下，不仅解决了培训问题，还可
以解决了招人上的一些问题。
当然这种人才培养模式主要是针对与企业签订6个
月以上劳动合同的技能岗位新招用人员和新转岗人员，培养的主体是企业，教育
培训机构则是起到辅助作用。
供电公司内部老员工带薪员工，帮助新员工适应岗位，员工在企业和学校之间交替进行学习，在企业学是跟着老员工在岗位上学，
学经验，技能的实际操作等等，在学校则跟踪学校老师学，主要学理论知识和技能。
其次，要进行人力资源的优化配置，从战略上考量，结合公司的发展战略目
标制定与目标相适应的人力资源计划，将公司的战略目标分解，制定相应的绩效
目标，而绩效就来源于公司的战略，员工在公司所做的一切要为企业的发展战略
服务，换而言之，就是要为企业创造价值，通过公司的战略目标确定人才队伍建
设的目标，通过上述方法组建一支高素质的人才队伍，然后根据绩效目标，来让
人员执行，不管是新进人员还是老员工，都需要围绕绩效目标来进行工作，不管
能不能达到绩效，只要能够实现绩效提升，员工得到了成长，人力资源的优化配
置就能达到效果，当然实在是无法达到绩效目标的人员就需要进行调岗，通过调
岗和培训来激发员工的潜力，如果还是达不到要求，那么就只能放弃这一类员工。
通过这种方法来真正实现人尽其用，人岗匹配。
最后，要强化激励机制，工薪福利是最好的激励机制，但是工薪福利并不是
随意发的，有时候即便是高工资也留不住人，因此，在制定管理计划时，重点是
要优化绩效管理模式，即保证基本工资是不变的，其余按照多劳多得的原则，员
工为企业带来多少价值，在工资薪酬方面必定就是不一样的结果，世界上没有绝
对的公平，在绩效管理当中主要就是要让员工感受到公平，这是在薪酬体系下保
证员工薪酬满意度的关键点。
结束语：
综上所述，供电公司因为性质比较特殊，为了顺应当前电力机制改革趋势，
人事是必须要翻过的一座大山，因此考虑从战略层面来考量人事管理，实施人力
资源管理，在本文当中从比较视野来分析了人力资源管理和人事管理，并对供电
公司的人事管理改革提出了一些建议。
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