管理心理学人性假设
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第二讲 西方管理心理学关于人性的假设
不同点
泰勒 梅奥 由管理者研究、计划、组织消 监工提高社会技能 除提高工人工作成绩的障碍
以个别工人为注意中心
不注意人际关系 物质与工作环境是影响生产率 提高的一个主要因素
以团体中的工人为注 意中心 注意人际关系
社会环境是主要的
人们追求最大的经济利益
强调团体成为的社会 地位，而金钱诱惑 放在次要地位
第二讲 西方管理心理学 关于人性的假设
西方管理心理学关于人性的假设
经济人假设 社会人假设 成就人假设 复杂人假设 文化人假设
一、“经济人”假设
经济人（rational-economic man）,因此又可称“理性经济 人”,受亚当· 斯密影响，其理论来 源于早期思想：人的行为动机源于 经济诱因，在于追求自身利益最大 化。 代表人物：泰勒 明斯特伯格 X理论
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X理论
1960年，麦格雷戈《管理理论X或Y的 抉择——企业中的人性面》 核心观念：几乎所有的管理行为都直 接遵从于管理层所信奉的人性假设理 论 以泰勒、明斯特伯格为代表的人性理 论称之为 X理论
X理论的基本要点
大多数人天性懒惰，厌恶工作，并尽 可能逃避工作 由于人们厌恶工作的本性，必须对多 数人强制、控制甚至惩罚，促其完成 组织目标 大多数人缺乏进取心，不愿变革，不 愿承担责任 把自身利益、安全看得高于一切
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梅奥的“霍桑研究”
梅奥之前的“霍桑实验”——照明与 工人个人工作效率关系的实验 梅奥对霍桑工厂的一系列实验： 照明实验 福利实验 访谈实验 非正式团体实验
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社会人假设的观点
人是社会的人，人所受到的最主要的激励不 是来源于金钱，而是来源于人的社会需要的 满足，如良好的人际关系，社会地位和成就 人们从工作的社会关系中去寻找乐趣和意义 人在所处群体的社会力量的影响，比管理中 的激励和控制更大 工人的工作效率，随着上级能满足他们社会 需求的程度而改变
管理心理学第三章人性假设.
• “自我实现的人”（又称“成就人”）的 概念
– 提出者：马斯洛 – 什么是自我实现
• • • • •
阿基里斯的“成熟与不成熟理论” 麦格雷格提出“Y理论”（1960） Y理论的主要内容 基于Y理论的管理方式 对Y理论的评价
第5节 “复杂人”与“超Y理论”
• 代表人物：伍德沃德（英）、劳伦斯、洛 尔施（美） • 超Y理论的提出者：薛恩（1960’s） • 复杂人假设对人性的理解 • 超Y理论（应变理论、权变理论）的管理观 • 对超Y理论的评价
第7节 中国古代管理心理思想（续1）
• 2以德为先
– 提倡贤人政治，崇尚以德治国 – 为政以德，譬如北辰居其所而众星共 之。 ——孔子《论语》
第7节 中国古代管理心理思想（续2）
• 3中庸之道
• 中庸，天下之大本，天下之达道—— 孔子《礼记》
• 凡事要适度 • 统一把握好矛盾的双方 • 掌握灵活多变的原则 • 保持矛盾双方的协调
– 不谋万事者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。 远谋方有深韬略。
• 7人力管理的心理思想
– – – – – – 人员甄选的心理思想 人员任用的心理思想 人员激励的心理思想 环境管理的心理思想 时间管理的心理思想 信息管理的心理思想
案例分析
王经理新任销售部经理，上任后，他一直在琢磨：怎样才 能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落 在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第 一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究， 在此期间一切仍按原来的程序工作。这一周内王经理做了三件事： 一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每 个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台 ／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销售员的人数从原 来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增 加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情 况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员 的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。三是制定 一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理 发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差 距不大，浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所
– 提出者：马斯洛 – 什么是自我实现
• • • • •
阿基里斯的“成熟与不成熟理论” 麦格雷格提出“Y理论”（1960） Y理论的主要内容 基于Y理论的管理方式 对Y理论的评价
第5节 “复杂人”与“超Y理论”
• 代表人物：伍德沃德（英）、劳伦斯、洛 尔施（美） • 超Y理论的提出者：薛恩（1960’s） • 复杂人假设对人性的理解 • 超Y理论（应变理论、权变理论）的管理观 • 对超Y理论的评价
第7节 中国古代管理心理思想（续1）
• 2以德为先
– 提倡贤人政治，崇尚以德治国 – 为政以德，譬如北辰居其所而众星共 之。 ——孔子《论语》
第7节 中国古代管理心理思想（续2）
• 3中庸之道
• 中庸，天下之大本，天下之达道—— 孔子《礼记》
• 凡事要适度 • 统一把握好矛盾的双方 • 掌握灵活多变的原则 • 保持矛盾双方的协调
– 不谋万事者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。 远谋方有深韬略。
• 7人力管理的心理思想
– – – – – – 人员甄选的心理思想 人员任用的心理思想 人员激励的心理思想 环境管理的心理思想 时间管理的心理思想 信息管理的心理思想
案例分析
王经理新任销售部经理，上任后，他一直在琢磨：怎样才 能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落 在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第 一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究， 在此期间一切仍按原来的程序工作。这一周内王经理做了三件事： 一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每 个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台 ／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销售员的人数从原 来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增 加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情 况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员 的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。三是制定 一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理 发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差 距不大，浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所
管理心理学第二章-人性假设教学内容
让员工参与管理，满足其社会性需要，改变对 员工的外来控制与自我控制为达到企业目标而 努力。
“社会人”假设
对“社会人”假设的评价
提出了相应的“参与管理”的新型管理方式，让下属不 同程度地参与企业决策的讨论和研究。实际上，这种假 设是在社会经济萧条，二次大战和社会不安定的背景下 提出的，是企业竞争加剧，劳资矛盾加人”假设
主要代表人物是：泰勒（泰罗）、吉尔布雷 斯、闵斯特博格等
后来，麦格雷戈将这种人性假设概括为X理 论。
X理论的基本观点（一）
大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避 工作；
由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以 强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁， 才能使其为完成组织目标而努力；
“经济人”假设
相应的管理措施
以“任务管理”为重点
管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于人的感 情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。也就是说，重视完成 任务，而不考虑人的感情、需要、动机、人际交往等社会心理因 素。管理就是计划、组织、经营、指导、监督。
“胡萝卜加大棒”的策略
在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时 对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
“社会人”假设
“社会人”假设的概念
是指重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物 质需要于经济利益需要的人。这种假设认为人 最根本的需要是社会需要，是良好的人际关系 的需要。也就是说，人们在工作中得到的物质 利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意 义，而良好的人际关系是调动人的生产积极性 的决定性因素。
管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖 惩制，不主张个人奖励制度。
“社会人”假设
社会人假设相应的管理措施（二）
管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和 控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下 级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听 员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要 及时向上级呼吁、汇报。
“社会人”假设
对“社会人”假设的评价
提出了相应的“参与管理”的新型管理方式，让下属不 同程度地参与企业决策的讨论和研究。实际上，这种假 设是在社会经济萧条，二次大战和社会不安定的背景下 提出的，是企业竞争加剧，劳资矛盾加人”假设
主要代表人物是：泰勒（泰罗）、吉尔布雷 斯、闵斯特博格等
后来，麦格雷戈将这种人性假设概括为X理 论。
X理论的基本观点（一）
大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避 工作；
由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以 强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁， 才能使其为完成组织目标而努力；
“经济人”假设
相应的管理措施
以“任务管理”为重点
管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于人的感 情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。也就是说，重视完成 任务，而不考虑人的感情、需要、动机、人际交往等社会心理因 素。管理就是计划、组织、经营、指导、监督。
“胡萝卜加大棒”的策略
在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时 对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
“社会人”假设
“社会人”假设的概念
是指重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物 质需要于经济利益需要的人。这种假设认为人 最根本的需要是社会需要，是良好的人际关系 的需要。也就是说，人们在工作中得到的物质 利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意 义，而良好的人际关系是调动人的生产积极性 的决定性因素。
管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖 惩制，不主张个人奖励制度。
“社会人”假设
社会人假设相应的管理措施（二）
管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和 控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下 级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听 员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要 及时向上级呼吁、汇报。
第二章 管理心理学理论和人性假设
管 理
心
理 学
Y理论——个人目标与组织目标融合的观 点
1.Y理论的人性假设：（1）人一般不厌恶工作， 工作也是一种人满足感的来源。（2）用外力督 导人工作并非唯一的方法，人为了达成自身和 组织目标的一致，将会“自我督导”和“自我 控制”。（3）只要情况适当，一般人不但能学 会承担责任，且学会争取责任。（4）大多数人 都会发挥高度的想象力和创造力来主动解决组 织各种问题。 2.Y理论的管理思想（1）组织绩效低下都是因 为管理中存在问题。（2）人是依靠自我主动性、 天资禀赋去工作的，因而管理上要求有集权化 回复到参与管理。（3）管理中既要达成各成员 的个人目标同时以使组织获得成功。（4）强调 兼顾组织的需要与个人的需要。
管 理
心
理 学
二、管理心理学形成的理论准备
（一）《心理学和工业生产效率》
心理学知识在企业管理中的应用是从心理技术学 开始的。最早进行心理技术学研究的是“工业心理学 之父”闵斯特伯格（1863-1916）。
（闵斯特伯格出生于德国，后移居美国，在受聘于哈佛大学之后，他 在哈佛建立起心理学实验室，作为工业心理学活动的基地。）
管 理
心
理 学
管 理 心 理 学
李文武 liwenwu0104@ 兰州交通大学马克思主义学院
管 理
心
理 学
第二章 人性假设与管理
开篇案例：
惠 普 之 道
管 理
心
理 学
• 惠普电子公司的创始人威廉·休利特和戴维·帕卡德在公司里被 亲切地称为比尔和戴夫，他们创立了著名的管理哲学——惠普之 道，它以人为本，强调以宽容和尊重的态度对待每一个人，对任 何成绩都给予积极的肯定和承认。 • 惠普之道是建立在黄金法则之上的，该法则的主旨强调要善待组 织成员，充分发挥他们的创新精神。惠普的管理者相信，公司的 每一位员工都是惠普团队的一员。他们强调提高员工沟通水平的 必要性，认为要创造积极地创新环境，不仅需要上下级的纵向沟 通，同事之间的横向交流也是必不可少的。 • 惠普之道的实践成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企 业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济 的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司 不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理 哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉·菲奥莉娜宣布公司不会 解雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假， 以帮助公司度过难关。
现代管理心理学(管理心理学人性假设)课件
自我实现人假设
复杂人假设
起源于人本主义心理学，认为人有追求自 我实现和发挥潜能的内在动机，主张创造 良好的工作环境和提供发展机会。
认为人性是复杂的，不同的人在不同情境 下会有不同的需求和动机，主张灵活适应 员工的需求和管理方式。
人性假设在管理中的应用
根据人性假设选择合适的管理方式
不同的组织和个人需要根据员工的特性和需求选择合适的管理方式，如激励机制、沟通方 式、培训发展等。
总结词
行为科学理论强调对人类行为的研究，通过观察和实验来理解人的行为动机和决策过程。
详细描述
行为科学理论认为人的行为受到外部环境刺激和内部心理因素的影响，通过研究这些因素之间的关系，可以预测 和控制人的行为。该理论为管理心理学提供了重要的理论基础，帮助管理者更好地理解员工的行为和心理，从而 采取有效的管理措施。
领导风格：交易型领导
案例描述：某部门经理通过明确期望和奖励机制，促进团队达成目标。
领导风格案例分析
分析
交易型领导强调任务完成和奖励交换 ，重视规则和程序，维持稳定的生产 力。
结论
交易型领导风格在明确目标、保持生 产效率方面具有重要作用。
组织文化案例分析
组织文化：创新型文化 案例描述：某科技公司鼓励员工创新、容忍失败，从而孵化出众多优质产品。
创造良好的组织文化
人性假设理论认为组织文化对于员工的行为和决策具有重要影响，因此应创造符合组织价 值观和员工需求的组织文化。
提高员工的工作满意度和绩效
人性假设理论认为满足员工的需求和提供良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和绩 效，因此应关注员工的成长和发展。
02 人性假设的理论基础
行为科学理论
04 人性假设的未来发展
管理心理学09西方管理心理学的人性假设与管理理论
（二）“自动人”假设的管理原则 1、管理重点的变化； 2、管理职能的变化； 3、奖励制度的变化； 4、领导与管理体制的变化。
（三）“自动人”假设的评价
1、是管理理论与思想的进步，含创造性成分； 2、假设的基础是错误的
四、“复杂人”假设
（一）什么“复杂人”假设 基本含义 ⑴需要不同--胜任感（主要的需要）不同 ⑵不同人可用不同方法激发满足胜任感； ⑶工作与组织形态的匹配，引发最强烈的 动机； ⑷新目标可以继续激励胜任感； ⑸没有万能不变的管理模式，需要灵活与 权变的管理。
以人为中心 人际关系协调职能 集体奖励方式 新型民主、沟通领导体制
（3）自动人假设
40—50年代，自动人假设，Y理论，代表人 物马斯洛。
以环境与人为中心 职能是设计环境与采访 强调内部激励 主张新型民主的参与决策领导体制
（4）复杂人假设
60—70年代，复杂人，超Y理论（权变理论） 代表人物摩尔斯等。
三、“自动人”假设
（一）什么是“自动人”假设 1、也叫“自我实现”人假设；马斯洛等提出来 的。 2、麦氏将“自动人”假设概括为“Y理论”： ⑴懒惰不是人的本性： ⑵外控与处罚促使人努力的唯一手段； ⑶强调成就目标的奖赏； ⑷人可以学会接受与谋求职责； ⑸人有想象力与创造性； ⑹强调开发与发挥人的智慧及其可能性。
1、重点是以工作或任务为中心； 2、传统的管理职能（控制等）； 3、外部奖惩（葫萝卜加大棒式）； 4、专制集权领导体制；
（三）对“经济人”假设的评价：
1、含科学管理的成分； 2、享乐主义哲学的消极人性观； 3、工人观的错误； 4、机械管理模式。
二、“社会人”假设
（一）什么是“社会人”假设
1、也称“社交人”；是建立在人际关系学 说基础上；重视社交需要。
管理心理学第2章ppt
2.1.3 “自我实现人”人性假设
所谓“自我实现人”假设，是指关于每个人都能在自 己行事的范围内做出决策自主工作，每个人都渴望发 挥自己的潜力，展示自己的才能，具有实现自我价值 需要的一种假定说明。
代表人物：马斯洛，阿基里斯和麦格雷戈
2.1.3 “自我实现人”人性假设
主要观点：（1）人并非天生厌恶工作，要求工作是 人的本能；在适当条件下，人们是愿意工作的，因为 在工作中消耗体力和智力就象游戏或休息一样自然。
2.2 基于人性假设的管理
２.２.１ 基于“经济人”人性假设的管理
（1）采用任务型管理，管理工作的重点是在提高生 产率，完成生产任务，对于人的感情和士气的责任， 是次要的。
（2） 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服 从，主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来 对付工人的消极怠工行为。
（1） 管理重点的改变。“自我实现人”的人性假设 把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，重视环 境因素，管理工作的重点在于创造一种适宜的工作环 境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己 的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分 地自我实现。
（2）管理人员职能的改变。从“自我实现人”的人 性假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者 ，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他 们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条 件，减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
2.1.4 “复杂人”人性假设
评析： 先进性：在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等
管理过程本身固有的复杂性后，而提出的一种权变和 发展的观点。沙因的“复杂人”假设无疑更符合人性 的实际和管理工作的需要。 局限性：只强调人们之间的差异性，而在某种程度上 忽视了人们共性的方面，因而是片面的。此外，“复 杂人”人性假设不能从“人”所处的个体的生产关系 出发去认识人的需要，认识人的工作积极性，因而， 它只看到了“人性”的复杂现象，却无法认识“复杂 人性”的本质。
第一节 人性假设的有关理论
（1）代表人。这是最简单的一种角色。管理者负有在所 有礼仪事务方面代表其组织的责任，如迎接来访者，签署 法律文件，校长为优秀毕业生颁发毕业证书等。 （2）联络者。管理者同组织以外的管理者或其他各种类 型的人交往，以便外部获得支持和信息。 （3）领导者。涉及管理者与其下属的关系，如激励和指 挥员工，并和员工一起努力工作以实现组织目标。
1。X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充。
2。不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。这都是片面的、 不切实际的。而是将两者有机的、科学的、综合的运用。
3。在 Y理论的实践中需要各项规章制度来保证；在 X理论的实 践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规 章制度。
（三）我国管理者对X理论与Y理论的选择：一项调查
局级领导 调查人数 X倾向比例 Y倾向比例 13 42. 57 厂级领导 车间领导 18 43 56 25 44 55 职工 207 45 54
倾向X （%） 倾向Y （%） 人数 比例
3035 7065 4
3540 6560 5
4045 6055 9
案例分析3： ——赫伯· 凯莱特与西南航空公司
1973年，凯莱特组建美国西南航空公司；公司的基本竞 争战略是总成本领先战略。为了执行此战略，凯莱特 要求公司所有职员工作是必须相互协作。作为CEO， 凯莱特的领导方式体现在以下三个方面: 第一,密切联系员工,为员工建立良好的工作氛围.如强调 管理人员与员工的和谐相处,经常举行各种活动,密切 员工之间的联系;鼓励员工创造轻松、活泼的工作气氛。 第二，对高绩效员工进行奖励，利润分成计划，丰厚的 退休金，不裁员。 第三，对成本降低的持续、全面的关注。
（一）经济人假设
管理策略：
1。X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充。
2。不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。这都是片面的、 不切实际的。而是将两者有机的、科学的、综合的运用。
3。在 Y理论的实践中需要各项规章制度来保证；在 X理论的实 践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规 章制度。
（三）我国管理者对X理论与Y理论的选择：一项调查
局级领导 调查人数 X倾向比例 Y倾向比例 13 42. 57 厂级领导 车间领导 18 43 56 25 44 55 职工 207 45 54
倾向X （%） 倾向Y （%） 人数 比例
3035 7065 4
3540 6560 5
4045 6055 9
案例分析3： ——赫伯· 凯莱特与西南航空公司
1973年，凯莱特组建美国西南航空公司；公司的基本竞 争战略是总成本领先战略。为了执行此战略，凯莱特 要求公司所有职员工作是必须相互协作。作为CEO， 凯莱特的领导方式体现在以下三个方面: 第一,密切联系员工,为员工建立良好的工作氛围.如强调 管理人员与员工的和谐相处,经常举行各种活动,密切 员工之间的联系;鼓励员工创造轻松、活泼的工作气氛。 第二，对高绩效员工进行奖励，利润分成计划，丰厚的 退休金，不裁员。 第三，对成本降低的持续、全面的关注。
（一）经济人假设
管理策略：
管理心理学人性假设
05
管理心理学人性假设的实际应用
在组织管理中的应用
组织结构优化
根据人性假设理论，组织结构应 更加扁平化、灵活和开放，以适 应员工的需求和期望，提高员工 的积极性和创造力。
员工参与和团队合
作
鼓励员工参与决策和团队合作， 增强员工的归属感和责任感，提 高组织整体绩效。
创新与变革管理
人性假设理论强调员工的自主性 和创新性，组织应鼓励员工勇于 尝试新方法和新思路，推动组织 的变革和发展。
01
02
03
04
X理论与Y理论
X理论认为人们天生不喜欢工 作，需要监督和惩罚才能激励 他们完成工作；Y理论认为人 们天生喜欢工作，只要有适当 的环境和激励，他们就会自我 实现和成长。
经济人假设
经济人假设认为人们的主要动 机是追求经济利益最大化，因 此需要用金钱和物质激励来促 使他们努力工作。
社会人假设
人工智能时代的人性假设
自我实现
在人工智能时代，人性假设将更加注重员工的自我 实现和成长，鼓励员工发挥自己的创造力和潜能， 实现个人价值。
自主性
人工智能技术的应用将使组织结构更加扁平化，员 工将拥有更多的自主权和决策权，能够更加灵活地 开展工作。
合作与共享
在人工智能时代，人性假设将更加注重团队合作和 知识共享，鼓励员工通过协作和分享来提高整体绩 效。
在人力资源管理中的应用
招聘与选拔
根据人性假设理论，在招聘和选拔过程中应注重员工的个性、价值 观和职业发展需求，选择符合组织文化和战略需求的优秀人才。
培训与发展
根据员工的个性、能力和发展需求，制定个性化的培训和发展计划， 提高员工的职业技能和素质。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系，结合物质和精神激励措施，激发员工的积 极性和创造力，提高工作绩效。
管理心理学人性假设
人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时 、因地而异的。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯 粹的社会人或成就人（“自我实现的人”），实际存在 的，只是在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。
2019-10-24
管理心理学
32
“复杂人”的假设
1. 每个人的需要各不相同，所处的需要层次因人而异； 2. 在同一时间有各种需要和动机，相互作用结合为统一
2019-10-24
管理心理学
16
2.福利实验：
早期逐渐增加福利措施；
人群关系比福利 措施更为重要
取消各种福利措施；
结果：产量依然上升 ；
2019-10-24
管理心理学
17
3.谈话实验 实验情况：
为员工提供了发泄的机会， 调整了情绪状态
两年时间，与21126名工人进行了面 谈。
结“果避：免工任厂何产道量德大说幅教度、提劝高告或情绪”
2019-10-24
管理心理学
8
（一）“经济人”假设的主要内容
➢ 大多数人生来懒惰，总想少干一点工作； ➢ 由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强 迫、
控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现 组织目标 而付出适当的努力。 ➢ 一般人都没有什么雄心，不愿意负责任，宁可被别人 指挥 ； ➢ 多数人安于现状，习惯于抵抗变革； ➢ 人缺乏理性和自制能力，容易受他人影响 管理心理学 ，常有盲9 目举动
（二）相应的管理主张 ➢ 以任务管理为重点 ➢ “胡萝卜加大棒”的策略 ➢ 少数人参与管理
2019-10-24
管理心理学
10
(三) 评价 1. 批评：
① 以享乐主义哲学为出发点，对人性的认识有一定的 歪曲；
管理心理学的理论
治理心理学一、培训目的：做好治理工作，必须要有良好的治理素养，而治理的基础，事实上是对人性的假设，没有对人的差不多认识，也就没有科学的治理。
通过此次培训，希望能够让我们治理者心中模糊的概念清晰起来，让我们的治理真正成为治理，真正落到实处，真正能够起到激励和约束的双重作用。
二、培训内容：1、人性假设：（1）X理论：X理论是一套传统的关于人的假设。
它假定大多数人都不喜爱工作，只要有机会就躲避工作。
工人被看作是先天要强制规定工作量的，没有抱负，尽量躲避责任，自我中心，对组织需要漠不关怀，拒绝变革。
一般的奖励制度不可能克服这种厌恶工作的天性，因此治理就被迫通过压制、操纵和威胁职员以获得中意的绩效。
尽管专门多治理者会否认他们对人持有这种观点，但他们历来的举动表明X理论的确是治理层对人的典型看法。
（2）Y理论:Y理论采纳更人道、更具有支持性的方法来治理职员。
这种理论假定人不是生来就懒惰的。
有的人之因此有这种表现，是他们过去对组织的经验的结果。
假如治理层为职员提供发挥潜能的适宜的环境，工作就会像娱乐和轻松休息、一样，成为他们的天性。
依照Y理论的假定，治理层认为职员在追求自己所认同的目标时，能够做到自我指导和自我操纵。
治理层的作用是提供一个使职员才能得到发挥的工作环境。
（3）Z理论：我们也能够讲，X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。
我们从两者之中能够看出，不管你如何样看待职员，对职员提出目标并进行治理是完全必要的，既要尊重职员，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的治理制度，对职员进行一定的纪律约束。
在那个价值杠杆上，左端是X理论式治理，而右端是Y理论式治理，治理的标点应依照职员素养、公司治理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。
在职员素养比较差、公司治理基础比较薄弱、生产力低下的公司，治理标点应该滑向左端，反之应向右端滑动。
优秀的治理者应该依照企业的实际状况和职员的素养特点，善于运用那个杠杆，讲究治理艺术，将职员治理维持在一个高水平上。
西方管理心理学关于人性的假设
在整个实验过程中，不论任何条件 下，生产率均有大幅度提高。实验 的结果令他们感到十分困惑，但无 人知道其中的原因。于是，检查部 主任邀请当时在哈佛大学担任工业 研究副教授的梅约（Mayo）参加实 验。
梅约来到霍桑工厂后，重新组成了新的研究小组，继续进行深入的实验，终 于明白了整个实验中两个组产量都有提高的原因：让工人们在特定条件下进 行实验，参加人员认为这是管理者对他们的格外重视，同时由于在实验中管 理者与工人之间、工人与工人之间有融洽的关系。这充分说明，良好的心理 状态与人际关系比照明条件更重要。
动机理论》中提出需要层次理论。 1、认为个体有五种需要，并且是由低级到高级排列的。 生理需要：食物、水、空气、住所等，管理要提供合适的工资、良好的工作环
境等。 安全需要：秩序、安全感、可预言性等，管理要使职工工作有保障，有申诉制
20世纪20年代，位于美国芝家哥市西部的霍桑工厂是一个从事制造电话交换 机等通讯设备的企业，该工厂具有较完善的娱乐设备、医疗制度和养老金制 度等。但是，工人们仍然愤愤不平，生产成绩也很不理想。为了探求原因， 1924年11月，美国国家研究会组织了一个包括各方面专家在内的研究小组， 在该厂进行实验研究。
为了提高效率，泰罗为工人们设计了一套标准动作和作息时间，使他们的日 生产量提高到47-48吨。此后，泰罗又通过一系列实验，逐步建立了一套科 学管理制度，包括操作方法的标准化、劳动工具、劳动对象和作业环境的标 准化等。比如，标准的铁锨铲物重量为21磅，这就要根据物的重量来设计大 小不等的铁锨。制定了“劳动定额”、“计件工资制”等科学的管理制度和 方法。人们常常用镌刻在他墓碑上的六个字来尊称他——“科学管理之父”。
地位才能鼓励他们努力工作。 5、人大致可以分为两类：一类是一般人，一类是管理者，管理者就在于运用奖
管理心理学人性假设
★ 人类的进步史是文化史非动物史，人类的升 华是动物性的减退和文化性的增加。-----进 化的方向。但若没有动物性，完全文化性， 不再作为人存在了。 ★ 例：教育：就人性而言，家庭环境是一种自 然的人性环境，是使得人满足“原欲”和容 忍“原恶”的温床，容易让家人施展动物性。 相反，社会才是一个文化生息之地，才会引 发人的文化性。易子而教就是让孩子离开动 物性的温床去加强文化性的学习。
★管理学中人性假设，严格说来，是对人的行 为的一种解释，而不是哲学的人性论。
★人性假设在一定程度上是管理理论和管理方 法建立的基础。
凡主管人员，不论有意还是无意， 在他们的头脑里一般都有根据自己对 人的某种假设而形成的关于个人和组织 行为的理论。这些假设和有关理论都影
响着他们的管理行为。 —— 孔茨
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管理关注的人性是什么？
管理心理学关注的人性是什么？
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管理讨论的是 动机 需要
人的行为问题
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人的需要
◆ 人的需要是管理能够成立的基本依据。 ◆ 人的需要与马斯洛心理学 • 1954年出版了成为极具盛名的心理学著作 -------《动机与个性》。
马斯洛的“需要层次理论”
马斯洛：1908年 出生于纽约的一个犹太人家庭， 年轻时想学法律谋生，不久转向心理学。 1934年于威斯康星大学获哲学博士。 1937----1957年在哥伦比亚学院， 1957—1961年在布朗西斯大学任该校的 心理学系主任。 1968年当选为美国心理学会主席， 1970年去世。有“人本主义心理学之父”称号。 著作： “变态心理学”（1914） “论动机‘（1943） “动机与人格”（1954） “存在心理学探索”（1968）
“人性本善”的思想，早在春秋战国 时期便已经形成，其中最为典型的代表 当首推孟子。 “人性之善也，犹水之下也。人无有 不善，水无有不下。”
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★ 人类的进步史是文化史非动物史，人类的升 华是动物性的减退和文化性的增加。-----进 化的方向。但若没有动物性，完全文化性， 不再作为人存在了。
★ 例：教育：就人性而言，家庭环境是一种自 然的人性环境，是使得人满足“原欲”和容 忍“原恶”的温床，容易让家人施展动物性。 相反，社会才是一个文化生息之地，才会引 发人的文化性。易子而教就是让孩子离开动 物性的温床去加强文化性的学习。
在你心目中人性 是善的还是恶的 ？
★ 中国文化“性善论”，紧靠文化性做人 起点太高，人人都想没有弱点，做人是逆着 人性而为，“做人“是件很难得事情，善不 是人的天性，是要培养的，这种环境使得国 人逐渐养成谨慎行事，内敛克己的民族性格， 都一直生活在渴望修养达到最高境界。
? 西方做人起点比较低，离人性的弱点（动物性） 近，人人都有弱点。顺着人的天性去做，就能做人。 ----- 养成开放豁达、外向冒险的民族性格，注重个 人自由发展，较少受外界约束的特点：
（三）善恶二元论 人类的行为出自两个对立的来源，一个是善，
一个是恶。 上帝是善的根源，魔鬼是恶的根源；或者说，
自然界是善的根源，社会是恶的根源；或者说， 理性是善的根源，情欲是恶的根源。
人性能成为善的，也能成为恶的。人的本性 中总是混杂着善与恶两种因素 ,其所占的比例因人 而异。在现实中，很难找到绝对的善人，或绝对 的恶人，一般都是善恶并存。
人性观
★ 中西文化-----“性善论” 和“性恶论” ? 中国哲人尤其儒家，主张人性本善，西
方哲人，尤其宗教，主张性本恶，西方文化 ------古希腊文化和古希伯来文化，主要是宗 教信仰，基督教主张任何人天生即有罪，因 为祖先亚当和夏娃偷吃了智慧之果。同时又 相信只要笃信上帝，便可以获得灵魂的拯救。
为相似，把人类和人猿的基因图谱放在一起比较，
总体上来讲，在碱基对的顺序上只有 1.23%的差别。
目前在人类身上找出的 26588个基因中，除了 300
多个之外，其余的老鼠身上都有，人和鼠身上的基
因不但数目相近，基因本身也很相似，人猿也是如
此。人既然来自动物，一定会有动物天性。 ----《孟
子》中告子“食色性也”，
（一）性善论
“人性本善”的思想，早在春秋战国 时期便已经形成，其中最为典型的代表 当首推孟子。
“人性之善也，犹水之下也。人无有 不善，水无有不下。”
（二） 性恶论
战国后期著名思想家 荀 子是支持“性恶论”的主 要代表之一，他对人性的 基本看法是“人之性，恶， 其善者，伪也。”
“若夫目好色，耳好声， 口好味，心好利，骨体肤 理好愉佚，是皆生于人之 情性者也” .
★人类以文化性制约动物性的过度发展，否则 就会自相残杀而灭种， 今天人类还在制造武 器，挑起战争，大肆残杀------但也维持生态 平衡。
★人类从采第一片树叶披在身上就有文化了 ， 钻木------登月，入山采药----复制人类，羊肠 小道------网络大道------文化的发展，科学发 展有余 ，但在人文上发展不足。
1.鼓励人和激励人的善行
2.有严格的法律维持社会生活的稳定。
3.注重制度、法律建设。
? 对西方人的行为标准界定不是道德标准而是法律 和制度标准。
? 中西方的有关人性假设导致了中国人需要努力才 能做人而西方生来就是人
? ------恶是自发的，善是要培养的。
?
管理关注的人性是什么？
管理心理学关注的人性是什么？
★人人都会为人之子女，为人之父母，在亲情
的强弱交替中，代代平等。
从基因观点来看，上一代的基因已经传给了 你，他们以大功告成，你的基因也已经传给了 下一代，所以人们都要善待下一代，让他们能 够成功地接过传递基因的棒子继续向下一代传 承。
? 人类的原恶------- 任性、懒惰、嫉妒
? 任性：无视即存在的法则
食欲、
人类的动物性中包含
原欲 原恶
性欲、 知欲
任性 懒惰
妒忌
? 人类的原欲中有-----食欲、性欲、知欲
★ 这三种欲望是人类代代声声不息的原动力。
没有食人类会绝种，没有性，人类也会绝种， 没有知，在一个物竞天择的进化环境会绝种 的。
★对下一代的保护。 斯密斯《道德情操论》
“天性使得人把情感倾注在孩子身上，其强度 超过对父母；使人对孩子的温柔比对父母主动， 使人认为孩子是比老人更为重要的对象”。
? 管理讨论的是 动机 需要
人的行为问题
? 人的需要
◆ 人的需要是管理能够成立的基本依据。 ◆ 人的需要与马斯洛心理学
? 1954年出版了成为极具盛名的心理学著作 -------《动机与个性》。
马斯洛的“需要层次理论”
马斯洛：1908年 出生于纽约的一个犹太人家庭， 年轻时想学法律谋生，不久转向心理学。 1934年于威斯康星大学获哲学博士。 1937----1957年在哥伦比亚学院， 1957—1961年在布朗西斯大学任该校的
心理学系主任。 1968年当选为美国心理学会主席， 1970年去世。有“每一个管理决定或行为背后都 隐藏有关于人的本性和行为的假设。
—— 麦格雷戈
人性——人的本性
? 人性中包括动物性和文化性，二者缺一，则 不是人类。
? 孔子： “性相近也，习相远也” 《论语》 ? 性的部分是先天的，习的部分是后天的。
人性的动物性 -——天性
? 现代生物学观点：人猿在 DNA 成分上与人类极
? 懒惰：即追求不劳而获 ? 嫉妒：即对别人的优越怀有恶意 ? 这里说的原恶，只是一种与生俱来的潜力，在未
构成行为之前，都不能成为罪恶。
人性中的文化性----习性
★ 文化性-----“习相远也”------习性，是学来 的、修来的、悟出的。
★人类的文化包罗万象，凡是为了争取生存、 适应环境、寻求快乐所作的一切努力的总 成果，都是文化。
★各 性哲个的学时最上代高讲发概的生括人了。性变观化是的指本人性的，一是般人本类性本和 ★管理心理学上讲的人性观是指管理者 对职工需要和劳动态度的看法，它不同 于哲学上的人性观。它一般离开人的阶 级性，而从人的自然属性方面展开。
?哲学意义上的人性假设
所谓哲学人性观是指高度概括 出来的人的一般本性.