人力资源管理的十大经典理论
人力资源管理常用的激励理论
人力资源管理常用的激励理论1、马斯洛需要层次理论1）各需要层次之间的关系逐层递升，下一层次需要得到满足后个体才会追求上一层的需要。
2）同一时期内，不同层次的需要可以并存，高层次的需要实现后，低层次的需要依然存在，只是对需要的强烈程度不同。
对组织的启发：1）如果员工基本需要已经得到满足，组织继续对低层次需要进行激励，效果是递减的，没有被满足的需要才是激励的关键。
2）针对不同员工的需求，采取不同的激励措施。
2、赫兹伯格双因素激励理论1）保健因素对应需要层次理论的低层次需求，不被满足会导致不满意，满足了也不会增加满意度。
2）激励因素对于需要层次理论的高层次需求，不满足不会导致不满意，满足了会增加满意度。
对组织的启发：保健因素必须满足，若要加强员工满意度，增加激励因素。
3、弗洛姆期望理论以某种方式行动的倾向的强度取决于期望该行为带来的成果的强度，以及该成果对于行动者的价值或吸引力。
动机=效价×期望×工具性效价指对目标的报酬估价，期望是目标实现的可能性概率，工具性是员工对完成任务就可以获得报酬的信念。
对组织的启发：预估工作任务对不同员工的效价、期望、工具性，“三高”人员从事工作最好。
4、亚当斯公平理论人的工作积极性不仅与其实际报酬有关，与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
即：激励程度更来源于主观比较的感觉。
比较的对象分别是自己与别人比，自己与自己比。
如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作，如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，会产生不公平感，内心不满，工作积极性随之降低。
对组织的启发：组织应确保不同员工的投入/产出比大致相同。
HR十大经典理论，先收藏了再说！
HR十大经典理论，先收藏了再说！1. 彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指在各组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
对企业而言，将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2. 酒与污水定律：及时清除烂苹果是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里几乎都存在几个难弄的人物，他们的存在就像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
3.水桶定律（短板理论）：注重团队中的薄弱环节水桶定律是讲一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。
这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。
4.马太效应：只有第一，没有第二在社会学中，马太效应是指富者越富，穷者更穷。
那些拥有权力和经济社会资本的人会夺取其他人的资源来增加自己的权利和财富。
5.零和游戏原理：在竞争与合作中达到双赢零和游戏原理是指参与者们都受益或都受损失。
即在一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零。
零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。
6.华盛顿合作规律：团队合作不是人力的简单相加华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。
这有点类似于我们三个和尚的故事。
7.手表定律：目标和方法要统一手表定律是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他拥有两只表时，却无法确定。
两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。
8.墨菲定律：凡是可能出错的事均会出错该理论引申为“所有的程序都有缺陷”或“若缺陷有很多个可能性，则它必然会朝令情况最坏的方向发展”。
人力资源管理理论介绍
人力资源管理理论介绍人力资源管理是一门涉及管理人力资源的学科，主要关注企业或组织如何有效地管理和开发其人力资源，以实现组织的目标。
人力资源管理理论是指在实践中发展起来的关于人力资源管理的原则、思想和方法论。
本文将介绍几个重要的人力资源管理理论。
1.科学管理理论：科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒在20世纪初提出的，其核心观点是通过科学方法来提高生产效率。
泰勒强调通过分析工作过程和工作要求，制定科学的工作方法，科学设定工作标准，合理安排员工的工作任务，以提高生产效率。
科学管理理论的实践推动了生产力的大幅提高，对现代人力资源管理的发展产生了重要影响。
2.人力资源生命周期理论：人力资源生命周期理论是由罗伊·斯特雷因提出的，其观点是人力资源在组织中有其生命周期，即从引进新员工到员工离职，员工在不同阶段具有不同的需求和价值。
人力资源管理应根据员工不同的生命周期阶段，采取不同的管理策略和措施，以满足员工的需求并提高员工绩效。
3.福特模型：福特模型是由亨利·福特提出的，其核心观点是生产效率和员工满意度之间存在着紧密的关系。
福特通过推行高工资政策、缩短工作时间、提高工作条件等措施，提高了员工对工作的满意度，从而提高了工作效率。
福特模型的核心思想是员工满意度和组织绩效之间的正向关系，对于如何管理和激励员工具有重要启示作用。
4.人力资源流动模型：人力资源流动模型是由勒文·俄斯丁格提出的，其观点是人力资源应该像流动的水一样在组织内部进行合理的配置。
人力资源流动包括招聘、培训、晋升和内部调动等活动，通过适当的流动来实现人力资源的合理配置和发展，以增强组织的竞争力和灵活性。
5.双重职业路径理论：双重职业路径理论是由查尔斯·海华兹提出的，其观点是员工可以在技术专家和管理专家两个职业路径中选择，并进行双重发展。
这一理论认为，不同类型的员工有不同的职业发展需求，组织应该为员工提供不同的职业发展路径和机会，以满足员工的需求，并提高员工的工作满意度和工作绩效。
20世纪人力资源管理经典理论回顾
20世纪人力资源管理经典理论回顾(附图）郭林霞有了人，就有了对人的管理。
因此，在人类上下五千年的历史中，就有了上下五千年的管理史。
而现代科学管理则公认为始于1903年的“泰罗制”。
于是，泰罗便被恭称为“科学管理之父”。
从X理论、Y理论到Z理论，从动作研究到企业文化，从人们自发的管理到自觉的管理，从对人抑制型的管理到开发型的管理，从金字塔式的组织到扁平化结构，管理者从将军到仆人，雇员从被动到主动，从机械到开放，从工业化、现代化到信息化，从雇工到员工到知识工人，从“人是工具”到“人是资源”┅┅当我们回顾刚刚过去的上一世纪管理大师留给我们的HR精髓要义时，我们禁不住惊叹了：HR的百年发展史是这样变迁的，HR的思想史是这样形成的。
今天的HR管理沿着大师们曾经走过的路走来，又朝着他们指向的未来的路走去。
当我们细细品味咀嚼这沉淀着沧桑和巨变的百年经典理论时，相信您,我们的HR同行们，在走向新千年的时候会豁然开朗，会精神矍铄。
这是我们对20世纪百年人力资源发展史回顾得到的结论。
让时光倒流，让我们去追寻历史的年轮，去体味百年来十大经典管理大师的精髓吧：一、泰罗的科学管理理论（1903）泰罗（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作：《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。
科学管理的核心：一，管理要科学化、标准化，二，要倡导精神革命，劳资双方利益一致。
科学管理的结果是提高生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。
因此，泰罗认为只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
科学管理的内容：一、进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，提高科学的操作方法，以提高工效。
二、对工人举行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。
三、制定科学的工艺流程、使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。
人力资源管理的十大理论
人力资源管理的十大理论1、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”；第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。
2、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
3、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
4、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。
激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
5、挫折理论该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。
人力资源管理十大经典原理
人力资源管理十大经典原理任何学科都有其基本原理，这种基本原理是读者必须掌握的基本因素，应该成为学习该学科过程中始终要围绕的核心。
因为读者如果真正掌握了学科知识的基本原理，就可以独立地面对并深入新的知识领域，从而不断地、独立地认识新问题，增加新知识。
这一点在“知识爆炸”和“信息泛滥”的时代显得至关重要。
任何一个学科中，当一个人的积累达到一定程度时，你会发觉，真正体现一个人水平的恰恰是他对这个学科中一些最基本的、本质的东西的理解和认识深度。
人力资源管理同样如此。
1、要素有用原理任何要素（人员）都是有用的。
换而言之，一个组织中没有无用之人，而只有没有用好之人，每个人都有优缺点，关键是如何扬长避短。
人力资源管理的根本目的在于为所有人找到或创造发挥作用的环境或条件。
2、同素异构原理事物的成分由于在空间关系上的变化会引起不同结果，从而产生质的变化。
例如，在团队成员的组合配置上，同样数量和素质的一群人，由于组合搭配不同，会产生不同的效果；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，不同的组合方式，其劳动效率也不同。
因此，在团队组合搭配上，既要考虑到性格的搭配，又要考虑到学识、能力、年龄等因素。
3、系统优化原理系统优化原理是指在人力资源管理系统内部通过计划、协调、组织等职能，实现整体效益最大化的过程。
系统优化要求人力资源管理系统整体功能达到最优，新系统内部冲突最小，内部人员团结创新，整体竞争力增强。
系统优化原理具体要求包括两个层次，第一是人力资源管理的功能与企业战略相匹配，第二是人力资源各个子系统相互支撑与协调配合最优化。
对于第一个层次，制订的人力资源管理目标要符合企业战略方向，作为支撑总体发展的子系统，企业人力资源管理要发挥每位员工的创造力，为组织的运转增添动力。
对于第二个层次，要协调好招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、人员规划等若干模块职能，创造一个优化的系统。
这就要求在制订人力资源管理工作思路时，要从系统优化的角度，减少企业内部消耗。
十大HR经典理论（终身受用）
十大HR经典理论（终身受用）十大HR经典理论（终身受用）1、彼得原理每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2、酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3、水桶定律水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
人力资源管理十大经典理论
人力资源管理十大经典理论一、需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。
这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。
二、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。
激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
三、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
四、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
五、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
人力资源管理十大经典原理
人力资源管理十大经典原理
1.人力资源策略原理：人力资源管理应该与组织的发展战略相一致，并提供支持和帮助达到组织的目标。
2.人才招聘与选择原理：招聘和选择人员的过程应该科学、公平、公正，并关注个人的能力和潜力，以提高员工的工作表现。
3.培训与发展原理：组织应该提供员工培训与发展的机会，以帮助员工提升职业素质和能力，并适应组织的变化和发展。
4.绩效管理原理：通过制定明确的绩效目标、建立绩效评价体系和提供必要的激励制度，来管理并改进员工的绩效。
5.薪酬管理原理：根据员工的工作内容、职位要求和绩效，确定合理的薪酬体系，并提供激励和奖励机制，以增加员工的工作动力。
6.员工关系原理：营造良好的员工关系，建立和谐的工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度，以增强组织的凝聚力。
7.组织发展原理：根据组织的发展需要，进行人力资源的规划、编制和组织变革，以适应外部环境和内部要求的变化。
8.员工参与原理：鼓励员工参与组织决策和管理活动，增强员工的责任感和归属感，提高员工的工作动力和创造力。
9.职业生涯管理原理：根据员工的个人发展需求，提供个性化的职业规划和发展机会，以提高员工的工作满意度和工作积极性。
10.员工福利与关怀原理：关注员工的福利和关怀，提供安全、健康和合理的工作条件，以及适当的员工福利待遇，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
这些原理体现了人力资源管理的核心价值观和原则，指导着人力资源管理的实践。
同时，这些原理也需要根据组织的特点和情况进行具体的调整和应用。
通过科学的人力资源管理，组织可以更好地实现人才的有效配置和发挥，提高员工的工作表现和满意度，从而为组织的可持续发展提供有力支持。
人力资源管理的常用经典理论
人力资源管理的常用经典理论一、需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。
这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。
二、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。
激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
三、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
四、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
五、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理第一，员工至上。
人力资源管理的核心是重视员工。
员工是组织最重要的资产，他们的才能、能力和动力决定了组织的成功与否。
因此，人力资源管理应当关注员工的需求和福利，提供良好的工作环境和发展机会，以激发员工的潜能和工作热情。
第二，全员参与。
人力资源管理是全员参与的过程，要求所有员工都积极参与组织的决策和活动中。
通过加强员工的参与感和归属感，可以提高员工的工作满意度和组织绩效。
第三，终身学习。
人力资源管理要求员工不断学习和进修，以适应不断变化的工作环境和市场需求。
组织应鼓励员工终身学习，并提供相关的培训和发展机会。
第四，招聘与选拔。
人力资源管理的一个重要任务是招聘和选拔合适的员工。
组织应该制定合理的招聘流程和标准，确保招聘到具有适应能力和能够胜任工作的人才。
第五，薪酬激励。
人力资源管理需要合理设计薪酬体系，激励员工的工作动力和积极性。
薪酬体系应当与员工的绩效和贡献相匹配，以提高员工的工作满意度和组织绩效。
第六，培训与发展。
人力资源管理要注重员工的培训和发展，以提高员工的能力和技能。
组织应制定培训计划和发展路径，为员工提供全面的培训和发展机会。
第七，绩效管理。
人力资源管理需要建立有效的绩效管理体系，评估和改进员工的绩效。
组织应设置明确的绩效目标和评价标准，通过定期的绩效评估和反馈，促进员工的成长和发展。
第八，工作生活平衡。
人力资源管理要关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和工作安排。
组织应鼓励员工在工作和生活之间找到平衡，以提高员工的工作效率和生活质量。
第九，员工关系。
人力资源管理需要积极管理员工关系，构建良好的工作氛围和团队合作精神。
组织应建立有效的沟通机制和员工支持体系，解决员工的问题和困扰，以促进员工的团队合作和工作效率。
第十，员工离职管理。
人力资源管理需要关注员工的离职管理，确保员工离职的顺利进行。
组织应制定完善的离职政策和程序，为员工提供良好的离职体验，以维护组织的声誉和员工的福祉。
人力资源管理的常用经典理论
人力资源管理的常用经典理论一、需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。
这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。
二、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。
激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
三、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
四、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
五、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
20世纪人力资源管理经典理论 整理
20世纪人力资源管理经典理论整理一、泰罗的科学管理理论（1903）泰罗（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作有《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。
科学管理的核心：1．管理要科学化、标准化;2．要倡导精神革命，劳资双方利益一致。
实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。
因此，泰罗认为只有用科学化. 标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
科学管理的内容：1．进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。
2．对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。
3．制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。
4．实行计件工资，超额劳动，超额报酬。
5. 管理和劳动分离。
科学管理理论应用的成功案例: 利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。
二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）福兰克·吉尔布勒斯(Frank B. Gilbreth,1868-1924)，美国动作研究之父。
吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫人”。
主要著作：《动作研究》（1911），《管理心理学》（1917），《疲劳研究》（1919），《时间研究》（1920）。
他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。
同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。
他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识; 他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。
三、韦伯的组织理论（1911）马克斯·韦伯（Max Weber, 1864-1920）, 德国古典管理理论学家，被尊称为“组织理论之父”。
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理第一原理：运动原理运动中的人是充满活力的。
低活力的状态常常是缺乏刺激。
在新的任务面前人们自然就会有基础的活力。
给人们盼头，让人们总在变化中，就会有新鲜感。
第二原理：竞争原理竞争是压力的源泉。
压力是活力的基本动力。
生存压力可以激发人的最高智慧。
鹿群与狼的故事。
第三原理：目标原理有目标的人才是自我负责的人。
只有集体的目标与个人目标一致时，才会产生责任感。
没有目标的人就会懈怠，就会迷茫。
第四原理：公开化原理将目标和标准公开化，会对人产生群体压力作用。
公开化，就会产生承诺效应。
公开化，就是集体监督，而不是管理者个人的监督。
公开化，会导致自律效应。
第五原理：竞赛原理人的巨大潜能可以在竞赛中得到发挥。
个人的比赛、集体的比赛都会诞生活力。
个人比赛会增强个人成就感。
集体竞赛会诞生团队荣誉感。
第六原理：搭配原理“男女搭配，干活不累”。
男女老幼搭配得当都会诞生活力。
师傅带徒弟，会产生多种效应。
第七原理：标杆原理有了“标杆”，就有了努力超越的对象。
“标杆”本身就会有各种压力。
人们的精力就会被引导到工作的竞争方面，就会减少是非。
第八原理：占穴原理用正当的事情把人们的时间占满。
是非产生于无聊和空闲时。
旺季抓服务，淡季抓培训，总之不能闲着。
第九原理：情感原理情深理自通，情不通，理对立。
人被感动一次，两月不用管理。
把关心人制度化，就会降低对监督的要求。
第十原理：民主化原理被人管是痛苦的。
被自己管是情愿的。
自己管自己，才是管理的最高境界。
帮助每个人制定个人管理计划与目标。
她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。
大堰河，深爱着她的乳儿；在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，为了他，走到她的身边叫一声“妈”，大堰河，把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上，大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；大堰河曾做了一个不能对人说的梦：在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，坐在辉煌的结彩的堂上，而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”…………大堰河，深爱她的乳儿！大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。
人力资源管理的十大经典理论
人力资源管理的十大经典理论人力资源管理的十大经典理论人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面是店铺为大家收集的人力资源管理的十大经典理论，希望能够帮助到大家。
1、The Peter Principle 彼得原理晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律及时清除烂苹果把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
人力资源管理经典理论
目 录
一、彼得原理 二、不值得定律 三、煮蛙效应 四、华盛顿合作定律 五、奥卡姆剃刀定律
四、华盛顿合作定律
一个人敷衍了事，两个 人互相推诿，三个人则 永无事成之日
四、华盛顿合作定律
旁观者效应
社会惰性化作用
组织内耗
四、华盛顿合作定律
团队合作精神 有效沟通
合理分工 目标管理 科学的激励机制
四、华盛顿合作定律
五、奥卡姆剃刀定律
简化思维\抓住本质
简洁的组织结构 关注核心竞争力 简化组织流程
一、彼得原理 二、不值得定律 三、煮蛙效应 四、华盛顿合作定律 五、奥卡姆剃刀定律
二、不值得定律
不值得做的事情，就不值得做好。
做值得做的事情
易成功
高成就感
做不值得做的事情
不易成功
低成就感、困惑
二、不值得定律
值得做的事情：
二、不值得定律
选择你所爱的：值得做的事情，就把它做好 爱你所选择的：不值得做的事情，依然可以做好
段鹏飞
目 录
一、彼得原理 二、不值得定律 三、煮蛙效应 四、华盛顿合作定律 五、奥卡姆剃刀定律
一、彼得原理
如果时间足够长，在有足够的阶层的一个组织中，每 个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
一、彼得原理
在适合自己的位置发挥最大的才能
双通道晋升机制 岗位研究，建立胜任力模型 宽带薪酬
培训机制
目 录
激励原则
1、赏罚适度 2、赏罚公平 3、激励公开 4、物质激励和精神激励相结合
四、华盛顿合作定律
目 录
一、彼得原理 二、不值得定律 三、煮蛙效应 四、华盛顿合作定律 五、奥卡姆剃刀定律
五、奥卡姆剃刀定律
20世纪人力资源管理十大经典理论
20世纪人力资源管理十大经典理论一、泰罗的科学管理理论（1903）泰罗（frederick w. taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作有《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。
科学管理的核心：1．管理要科学化、标准化;2．要倡导精神革命，劳资双方利益一致。
实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。
因此，泰罗认为只有用科学化. 标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
科学管理的内容：1．进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。
2．对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。
3．制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。
4．实行计件工资，超额劳动，超额报酬。
5. 管理和劳动分离。
科学管理理论应用的成功案例: 利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。
二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）福兰克·吉尔布勒斯(frank b. gilbreth,1868-1924)，美国动作研究之父。
吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国"管理学第一夫人"。
主要著作：《动作研究》（1911），《管理心理学》（1917），《疲劳研究》（1919），《时间研究》（1920）。
他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。
同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。
他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识; 他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。
三、韦伯的组织理论（1911）三、韦伯的组织理论（1911）马克斯·韦伯（max weber, 1864-1920）, 德国古典管理理论学家，被尊称为"组织理论之父"。
第二讲人力资源管理十大经典理论及其应用-
2020/5/30
科学管理理论的思想精要
• 泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素 ——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以 概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是 不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有 限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕 。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综 合反映了泰勒的科学管理思想。
认了动物福利在贸易中的地位，为一些西方国家进一
步提出某些国际农产品贸易的动物福利规则创造条件
。
2020/5/30
泰罗的科学管理理论的应用 之二：
• （三）企业责任（蓝色壁垒） ---标准化
所谓“企业社会责任”，是指在市场经济体制下 ，企业的责任除了追求利润外，也应该考虑相关利益 人。其中，雇员利益是企业社会责任中的最直接和最 主要的内容。SA8000是全球第一个可用于第三方认证 的企业社会责任国际标准。SA8000认证要求企业不使 用童工、不强迫劳动、不干涉员工信仰和风俗习惯、 至多每周工作48小时等。
一、泰罗的科学管理理论（1903）
• 科学管理的内容：
1．进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳 动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。 2．对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作 方法，使工人在岗位上成长。 3．制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具 、材料、工作环境尽量标准化。 4．实行计件工资，超额劳动，超额报酬。 5. 管理和劳动分离。 科学管理理论应用的成功案例: 利用甘特图表进行计划 控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线 ，实现 了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现 了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。
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人力资源管理的十大经典理论人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面是店铺为大家收集的人力资源管理的十大经典理论，希望能够帮助到大家。
1、The Peter Principle 彼得原理晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律及时清除烂苹果把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3. Buckets effect / Cannikin Law水桶定律(短板理论)注重团队中的薄弱环节水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。
水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。
强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。
4. Matthew Effect 马太效应只有第一，没有第二在社会学中，马太效应是指富者越富，穷着更穷。
那些拥有权力和经济社会资本的人会夺取其他人的资源来增加自己的权力和财富。
《新约马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。
国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。
于是，国王奖励他10座城邑。
第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。
于是，国王奖励他5座城邑。
第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。
于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。
凡是多的'，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应。
这反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。
对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。
当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。
而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。
5. Zero-sum Game 零和游戏原理在竞争与合作中达到双赢零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。
20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。
人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。
通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。
但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。
6. Washington Company Law华盛顿合作规律团队合作不是人力的简单相加华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。
多少有点类似于我们三个和尚的故事。
人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。
在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。
因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。
我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。
换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。
7. Watch Law 手表定理目标和方法要统一手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。
两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。
手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。
手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。
8. Murphys Law 墨菲定律凡是可能出错的事均会出错墨菲定律是指“凡是可能出错的事均会出错。
”引申为“所有的程序都有缺陷”，或“若缺陷有很多个可能性，则它必然会朝往令情况最坏的方向发展”。
行政管理涉及的因素非常复杂，单就人为而言，管理学家也是极难解释，故此，管理者自不能避免目标制订和执行永不出错，这个管理原则说明，如果一个危机将要发生，它总会出事，换言之，管理者需要时时刻刻做好准备，面对到来的失误和失败。
墨菲法则是管理哲学的一个论点，包含着悲观主义的元素，说明“得不喜，失不忧”，在工作上要时刻准备接受失败，有些人常常说凡事无不可为，只要一鼓作气往前冲，便能获得成功，可是，他们却忽略了一点，就是世上永无常胜将军，人生不免有挫折失败。
可是反过来说，我们亦可从乐观一方去想：“若要成功，总会成功”，墨菲理论没带有事情必坏或必好的成果，他只是让管理者知道，能发生的事，总会发生，换言之，管理者必须对所有可能会发生的事情作好周全的准备。
9. Mushroom Management 蘑菇管理尊重人才的成长规律蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。
相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。
一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。
无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。
所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
10. Occams razor 奥卡姆剃刀定律把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。
他主张如无必要，勿增实体。
这就是常说的奥卡姆剃刀。
这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。
然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。
奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。
这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
扩展：什么是人力资源管理人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
也是公司一个重要的职位。