人力资源管理---第四章员工招聘
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第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
人力资源管理-第四章招聘和配置
（2）面试中的倾听技巧
1）
不要轻易打断对方的回答。
2）不要妄自评断。
3）要注意使用非语言技能。
（3）面试的其他注意事项
1）注意营造轻松的氛围。 2）注意把握好面试时间
3）做好详细的面试记录
测评法
1. 能力测评
（1）无领导小组讨论 （2）文件筐测试 （3）管理游戏 （4）角色扮演导读：以小组为单位，设计某
2 （1）广告招聘 （2）职业机构推荐导读：通过职业机构招 聘人才要注意什么事项？ （3）校园招聘 （4）招聘会招聘
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
参与评价过程
录用决策 效果评估
背景调查 发录用通知 办理入职手续
跟踪招聘效果 制定改进措施
决定录用 配合人力资源部办理新员工入职
考察试用期绩效 决定转正结果 提供反馈意见
外部招聘
• 1. 招聘渠道
广告 招聘
申请人 自荐
职业机 职业机 构推荐 构推荐
外部招聘 渠道
校园 招聘
招聘会 招聘
员工 推荐
招聘渠道
（1）把合适的人放到合适的岗位上，即人岗匹配是招聘与 配置工作的核心。 （2）人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力所 匹配，其核心思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配 的才是最优选择。 （3）人岗匹配包含两层含义，一是指人得其岗，即个人的 能力完全能胜任该岗位的要求；另一方面为岗得其人，即 该岗位所要求的能力个人也完全能达到。（图4-2显示了这种
招聘流程
人力资源部门
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
第4章 人员招聘、甄选与录用
内部招募渠道
九成以上的管理职位都是企业内部提拔起 来的人担任 内部选拔的条件：
企业拥有足够的人员储备以及员工培训和开发制度
企业文化鼓励员工个人的职业发展 系统和完善企业内部人员晋升和提拔制度
内部选拔的利弊
利 弊
容易造成“近亲繁殖”
内 部 选 拔
可提高被提升者的工作积极性
较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满 对企业忠诚度高
企业试图招募现正就业的员工，尤其是处于劳动力市场供给紧张的 形势。
【职业介绍所】
人才信息丰富； 招募选拔的方法 比较科学； 优 点 缺 点
对企业情况不够 熟悉； 职业介 绍所 我国此类服务机 构不规范； 易造成招募失误 从而增加招募费 用。
效率高，节省时 间。
雇员推荐和申请人自荐
许多企业都把员工推荐作为招募新员工的一种方法。
的人员。
一般而言，测试涉及以下内容：
1. 能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；
2. 人格、个性与兴趣测试； 3. 成就测试（对一个人所学的知识和 技能的基本测试）
（三）面试甄选
在组织用于员工选拔 的所有方法中，面试 一直是最为常用的 一种方法。
有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状
况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥
招募活动要针对校园毕业生群体的特点（高知、 清高、注重文化等隐性因素等）
校园招募的缺点是费时费钱费力。
职业介绍机构
适用情况：
企业中没有自己的人力资源部门； 企业人力资源管理人员不能胜任招募工作；
职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备；
经验表明，靠企业自身很难招募到足够数量和质量合格的申请人； 设计和实施新的岗位的详尽的招募方案成本太高；
第四章 人员招聘
二、、寒暄
介绍
尊者先知或长者先知
握手
力度适中，时间长度2-3秒，异性应握半手
介绍面试情况
正常由人力资源部门面试官介绍
寒暄的目的是建立良好的信任关系，营 造良好的氛围。
三、正式面试
问什么？
怎么问？
态度 技能 知识
行为性问题：侧重 过去做过什么事？ 测试性问题：侧重 对假设的事情的看 法
面试时注意事项
• 1）避免问些易错或深奥的 问题，面试者答不出则为 无效问题；
• 2）什么样的答案是你可以 接受的？
• 3）面试时应以企业人才岗 位需求为基础，不能以候 选人的简历为基础。
广东建设职业技术学院
四、结束面试
Step 1
Step 2
Step 3
• 评分
• 对面试者做个礼节性告别 并告知通知时间
• 对面试者做个表现突 出方面的评价
思考讨论：你还有什么好的建议？
筛选简历应注意的细节
Ø连续发多次，应聘公司各个岗位； Ø把发其他公司的简历发过来； Ø不写应聘岗位； Ø简历上多次出现错别字； Ø供职企业背景； Ø工作经历行业跨度大； Ø参加各种各样的培训； Ø未提待遇或待遇面谈。
准备面试问题
请大家上网搜索面试官常问的问题有哪些？
第二节 人员招聘的程序与实训
一、人员招聘的程序
实战演练
招聘时该如何甄选与公司价值观一致的 员工
支招：①首先作为面试官，要清晰地 了解企业文化和企业的价值观；②对于所 招聘的候选人最好设计一套符合岗位任职 资格标准的题库，在设计题库时就要考虑 到企业的价值观。两者相较，面试官对于 企业文化的把控和理解能力更为重要。
第一节 人员招聘概述
内外部招聘比较
第四章 员工的招聘与选拔
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1.产生空缺职位，进行职位分析
• 职位空缺产生的原因 1）企业的壮大和业务的发展； 2）组织调动，原岗位人员调离； 3）原岗位人员离退休或死亡； 4）原岗位人员因各种原因辞职或被解雇； 5）其他原因。
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2、实施人员招聘工作
• 招聘的筹备工作时整个招聘的工作中心； 招聘筹备工作主要涉及几方面的问题：
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1、内部招聘的方法
（1）职位公告和职位投标。 （2）职位技能档案筛选。 （3）雇员推荐。 （4）职位转换。
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2、内部招聘的优点
• （1）能激发员工的内在积极性 • （2）能迅速地熟悉工作和进入工作 • （3）保持企业内部的稳定性 • （4）尽量地规避了识人用人的失误 • （5）人员获取的费用最少
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6、签订合同、正式选用
• 这是整个招聘与选用员工的最后一项工作， 主要有三个内容：
1）根据材料验证的结果确定人员选用名单； 2）签订劳动合同，办理有关正式入职手续； 3）安置工作。
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第二节 员工招聘的渠道与方法
一、内部招聘
• 内部招聘是指通过企业内部去获取企业需 要的各种人才。企业本身是一个人才的蓄 水池，由于工作和岗位的原因，很多人才 的优点未被发现，内部获取的最重要的方 式是竞聘上岗。
二、外部招聘
• 外部招聘是指从企业外部去获取企业 新需要的各种人才。
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1、外部招聘方法
（1）被推荐者和随机求职者 （2）广告招聘 （3）就业服务机构 （4）校园招聘 （5）海外招聘
第四章 员工招聘与甄选
第五节 招聘评估
一、招聘结果的评估 （一）成本效益评估 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部 分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估 总成本效用＝录用人数／招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。 招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总 价值／招聘总成本 （二）录用人员数量评估 录用比＝录用人数／应聘人数*100％ 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％ 录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当 招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成 招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布 的效果越好。 （三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内 定人选， 则面试所 有应征者 就会浪费 很多时间， 同时还可 能导致内 部的不公 平情绪
工作 公告
招聘方 法
作用 ①了解员工在教 育、培 训、经 验、技能、绩 效等方面的动态 信息 ②帮助用人部门 寻找合适的人员 补充缺位 ③识别具备特殊 能力的员工，引 导、发挥其 创 造性技能，推动 企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只 是一个销售员；5年前晋升为所在销售部 门的经理；3年前被提升为主管销售的副 总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题：A公司的这种内部晋升的方式优点 有哪些？
第三节 员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序 员工招聘与甄选工作的完成需经过五个 阶段：
（三）面试需遵守的法则 利用正规的工作分析决定工作的要求。 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有 关特性。 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。 根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征 者的工作绩效。 （四） 影响面试有效性的因素 1、 面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定
酒店人力资源管理第四章 酒店员工招聘
招聘是指酒店根据人力资源计划和工作分 析的结论，并结合酒店的经营状况，及时地、 足够多地吸引具备工作资格的个人补充酒店空 缺职位的过程。
员工招聘工作主要是由招募、甄选、录用 和评估等一系列关键环节构成的。
4.1.2 酒店招聘工作的意义
1）招聘是酒店获取人力资源的主要途径； 2）招聘是提高酒店核心竞争力的重要途径； 3）招聘工作有助于促进酒店人力资源的合理流动； 4）招聘工作是宣传企业形象的有效途径； 5）高水平的招聘有利于酒店经营管理的创新。
4.3.8 评估招聘工作
1）评估招聘途径
某招聘途径应 通 聘计 过 比划 该 例招 途聘 径人 应 1数 聘 0% 0人 某招聘途径录 通 用 最 过 比 终 该 例 被 途录 径用 应 1人 聘 0% 0数 人数
4.3.8 评估招聘工作
2）评估招聘成本
单位招聘成本本本次次招招聘聘的最直终接到成任 数本人人数 单位招聘支出成 本本 本 次次 招招 聘聘 全的 部直 应接 数 聘成 者本 人 单位面 试 用成 人本 部门 面面 试 时 试 人 工 人 面 数 资 员 试的 小小 时
4.3.8 评估招聘工作
3）评估招聘结果
招聘完成比 本本 次次 招计 聘划 最招 终聘 到人 任 1数 0人 0%数
录用比 本本次次招招聘聘全最部终应到数 聘任 1者人 00% 人数
4.3.8 评估招聘工作
4）评估招聘质量
某职位（流 部动 门 该 率 ） 该 职 新 职 位 员 位 （ 工 （ 试 部聘 部 用 门新 门 期 ）录 ） 的 尚用 本 员 处 10 人 次 % 工 于 0数 招 流
某期段事故 ）（ 发顾 生 试当 客 率 用期 投 期事 诉 员故 工 顾（ 总 发 客顾 数 生 投 客 1事 诉 0% 投 0故 ）
员工招聘工作主要是由招募、甄选、录用 和评估等一系列关键环节构成的。
4.1.2 酒店招聘工作的意义
1）招聘是酒店获取人力资源的主要途径； 2）招聘是提高酒店核心竞争力的重要途径； 3）招聘工作有助于促进酒店人力资源的合理流动； 4）招聘工作是宣传企业形象的有效途径； 5）高水平的招聘有利于酒店经营管理的创新。
4.3.8 评估招聘工作
1）评估招聘途径
某招聘途径应 通 聘计 过 比划 该 例招 途聘 径人 应 1数 聘 0% 0人 某招聘途径录 通 用 最 过 比 终 该 例 被 途录 径用 应 1人 聘 0% 0数 人数
4.3.8 评估招聘工作
2）评估招聘成本
单位招聘成本本本次次招招聘聘的最直终接到成任 数本人人数 单位招聘支出成 本本 本 次次 招招 聘聘 全的 部直 应接 数 聘成 者本 人 单位面 试 用成 人本 部门 面面 试 时 试 人 工 人 面 数 资 员 试的 小小 时
4.3.8 评估招聘工作
3）评估招聘结果
招聘完成比 本本 次次 招计 聘划 最招 终聘 到人 任 1数 0人 0%数
录用比 本本次次招招聘聘全最部终应到数 聘任 1者人 00% 人数
4.3.8 评估招聘工作
4）评估招聘质量
某职位（流 部动 门 该 率 ） 该 职 新 职 位 员 位 （ 工 （ 试 部聘 部 用 门新 门 期 ）录 ） 的 尚用 本 员 处 10 人 次 % 工 于 0数 招 流
某期段事故 ）（ 发顾 生 试当 客 率 用期 投 期事 诉 员故 工 顾（ 总 发 客顾 数 生 投 客 1事 诉 0% 投 0故 ）
人力资源管理 第4章人员招聘与录用
面试结束阶段
面试应在友好气氛中结束，面试官应立即 整理面试记录并填写面试评价表
（三）面试——面试的类型
根据 面试 的结 构化 程度
面试
结构化 面试
指在面试之前，已经有一个固定的框架或 问题清单，面试时按照设计好的问题和有 关细节逐一发问，对每个应聘者进行相同 的提问，适用于招聘一般员工。
非结构 化面试
擅长解决难题？
到了什么样的困难，你
是如何解决的？
——在你过去的工作中， ——你一般转是化 怎样是出处否反理曾对经意遇 见到 ，过 你客 是户 如提 何 新客户的反对意见处？理的，请举出一个具
体的例子
怎样提问
不完整 STAR 模糊 STAR 带有个人意见 STAR 理论性 STAR
跟进提问，还原事件当时的情景
你认为应该采用什么方法招聘管理人员？
第一节 招聘概述
一、招聘的含义
❖ 招聘是指在企业总体发展战略的指导下，制订相应的职位 空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空 缺的过程。
❖ 其实质是：让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴 趣并前来应聘。
二、招聘对人力资源管理的作用
三、招聘的原则
S:
请举出最近一次团队合作的例子，团队 一起完成了什么样的工作？
T: 你的角色任务是什么？
A: 你具体做了什么？行动步骤是什么？
最终取得的成果是什么？如果是
R: 定量的，请说出数值；如果是定
性的，由谁评价？怎样评价的？
面试提问方式
简单 1 提问
递进 2 提问
3 比较式 提问
漫谈式的，面试者与被面试者随意交谈， 无固定题目，不限范围，海阔天空，无拘 无束，让被面试者自由地发表言论。面试 对面试考官有较高的要求，必须有丰富的 知识和经验，适用于招聘高级管理人员。
人力资源管理管理练习题(4).
人力资源管理网考复习第四章员工招聘一、单选题1．员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（）原则。
A. 因人择事B. 因事择人C。
竞争择优D. 效率优先答案：B解析：所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
坚持因事择人的原则，才能实现事得其人，人适其事，使人与事科学结合起来。
P922．通过考试的方法来招聘员工是遵循了（)原则.A．因事择人B．公开、公平、公正C．竞争择优D．效率优先答案：C解析:竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。
考试就是一种选拔手段。
P923．员工招聘时，用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选，这遵循了（）原则. A．因事择人B．公开、公平、公正C．竞争择优D．效率优先答案：D解析：效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。
具体要求在组织招聘工作时要根据不同的招聘要求,灵活地选用适当的招聘途径和招聘手段，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。
P934．员工招聘的程序一般为( ）A．发布招聘信息—制定招聘计划和策略—搜寻候选人信息-甄选—录用—招聘工作评价B．制定招聘计划和策略-发布招聘信息-搜寻候选人信息—甄选—招聘工作评价—录用C．制定招聘计划和策略-发布招聘信息—搜寻候选人信息—甄选—录用—招聘工作评价D．发布招聘信息-制定招聘计划和策略-搜寻候选人信息—甄选-招聘工作评价—录用答案：C解析:员工招聘与甄选的程序一般包括以下几个方面:制定招聘计划和策略、发布招聘信息及搜寻候选人信息、甄选、录用及招聘工作评价等。
故C正确.P935．（）有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
A。
内部招聘B. 外部招聘C. 校园招聘D。
赵继新人力资源管理第4章 员工招聘PPT课件
28
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 心理测验
补充材料\心理测验--气质测验.ppt
29
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 评价中心技术： 公文筐 无领导小组讨论 角色扮演 模拟演讲
30
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 1、人才测评：
是指根据一定的目的，综合运用定量和定性的多种方法，对人的德、智、能、 勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动，以达到职业与个人能力素质的更 好的匹配。
录用比
=
录用人数 应聘人数
× 100%
招聘完成比
录用人数
=
× 100%
计划招聘人数
应聘比
= 应聘人数
× 100%
计划招聘人数
录用人员的质量评估。
17
三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估
（3）招聘方法评估
◆ 招聘的信度评估 信度指的是可靠性程度，是通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。 （1）稳定性系数； （2）等值系数； （3）内在一致性系数。
18
三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估 （3）招聘方法评估
◆ 招聘的效度评估 效度指的是有效性，是企业对应聘者真正测到的品质, 特点与其想要测的品 质，特点的符合程度。 （1）预测效度； （2）内容效度； （3）同时效度。
19
四、员工招聘的评价与甄选
（一）初步甄选（简历筛选） 简历结构 有关个人的客观描述 内容的逻辑性
20
四、员工招聘的评价与甄选
（二）笔试 可以有效的测试应聘者基础知识、专业知识、管理知识、 综合分析能力、文字表达能力
21
四、员工招聘的评价与甄选
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 心理测验
补充材料\心理测验--气质测验.ppt
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四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 评价中心技术： 公文筐 无领导小组讨论 角色扮演 模拟演讲
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四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 1、人才测评：
是指根据一定的目的，综合运用定量和定性的多种方法，对人的德、智、能、 勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动，以达到职业与个人能力素质的更 好的匹配。
录用比
=
录用人数 应聘人数
× 100%
招聘完成比
录用人数
=
× 100%
计划招聘人数
应聘比
= 应聘人数
× 100%
计划招聘人数
录用人员的质量评估。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估
（3）招聘方法评估
◆ 招聘的信度评估 信度指的是可靠性程度，是通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。 （1）稳定性系数； （2）等值系数； （3）内在一致性系数。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估 （3）招聘方法评估
◆ 招聘的效度评估 效度指的是有效性，是企业对应聘者真正测到的品质, 特点与其想要测的品 质，特点的符合程度。 （1）预测效度； （2）内容效度； （3）同时效度。
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四、员工招聘的评价与甄选
（一）初步甄选（简历筛选） 简历结构 有关个人的客观描述 内容的逻辑性
20
四、员工招聘的评价与甄选
（二）笔试 可以有效的测试应聘者基础知识、专业知识、管理知识、 综合分析能力、文字表达能力
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四、员工招聘的评价与甄选
人力资源管理第四章 员工招聘
人，所以职位空缺与招聘规模的比例为1:100
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
假设我们要从以下三个候ห้องสมุดไป่ตู้人中选择一位来造福全世界，
你会选择哪一位呢？
候选人A：
候选人C：
笃信巫医和占卜家
曾是国家战斗英雄
有两个情妇
保持着素食习惯
有多年的吸烟史
从不吸烟
候选人A 是富兰克林·D只·罗偶斯尔福来点啤酒
候选人B：
年轻时没做过违法事
曾经两次被赶出办公室 每天要到中午才肯起床 读大学时曾经吸食鸦片
1、制定招聘计划
招聘规模
企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通 过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通 过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模
企业的职位空缺为10个，面试与录用比例为3:1，就需要30人来参加面试； 而笔试与面试的比例为10：3，就需要100人来参加笔试；应聘者与参加笔 试的比例为10:1，所以企业需要吸引1000名应聘者，招聘的规模就是1000
×
√ √
第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在 那里,应聘者一个接一个的进来. 第一个是鸡,它一进来就说:"我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就 如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇着作."三个人一碰头,这个 好,留下了 第二个进来的是鸭,它说:"我没有发表过什么着作,但是在大学期 间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若 指掌."这个也不错,也留下了.
人力净 需求
工作 分析
招聘 计划
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
假设我们要从以下三个候ห้องสมุดไป่ตู้人中选择一位来造福全世界，
你会选择哪一位呢？
候选人A：
候选人C：
笃信巫医和占卜家
曾是国家战斗英雄
有两个情妇
保持着素食习惯
有多年的吸烟史
从不吸烟
候选人A 是富兰克林·D只·罗偶斯尔福来点啤酒
候选人B：
年轻时没做过违法事
曾经两次被赶出办公室 每天要到中午才肯起床 读大学时曾经吸食鸦片
1、制定招聘计划
招聘规模
企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通 过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通 过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模
企业的职位空缺为10个，面试与录用比例为3:1，就需要30人来参加面试； 而笔试与面试的比例为10：3，就需要100人来参加笔试；应聘者与参加笔 试的比例为10:1，所以企业需要吸引1000名应聘者，招聘的规模就是1000
×
√ √
第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在 那里,应聘者一个接一个的进来. 第一个是鸡,它一进来就说:"我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就 如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇着作."三个人一碰头,这个 好,留下了 第二个进来的是鸭,它说:"我没有发表过什么着作,但是在大学期 间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若 指掌."这个也不错,也留下了.
人力净 需求
工作 分析
招聘 计划
人力资源管理-第四章员工招聘管理
二、员工招聘的一般程序
用人单 位申请
上岗
寻找 人选
同意 接收
向应聘者建议其 它机会或取消
预甄选 面试 拒绝
二、确定招聘方 式
一、制定招 聘计划与 招聘预算
第二节
三、准备
员工招聘准备 招聘工具
四、发布招 聘信息
一、制定招聘计划与招聘预算
（一）招聘计划
•分析组织的人力资 源需求6W1H •确定招聘原则 •因事设人 •适人适位 •任人唯贤 •良好社会影响 •员工招聘决策
三．2、目的
四．时间性 满足现实需要;
五．合适的申请者人才库 满足未来需要
六．成本经济 用低成本招到合适的人
一．员工招聘的概念 二．1.概念 三． 员工招聘（ ）是指组织根据人力资
源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑 选、录用具备资格条件的求职者担任一定职 位工作的系列活动。 四．2.目的 五．时间性 满足现实需要; 六．合适的申请者人才库 满足未来需要 七． 成本经济 用低成本招到合适的人
招聘金字塔
新雇佣人员1 接到录用通知者2：1 实际接受面试者3：2 接到面试通知者4：3 招聘所吸引来的求职者6：1
第三节 员工甄选
意义 标准
准备 类型 技巧 注意的问题 面试文件
二、面试
智力 个性 职业能力 职业兴趣 特殊能力
三、心理 测试
一、意义 和标准
五、情景 模拟
四、知识 技能测试
综合知识 专业知识 辅助技能
第四章 员工招聘
• 选人育人用人辞退
（1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活
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应聘岗位
申请者登记号
成
测试项目
差
及格
（1 分） （2 分）
1. 心理测试
A . 智商测试
B . 个性测试
2. 知识技能考试
A . 综合知识考试
B . 辅助技能测试
C . 专业知识考试
3. 岗位技能
情境模拟测试
测试项目负责人_____________(签字)
测试单位________________
中等 （3 分）
绩 良好
（4 分）
测试日期___________
优秀 （5 分）
评价
备注
工作价值观测试样例
评价因素
你认为的重要程度（在数字上画圈）
有趣的工作
5
4
3
2
1
非工作时间
5
4
收入
5
4
挑战
5
4
住房
5
4
福利
5
4
明确的责任
5
4
技能应用
5
4
公司荣誉
5
4
培训机会
5
4
3
2
1
3
2
1
3
2
1
3
2
1
3
2
1
3
2
1
3
2
1
3
2
1
3
2
1
注：5-非常重要 4-很重要 3-重要 2-不重要 1-非常不重要
工作价值观测试样例 接上页
评价因素
你认为的重要程度（在数字上画圈）
与经理的工作关系 5
4
赏识
5
4
建议被倾听
5
4
反馈
5
4
贡献
5
4
公平竞争
5
4
提升
5
4
合作的同事
5
4
和谐的组织气氛 5
4
地区
5
4
3
2
1
3
2
1
3
2
1
3
2
1
3
2
1
3
2
1
3
2
1
• 社区服务取向
教师 护士 学校辅导员
E 企业型人的特点
• 追寻领导与社会影 响
• 有抱负 • 有言语说服能力
销售 管理
C 常规型人的特点
• 讲求实际 • 可以被控制 • 保守 • 喜欢结构性
职员 会计
员工选拔
• 初选 • 精选
1、初选
• 求职申请表 • 个人简历 • 评价求职申请表 • 初步面试
一、制定招聘计划与招聘预算
（一）招聘计划
•分析组织的人力资 源需求6W1H •确定招聘原则
• 因事设人 • 适人适位 • 任人唯贤 • 良好社会影响
•员工招聘决策
（二）招聘预算
•招聘广告 •差旅费 •招聘测试 •中介服务预算 •文件与办公用品 •人工成本
二、确定招聘方式
内聘？？？
• 外聘？？？
•优缺点评价
R岛：自然原始的岛屿。岛上
自然生态保持很好，有各种野生 动物。居民以手工劳作，自己种 植粮食蔬菜，修缮房屋，打造器
物，制造工具，、、、、、
I岛：深思冥想的岛屿。有多处
天文馆、科技馆及图书馆。居民喜 好观察学习，崇尚追求真知，常有 机会和来自各地的哲学家、科学家 和心理学家探讨交流。
A岛：美丽浪漫的岛屿。充满
第三节 员工甄选
意义 标准
准备 类型 技巧 注意的问题 面试文件
二、面试
智力 个性 职业能力 职业兴趣 特殊能力
三、心理 测试
一、意义 和标准
五、情景 模拟
四、知识 技能测试
综合知识 专业知识 辅助技能
公文处理 角色扮演 谈话
霍兰德人格类型与职业兴趣
恭喜你!你获得了一次免费度假的机会， 去下列6个岛屿中的一个。 唯一的要求是你必须要在每个岛屿上 至少待满半年的时间。 请不要考虑其他因素， 仅凭自己的兴趣按一、二、三的顺序 选出你最想前往的3个岛屿。
•知识技能测试
·综合知识测试 ·专业知识测试 ·辅助技能测试
•情景模拟
·公文处理 ·角色扮演 ·活动设计
心理与人格测验 工作范例测试 机械操作能力测试
一般资质 水平测试
书写能力测试 管理能力测试
申请人
知识测试
诚实测试
评价中心
身、手灵敏型测试 职业技术能力测试
选拔中可采用的各种测试
员工招聘测试表
姓名
3
2
1
3
2
1
3
2
1
注：5-非常重要 4-很重要 3-重要 2-不重要 1-非常不重要
面试的类型
结构型面试 非结构型面试 单独面试 集体面试 答辩会
面试的准备工作
（1）确认工作描述与工作说明书的内容，澄清不明 确之处
（2）确定面谈的目的、时间和地点 （3）认真阅读应聘者的所有背景材料，予以必要的
挖掘 （4）列出面谈中所需了解的问题和所需确定的事项 （5）设计问题的提问方法和面谈过程的把握方法 （6）准备需要提供给应聘者的资料 （7）制定面试所需要的各种表格
上建筑十分现代化，是进步的都市形态 ，以完善的户籍管理、市政管理、金融 管理见长。居民个性冷静保守，处事有 条不紊，善于组织规划，细心高效。
现实型R
研究型I
常规型C
霍兰德职业兴 趣
六角形模型
艺术型A
企业型E
社会型S
R 现实型人的特点
• 喜欢具体任务 • 缺乏社交能力 • 机械能力强 • 喜欢动手 • 做体力工作 技术性行业的工作人员
求职人员登记表
最高学历： 学校
科系
工作履历： 工作单位
时间
共2页 第2页
时间
备注
职务
离开原因
问题调查：
1. 除应聘职位外，您还可以适应其他何种工作： 2. 请简述您的性格特点： 3. 您具备哪方面的技能： 4. 您觉得您有什么缺点：
2、精选
• 测试 • 面试
招聘测试
•心理测试
·智力测试 ·个性测试 ·特殊能力测试
2.目的
•时间性 满足现实需要; •合适的申请者人才库 满足未来需要 • 成本经济 用低成本招到合适的人
二、员工招聘的一般程序
用人单 位申请
上岗
寻找 人选
同意 接收
向应聘者建议其 它机会或取消
预甄选 面试 拒绝
二、确定招聘方 式
一、制定招 聘计划与 招聘预算
第二节
三、准备
员工招聘准备 招聘工具
四、发布招 聘信息
•方法
•来源
内部招聘
（1）内部招聘对象的主要来源 a. 提升； b. 调用； c. 内部公开招聘； d. 内部人员重新聘用。
（2）内部招聘的主要方法 a. 布告法； b. 推荐法； c. 档案法。
注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的
招聘来源往往被人忽视。
内部招聘的优点
（1）有利于激励士气和提高工作绩效； （2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职； （3）激发员工长期观点考虑问题； （4）比较安全，因为已经有了较长期的考验； （5）适应过程较短，需要的培训也更少。 内部招聘的局限性
第四章 员工招聘
Question
如果您是A公司负责招聘的人事专员， 如何为公司招聘一名技术研发人员？
• 选人----育人----用人----辞退
（1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，
何克服它的？ 5.你对盗版计算机软件有何看法？你认为这是否合
而必须从外面招聘新的人员。
通篇案例
新新洗衣服务中心的人力资源管理---招募到更好的员工
小新与父亲现在面临的最大的问题就是雇佣到好员 工。企业刚开始建立的时候，几乎不需要有技术的人员 。当成为拥有6家连锁店的企业时，它越来越倚重于有知 识的管理人员和有技术的操作工。而他们雇佣的员工几 乎连高中毕业水平都没有，可选择的候选人大多像流浪 汉，从一个地区流向另一个地区，从一份工作流向另一 份工作。洗衣店人员流动率达400%。这样，小新父子就 面临着不断招工的任务。如何增加候选人数量、不至于 不得不接受任何一位走进来的求职者，并降低人员流动 率，很让人头疼。
姓名
性别
出生年月
籍贯
民族
婚姻状况
学历
身高（m）
体重（kg）
健康状况
血型
家庭住址
联系电话
地址
应聘职位
需求待遇
住房要求
A.希望公司提供宿舍 B. 自己租房
C. 自己有住房
计算机水平 A. 精通
B. 一般应用
Байду номын сангаас
C. 没接触过
懂何种外语及精通程度
业余爱好和兴趣
应聘职位的理解：
1）职位名称
2）主要职责
3）资格要求
面试通知书
________先生/小姐：
谢谢您应聘本公司__________职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印 象，为了彼此进一步的了解，请您于__月__日__时__分来本公司参加：
（1）面试
（2）专业笔试
请您携带一下证件或物品：_____、_____、______
如果时间不方便，请事先以电话和______先生/小姐进行联系。
第四章 员工招聘