目标管理绩效考核办法
绩效考核办法
绩效考核是指通过对员工、团队或组织的工作表现进行评估和测量，以衡量其达成目标和完成任务的能力和质量。
下面将介绍一些常见的绩效考核办法。
一、目标管理1. 设定明确的目标：为员工设定具体、可量化、可衡量的工作目标，与组织战略和个人职责相匹配。
2. 目标达成评估：根据目标完成情况进行评估，包括目标完成度、质量和效果等指标。
二、行为评估1. 360度反馈：采用多维度的反馈方式，包括上级、同事和下属等，评估员工的行为表现和影响力。
2. 行为观察记录：通过日常观察和记录，评估员工在工作中展现的行为特征和职业素养。
三、结果导向1. 工作成果评估：评估员工实际工作的成果和结果，包括项目完成情况、销售额、客户满意度等指标。
2. 绩效比较：将员工的绩效与同岗位或同团队其他成员进行比较，确定相对绩效水平。
四、技能与能力评估1. 技能测试与考核：通过技能测试和考核，评估员工在岗位所需的专业技能和操作能力。
2. 能力发展规划：根据评估结果，制定个人能力发展计划，帮助员工提升其职业能力和素质水平。
五、绩效面谈与反馈1. 定期绩效面谈：与员工进行定期的绩效面谈，回顾过去的工作表现，讨论成果和问题，并制定改进计划。
2. 反馈与奖惩：及时向员工提供积极的反馈和改进建议，鼓励优秀表现，并对不良绩效采取相应的奖惩措施。
六、自评与自我管理1. 自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评估，发现自身的优点和改进的方向。
2. 自我管理：员工主动制定个人目标和行动计划，持续监督和调整自己的工作表现。
七、团队绩效评估1. 团队目标达成度：评估团队共同完成的目标和成果，考量团队协作和合作能力。
2. 互评与评价：团队成员对其他成员进行互相评价和反馈，促进团队的共同成长和改进。
八、持续学习与发展1. 培训与发展机会：提供培训和发展机会，帮助员工不断学习和提升职业能力。
2. 绩效与晋升挂钩：将绩效与晋升机会挂钩，激励员工通过绩效优异来实现个人职业发展。
供水企业目标管理绩效考核办法
供水企业目标管理绩效考核办法1. 引言供水企业目标管理绩效考核办法是为了评估供水企业在业务运营中的绩效表现而制定的一套考核措施和评价体系。
该办法旨在通过明确考核目标、建立绩效评价指标体系、制定考核流程以及提供奖惩机制，促进供水企业的持续改进和能力提升。
2. 考核目标供水企业的目标是确保正常供水，并提供优质、可靠、高效的服务。
根据供水企业的特点和要求，制定以下考核目标：2.1 供水质量首要考核目标是供水质量，包括水源水质、水处理工艺、供水管网等方面的综合评估。
评价指标包括水质达标率、水压稳定性、供水可靠性等。
2.2 供水服务供水服务是衡量供水企业服务水平的重要指标，包括用户满意度、响应速度、服务态度等方面的评估。
评价指标包括用户投诉率、处理投诉的时效性、紧急情况的应急响应能力等。
2.3 运营成本运营成本是衡量供水企业经济效益的关键指标，包括人力成本、设备维护成本、能源消耗等方面的考核。
评价指标包括单位供水成本、节能减排措施的实施情况、资源利用效率等。
2.4 环境保护环境保护是供水企业应承担的社会责任，包括对水源地的保护、减少水污染物排放等方面的考核。
评价指标包括水源地保护措施的实施情况、水污染物减排情况、环境监测结果等。
3. 绩效评价指标体系为了全面评价供水企业的绩效，需要建立一套完整的评价指标体系。
以下是供水企业目标管理绩效考核办法中常用的评价指标：3.1 水质达标率水质达标率是评估供水质量的关键指标之一。
通过对供水水质进行定期监测和分析，计算出水质达标率，并与相关标准进行对比。
水质达标率是衡量供水企业水质管理水平的重要指标。
3.2 用户满意度用户满意度是评估供水服务质量的关键指标之一。
通过定期开展用户满意度调查，了解用户对供水服务的评价和意见反馈，计算用户满意度指数。
用户满意度指数是衡量供水企业服务质量的重要指标。
3.3 单位供水成本单位供水成本是评估供水企业运营成本的关键指标之一。
通过对运营成本进行全面统计和分析，计算出单位供水成本，并与相关指标进行对比。
目标与绩效考核管理办法
xxx有限公司目标与绩效考核管理办法（试行）矿属各单位：为推进我矿高效运营管理，强化目标管控，充分发挥考核工作的目标导向作用，确保公司任务目标实现，根据集团公司关于印发《目标与绩效考核管理办法（试行）》的通知）精神，特制定我矿目标与绩效考核管理办法（试行），请遵照执行。
一、成立目标与绩效考核管理委员会主任：矿长常务副主任：总会计师副主任：其他副矿长、副总成员：各单位正职职责：贯彻落实上级有关绩效考核管理方面的规章制度；组织制定绩效考核制度，建立健全考核指标与计分标准；指导和监督各单位考核工作，定期审核考核报告，通报考核结果，平衡解决考核工作中出现的问题。
目标与绩效考核管理委员会下设目标与绩效考核管理办公室，办公室设在企管科，办公室主任由总会计师兼任。
职责：①总会计师：负责目标与绩效考核全面管理工作；分管经营绩效考核管理工作；②安全矿长：分管安全绩效考核管理工作；③生产矿长：分管生产绩效考核管理工作；④机电矿长：分管环保绩效考核管理工作；⑤企管科：负责对重点项目进行考核；协助财务科对营业收入、利润总额、原煤完全单位成本进行考核；负责对矿领导安排任务执行情况进行考核；负责考核统计工作；⑥财务科：负责生产经营考核指标下发；负责对营业收入、利润总额、原煤完全单位成本进行考核；负责对矿领导安排任务执行情况进行考核；负责目标与绩效考核审核工作；⑦办公室：负责对重点督办项目、信访稳定进行考核；负责对矿领导安排任务执行情况进行考核；⑧调度室：负责对原煤产量、精煤回收率、总进尺进行考核；负责对矿领导安排任务执行情况进行考核；⑨环保科：负责对重点督办项目、信访稳定进行考核；负责对矿领导安排任务执行情况进行考核；⑩安检科：负责对重点督办项目、信访稳定进行考核；负责对矿领导安排任务执行情况进行考核；⑪劳资科：负责目标与绩效考核审核工作；负责目标与绩效考核结果执行，与薪酬挂钩；二、考核管理办法1、考核原则（1）党政同责。
2024绩效考核管理办法及方案
2024绩效考核管理办法及方案____绩效考核管理办法及方案一、引言绩效考核是对组织成员工作业绩的评价和管理的重要手段，对于促进员工的工作动力和提高组织绩效具有重要意义。
本文为____年度绩效考核管理办法及方案，旨在建立有效的绩效考核机制，促进员工能力的发展和个人目标的实现，提升组织的整体绩效。
二、绩效考核目标1. 促进员工能力的提升：通过绩效考核激励员工持续学习和提升自身能力，提高员工的专业技能和综合素质。
2. 奖惩分明：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效较差的员工进行相应的纠正和处罚，激励员工积极投入工作。
3. 提高团队合作：通过团队绩效考核，促进团队成员之间的合作和协作，共同实现团队目标。
三、绩效考核指标体系1. 绩效评价主要采用定量指标与定性指标相结合的方法，具体包括个人工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
2. 根据岗位特点和工作重点，为不同职能岗位制定相应的绩效考核指标，确保评价的科学性和公平性。
3. 绩效考核指标体系将在每年初制定，将根据实际情况和业务需求进行调整和优化，以确保指标的有效性和适应性。
四、绩效考核流程1. 目标设定：每年初，组织根据战略目标和年度计划，制定部门和个人的年度目标，并与员工一起进行目标确认和签订目标协议。
2. 绩效考评：年度绩效评估分为半年度考核和年终考核两个阶段，采用360度综合评价的方法。
- 半年度考核：每年6月底为一次半年度考核，由员工自评、上级评价、同事评价以及客户评价组成，评价结果将作为年终考核的依据。
- 年终考核：每年12月底为一次年终考核，综合考核员工全年工作表现和达成的目标情况，评价结果将作为绩效奖励和晋升的依据。
3. 绩效奖励：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，包括薪资调整、奖金、晋升等，以激励员工的工作积极性和创造力。
4. 绩效纠正：对绩效较差的员工进行一对一的指导和辅导，帮助他们改进工作表现，并设立明确的达标要求和时间节点进行跟踪。
目标管理绩效考核方案
目标管理绩效考核方案为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是作者为大家收集的目标管理绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
目标管理绩效考核方案1目标管理一、企业目标管理目的以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。
二、企业目标管理的基本流程1、制定企业一级目标根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。
2、目标层层分解和下达目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。
3、过程管理目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。
4、检查实施结果及奖惩对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。
5、信息反馈及处理信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。
企业目标管理流程图见下图：图1—1目标管理流程图三、目标管理组织体系1、目标管理领导小组组长：厂长副组长：企业领导班子副职成员：各部门负责人2、目标管理专项工作组组长：分管企管副厂长副组长：企管科科长组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。
四、目标的确定和分解企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等；二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容；三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
安徽省人民政府关于印发省政府部门目标管理绩效考核办法的通知-皖政秘〔2017〕154号
安徽省人民政府关于印发省政府部门目标管理绩效考核办法的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------安徽省人民政府关于印发省政府部门目标管理绩效考核办法的通知皖政秘〔2017〕154号各市人民政府，省政府各部门、各直属机构：现将《省政府部门目标管理绩效考核办法》印发给你们，请遵照执行。
安徽省人民政府2017年8月17日省政府部门目标管理绩效考核办法为促进各部门切实履行职责，提升行政效能，推进党中央、国务院及省委、省政府重大决策部署贯彻落实，确保年度各项目标任务圆满完成，制定本办法。
一、考核对象考核对象包括省政府组成部门、直属特设机构、直属机构、直属事业单位和其他机构（以下简称省政府部门），共49家。
二、考核内容考核内容由重点工作、基础工作、工作落实、工作评价和创先争优5个部分构成。
（一）重点工作（50分）。
包括党中央、国务院及省委、省政府重大决策部署贯彻落实情况，省委常委会工作要点和省《政府工作报告》确定的目标任务完成情况等。
重点工作少于5项的部门，根据其“三定方案”和年度工作要点，由省政府办公厅提出并报省政府分管负责同志同意后，增加考核内容。
（二）基础工作（20分）。
包括公文运转、会议办理、信息报送、应急管理、政务公开、政务服务、网络社情民意回应办理、定点帮扶工作任务完成情况等。
（三）工作落实（20分）。
包括党中央、国务院及省委、省政府组织的各类综合性督查、专项督查发现问题整改落实情况，省政府重要文件、重要会议落实情况，省政府领导批示和交办事项落实情况等。
（四）工作评价（10分）。
包括省政府领导评价（5分）、群众满意度调查（5分）。
（五）创先争优（20分）。
员工绩效考核管理办法5篇
员工绩效考核管理办法5篇员工绩效考核管理办法（篇1）1. 绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标.完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作意识都是纳入考核的范畴，不能但就某一方面论成败。
员工绩效考核管理办法（篇2）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
目标绩效考核办法
目标绩效考核办法篇一：目标管理绩效考核实施办法目标管理绩效考核实施办法第一章总则第一条指导思想为深刻把握科学发展内涵和党的十八大和十八届三中全会部署要求，进一步体现招商为先、项目为要、服务为重的导向，充分发挥综合考核的导向、激励和约束作用，高起点定位、高水平谋划、高效能推动，引导各级各部门进一步解放思想，狠抓落实，积极作为，干事创业，抢抓蓝色经济区建设国家战略重大机遇，创新发展模式，加快打造蓝色新城。
根据中央《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、省委省政府和市委市政府各项决策部署，结合管委建立目标责任、检查督导、考核奖惩“三位一体”工作推进体系的实际，制定本办法。
第二条考核原则1.严格绩效考核，突出导向性原则。
围绕科学开发建设这一主线，突出产业培育、新城建设、城乡统筹、改革创新、民生改善五项重点工作，加强重点工作目标考核导向。
同时，充分体现工作定位不同的目标差异化导向，部门重点突出立足本职、服务中心，改革创新、促进发展，产业招商、项目推进，镇重点突出服务大局、民生改善、社会发展，通过考核，引导各单位部门和—1—广大党员干部把主要精力放到中心任务、重点工作、重点项目上来，使各级各部门进一步明确责任、认清差距、强化力量、攻坚克难，努力取得扎扎实实的业绩。
2.完善评价指标，突出科学性原则。
坚持共性指标和个性指标考核相结合，物质文明、政治文明、精神文明、生态文明考核相结合，根据区镇一体化发展的要求合理确定区镇考核指标，进一步强化镇及各单位的开放意识、创业意识、大局意识、责任意识和抓落实意识，一丝不苟地贯彻执行党工委、管委会决策部署，主动细化目标，分解任务，落实责任，确保工作实效，努力在管委营造比学赶帮超的浓厚氛围。
3.创新方式方法，突出操作性原则。
坚持以推动工作为目的，在指标选择上，充分考虑代表性、动态性、可获取性，使指标可采集、可量化、可对比；在权重定量上，按照重点突出、兼顾公平的要求，使指标分值突出针对性，体现导向性；在评价方法上，注重客观、适用、可行，实事求是评价工作完成情况。
2024年绩效考核管理办法(3篇)
2024年绩效考核管理办法____年绩效考核管理办法第一章总则第一条：为了更好地提高机构员工的工作效率和质量，激励员工积极工作、发挥才能，根据公司的发展目标和需要，制定本办法。
第二条：本办法适用于全体机构员工的绩效考核工作。
第三条：绩效考核分为个人考核和团队考核。
第四条：绩效考核的目标是全面评估员工的工作表现，确保员工的工作质量，为公司的发展做出积极贡献。
第五条：绩效考核将根据员工在工作中的表现，以及公司的考核标准，评估员工在各项工作指标上的得分。
第六条：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励等方面的重要依据。
第二章考核内容第七条：绩效考核的内容包括但不限于以下方面：1. 工作目标的完成情况：评估员工完成的工作目标的进度和质量。
2. 工作态度和行为表现：评估员工的工作态度、团队合作意识、沟通能力等方面的表现。
3. 个人能力和专业知识：评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度。
4. 创新能力和问题解决能力：评估员工在工作中提出新思路、解决问题的能力。
5. 绩效目标的达成情况：评估员工在绩效目标上的完成情况。
6. 其他与工作相关的评估内容。
第八条：考核内容将根据不同岗位的特点和需求进行适当调整。
第三章考核方法第九条：绩效考核将采用定期考核和临时考核相结合的方式进行。
第十条：定期考核将每年进行一次，考核周期为一年。
第十一条：临时考核将根据具体情况进行，如项目完成后的评估等。
第十二条：定期考核将通过员工自评、上级评价、同事评价等多种方式进行。
第十三条：临时考核将根据具体要求确定考核方法。
第四章考核流程第十四条：绩效考核流程如下：1. 绩效目标设定：公司与员工共同制定绩效目标，明确工作重点和目标。
2. 工作执行过程中的定期反馈：员工和上级进行定期沟通，及时了解工作进展。
3. 绩效考核表填写：员工和上级填写绩效考核表，对员工的工作进行评估。
4. 考核结果汇总和确认：绩效考核结果由人力资源部门进行汇总，并与员工进行确认。
2024年连锁超市目标管理与绩效考核管理方案
2024年连锁超市目标管理与绩效考核管理方案一、目标管理1.确定年度销售目标我们需要根据去年的销售数据和市场分析，为2024年设定一个切实可行的年度销售目标。
这个目标既要具有一定的挑战性，也要保证能够实现。
例如，如果我们去年的销售额为10亿元，那么今年的目标可以设定为12亿元。
2.分解销售目标将年度销售目标分解到各个季度、月份，甚至是每周。
这样可以让各个部门、各个门店明确自己的任务和目标，有助于提高执行力。
例如，将12亿元的销售目标分解为每季度3亿元，每月1亿元，每周2500万元。
3.设定关键业务指标为了实现销售目标，我们需要关注一些关键业务指标，如客流量、客单价、新品占比等。
通过对这些指标的监控，我们可以及时调整经营策略，确保销售目标的实现。
二、绩效考核管理1.制定绩效考核体系（1）销售业绩：占比40%，包括销售额、同比增长率等指标。
（2）客户满意度：占比30%，包括服务态度、商品质量等指标。
（3）成本控制：占比20%，包括费用率、损耗率等指标。
（4）团队协作：占比10%，包括团队合作、员工满意度等指标。
2.实施绩效考核（1）每月进行一次月度考核，对当月业绩进行评估。
（2）每季度进行一次季度考核，对季度业绩进行评估。
（3）每年进行一次年度考核，对全年业绩进行评估。
3.考核结果应用（1）奖励与处罚：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
（2）晋升与降级：根据考核结果，对表现优秀的员工给予晋升机会，对表现不佳的员工进行降级处理。
（3）培训与调整：针对考核中暴露出的问题，组织相关培训，提高员工能力。
三、具体措施1.提升产品品质通过严格把控商品质量，提高新品占比，满足消费者需求，从而提升销售额。
2.优化服务流程简化结账流程，提高结账速度；增加自助结账设备，减少排队等待时间；提高员工服务意识，提升客户满意度。
3.加强团队建设开展团队建设活动，提高员工凝聚力；加强内部沟通，提高团队协作效率。
目标管理与绩效考核办法
目标管理与绩效考核办法ZS-QCG054-2009第一章总则第一条为了做好本年度目标考核、工作总结工作，以及下一年度目标责任状编审批、签订工作，实现有效的目标管理与绩效考核，提高全体员工对目标管理和绩效考核工作的思想认识，更好地总结经验、修正措施、改进工作，特制订本办法。
第二条综合部在公司统一部署下，依据本办法组织成立绩效考核小组，并组织编制小组工作实施细则。
综合部组织各部门在12月30日前完成年度总结、绩效考评工作，组织各部门在下一年度元月20日前完成各部门目标责任状的签订工作。
第二章目标管理第三条目标类型包括但不限于经营类目标和管理类目标，公司目标、部门目标、个人目标、岗位目标，等等；1、经营类目标。
基于上年度收入、支出、市场等数据，以及公司对下年度发展前景的预期编制；2、管理类目标。
基于制度建设，组织机构运行机制，人力、成本、时间、质量、风险、沟通、采购、范围等管理需求，以及公司领导发展愿景、公司发展阶段、年度发展主题等需要编制；第四条基本要求所提目标有依据，在数量、质量、时间、成本方面切实可行，能分解到项目部、人，可以定量定性，符合发展需要；第五条形成过程(一)公司领导于本年度12月20日-31日前提出公司下一年度目标纲要文件；（二）部门领导在本年度12月20日-31日前提出本部门下一年度各项目标内容文件；（三）公司领导与部门领导在12月31日前沟通研究彼此提出的目标，共同确定新年度各项目标的具体内容；（四）下年度元月1日至15日，综合部组织公司领导和部门领导研究确定目标责任制、绩效考核、经济指标、质量、技术管理过程，形成共识。
公司领导对部门目标与公司目标的分歧给予定分止争，裁定目标。
（五）综合部完成公司目标、部门目标，以及公司与部门目标责任状编审批工作，用于公司与各部门签订目标责任状。
第六条签订目标责任状综合部组织，由公司总经理与分管领导、各部门责任人在元月20日前签订下一年各部门目标责任状。
目标管理绩效考评方法
目标管理绩效考评方法【本讲重点】目标管理目标管理（MBO）这是我们在所有考评方法里竭力推荐使用的一种方法。
定义与来源目标管理，又叫成果管理。
其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。
在很多传统的企业里，经常会出现两三个人同时干一个人的职位的现象。
每天8点钟上班，9点钟才去，下午5点钟下班，但是一个电话打过去，单位已经没有人了，3点钟就在家看孩子做饭了。
怎么回事儿？工资挣的比较低。
但时间和工资的薪价比到是蛮高的。
晚来早走，单位领导不说吗？回答说，嗨，我这不是年轻吗，其实我还是来得早的呢？我还去扫扫地，给领导们擦擦桌子，领导更晚。
那为什么8个小时上班，干不了8个小时的活儿，不满负荷工作？因为单位人多职位少，大家分一分工，每个人都有一点活儿干，于是就造成两三个人共同干一个人的活。
企业不是根据今年一年的目标，或者长久的目标来设这些职位，而是把好多人塞进来。
这是我们传统企业的习惯，能不能改？通过对目标管理的学习是可以改变的。
目标管理的步骤【自检】在这些流程里，你认为企业目标管理中通常缺少哪些步骤？将导致什么后果？_________________________________________________________________ _________________________________________________________________【参考答案】企业采取了目标管理，但目标设定后，员工就去干活，不管你怎么干，根据年初设定的目标，最后给你打一个分，中间少了检查和自我调节。
这并不是一个公正、公平的考核系统。
如何衡量目标我们看一个目标管理的例子：如何衡量一个技术主管在这个季度里，面对下面三个目标的完成情况。
技术主管要做的三件事情：第一个目标，每次都提前15天为他的销售小组提供标书，就是技术达标的方案。
第二个目标，要协助销售进行技术谈判。
第三个目标，要利用时间做技术简报。
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）一、目标管理绩效考核法（MBO）1. 目标管理概述管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。
德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。
目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。
2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。
MBO考核操作流程（1）建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。
目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。
（2）明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。
（3）实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。
二、关键业绩指标绩效考核法（KPI）1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。
2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
KPI绩效考核操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
目标管理考核办法
目标管理考核办法一、考核目的目标管理考核旨在评估员工在工作中达成既定目标的能力和成果，从而提升组织的绩效和效益。
二、考核原则1. 公平公正：考核过程中必须遵守公平公正原则，确保每个员工都有公平的机会展示自己的能力和价值。
2. 量化标准：为了能够客观评估员工的绩效，考核应该根据既定的量化指标和标准进行，避免主观评价的影响。
3. 目标一致：员工的个人目标应与组织整体目标相一致，以确保员工的工作与组织的发展方向相契合。
三、考核流程1. 目标设定阶段：在每个考核周期开始时，员工需与直线主管进行目标设定的讨论和协商。
根据组织的年度目标以及员工个人的职责和能力，确定员工的工作目标和绩效指标。
2. 考核执行阶段：在考核周期内，员工应根据设定的目标和绩效指标，积极开展工作，并与直线主管保持沟通和反馈。
主管应提供必要的支持和指导，确保员工能顺利完成工作任务。
3. 考核评估阶段：考核周期结束后，直线主管和员工共同进行绩效评估。
根据实际完成情况和绩效指标的达成程度，评估员工在工作中的表现。
评估结果应尽量客观和公正，避免主观评价的干扰。
4. 考核结果反馈阶段：考核结果应及时向员工反馈，直线主管应与员工进行面对面的沟通，并就员工的绩效表现给予肯定和建议。
在反馈中，主管应鼓励优秀表现的员工并提供必要的奖励和激励措施，同时对于绩效不佳的员工应提供改进和提升的建议。
四、考核指标1. 工作目标完成情况：根据员工设定的工作目标和绩效指标，评估员工完成工作的质量和效率。
2. 能力与素质表现：评估员工在工作中展现出的专业能力、沟通协调能力以及与同事合作的态度和行为。
3. 创新与改进：评估员工是否积极提出创新和改进的建议，并能将其落实到实际工作中，推动组织的发展。
4. 客户满意度：通过客户反馈，评估员工在服务过程中是否能够满足客户需求并提供良好的服务体验。
五、考核结果运用1. 绩效奖励：优秀绩效的员工将得到一定的奖励，包括薪资增幅、晋升机会、培训机会等。
2024绩效考核管理及实施办法
2024绩效考核管理及实施办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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目标管理绩效考核方案（精选9篇）
目标管理绩效考核方案（精选9篇）目标管理绩效考核方案篇11、个人获得国家、省（部)、市(厅）、县级表彰的分别加10、5、3、2分。
以最高分加分，不重复加分。
2、在国家、省（部)、市（厅）公开发行的报刊、电视台、网络等媒体上发表教育方面文章、信息每录用一篇（条）分别加4、3、2分（2、1、0.5分），在县级“两办”信息及新闻媒体发表教育方面文章、信息，每录用一篇（条）加2(0.2）分。
3、学校管理、教学质量、安全稳定等工作特色明显、成效显著并被评为县以上先进的`学校，给挂片、挂点领导干部加1分。
4、完成县委、县政府安排的招商引资、新农村建设、“三送”活动等中心工作，成效显著、获得县以上表彰的，给相关领导、工作人员加2分。
目标管理绩效考核方案篇2（一）目标管理考核结果与津补贴发放挂钩。
按“年度津补贴发放总额×干职工个人年终考核得分÷100=所得的津补贴”的公式计算发放每个干职工的津补贴。
（二）实行争先创优奖励。
对争先创优的`干职工除在考评中按上述办法给予加分外，并实行如下奖励：1、对为完成特殊工作、紧急任务经申报批准加班的人员按50元/天·人标准发给加班补助。
2、对全年出满勤的干职工发给奖金300元。
3、当年被评为“先进股室”和“年度考核优秀等级”的，分别发给奖金1000元、600元；教育教学工作或中心工作获得国家、省、市、县级表彰的，对相关股室或工作人员分别发给奖金3000、20xx、1000、800元。
4、对有突出贡献的实行特别奖励。
（三)严肃考核结果。
对失职渎职，造成工作落后或重大损失的有关责任人员，经年终考核确认后(构成违法违纪需追究责任者另行处理），给予分流下岗、降低待遇、调整岗位、调出机关、责令辞职等处理。
目标管理绩效考核方案篇3（1）被考核人的个人总结；（2）进行民主评议或民主测评；（3）委办室负责人在听取群众评议的基础上，根据平时考核和年终考核情况，对个人总结写出简炼，提出初定考核等次意见；（4）机关年度考评小组对各委办室负责人提出的个人考核等次意见进行审核，委办室负责人的'考核等次，先征求主管主任意见，再提出审核意见，报党组审定；（5）对拟确定优秀等次人员进行公示。
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东平县社会保险事业局目标管理绩效考核办法为了客观、公正、准确地评价各项业务和履行职责情况，切实加强对工作实绩的考核，强化对干部的管理与监督，激励与约束，形成合理的竞争机制，调动全局干部的积极性、主动性与创造性，确保2015年我局各项目标任务的顺利完成，根据《2015年东平县人力资源和社会保障局目标责任绩效管理考评办法》的有关规定，结合我局实际情况，特制订本办法。
一、考核范围本办法适用于局属单位及各科室。
二、考核原则坚持定量分析与定性分析、日常考核与年度考核、分级管理与层层负责、因岗定责与目标量化相结合以及科学合理、客观公正、注重实绩的原则。
三、考核目标体系的构成各目标责任部门2015年的目标管理考核框架体系由指标考核（职能工作目标、共性工作目标）、社会公认目标（民主评议）和领导考评三个部分组成。
1、指标考核。
主要考核各目标责任部门的职能工作目标和共性工作目标的完成情况。
（1）职能工作目标具体包括：基点工作目标、重点工作目标、难点工作目标三方面指标。
基点工作目标由各部门根据职能职责提出，制定的目标须体现每条基本职能职责，对无法量化的指标必须定性准确、界定清楚，便于考核认定；重点工作目标由各部门根据“十二五”规划、上级专业会议以及县委、政府各类会议涉及本单位、本部门的工作提出；难点工作目标由各部门结合往年工作经验，找准制约本部门发展的瓶颈和关键点，由部门提出，分管领导审定或直接由分管领导提出，每个部门限1—2项；亮点工作目标年初可初步确定1-2项，年底根据工作实际完成情况可调整申报项目，调整项目由各科室自行申报，科室分管领导审核后，提交局目标管理考核领导小组审定，但原则上不鼓励调整。
亮点工作与难点工作原则上不重复设置。
（2）共性工作目标具体包括：配合局行政办公室完成局机关下达的2015年全年信息、调研、督查及经验交流材料等信息任务；配合局行政办公室完成党建、纠风、党风廉政建设、档案、保密工作、维护社会稳定、综合治理、信访、精神文明、社会事业、普法、扶贫和目标管理等方面的指标。
2、社会公认目标（民主评议）。
群众公认目标从外部社会公认与内部公认两个角度测评，总体评价各目标责任部门服务态度和工作效率、办事公正和廉洁自律、工作实效和社会影响方面的情况。
3、领导考评。
综合评定各目标责任单位的总体工作实绩（主要考评部门工作目标和局领导交办任务的完成情况）。
4、日常督查和年度加（扣）分项（表彰奖励、亮点工作加分、干部违纪扣分）作为百分外加（扣）分项，扣分无下限，加分不封顶。
四、考核评分标准与考核评分汇总方法（一）百分制考核各目标责任部门年度工作目标实行百分制考核，其中：指标考核占65%，社会公认目标占30%（服务对象民主测评占20%，内部民主测评占10%），领导考评占5%。
1、指标考核（65分）：考核测评以相关数据和相关业务职能主管部门考核认定结果为准。
2、社会公认目标（民主评议）（30分）：参照《东平县目标管理社会公认目标（民主评议）工作细则（试行）》及2015年县直机关单位“满意不满意单位评选（评议）活动”实施方案，一是由局目标考核办向各责任科室分发一定比例或相同数量的服务对象测评表进行外部社会公认测评；二是由局目标考核办向各科室发放科室工作内部测评表进行内部公认测评，最后综合评价。
3、领导考评（5分）：由局领导根据各部门工作目标完成情况和领导交办工作任务完成情况进行评价。
（二）百分外的加（扣）分标准1、百分外加分标准（1）凡获得县委、县政府表彰（以表彰文件和表彰通报为准）的每项加3分、2分、1分。
（2）在市人社局组织的各类评比中，按等次评比的，获得一等奖的分别加2分、1分，二等奖的分别加1分、0.5分，三等奖的分别加0.5分、0.3分；按名次评比的，获得第一名的分别加2分、1分，第二名的分别加1分、0.5分，第三名的分别加0.5分、0.3分。
综合性的工作被表彰的，牵头部门按相应加分标准的60%进行加分，配合部门按剩余的40%平均分摊加分。
（3）撰写的论文和有关文章被县级以上刊物发表的，加1分。
（4）凡年内完成局机关或上级部门追加目标任务的每承担1项加1分。
（5）信息、督查、调研文稿、外宣稿件（省级、省级以上报刊刊登的）被国家、省、市级采纳并完成年初制定的信息基本任务的，超额部分分别加3分、2分、1分、0.5分。
年初规定的信息基本任务有一项没有完成的，则不予加分。
（6）表彰以奖状、奖牌、证书及正式表彰决定文件为准（各类函、证明、非普发性表彰决定、内设处室文件均不作为表彰奖励加分依据）。
（7）对我局某方面综合或单项重点工作（包括亮点工作目标）受到上级表彰或确认的，牵头实施部门按相应加分标准的60%进行加分，配合部门按剩余的40%平均分摊加分。
（8）县委、县政府督查督办件和人大代表议案或建议、政协提案办理答复件领导有肯定批示的加2分；在县委办公室编发的督查情况上刊登的加2分。
两项不重复加分。
2、百分外扣分标准各部门除未完成目标任务被扣分外有下列情况之一的，分别予以扣分。
（1）被市、县和局机关通报批评的，分别扣3、2、1分，年度考核位次在机关中居末位的，取消部门领导及工作人员的评优资格。
（2）违反县委、县政府、局机关关于廉政建设、工作纪律有关规定，造成不良影响的视情节扣2分。
（3）未按规定的时间和期限完成县委县政府督查督办件、县领导批示、人大代表议案或建议、政协提案的，一次扣2分。
重复督办的事项仍未按要求完成的，一次扣3分。
（4）凡不执行或未在规定时间内完成上级部门或局领导交办的临时性任务和布置的重点工作的，每次扣2分。
（5）未按县委县政府要求完成各项业务进度的，每次扣0.5分。
（6）自6月起，每月5日前（节假日顺延）未按时向局目标考核办报送各部门目标自查报告的每次扣1分。
（7）每星期向局行政办报送信息少于1篇的，每次扣0.2分。
（8）部门在年度工作中被服务对象投诉，造成不良影响的视情节扣0.5—1分。
9）年度中各部门工作人员在外派参加县级活动、会议，无故不参加、迟到、早退；在参加单位组织的集体活动、政治理论学习，无故迟到、早退；在考勤中迟到、早退、脱岗、旷工；凡牵涉以上情况者，每发生一次扣0.2分（以考勤登记为准）。
（三）一票否决项目未完成县委、县政府下达的局年度工作目标任务，违反党风廉政建设和党纪政纪，受到县委、县政府批评通报的，社会治安综合治理、计划生育未达标，一票否决。
（四）考核评分汇总方法年度考核综合评价得分由指标考核得分、社会公认目标（民主评议）得分、领导考评得分和百分外加（扣）分组成。
其各项得分汇总公式如下：部门年度考核综合评价得分=指标考核+社会公认目标（民主评议）+领导考评±百分外加（扣）分。
五、考核办法1、局目标考核工作实行集体领导分工负责的原则，目标考核工作领导小组办公室全面负责各部门考核目标的督查落实工作，各部门负责人是考核目标落实第一责任人，负责所在部门年度工作目标的制定和组织实施工作。
2、建立健全工作目标进展落实情况报告制度。
分管领导每年4次（季度）在党组、局长办公会议上通报各项工作进展落实情况，各部门负责人每月30日前要向分管局领导书面汇报目标考核工作的进展和落实情况，并经分管领导审定后报送局目标考核办，以备年终考核。
3、落实岗位目标考核责任制。
局属各部门要建立健全目标责任考核体制，要将目标任务硬化、量化、细化、分解到每一个工作人员，定岗定责，严格考核。
六、考核程序（一）目标分解。
各部门要结合部门工作职责将年度工作目标逐项分解到部门每个成员。
（二）逐级申报。
每月30日前，各部门要将各项工作目标完成的情况形成真实、准确书面材料，由分管领导审定后交局目标考核办。
（三）季度督查。
局目标考核办对工作目标每季度以抽查形式进行一次督查，抽查面不少于三分之一，督查后形成的文字材料归档，以备年终考核。
（四）年终考核1、自我考核。
各部门和每个工作人员先对本部门目标完成情况，岗位主要职责履行情况和目标管理工作情况进行自测和评价。
2、复议与审定。
由局目标考核办按照考核标准对各部门申报情况进行逐项审核确认，并征求主管领导、分管领导的意见后，由考核办提出评价意见与奖惩方案报局目标考核领导小组审定。
年度考核优胜单位在年终干部大会上进行表彰。
七、激励与约束（一）综合奖。
1、奖项设优秀、优良、合格、不合格四个等次。
2、等次标准。
年度综合评价得分在85分以上（含85分），且未发生否决事项的为合格部门；按照得分高低排序，分别评选20%的优秀科室和30%的优良科室，年度综合评价得分在85分以下的为不合格单位。
3、奖惩。
一是根据局内部管理规定，科室当月内迟到、早退、无故脱岗不得高于3人次，2个月累计高于5人次的科长年度评优下降一档次，科室年度目标考核下降一档次；二是局机关年终考核后对排名最后的科室负责人，局领导进行诫勉谈话，并取消年度评优资格；三是根据年终目标考核打分结果和机关考勤纪律规定，并经局目标考核领导小组研究确定的优秀和优良部门，在年终干部总结大会上予以表彰，并给予适当的精神奖励和物质奖励。
（二）单项奖。
根据我局实际情况设立，如：机关效能、民族团结等方面，奖励项目与奖励方式由局长办公会议研究确定。
（三）信息奖。
科室发表的信息、调研文稿、外宣稿件（省级、省级以上报刊刊登的）被国家级、省级、市级、县级采用的，超额部分分别奖励500元、200元、100元、50元。
九、本办法自2015年3月起执行。