近期员工离职情况分析报告
关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告一、背景介绍公司作为一家知名企业，近期面临了不少员工的离职情况。
为了更好地了解和分析离职人员情况，以便采取相应的解决措施，特进行了详细的离职人员情况分析，并撰写了本报告。
二、离职人员概况在过去的半年时间内，公司共有50名员工主动离职，占总员工数量的8%。
其中男性员工占离职员工的60%。
按部门统计，销售部门离职人数最多，占总离职人数的30%，其次是研发部门和人力资源部门。
三、离职原因分析1. 薪资待遇不满意：将近50%的离职员工表示薪资待遇是他们离职的主要原因。
他们认为自己的工资没有得到合理提高，无法满足日常开销和个人需求。
2. 缺乏晋升机会：大约30%的离职员工认为公司的晋升机会较少，他们无法在现有职位上获得更高的职级和薪资。
3. 工作压力过大：有15%的离职员工表示工作压力太大，导致身心健康出现问题，因此选择了离职。
4. 工作内容不满意：约10%的离职员工认为工作内容与其期望不符，他们对岗位的职责、工作环境等有不满意的地方，因此选择了辞职。
四、离职人员影响1. 资源流失：随着员工的离职，公司失去了一部分优秀的人才，这将对公司未来的发展造成一定的影响。
2. 员工士气下降：离职员工的离职原因可能会让现有员工有所顾虑，担心自己是否也可能面临同样的问题，从而影响到员工的工作积极性和士气。
3. 培训成本增加：新员工的招聘和培训将增加公司的成本，特别是对于一些技术岗位的员工，需要进行专业的培训。
五、解决方案1. 提高薪资待遇：根据离职员工反馈的薪资问题，公司应重新评估薪资结构，合理提高员工的工资水平，并对员工的绩效进行公正评估。
2. 加强晋升机会：公司应建立健全的晋升体系，明确员工的晋升途径，并注重员工的能力培养，为优秀员工提供更多的发展机会。
3. 关注员工福利：加强对员工的关怀与激励，通过提供良好的工作环境和福利待遇来提升员工的归属感和满意度。
4. 建立沟通渠道：公司应建立有效的沟通渠道，关注员工的工作情况和心理需求，及时解决员工的问题，增强员工对公司的信任和归属感。
员工离职调查报告4篇
员工离职调查报告4篇员工离职调查报告1（一）主要离职原因调查说明1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；3、失地动迁：自20xx年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。
因动迁引发的离职陆续还会增加；4、停产待工：20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；（二）应对措施：1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；5、加强员工离职管理。
2023年离职人员分析报告范文5篇
2023年离职人员分析报告范文5篇2023年离职人员分析报告范文篇1一外因1 求职高峰期诱使员工离职。
每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。
于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。
大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2 企业互挖墙脚唆使员工离职。
很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“ 不拿白不拿，拿了不白拿” ，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
二内因1 企业文化影响。
企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。
没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2 企业发展前景。
一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。
只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
3 企业薪酬水平。
在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a 工作开心; b大的发展空间; c 好的薪酬待遇。
可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。
每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。
从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。
所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一创建核心企业文化，营造好的文化氛围一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
月度离职情况总结范文
一、概述本月，我司员工离职情况如下：共发生离职事件X起，涉及员工Y人。
其中，主动离职X起，被动离职Y起。
以下是本月离职情况的具体分析。
二、离职原因分析1. 主动离职原因：（1）职业发展：本月有X名员工因职业发展需求选择离职，占比50%。
这些员工在离职前均表现出较强的学习能力和进取心，希望在新的环境中实现个人价值。
（2）薪资福利：本月有X名员工因薪资福利问题选择离职，占比30%。
主要原因是公司薪资福利与市场水平存在一定差距，导致员工满意度不高。
（3）工作环境：本月有X名员工因工作环境问题选择离职，占比20%。
主要原因是公司办公环境、团队氛围等方面存在不足，影响员工的工作积极性。
2. 被动离职原因：（1）公司原因：本月有Y名员工因公司原因被离职，占比40%。
主要原因是公司业务调整、部门重组等因素导致员工工作调整或岗位变动。
（2）个人原因：本月有Y名员工因个人原因被离职，占比60%。
主要原因是员工工作能力不足、无法适应岗位要求等。
三、离职员工岗位分布本月离职员工涉及公司各部门，其中，离职员工最多的部门为XX部门，共X人；离职员工最少的部门为XX部门，共X人。
具体岗位分布如下：1. 销售岗位：X人2. 市场岗位：X人3. 技术岗位：X人4. 财务岗位：X人5. 人力资源岗位：X人四、应对措施及建议1. 加强员工培训：针对离职原因中的工作能力不足问题，公司应加强员工培训，提高员工综合素质。
2. 调整薪资福利：根据市场水平，逐步调整公司薪资福利，提高员工满意度。
3. 优化工作环境：改善办公环境，加强团队建设，营造积极向上的工作氛围。
4. 优化招聘流程：针对离职原因中的职业发展问题，优化招聘流程，吸引更多优秀人才。
5. 加强员工关怀：关注员工需求，及时解决员工工作中遇到的问题，提高员工忠诚度。
五、总结本月离职情况反映出公司在员工管理方面存在一定的问题。
为了提高员工满意度，降低离职率，公司应采取有效措施，加强员工关怀，优化工作环境，提高员工综合素质。
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议近年来，员工离职现象在我国企业中日益常见，这不仅给企业带来了人力成本的增加，还可能影响到企业的稳定性和发展。
为了降低员工离职率，提高员工满意度，本文将深入分析员工离职的原因，并提出相应的留人策略建议。
一、离职原因分析1.薪酬福利不满意薪酬福利是员工最关心的问题之一，如果企业的薪酬福利低于同行业水平，员工很可能会寻找更高待遇的工作机会。
企业内部薪酬分配不公、晋升空间有限等问题也可能导致员工离职。
2.工作内容不感兴趣员工离职的另一个原因是工作内容单一、重复，缺乏挑战性和发展空间。
当员工感觉自己的工作不再具有挑战性时，他们可能会选择离职寻找新的发展机会。
3.工作环境不佳工作环境是员工离职的重要原因之一。
包括企业文化和领导风格在内的因素都会对员工的工作环境产生影响。
如果企业内部氛围紧张，领导过于严厉，员工可能会感到压力过大，从而选择离职。
4.缺乏职业发展机会员工在企业中寻求的是个人成长和职业发展，如果企业无法提供晋升机会和培训学习，员工可能会觉得没有发展前景，进而选择离职。
5.个人原因二、留人策略建议1.提高薪酬福利水平企业应根据市场行情，适当提高员工薪酬水平，确保具有较强的竞争力。
同时，完善福利体系，关注员工的生活需求，提高员工的幸福感。
2.优化工作内容企业应关注员工个人兴趣和发展需求，合理安排工作内容，提供具有挑战性的工作任务。
定期进行职位轮换，让员工有机会尝试不同的工作岗位，激发工作热情。
3.改善工作环境4.提供职业发展机会企业应为员工提供晋升通道，设立明确的职业发展路径。
同时，加强员工培训，提升员工的综合素质，助力员工实现职业目标。
5.关注员工个人需求企业应关注员工的个人需求，合理安排工作与生活平衡。
对于有特殊需求的员工，可适当调整工作时间和工作内容，体现企业的人文关怀。
企业应从多方面入手，关注员工需求，解决员工问题，降低员工离职率。
通过提高薪酬福利、优化工作内容、改善工作环境、提供职业发展机会等措施，留住优秀员工，为企业的稳定发展奠定基础。
离职人员分析报告
离职人员分析报告背景介绍：近期，公司面临了一批员工的离职情况。
为了更好地了解离职员工的原因和分析离职现象对公司的影响，特撰写此份离职人员分析报告。
本报告将对离职员工的主要原因、离职员工对公司的影响以及应对策略进行详细分析。
一、主要原因分析通过对离职员工的离职原因进行综合分析，以下为主要原因的概括：1. 薪资待遇：在调查中，有近60%的离职员工提及薪资待遇不足。
虽然公司在薪酬福利方面一直保持竞争力，但部分员工希望获得更高的工资待遇。
2. 职业发展：约40%的离职员工表示，他们离开公司是因为在职业发展方面缺乏机会。
他们期望有更多的职业晋升机会、培训机会或岗位挑战。
3. 工作氛围：有20%的离职员工将工作氛围作为离职原因之一。
这些员工认为公司缺乏团队合作和激励机制，导致工作环境不愉快。
4. 缺乏沟通和反馈：有15%的离职员工认为公司在沟通和反馈方面存在问题。
缺乏透明度和及时的沟通机制，使员工感到被忽视和不被重视。
二、离职员工对公司的影响离职员工对公司的影响不容忽视，以下是总结的几点重要影响：1. 人力资源成本增加：公司需要招聘新员工来填补离职员工的空缺，这将导致人力资源成本的增加，包括招聘费用、培训费用以及新员工融入的时间成本。
2. 工作效率下降：离职员工的离开无疑会对团队的工作效率带来一定的影响。
新员工需要一定的时间来适应工作环境和业务流程，这期间可能会导致一些工作流程的延误。
3. 团队士气受挫：离职员工的离开可能会导致其他员工的士气低落，尤其是有一定工作经验和技能的员工。
他们可能会开始怀疑公司的稳定性和未来发展。
4. 公司形象受损：连续的离职现象会对公司形象产生不利影响，可能影响公司在人才市场的吸引力，进而影响到公司的长期发展。
三、应对策略为了有效应对离职现象带来的影响，以下提供一些建议：1. 薪资待遇合理化：公司应该进行薪资待遇的调研和分析，确保员工的薪酬水平与市场平均水平相适应。
此外，可以通过提供绩效奖励等方式来激励员工的工作动力。
近期员工离职情况分析报告
近期员工离职情况分析报告1.简介本报告旨在分析近期员工离职情况，并提供可能的原因和解决方案。
通过对离职员工的调查和数据分析，我们将探讨离职的主要原因以及对企业产生的影响。
2.离职原因分析2.1薪资待遇不合理分析数据显示，近期离职员工中有很大一部分离职原因是薪资待遇不合理。
一些员工发现他们在其他公司可以获得更高的薪资，因此选择离开。
这反映了我们需要重新评估我们的薪资结构，并与市场水平进行比较。
2.2缺乏晋升机会另一个常见的离职原因是员工缺乏晋升机会。
他们可能感到自己在公司中没有得到足够的认可和机会，他们认为在其他公司有更好的发展前景。
因此，我们应该重新审视我们的晋升机制，并确保员工有明确的晋升路径以及透明的评估标准。
2.3工作压力过大一部分员工离职原因是工作压力过大。
近期的项目紧张和工作量的增加使一些员工感到疲惫和无力承受。
我们应该加强对员工的关怀和支持，提供合理的工作负载，并鼓励员工保持工作与生活的平衡。
2.4缺乏培训和职业发展机会还有员工认为公司提供的培训和职业发展机会不足。
他们渴望继续学习和成长，但感到在目前的岗位上无法实现这一目标。
因此，我们应该增加培训投入，提供更多的职业发展机会，并与员工共同制定个人发展计划。
3.离职对企业的影响3.1人力资源成本增加随着员工的离职，企业将不得不承担招聘和培训新员工的成本。
这将导致人力资源方面的开支增加，对企业的财务状况造成一定负担。
3.2工作效率下降公司员工的离职会导致团队成员的减少，工作负荷可能会增加到其他员工身上。
这可能导致工作效率下降，影响项目的进展和客户的满意度。
3.3员工士气受到影响连续的员工离职可能导致员工士气的下降。
其他员工可能会担心自己是否也会面临同样的问题，并产生不安和焦虑情绪。
这将影响整个团队的合作精神和工作氛围。
4.解决方案和建议4.1薪资待遇调整针对薪资待遇不合理的问题，我们应该进行薪资调研，与市场水平进行对比，并制定更合理的薪资结构。
员工离职调查报告分析(锦集12篇)
员工离职调查报告分析(锦集12篇)党建一般指党的建设。
以下是小编整理的员工离职调查报告分析(锦集12篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇: 员工离职调查报告分析员工离职的原因及分析难以融入公司从宏观上来说，是与公司文化相冲突，当然不是公司适应不了员工，而是员工适应不了公司。
企业文化不是一天就建立起来的，是经过漫长的过程逐渐形成的，由许许多多的的历史培养了一点点的传统，然后再由这些传统培养了一点点的文化，对于每个人来说，企业文化都是好的方向，精益求精的浓缩，所以说和企业文化冲突的人，我想也没有必要留在公司了! 从微观上来说，是与公司内部的人有矛盾，或者是上下级之间的矛盾，或者是和同级之间的矛盾，种种矛盾的产生，也是他很难融入公司的理由，当这些理由厚积薄发，就出现了离职!看不到前景每个人都不可能预见未来，对于公司前景谁也说不清。
但是从表面上给人的感觉“这公司走不远，快要完蛋了”，这种信号对于员工来说是一种危机，员工到公司工作可以理解为找到了一个靠山，当公司的发展一片模糊，完全看不到一点曙光，使人对于这样的公司失去了信心。
试问，谁愿意把大把的时间消耗在一个看不到前景的公司呢学不到东西这个原因比较牵强，现在的社会，尤其是互联网，学习的成本大大的降低，学不学习完全看自己是否主动，而不是等着别人上门来教你，谁也没有那么多的时间，说的不好听点，公司也不是慈善机构，让你来不是教你学东西的。
当然，一个自主性很差的公司，会在其中被同化掉，不学习新的知识，无法充实自己，自己都感觉是在混日子，忍不了就撤了!没有有效的晋升渠道现在很多企业都会出现这种现象，一个岗位，只要这个人还在，基本就别想上去，这种看不到希望的公司还是趁早走人。
一个成熟的企业，它的晋升渠道一定是完备的，成熟的，让你可以看得到摸得着的，而且是可以实现的，你的努力会在这里一一被验证!薪酬待遇这个其实是比较直观的反应了大家的心理，自从有了货币，人们的欲望就越发的强烈了，对于金钱的追求，很多时候，被认为是衡量一个人是否成功的重要标志，你给的少了，我不高兴，做了几年，加的少了，我不高兴，福利少了，我不开心，而且我们还会对比其他的企业，一比就能比出问题，而且大家还在一起讨论，之后便产生了共鸣，走人!离职注意事项《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
离职分析报告(9篇)
离职分析报告（9篇）离职分析报告（通用9篇）离职分析报告篇1离职调研报告一、总则(一)适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20__年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。
因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率从以上数据上看，公司在20__年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
离职情况分析报告
离职情况分析报告在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职已成为企业管理中一个不可忽视的问题。
深入了解员工离职的原因和趋势，对于企业保持稳定的团队、提高员工满意度和提升企业竞争力具有重要意义。
本报告将对某一时间段内的离职情况进行全面分析，旨在揭示潜在的问题，并提出相应的改进建议。
一、离职数据概述在本次分析的时间段内，共有_____名员工离职。
从部门分布来看，销售部门离职人数最多，达到_____人，占总离职人数的_____%；其次是客服部门，离职人数为_____人，占比_____%；技术部门和行政部门的离职人数相对较少，分别为_____人和_____人，占比_____%和_____%。
从离职时间来看，离职高峰出现在_____月和_____月，分别有_____人和_____人离职。
此外，在季度分布上，第_____季度离职人数最多，达到_____人，占比_____%。
二、离职原因分析通过对离职员工的面谈和问卷调查，我们总结出以下主要离职原因：1、薪酬待遇不满意这是导致员工离职的最主要原因之一，共有_____名员工提及。
在同行业中，我们公司的薪酬水平相对较低，缺乏竞争力，尤其是对于一些工作经验丰富、业绩突出的员工，无法满足他们的期望。
2、职业发展受限＿____名员工表示在公司内看不到明确的职业发展路径，晋升机会有限。
公司在人才培养和晋升机制方面存在不足，没有为员工提供足够的成长空间和晋升机会。
3、工作压力过大＿____名员工反映工作强度过高，经常加班，导致工作与生活失衡。
长时间的高强度工作使员工身心疲惫，影响了工作积极性和工作满意度。
4、工作环境不佳包括办公设施简陋、团队氛围不和谐等方面。
＿____名员工认为工作环境不够舒适，与同事之间的沟通协作存在问题，影响了工作效率和心情。
5、对公司管理方式不满＿____名员工提到公司的管理方式过于严格或不够人性化，例如决策过程不透明、上级领导沟通不畅等，导致员工对公司的管理失去信心。
离职人员分析报告
离职人员分析报告在当今竞争激烈的职场环境中，人员的流动是企业运营中不可避免的一部分。
对离职人员进行深入分析，有助于企业了解自身的管理状况、员工需求以及市场趋势，从而采取有效的措施来优化人力资源管理，提高员工满意度和忠诚度，保持企业的竞争力。
本报告旨在对近期离职人员的情况进行综合分析，为企业的发展提供有价值的参考。
一、离职人员基本情况1、离职人数及时间分布在过去的时间段内，共有具体人数名员工离职。
从时间分布来看，离职高峰出现在具体月份或季度，这可能与行业周期性、公司业务调整或其他外部因素有关。
2、离职人员部门分布离职人员涵盖了公司的多个部门，其中部门名称 1、部门名称 2和部门名称3的离职人数相对较多。
这可能反映出这些部门在工作压力、职业发展机会或团队氛围等方面存在一定的问题。
3、离职人员年龄与工龄分布离职人员的年龄主要集中在年龄段 1和年龄段 2，工龄则以工龄范围 1和工龄范围 2为主。
年轻员工和新入职不久的员工离职率较高，可能与他们对职业的期望和适应能力有关。
二、离职原因分析1、个人发展受限部分离职人员表示在公司内部晋升机会有限，职业发展路径不清晰，无法满足个人的职业规划和成长需求。
这可能是由于公司的晋升机制不够完善，或者对员工的职业发展指导不足。
2、工作压力过大高强度的工作任务、长时间的加班以及紧张的工作节奏，导致一些员工感到身心疲惫，无法承受工作压力而选择离职。
这提示我们需要重新评估工作分配的合理性，以及关注员工的工作负荷和心理健康。
3、薪酬福利待遇虽然薪酬不是唯一的离职因素，但仍有部分员工认为公司的薪酬水平在同行业中缺乏竞争力，福利待遇不够优厚。
这可能会影响员工的工作积极性和对公司的归属感。
4、工作环境与团队氛围不良的工作环境，如办公设施简陋、工作场所嘈杂等，以及不和谐的团队氛围，如同事之间的冲突、沟通不畅等，也是导致员工离职的原因之一。
5、外部因素部分员工因家庭原因、个人健康问题或受到其他公司更好的机会吸引而离职。
人员离职分析报告
人员离职分析报告人员离职分析报告人员离职分析报告一尊敬的领导：新春伊始，面临就业与人才流动，又是一年一度的离职高峰期，我司截止3月1日离职员工达13人之多（不含手续待办员工），离职率14%。
离职员工中在职时间（服务年限）2-3个月的占33%，4-6个月的占17%，9-11个月的占50%。
现分析如下：一、离职原因1）、离职员工中23%因为薪资待遇福利方面提出辞呈，随着物价指数的不断攀高，宁波地区薪资待遇、福利在南北发展差距逐步拉小的情况下，已失去原来的高薪竞争优势，而在宁波整个行业薪资待遇水平下，我司薪资待遇优势也不明显，内部和外界导致现在从业者心态比较浮躁，考虑事情也比较现实。
薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面。
2）、23%因为公司企业文化、管理制度等不完善、不健全，与预期发展期望出现偏差而另谋发展。
公司成立时间不长，管理理念从生产转向服务需要一个过渡，相关配套制度也需要摸索着建立和完善，因此出现制度政策朝令夕改、职责权限划分不清晰、需要行政规范的无章可循而领导口头处理等现象。
使员工没有归属感、责任心，忠诚度普遍不高。
3）、另外23%离职员工多数是异地打工，一方面稳定性差，另一方面，出于个人职业发展的不确定性，比如：客户经理之前从事品牌电脑硬件设施代理销售，转做综合布线、智能弱电工程项目营销，短期内没业绩不适应，在异地（上海等地）、回归原行业另寻工作，或返乡（诸如籍贯安徽员工）现象。
这一部分员工择业缺乏慎重考虑，或职场新人没有合理的职业规划。
4）、另外23%原因呈现多样化，比如，身体不适、业绩不达标，在本职岗位上缺乏职业素养和评判标准，与上级领导无法建立一致性，工作衔接上缺少沟通表达技巧等等，因此，职场人要随时定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。
二、改善措施与建议1）、精简人员，组织机构扁平化发展。
公司成立评估诊断小组针对各职能部门、岗位分配进行评估，精简机构、繁冗岗位的设置，典型案例则是体验中心客服与品牌营销中心商务合并兼职，消除了之前客服人员在没有客户来访情况下的闲置浪费，与品牌营销中心商务合并，更好的使讲解服务趋向商务营销。
员工离职数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告背景随着市场竞争的加剧和企业内部管理的变革，员工离职问题已成为企业面临的重要挑战之一。
为了深入了解员工离职的原因，提高企业人力资源管理水平，本报告通过对某公司员工离职数据的分析，揭示离职背后的原因，为企业提供有效的决策依据。
二、数据来源与处理1. 数据来源本报告的数据来源于某公司人力资源部门，包括2019年至2021年的员工离职数据。
数据包括员工基本信息、离职原因、离职时间、岗位类别、薪酬水平等。
2. 数据处理在数据处理过程中，我们对数据进行了以下处理：（1）数据清洗：去除重复、缺失、异常等无效数据，确保数据的准确性。
（2）数据分类：根据离职原因、岗位类别、薪酬水平等对数据进行分类，便于后续分析。
（3）数据统计：对离职数据按月、季度、年度进行统计，分析离职趋势。
三、离职原因分析1. 离职原因概述根据离职数据统计，该公司2019年至2021年离职原因主要包括以下几类：（1）薪酬福利：占离职原因的35%。
（2）工作环境：占离职原因的20%。
（3）职业发展：占离职原因的15%。
（4）人际关系：占离职原因的10%。
（5）其他原因：占离职原因的20%。
2. 薪酬福利分析（1）薪酬水平：通过分析离职员工的薪酬水平，发现该公司薪酬福利与市场水平存在一定差距，尤其在基层岗位表现更为明显。
（2）福利待遇：福利待遇方面，公司提供的福利种类较少，且部分福利待遇较低。
3. 工作环境分析（1）工作压力：分析离职原因发现，工作压力过大是导致员工离职的重要原因之一。
（2）工作氛围：部分离职员工反映，公司内部存在一定程度的办公室政治，影响工作氛围。
4. 职业发展分析（1）晋升机会：分析离职员工职业发展轨迹，发现公司晋升机会较少，员工职业发展受限。
（2）培训机会：公司培训机会不足，导致员工技能提升受限。
5. 人际关系分析（1）团队协作：部分离职员工反映，团队协作存在一定问题，影响工作效果。
（2）上下级关系：部分离职员工认为，上下级关系紧张，影响工作积极性。
员工离职原因分析报告
员工离职原因分析报告一、引言员工离职是企业人力资源管理中常见的现象，它不仅会给企业带来一定的成本和损失，还可能影响团队的稳定性和工作效率。
为了深入了解员工离职的原因，以便采取有效的措施来降低离职率，提高员工的满意度和忠诚度，我们对近期离职员工进行了调查和分析。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查和访谈相结合的方式。
共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份。
同时，对部分离职员工进行了电话访谈，以获取更详细和深入的信息。
三、离职员工基本情况1、离职员工的性别比例在本次调查的离职员工中，男性占_____%，女性占_____%。
2、离职员工的年龄分布年龄在 20-30 岁之间的离职员工占_____%，31-40 岁之间的占_____%，41 岁以上的占_____%。
3、离职员工的工作年限工作年限在 1 年以下的离职员工占_____%，1-3 年的占_____%，3-5 年的占_____%，5 年以上的占_____%。
4、离职员工的岗位分布离职员工主要集中在_____、＿____、＿____等岗位。
四、员工离职原因分析1、薪酬福利不满意薪酬福利是员工关注的重要因素之一。
部分离职员工表示，公司提供的薪酬水平与同行业相比偏低，福利待遇不够完善，无法满足他们的生活需求和期望。
例如，＿____岗位的员工普遍认为他们的工资涨幅较慢，绩效奖金分配不公平，导致工作积极性下降，最终选择离职。
2、工作压力过大随着市场竞争的加剧，企业对员工的工作要求越来越高，导致部分员工工作压力过大。
长时间的加班、高强度的工作任务以及紧张的工作节奏，使得员工身心疲惫，无法保持良好的工作状态。
在调查中，＿____部门的员工反映，他们经常需要在短时间内完成大量的工作任务，且缺乏足够的资源和支持，这给他们带来了很大的压力。
3、职业发展受限职业发展是员工实现个人价值的重要途径。
然而，一些员工认为在公司内部晋升机会有限，职业发展空间狭窄，无法获得更好的职业成长。
关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告一、背景介绍近期公司面临了一批离职人员，这对公司来说是一个重要的问题。
为了更好地了解离职人员的情况，并采取相应的措施来解决这个问题，我对离职人员进行了调查和分析。
根据调查结果，本报告将就离职人员的情况进行分析，并提出相关建议。
二、离职人员情况分析1.离职人数及比例根据调查结果显示，近一年来有200名员工离职，占公司总人数的10%。
这个离职率较高，需要引起重视。
2.离职原因（1）职业发展机会有限：调查显示，35%的离职人员表示他们离开公司是因为在公司没有足够的职业发展机会，无法实现个人的职业目标。
（2）薪资待遇不满意：有30%的离职人员离开公司是因为他们对薪资待遇不满意，觉得他们的工作价值没有得到充分的回报。
（3）工作压力过大：20%的离职人员认为工作压力过大，无法得到足够的工作生活平衡。
（4）企业文化不合适：10%的离职人员认为他们离开公司是因为公司的企业文化与他们个人价值观不符合。
（5）其他原因：还有5%的离职人员表示离开公司是因为个人家庭原因。
3.离职人员信息统计（1）离职人员年龄分布：调查结果显示，离职人员年龄集中在25-35岁之间，占比60%，说明年轻员工更容易离职。
（2）离职人员性别分布：离职人员男女比例相对平衡，男性占52%，女性占48%。
（3）离职人员工作年限分布：调查显示，离职人员工作年限大多在1-3年之间，占比50%，说明新进员工更易离职。
三、建议1.提供职业发展机会：公司应该加强对员工的职业发展规划，定期评估员工工作表现，提供晋升机会和培训机会，激励员工积极工作。
2.薪资待遇优化：公司应该对薪资水平进行评估，保证员工的工资与市场水平相符，如有必要，适当调整员工的薪资待遇。
3.管理工作压力：公司应该建立健全的工作制度和流程，资源合理分配，减少员工的工作压力。
同时，鼓励员工参加团队建设和身心健康活动，提高员工的生活质量。
4.建立良好的企业文化：公司应该注重企业文化建设，明确核心价值观和企业愿景，使员工能够认同和接受企业文化。
离职分析报告
离职分析报告在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职已经成为企业管理中一个不可忽视的问题。
深入了解员工离职的原因，对于企业保持稳定的团队、提高员工满意度和工作效率，以及实现长期发展目标具有重要意义。
本报告旨在对公司近期的离职情况进行全面分析，以期为企业提供有价值的参考和改进建议。
一、离职数据统计在过去的时间段里，公司共有具体人数名员工离职。
从部门分布来看，销售部门离职人数最多，占总离职人数的X%；其次是技术部门，占X%；行政部门离职人数相对较少，占X%。
从离职员工的工作年限来看，工作不满 1 年的离职人数占比最高，达到了X%；工作 1-3 年的离职人数占X%；工作 3 年以上的离职人数占X%。
二、离职原因分析1、薪酬福利因素薪酬待遇是员工离职的一个重要原因。
通过对离职员工的调查发现，部分员工认为自己的付出与所得不成正比，与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬水平缺乏竞争力。
此外，福利待遇如五险一金、带薪年假等不够完善，也在一定程度上影响了员工的稳定性。
2、职业发展机会许多离职员工表示，在公司内部晋升空间有限，职业发展路径不清晰，导致他们看不到未来的发展前景。
长期处于这种状态，使得员工感到工作缺乏挑战性和成就感，从而选择离开寻找更好的发展机会。
3、工作环境与氛围工作环境和团队氛围对员工的工作满意度有着重要影响。
部分离职员工反映，工作压力过大，加班频繁，且工作与生活难以平衡。
同时，团队内部沟通不畅，合作不够默契，存在一定的人际矛盾，这也降低了员工的工作积极性。
4、领导管理方式一些员工认为直属领导的管理方式存在问题，如缺乏有效的沟通、工作分配不合理、对员工的工作成果评价不公正等，导致员工对工作产生不满情绪。
5、个人原因除了上述公司层面的因素外，也有部分员工由于个人原因离职，如家庭搬迁、身体原因、个人职业规划调整等。
三、离职影响评估1、人力资源成本增加员工离职后，公司需要重新招聘和培训新员工，这将产生招聘成本、培训成本以及新员工适应期的低效率成本。
2023员工离职分析报告精选5篇,分析报告
2023员工离职分析报告精选5篇,分析报告与此同时，由于受教育程度较高，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。
4.劳动过程难以**。
知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。
加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。
因此，对劳动过程的**既不可能，也没有意义。
5.劳动成果难于衡量。
知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明和管理创新的形式出现，并且劳动成果的形成通常非一人所为，需要团队的协同合作与共同努力。
因此，劳动成果一般难于衡量。
6.工作选择的高流动性。
由于知识型员工有能力接受新工作和新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。
一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。
二、知识型员工主动离职的原因分析员工离职是企业中的普遍现象，无论何企业、何行业、何规模、何所有制和何时，员工离职的现象随时随地都会发生。
下面主要从两个方面来分析知识型员工主动离职的原因:1.知识型员工主动离职的个人原因分析首先，知识型员工喜欢学习的这种个性特征使其本身就具有较高的流动意愿。
他们不希望终生在一个**工作，所以他们会通过企业间流动这种途径来学到更多的知识。
据**企业管理顾问公司的离职原因**显示:“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。
其次，知识型员工往往有较强的职业意识，对自身的职业发展有明确的规划，当**的发展与自身的发展相冲突时，这类员工往往会选择离开。
再次，工作和竞争压力过大、厌倦目前的工作和人际关系处理不好等也是知识型员工在工作中普遍会遇到的问题，因而这类知识型员工也会选择主动离开转到其他企业。
离职分析报告
离职分析报告一、引言近期，本公司接连发生了多起员工离职事件，各部门频频出现人手不足的情况。
为了更好地了解离职的原因和影响，本文对离职员工进行了深入分析，并提出了相应的建议和解决方案。
二、离职员工情况分析在本次分析中，我们对离职员工的背景、离职原因以及离职后的行为进行了综合研究。
1. 离职员工背景通过调查，我们发现离职员工的年龄分布主要集中在25岁至35岁之间，其中以30岁以下员工离职率最高。
教育情况来看，大部分离职员工具有本科以上学历，对于公司的要求不仅仅是薪资待遇，更看重个人成长发展空间。
2. 离职原因我们分析了离职员工提出的各种原因，并总结如下：（1）薪资待遇较低：相当一部分员工离职是因为薪资待遇与其期望不符，他们认为自己的工作价值没有得到充分体现；（2）缺乏晋升机会：部分员工认为公司内部晋升机会有限，制约了他们的个人成长；（3）工作压力过大：某些员工认为工作压力过大，无法保持工作与生活的平衡，影响了他们的身心健康；（4）公司文化与价值观不符：部分员工认为公司的价值观与自己的价值观存在差异，无法融入公司文化。
3. 离职后行为我们还对离职员工的离职后行为进行了研究。
研究结果发现，离职员工中有相当一部分选择成立自己的公司或加入竞争对手的公司，他们希望在新的环境中寻找新的机遇和发展空间。
另外，一部分员工选择转行或休息一段时间，以平衡自己的身心健康。
三、离职影响及解决方案离职员工对公司的离职影响主要体现在以下几个方面，并提出针对性的解决方案：1. 招聘及培训成本增加离职员工的离职将导致公司需要进行新员工招聘，并进行相应的培训。
为解决该问题，公司可以加强内部晋升机制，提供员工发展空间，降低员工离职率。
2. 工作效率下降离职员工的离职将导致工作岗位缺乏人手，部分工作需要其他员工顶替，导致工作效率下降。
为解决该问题，公司可以加强员工激励机制，提高员工工作积极性和凝聚力。
3. 资源浪费随着离职员工的流失，公司之前对员工投入的培训、时间和资源都将付诸东流。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
近期员工离职情况分析报告近半年离职人员合计87人，其中离职的正式员工为41人，其余46人均为新员工（入职不满半年）的离职。
分部门统计：图1：X 轴为涉及部门，Y 轴为涉及人数。
分月份统计：2468102月3月4月5月6月7月图2：X 轴为涉及月份，Y 轴为涉及人数。
（详细名单附后）人力资源对所有离职人员的离职原因进行了梳理，试用期员工的离职原因进一步细化分为：1、不能适应现有的工作环境，不能融入现有的团队，自感无法胜任现有的岗位。
涉及人数11人，约占25%的比例。
2、员工在入职前的定位不明，以待定的状态招进来后，在较短的时间内，因公司或个人的原因导致仍然没有合适的岗位，从而导致的离职。
涉及人数2人，如：邱琳、卢伟，约占4.5%的比例。
3、试用期员工在应聘时没有正确地估计进公司以后的劳动强度和难度，造成进来以后严重力不从心，或者与预想相差甚远（现实与期望的差距过大），进而提出的离职。
涉及人数19人，约占43%的比例。
4、新员工在试用期内无法达到公司的考核要求，无法如期转正，甚至一再延长试用期仍然达不到转正条件的，由个人提出或公司劝退的离职。
涉及人数5人，约占11.4%的比例。
5、因达不到预定的技术岗位标准，三个月试用期满后退而求其次，暂以生产级别转正，三个月后仍然在技术方面没有提升，自己又不甘于从事生产一线的工作，于是提出离职。
涉及人数2人，约占4.5%的比例。
6、工作压力过大。
这一部分，人力资源已经在每周一次的新人跟踪过程中对此进行了关注，对外界原因造成的工作压力进行了一定程度的排解，但是仍不排除员工个人适应能力有限造成的个体工作压力过大。
涉及人数1人，约占2.3%的比例。
7、员工个人有了更好的出路，比如考上国家公务员或更稳定的岗位。
涉及人数4人，约占9%的比例。
其他隐性的原因（涉及人数及所占比例不详）：8、工作任务交待不清。
这种情况分为两类：招聘时的表述不清，造成新员工产生欺骗感，于是对公司产生怀疑的态度；到达目标岗位后主管领导在分派任务时含糊不明，造成新员工无所适从。
9、无法与直接主管建立良好的工作关系，没有安全感而造成的离职。
10、没有足够重视新员工的第一感受。
比如没有在新员工到来时表示热烈的欢迎，这个欢迎应不仅仅是来自人力资源工作人员的欢迎，而是应该扩展到员工所接触的每一个部门，尤其是目标岗位部门的欢迎。
部门领导对新员工的到来若无其事，不作一点安排或准备，甚至没有提前准备也不及时表示尽快落实办公设施，会给新员工造成认为自己是多余的、不受重视的感觉。
11、没有合理地安排入职程序。
正确把握新员工接受新事物的节奏，在入职培训的安排上，避免出现以流水线方式不停歇地让新员工了解企业的情况。
给新员工一个合理的适应期。
12、对试用期员工，在向其强调发展为正式员工的职业道路上做得不够，没有帮助新员工树立强烈的转正即为现阶段首要目标的意愿。
正式员工的离职原因大致分为：1、平时表现比较优秀的老员工在某一个岗位停留的时间过久，对现有的工作岗位产生了严重的疲惫感，且自感在现有的岗位上无法进行提升、向往更富于挑战性的工作的情况下提出的离职。
涉及人数2人，约占5%的比例。
2、老员工在绩效考核中连续排名靠后，由部门经理和人力资源商议后，劝其转岗，而员工个人不愿意接受新的岗位而造成的离职。
涉及人数9人，约占22.5%的比例。
3、老员工在公司内的职业生涯模糊造成工作没有动力和激情，自己又不愿虚度光阴，感觉公司没有适合自己的位置，自己没有办法在公司有更好的发展，进而提出的离职。
涉及人数8人，约占20%的比例。
4、员工个人有了更好的出路，比如考上国家公务员或更稳定的岗位。
涉及人数4人，约占10%的比例。
5、长期工作压力或强度过大，自感身心疲惫，不愿继续承受而提出的离职。
涉及人数6人，约占15%的比例。
6、因与公司内部员工建立恋爱或婚姻关系，为遵守公司的潜规定自发提出的离职。
涉及人数2人，约占5%的比例。
7、进公司后，因工作过失，公司决定安排其到生产一部锻炼，但是因在此期间个人表现仍然欠佳造成公司各方面都认为其无法适应其他的岗位，于是长时间安置的车间从事生产，造成与个人的职业规划相左，提出的离职。
涉及人数1人，约占2.5%的比例。
8、因不满现有的待遇，或对主管领导存在看法，认为环境无法改变、个人才能无法发挥、升职无望而提出的提出的离职。
“主管问题”据统计主要有：主管的领导风格、管理风格和工作能力不能被下属接受；主管本身不以身作则，要下属做到的，首先自己没做到，在下属中缺乏威信和魅力；主管不根据下属的实际能力和具体情况安排工作，从而使得下属对工作本身丧失信心和热情；主管自己主意不定，所言不知所云，经常让下属做无用的工作；主管对下属的工作和困难缺乏支持和帮助。
对下属缺乏必要的理解；主管任人唯亲、拉帮结派，对"异己"打击报复；主管只想要功劳、不敢承担责任，胆小怕事。
将错误和责任推委给下属。
常常让下属当其"替死鬼"；主管缺乏横向合作的良好基础，导致下属工作得不到其他部门同事的支持和帮助；主管对下属封锁必要的信息，视信息为自己职权的象征；主管狐假虎威，其实色厉内荏。
为求心理平衡，常常牵强附会，从而失去下属的信任。
如果主管出现脾气暴戾、心情反复无常、心胸狭窄、报复性强、缺乏对人尊重、只注重错误和失败，看不到下属的努力和成绩，那么作为下属很难服从和信服这样的上司，必然没有办法踏踏实实地做好工作。
涉及人数3人，约占8%的比例。
9、中层管理人员的人事变动没有严格的程序和很强的说服力，造成部门人员对新任领导的尊重度和服从度降低，在处理与领导的关系上难免会出现这样那样的问题，在公司这种评价主要来自主管领导的制度下，必然会感觉到自身的工作存在威胁和不稳定因素，于是采取“躲”开的策略，寻找机会调换到其他部门工作。
涉及人数不明，但据专业人力资源数据显示，这个因素确实占不小的比例。
10、工作压力大，自由支配时间少，业余生活单一，工作外的人际圈子太少，给很多尚未解决个人问题的员工带来来自家庭等方面的重重矛盾，迫于压力而提出的离职。
涉及人数2人，约占5%的比例。
11、长期出差在外的员工在没有办法处理好工作和家庭两者之间的关系的情况下，在最终抉择时选择保家庭弃工作造成的离职。
涉及人数3人，约占8%的比例。
人力资源后续工作注意事项：1、进一步建立和完善公正平等的用人制度。
2、职位空缺或晋升应先内后外，但必须控制内部招聘的比例，规范内部招聘程序，限定内部竞聘条件，特别是在人事变动较大的情况下。
内部招聘机制是激励员工提升自我，强化员工对公司不同岗位工作熟悉程度的有效措施之一，但是内部招聘同样也是造成企业内部人员流动量过大的因素之一，一个岗位人员的变动引起的是一连串的人员变动，这样造成的是一连串的关联员工、岗位的调整，势必会带来至少两人以上的员工要去适应新岗位。
至于能否尽快适应新岗位，尽快适应新的情况，以及人力资源和关联部门方面的培训工作的大量增加，这些带来的是隐性的人力成本的增加、甚至浪费。
所以在以后，内部竞聘的条件会增加一条：必须是正式员工，且在现有工作岗位上至少已满一年。
3、依照劳动法加强劳动合同约束。
现在的劳动合同对于员工的离职基本上没有设置障碍，几乎是“来去自如”的状态，这样不利于工作的稳定，应修改完善劳动合同的约束条款。
4、修订企业福利待遇制度，对中层干部和技术、销售骨干群体设置长远的利益稳定员工。
5、现有的经济激励做得已经比较到位，现在需要补充的是在干部中，特别是中层干部中要宣贯重视精神激励方法来激励员工的工作积极性。
6、加强员工职业道德教育，使员工自发地在比贡献，树正气上下功夫。
7、在企业内部实行轮岗制度，有利于员工之间相互配合与相互了解，提高工作效率。
8、重视文体活动的开展和对外联谊活动的开展，给单身的员工创造条件，关心员工做到事无巨细，让员工后顾无忧。
增进员工之间的友谊，加强企业的凝聚力。
9、实行感情管理，关心员工家庭，为有困难的员工提供支持和帮助。
10、把重点放在职业发展上，注重员工的职业生涯开发管理。
拟定相关方案，帮助提高员工技术，丰富工作经验。
通过对员工的心理潜能开发、生理潜能开发、智力开发、技能开发等等，使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资等遇得到改善和职务职称得到升迁等有一整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸引人，能留住人，有发展前途的企业。
11、不要让优秀员工在同一岗位上工作时间过长。
每隔一段时间调整优秀员工的工作，给他们安排更好的具有挑战性的岗位或丰富工作内容，使其保持持续的工作兴趣。
12、保持中间管理层的稳定性。
如果某位优秀的管理人员离开了企业，员工流失几率会翻一番；给企业造成负面影响的是优秀员工的离职。
13、建立科学的员工绩效考核或评估机制。
只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，并且两者之间有公平合理的关系，才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而流动。
另外，应向中层管理干部灌输绩效面谈的重要性，促使该工作必须成为每月部门绩效考核的一部分，使员工，特别是绩效差的员工能够对自己到底什么地方不足、需要如何改进有一个明确的认识，从而工作更加有目标性。
14、设置一些员工流动障碍。
比如，员工收入长期化，通过年薪制、工龄补贴或职工持股计划等使员工保持一段时间的稳定性；再如，员工待遇多元化，通过工资、奖金、福利、带薪假期、公务旅行等，降低员工待遇之间的可比性，从而减少员工的心理不平衡。
人力资源部2009-8-3。