江苏自考05963绩效管理复习资料整理

名词解释

绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。

绩效管理：管理者及员工之间，在目标及如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。

组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。

工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率

战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。

战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。

绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。

绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。

绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。

绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。

目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。

挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。

绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。

绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。

绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。

信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。

效度：是指考核结果及真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。

内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。

预测效度：是指对个体现有的工作绩效的考核结果及下一考核期的考核结果是否具有相关性。

结构效度：是指考核结果体现出来的某种结构及测量之间的对应程度。

绩效考核：它是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。

晕轮误差：又称为晕轮效应，指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征，从而造成以偏概全，产生评价误差。

首因误差：也称第一印象误差，指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性的影响。

近因误差，由于在形成印象的过程中不断有新信息提供，而原来的印象以渐渐淡忘，导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。

宽大化倾向：是绩效考核中一种比较普遍的误差行为，是指考核者在考核过程中有意放宽考核标准，对被考核者的评价往往高于其实际业绩的倾向。

绩效反馈：为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成绩效合约。

绩效面谈，是指绩效结果反馈者及被考评人之间共同针对绩效评估结果所做的检视及讨论。

绩效加薪：将基本薪酬的增加及员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。

绩效奖金：企业依据员工个人的绩效评价结果确定奖金的发放标准并支付奖金的做法。

特殊奖金认可计划：在员工努力的程度超出了工作标准的要求，为企业创造了优异的业绩或作出了重大贡献时，企业给予他们的一次性奖励。

绩效改进：指为有效解决绩效问题，运用系统思维，通过分析问题及其根本原因找到有效的解决方法，并选出最具经济效益的实施方案，从而提高组织绩效。

自我报告法：通常是被评估人利用书面的形式对自己所从事的工作进行总结及评估的一种方法。

因素考核法：也称因素评价法，是一种应用非常广泛的岗位价值评价定量方法。将一定的分数按照权重的不同分配给各个绩效考核指标，使每一项考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现，分别给予其在不同考核因素上的评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考核结果。

图解式考核法：最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。主要是针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准：列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等）。以及跨越范围很宽的工作绩效等级（从“不令人满意”到“非常优异”），对不同等级进行定义和描述，考评者针对每一项绩效指标、管理要项，按照给定的等级进行考评，对每一位被考评者从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将所有分值汇总，得到其最终的工作绩效评价结果。

行为锚定等级评价法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评记分的考评方法。

360度绩效反馈：也称为全视角考评或多源评价，是指由被考评者本人、上级、下级、同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者，全方位的从各个角度来了解被考评者的绩效行为。

不良事故考核法：是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。

绩效考核的类型：

（１）按考核时间分：定期考核和不定期考核。

（2）按考核性质分：定性考核（主观考核）和定量考核（客观考核）。

（3）按考核目的分：例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。（4）按考核主体分：上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核。

（5）按考核对象分：对员工考核、对干部考核。

（6）按考核形式分：口头考核及书面考核；直接考核及间接考核；个别考核及集体考核。

（7）按考核方法分：绝对标准考核和相对标准考核。

（8）按考核内容分：

特征导向型，重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等；