联想公司薪资管理制度
联想的薪酬体系
联想销售督导的薪酬体系薪酬=岗位工资+奖励+认股权+福利一、个人定薪原则1.以岗定薪：为岗位付酬2.以业绩定薪：为业绩付酬3.以能力定薪：为能力付酬4.岗位评估5.利用CRG评估工具从以下7个方面进行评估对企业的影响监督管理责任范围沟通技巧工作复杂程度解决问题难度环境条件6.确定岗位工资：岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础试用期个人定级转正后个人定级月薪=P*Q*个人级别工资P——部门极度业绩系数Q——极度绩效考核个人表现系数二、工资调整公司业绩外部环境员工岗位员工绩效工资总额增长率=销售总额增长率红包：红包=T*Q*H*个人级别工资T 时间系数，T=工作月数/12 工作月数=到岗月数-病、事确定月数Q 年度绩效考核表现H 年度公司业绩系数三、公平的福利政策1.五险一金；社会福利（公司主页）2.出国休假员工在联想工作每满五年即可获得出国休假机会一次。
在由公司提供的备选项里选择自己喜欢的旅游线路资费由公司承担。
休假期间工资照发。
3.带薪休假:员工工作满3个月后即可享受带薪休假。
员工当年因工作原因不能休假的由公司按休假天数计发工资。
员工的休假天数由其在联想的服务年限决定。
4.外派津贴:异地工作奖享有外派补贴长期外派津贴、短息外派补助补贴数额与岗位工资呈线性关系。
（异地工作将享受外派津贴补贴数额与岗位工资呈线性关系长期外派津贴短期外派津贴）5.员工持股:遵循全员持股的原则只要是在公司工作过一段时间的普通员工都可以分。
配到认股权利具体分配的数量根据岗位的价值决定。
6. 公司为每位员工提供免费工作午餐住房公积金：交存比例个人：岗位工资8%单位：与员工相同的数额个人缴纳的住房公积金税前扣缴用途：a 购买、建造自由住房 b 大、中维修自有住房 c 偿还用于本人住房方面的贷款d支付本人分摊房租中超过本人工资收入5%的部分。
E职工退休时，可将账户上的住房公积金一次支取。
联想销售督导的宽带薪酬联想根据CRG公司的人力资源三P理论（职位工资、个人技能工资、业绩工资），实施统一薪酬福利制度的第一步工作是通过进行岗位评估确定员工的职位工资。
联想薪酬体系方案
联想薪酬体系方案1. 引言薪酬体系是企业用来激励和奖励员工的重要工具之一。
良好的薪酬体系能够吸引和保留优秀的员工，提高团队的凝聚力和工作效率。
本文将介绍联想公司的薪酬体系方案。
2. 薪酬体系的目标和原则联想公司的薪酬体系的目标是公平、合理和可激励的。
具体而言，薪酬体系方案要满足以下几个原则：•公平：薪酬体系应该建立在公平的基础上，确保同样工作的员工获得相同的报酬。
•合理：薪酬应该与员工的贡献和表现相匹配，既要考虑工作的数量，也要考虑工作的质量。
•可激励：薪酬体系应该能够激励员工，促使他们实现更好的绩效。
3. 薪酬组成和构成要素联想公司的薪酬体系主要由以下几个组成部分构成：基本工资基本工资是员工在薪酬体系中的最基础部分，它是根据员工的岗位和工作经验来确定的。
基本工资通常会根据员工的职级和市场行情进行调整。
绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果来确定的。
绩效评估是根据一系列的绩效指标和评定标准来进行的，包括工作进展、业绩目标的完成情况、团队合作能力等。
绩效奖金可以根据员工的绩效水平进行调整，表现优秀的员工可以获得更高的奖金。
提成和奖励除了基本工资和绩效奖金外，联想公司还设有提成和奖励制度。
提成和奖励是根据员工的销售业绩、客户满意度等指标来确定的。
高业绩的员工可以获得额外的提成和奖励。
福利和待遇联想公司还提供一系列的福利和待遇，如医疗保险、年假、子女教育补贴等。
这些福利和待遇可以提高员工的工作满意度和生活品质。
4. 薪酬调整和晋升机制薪酬调整和晋升机制是薪酬体系中的重要环节，它可以鼓励员工的发展和进步。
联想公司的薪酬调整和晋升机制主要包括以下几个方面：年度薪酬调整联想公司每年都会进行一次薪酬调整，根据市场行情和公司财务状况来确定调整幅度。
薪酬调整通常包括基本工资的增加和绩效奖金的调整。
绩效晋升绩效优秀的员工有机会获得晋升机会，晋升后可以获得更高的薪酬和更多的福利待遇。
绩效晋升是根据员工的绩效评估和工作表现来确定的。
联想薪酬制度
联想薪酬制度
薪酬及福利结构：
基本工资＋工龄工资＋补助＋提成-扣款＝实发工资
1. 基本工资：分600/700/800/900/1000五个档次，每年由店长
组织、经理监督考核变更一次（见《员工规范考核标准》（就是定的那个百分考核12个月合计））。
新入职员工半年可考核一次。
2. 工龄工资：工作每满一年增加100元工龄工资。
3．外出补助：下乡做活动和宣传的员工，每天20元补助。
手机补助：店长、技术、司机50元。
4. 奖励提成：店长和销售员提成详见明细。
5．扣款：违反管理规章制度应扣的款项。
6. 工龄达到三年的员工经书面申请可享受养老、失业、医疗三险。
7．店长管理基金：店长管理基金主要用于举办集体活动，培养团队精神，实行店长负责制，基金按每人每月30元记提，由店长组织员工旅游和开展集体活动经费。
基金可以积累由各店长统一支配，但不得用于奖励。
8. 互助基金：按每人月工资总额的1%计提互助基金，家庭条件
困难可经大家表决或经本人申请经理批准领取，也可用于救助社会特困人群公益事业。
9. 年终奖励：根据全年表现（全体投票评比）+工作成绩核定。
10. 节约奖：单店核算费用，如:水费、电费、生活费等可控制
消耗，以上年为基数，在硬件没有改变的情况下，费用超过去年部分的50%由本店职工共同承担。
节约部分50%奖励给本店全体员工，但发现为节约而影响店面形象和运营的取消奖励。
11. 管理人员（双任务完成）：店长：员工（三个月以上）平均
1.2倍经理：店长平均的1.2倍。
完成单任务的按1.1倍
计算，全未完成的按1计算。
联想与IBM的薪酬福利政策比较
联想与IBM的薪酬福利政策比较作为成功的跨国公司，联想与IBM在自己的人力资源管理体系中，必然都有自己的独到之处,他们的薪酬福利政策恰恰体现了这点。
接下来，我们将对联想与IBM两家公司各自不同的薪酬福利政策予以介绍,并从中找出他们的异同。
一、联想集团的薪酬福利政策联想的薪酬福利主要包括四个方面：工资，奖励，认股权和福利.我们可以通过以下的图来更好的了解联想的薪酬福利内容：我们可以看到，联想集团采取了多种薪酬及福利政策用于激励员工积极性，提升工作满意度，保证生产效率，其中，认股权和企业年金的方式在中国公司中属于带头者的地位，这些政策的协调实施为联想集团带来了巨大效益.1.联想的工资制度。
联想公司员工的月薪可以用月薪=P＊Q＊个人级别工资这个等式来考量。
其中,P和Q分别代表了部门季度业绩系数和季度绩效考核个人表现系数，而个人级别工资则是根据岗位定级和员工能力统一确定的员工个人级别工资。
其次是津贴。
津贴的主要是在员工进行外派考察或去外地进行其他相关工作时给予的.异地工作将享有外派补贴，而补贴的具体数额是与岗位工资呈线性关系的。
联想的津贴主要包括长期外派津贴和短期外派补助两方面.2.联想的奖金制度。
奖金主要和员工的绩效挂钩，个人的绩效结果和员工的奖金多少是直接相关的，员工的奖金是由目标奖金确定的.红包的发放数额也可以用一个等式来衡量：红包=T*Q＊H*个人级别工资T、Q、H分别表示时间系数，即工作月数/12，，年度绩效考评表现系数，年度公司业绩系数.对于公司级和部门级的表彰奖，主要是在员工的精神层面给予充分的肯定,增加员工的工作满意度，在物质方面也给予相应奖励，主要是通过一些重大事件和年度评优得出的表彰奖励。
表现优秀的员工的照片将会在公司的荣誉榜上张贴,这对于员工无疑是一种莫大的激励。
3.认股权股票期权，是指公司为了激励员工,使员工的个人利益和公司的整体利益有机的结合起来，允许满足一定条件的员工以公司规定的优惠价格认购一定数量的公司股票的权利.从很早开始，联想就有股票性的激励方案，现在是两类，限制性的股票和股票购置权，可以说全员都有资格参与，相对来说层级比较高的员工获得的机会比较高一些。
联想薪酬管理制度范文
联想薪酬管理制度范文联想薪酬管理制度范文一、引言薪酬管理是公司人力资源管理的重要组成部分，是激励和激励员工的重要手段。
合理有效的薪酬管理制度可以提高员工的获得感和归属感，激发员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的整体绩效。
本文旨在构建一套全面、公正、合理的薪酬管理制度，确保薪酬的科学性和可持续性。
二、制度目标1. 公正：确保薪酬制度公平、公正，使员工对薪酬制度有信心和认同感。
2. 合理：确保薪酬制度与企业战略和目标相匹配，激励员工为企业持续创造价值。
3. 透明：明确薪酬组成、计算方式和发放规则，使员工了解自己的薪酬构成和发放标准。
4. 绩效导向：将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
5. 可持续：确保薪酬制度的可持续性，使员工获得稳定和可靠的薪酬。
三、薪酬构成1. 基本工资：根据员工的职位和工作经验确定的固定工资，作为员工的基本保障。
2. 绩效工资：根据员工的个人绩效和团队绩效考核结果，从团队绩效基金中分配给员工的绩效奖金。
3. 岗位津贴：根据员工的特殊工作条件，如高风险、艰苦工作环境等，额外给予的津贴。
4. 职务津贴：根据员工的职位级别和绩效水平，额外给予的津贴。
5. 年终奖金：根据员工全年的工作表现和公司年度绩效考核结果，从年度绩效奖金中分配给员工的奖金。
6. 福利待遇：包括企业提供的医疗保险、养老保险、员工旅游等福利，也是员工薪酬的一部分。
四、薪酬计算方式1. 基本工资的计算：基本工资=岗位工资+绩效工资-其他扣减项岗位工资根据员工的岗位职责和等级确定，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，其他扣减项包括请假扣减、出差扣减等。
2. 绩效工资的计算：绩效工资=个人绩效奖金+团队绩效奖金个人绩效奖金根据员工个人的绩效指标和绩效结果确定，团队绩效奖金根据团队的绩效目标和绩效结果确定。
3. 年终奖金的计算：年终奖金=全年绩效奖金+公司年终奖金全年绩效奖金根据员工全年的绩效考核结果确定，公司年终奖金根据公司年度绩效考核结果确定。
联想集团人力资源部(1)
2.确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础
联想集团薪酬福利体系 工资
联想集团人力资源部(1)
▪岗位定级 ▪员工能力
员工个 人定级
试用期个人定级 转正后个人定级
• 根据公司组织结构和岗位的调 整，确定新的岗位定级。
• 根据员工的适岗程度，确定员 工的个人定级。
联想集团薪酬福利体系 工资
联想集团人力资源部(1)
工资调整 公司的业绩 外部环境 员工的岗位 员工的绩效
联想集团薪酬福利体系 工资
薪酬调查和调整
联想集团人力资源部(1)
外派津贴：
异地工作将享有外派补贴， 补贴数额与岗位工资呈线性关系。
长期外派津贴 短期外派补助
津贴
联想集团薪酬福利体系 津贴
联想集团人力资源部(1)
红包＝T＊Q＊H＊个人级别工资
红包
T: 时间系数, T=工作月数／12 工作月数＝到岗月数－病、事确定月数
Q: 年度绩效考评表现系数; H: 年度公司业绩系数
联想集团薪酬福利体系 奖金
联想集团人力资源部(1)
公司级表彰 •公司级事件性表彰 •公司年度表彰
2020/12/16
联想集团人力资源部(1)
发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率〈＝销售收入增长率
总则
联想集团薪酬福利体系 总则
联想集团人力资源部(1)
个人定薪原则简介 1）以岗定薪:为岗位付酬 2）以业绩定薪:为业绩付酬 3）以能力定薪:为能力付酬
联想集团定薪原则 以岗定薪
总则
5、联想薪酬体系
联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。
2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。
2003年，联想电脑的市场份额达28.99％，从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。
在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。
面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。
二、联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。
它着眼于薪酬的战略支持功能。
作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。
对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。
为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。
随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。
四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：(2)、报酬要素的等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。
联想最不想让外人知道的集团薪酬体系
薪酬激励机制： 建立更加完善的 薪酬激励机制， 激发员工积极性
薪酬管理信息化 ：利用信息技术 提高薪酬管理的 效率和准确性
薪酬 体系，吸引和留 住优秀人才，为 公司未来发展提 供人才保障。
提高员工积极性： 合理的薪酬体系 可以提高员工的 工作积极性，提 高工作效率，为 公司未来发展提 供动力。
联想集团薪酬体系的构成
基本工资：根据员工的职位、 经验和能力确定
绩效奖金：根据员工的工作表 现和业绩发放
福利待遇：包括五险一金、带 薪年假、员工培训等
股权激励：对核心员工进行股 权激励，以增强员工的归属感 和忠诚度
联想集团薪酬体系的特点
薪酬结构：包括基本工资、绩效 奖金、福利补贴等
薪酬调整：根据市场行情和公司 业绩进行调整
优化人力资源配 置：通过合理的 薪酬体系，优化 人力资源配置， 提高人力资源使 用效率，为公司 未来发展提供支 持。
提高公司竞争力： 合理的薪酬体系 可以提高公司的 竞争力，吸引更 多优秀人才，为 公司未来发展提 供优势。
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汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
联想集团薪酬体系的实施和管理
薪酬体系的具体实施方案
薪酬水平：根据市场行情和 公司业绩确定
薪酬调整：定期进行薪酬调 整，以保持竞争力
薪酬结构：基本工资、绩效 工资、奖金、福利等
薪酬管理：建立完善的薪酬 管理体系，包括薪酬制度、
薪酬预算、薪酬核算等
薪酬体系的管理和监督机制
薪酬体系管理：由人力资源部门负责，制定薪酬政策和制度 薪酬体系监督：由审计部门负责，定期对薪酬体系进行审计和监督 薪酬体系调整：根据市场变化和公司发展情况，定期对薪酬体系进行调整 薪酬体系公开：薪酬体系公开透明，员工可以查询自己的薪酬情况
联想公司的薪酬管理 PPT课件
L目OG录O页
Contents Page
第一 公司理念及原则
第二 公司薪酬体系 第三 各层级薪酬比较
第四 职业发展阶级图
2*
L过OG渡O页
Transition Page
理念和要求
• 联想招聘的理念是：不唯学历，重 能力；不唯资历，重业绩
• 对人才的要求包括： 1.上进心、责任心和事业心； 2.韧性、创新精神； 3.做工作与生活的主人； 4.沟通能力； 5.学习型； 6.良好的专业背景和知识结构。
3%
薪资曲线
薪资 (货币价值)
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽/层宽
c-d: e,f,g:
相邻等级的重叠 某等级中位值
f-e,g-f:
相邻等级中位值级差
a
c
g
f
e
d b
等级(相对岗位价值)
薪资曲线
工资区间值的确定（数据仅供参考）
工资（ 单位：万元）
10 9 8 7 6 5
薪酬曲线
40%
20%
20%
10%
15%
30%
25%
20%
50%
90%
60%
50%
40%
初级
一级
二级
三级
四级
薪酬体系设计
ⅤⅣⅢⅡⅠ
上限 8000 7000 6000 5000
下限 4000
原工资 6000元
原工资 5000元
会计A
绩效等级=B
会计B
3% 调薪幅度
9%
9%
工资级别：5级
A
B C D E
6180元 5450元
年度公司业绩系数是根据当年公司利润的完成百分比进行确定的而个人年度绩效考核成绩是根据四个季度绩效平均分和年度评估重点项目得分的加权平均的结果进行确logo12福利3e原则福利是指企业为员工提供的工资收入以外的利益和服务适用于与公司签订劳动合同的员工
联想薪酬体系(1)
考核的内容、依据
❖考核内容——工作业绩、工作表现和工
作能力，以业绩考核为主。
❖考核依据
工作业绩——岗位职责和工作计划 工作表现——重点体现企业文化的要求
考核的类型、时间
❖类型
• 季度考核——以工作业绩为主要内容 • 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主
奖金的部分，就设立了超目标奖金体制。联想集团薪酬福 利高级经理秦郁在一次论坛中讲到，“2010年上半年联想 的业绩非常好，可以说皆大欢喜，非销售人员拿到的奖金 是目标奖金的两倍。”我们可以看出，这个超额目标奖对 于非销售人员的激励作用。
联想对员工的考核是一个科学规范的过程
主要有以下四步：
（1）设定目标：目标是可衡量的、有明确标准的。对不同 人有不同的要求，并根据现实情况可做一定的调整。
2、联想集团有限公司包括两大子公司 ：联想电脑公司、联想神州数码有限 公司。
创业时的联想
成立时间：1984.11 创业人员：11名 初始投资：20万
今日的联想
•2011年营业额： •2011年营业额：
296亿元
205亿元
•员工：3.2万余人 •员工：近1.4万人
Байду номын сангаас
•1994年香港上市
（992）
•2001年香港上市
第二个P是Performance（绩效管理）
涉及联想集团的绩效评估和反馈，联想的非销售人员每 年都有两轮的绩效评估和反馈，首先在年初，由员工提交 对自己的年初设定的KPI目标，然后部门经理与之进行沟 通，并对目标进行评述，并在年中进行绩效控制和进度管 理，进行目标纠偏和校错，在年终进行总体评价，并运用 强制分布法确定部门员工的个人绩效结果等级，优秀和良 好要有差别，分为几个级别，并将绩效考评结果与级别进 行挂钩，这个考评的结果，不仅与员工的个人奖金相挂钩 ，同时还要和员工的绩效升降相挂钩。联想在进行绩效奖
联想公司薪酬管理制度范文
联想公司薪酬管理制度范文联想公司薪酬管理制度范文第一章绪论1.1 背景介绍薪酬管理是组织管理中的重要组成部分，对于企业的发展和员工的绩效激励起到至关重要的作用。
联想公司致力于建立科学合理、激励员工的薪酬管理制度，以提高员工的工作积极性和生产力，实现企业的战略目标。
1.2 目的和意义本文旨在确立联想公司薪酬管理的基本原则和制度，明确薪酬的发放标准和方式，促进员工的积极性和创造力，提高劳动生产率和企业效益，为联想公司的长远发展提供坚实的人才保障。
第二章基本原则2.1 公平公正联想公司坚持公平公正的原则，确保薪酬制度的合理性和透明度。
根据员工的工作量、质量、职位和绩效等因素，进行公正的薪酬分配。
2.2 激励机制联想公司采用绩效工资和奖金制度，激励员工追求卓越。
通过绩效考核和目标达成情况评估，给予相应的薪酬激励，鼓励员工提升自己的能力和业绩。
2.3 灵活多样联想公司注重员工的个体差异，根据员工的需求和公司的需求，提供灵活多样的薪酬选择。
例如，提供股票期权、福利待遇等非金钱性薪酬。
2.4 循序渐进薪酬管理制度的改进需要循序渐进，逐步完善。
联想公司在合理评估和调研的基础上，逐步引入新的薪酬政策和制度，确保员工的适应性和接受度。
第三章薪酬发放标准和方式3.1 薪酬发放标准联想公司的薪酬发放标准以市场行情为参考，兼顾员工的能力、经验和业绩等因素。
根据员工的岗位等级和绩效评定结果，确定薪资水平。
3.2 薪酬调整机制联想公司实行定期的薪酬调整和个别薪酬调整机制，确保薪资与员工业绩的匹配度。
定期薪酬调整可根据企业整体情况和市场行情，而个别薪酬调整可根据个人绩效和发展潜力。
3.3 薪酬发放方式联想公司的薪酬发放方式以银行转账为主，确保薪酬的及时性和安全性。
同时，为了方便员工，提供多种发放方式，如现金、支票等。
第四章绩效考核与薪酬联动4.1 绩效考核内容联想公司的绩效考核内容包括定量指标和定性指标。
定量指标可根据岗位要求和个人工作目标制定，定性指标可评估员工的工作能力、贡献和团队合作等方面。
联想公司薪酬管理制度
揭秘联想的薪酬制度联想董事局名誉主席柳传志有句名言是说，管理就是做好三件事：建班子，定战略，带队伍。
其实，带队伍就是带人心，这又跟薪酬制度密切相关。
那么，联想是如何通过薪酬管理制度，充分激励员工、留住人心的呢?本文主要介绍联想的薪酬结构的三个方面：基本工资、奖金，还有股票期权。
基本工资为确定员工的基本工资，联想采用了以下步骤：1、导入市场薪酬数据薪酬设计的起点是市场薪酬数据。
联想有个薪酬管理系统，薪酬设计时第一步就是将不同来源的所有薪酬调查数据导入该系统。
对于每个国家每个职位，都可以从这些数据中查看标准市场的平均付薪水平。
2、划分付薪分组接着，联想会根据付薪的水平进行分类，分成不同的付薪的分组。
再根据每一个组，每一个付薪的分位值进行平滑，确定范围和位置。
3、落回员工身上最后一步，就是落回员工身上，联想会分析员工在个人薪酬中所处的位置：高于最高值，低于最低值的都是出了问题，可能是职位匹配错了。
奖金联想会严格根据业绩情况，做出奖金的发放。
奖金的分配，可以分为两个部分：根据业绩，公司确定各部门的奖金包;各部门制定自己的奖金分配方案，自主分配该奖金包。
而员工的奖金，主要由部门和个人的业绩共同决定。
而在考核各部门的业绩时，联想会根据两类指标：一是短期绩效指标，以财务指标为主，如销售额、利润等。
二是战略调节因子，比如新产品的销售收入占总销售收入的百分比、员工满意度、战略性市场的拓展情况等。
股票期权为了长期激励员工，将员工的利益与公司的利益捆绑起来，联想对满足条件的员工提供了股票期权。
完善合理的薪酬制度，才能明确员工的收入，从而更好地激励员工，使其为企业做出更多的贡献!而联想的薪酬制度，规范而有效，值得我们借鉴。
薪酬管理的基本原则1.基于外部竞争性的薪酬水平薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。
外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中可以表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。
联想公司福利
只要退休年龄时累计交费满15年就享受养老待遇,如果届时交费不满15年，也可以一次性补齐。
劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。
劳动者本人因故不能领取工资时,可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。
用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
在联想中国，校园招聘的网页上查询到的薪酬福利：总收入=现金收入（基本工资，奖金奖励)+长期激励计划+福利(基本福利：五险一金，补充福利:企业年金，带薪休假，补充保险,出国休假，内部购机，年度体检，免费午餐).福利体系：健康类(医疗保险）,财富类(住房公积金，补充住房津贴,企业年金）和工作生活平衡类（内购计划)联想移动：公司非常关注员工生活的各项保障，在为员工提供国家规定的各项社会保险的基础上，更贴近员工生活，制定了丰富多样的综合福利，主要的福利项目有:员工餐厅公司有自己的食堂，员工可以在这里免费享受搭配合理的午餐和加班餐.生日蛋糕亲情关爱是公司宣导的文化,每位“寿星”在生日当天都能收到精制美味的生日蛋糕，或者与同事们一起分享喜悦，或者带回家中与亲人一起品尝。
体检“身体是革命的本钱"，公司非常关注员工的身体状况,每年都组织员工进行常规的身体检查。
带薪休假，到联想五年以上的骨干员工可以享受公司组织的海外休假，组织到欧洲、澳洲、南非等世界各地旅游“工作是为了更好地生活”,在工作之余，公司提倡员工充分地休息。
每位员工入职后即享有带薪休假,随着工龄的增长，带薪假的天数也将增加。
节假日慰问中秋、春节、妇女节、儿童节……，传统节日里,公司为享有节日福利的员工准备一份精美的礼品。
员工胸卡多种优惠公司的员工胸卡在厦门多家饮食、娱乐消费场所均可享受优惠折扣。
优惠购机为鼓励员工购买并使用公司的自有产品，通过使用公司产品体验并展示公司的技术研发成果,公司为员工提供了内部优惠购机的福利待遇，员工可以以优惠的价格购买联想的产品，包括手机、数码产品、台式电脑、外部设备和笔记本电脑等。
IT公司薪资管理规定
IT公司薪资管理规定本规定旨在规范IT公司对员工薪资的管理，确保公平公正，并提供员工薪酬的透明度和可持续性。
1. 薪资结构1.1 基本工资：基本工资是根据员工的职位级别和工作能力而确定的固定金额。
1.2 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的目标来确定的可变金额。
绩效奖金将根据绩效评估结果在一定比例内进行调整。
1.3 职务津贴：为了鼓励员工提升职位和技能，公司将提供职务津贴，由领导层根据员工的职位和能力来决定。
2. 薪资调整2.1 年度薪资调整：一年一度，公司将进行薪资调整评估。
根据员工的工作表现和公司的财务状况，公司会对员工的薪资进行适当的调整。
2.2 晋升调整：当员工晋升到更高的职位时，公司将相应调整其薪资等级。
晋升调整将基于职位的要求和员工的胜任能力进行决定。
2.3 特别调整：在特殊情况下，公司可能会对员工的薪资进行特别调整，如员工在工作中表现出色或公司发生重大变化等情况。
3. 薪资支付3.1 支薪周期：公司将按照约定的支付周期向员工支付薪资，包括但不限于每月、每两周或每周支付。
3.2 薪资单和报税：公司将为每位员工提供详细的薪资单，用于记录薪资细节和报税目的。
员工需确保提供正确和完整的个人信息。
4. 薪资保密4.1 公司将严格保护员工的薪资信息，不得随意披露。
员工也需保护自己的薪资信息，不得与他人分享。
4.2 员工可以向人力资源部门提出关于自身薪资的查询，但不得查询其他员工的薪资信息。
5. 异议处理5.1 如果员工对薪资标准或调整有异议，应及时向人力资源部门提出申诉，并提供相关证据。
5.2 公司将会对员工的异议进行调查和处理，并及时向员工作出答复。
6. 附则6.1 本规定自发布之日起生效，并取代先前的薪资管理规定。
6.2 公司保留对本规定进行修改或调整的权利，但应提前通知员工并听取员工的意见。
6.3 本规定的解释权归公司所有，具体的薪资管理事宜应根据公司的要求和政策来执行。
以上为IT公司薪资管理规定，凡与此规定相冲突的部分，均以本规定为准。
联想薪酬体系设计方案
建立预期效果评估机制，定期对培训 宣贯工作进行评估和总结，及时发现 问题并进行改进。
通过多种渠道进行宣传贯彻，如内部 会议、培训课程、宣传资料等，提高 员工对薪酬体系的认同感和满意度。
持续改进机制建立及后续跟进计划
建立薪酬体系的持续改进机制， 定期对薪酬体系进行审查和调整 ，确保其始终与公司战略和市场
。
企业经营状况
结合企业盈利状况、支付能力等 因素，确定实际薪酬水平。
员工能力与绩效
考虑员工技能水平、工作经验、 绩效表现等因素，对薪酬进行个
性化调整。
员工晋升通道及相应薪酬调整机制
晋升通道
设立管理、技术、销售等多条晋升通道，满足不同岗位员工的晋升需求。
薪酬调整机制
根据员工晋升情况、市场变化等因素，定期对薪酬进行调整，保持薪酬体系的 动态平衡。同时，设立年终奖、绩效奖金等激励机制，鼓励员工积极工作、提 升业绩。
设立多层次的薪酬结构，包括基本薪 酬、绩效奖金、津贴补贴、股权激励 等，以满足员工不同层次的需求。
注重长期激励与短期激励相结合，引 导员工关注公司长期发展，同时保障 员工短期内的收益。
薪酬体系实施保障措施
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组织架构调整及人力资源配置优化方案
设立专门的薪酬管理部门，负责薪酬体系的设计、实施和维护工作。
环境相适应。
收集员工反馈和市场信息，对薪 酬体系进行动态调整，以满足员
工需求和市场变化。
制定后续跟进计划，明确各项工 作的责任人和时间节点，确保薪 酬体系的顺利实施和持续改进。
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绩效考核与薪酬挂钩方案设 计
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绩效考核指标体系构建原则和方法
原则
以公司战略为导向，体现岗位核心价值；定性与定量相结合，公平、公正、公开 ；具有可操作性和可衡量性。
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联想公司薪资管理制度
一.薪酬结构
1、基本工资
在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是“以岗付薪”，并充分考虑员工的能力和业绩。
为确定各岗位的相对价值，确保内部公平，联想集团采用IPE岗位评价工具，本着够用（过密就起不到框定作用、达不到标杆效果）、适用（上岗人员的资质同岗位要求基本一致）、好用（岗位具有横向可比性）的原则，在对集团100多个标杆岗位进行了全面而系统的评估之后，利用插值比较法确定了集团所有岗位的岗位等级。
在此基础上，结合外部薪酬调查，联想建立了覆盖集团所有岗位的基本工资体系。
联想基本工资的调整一般分为两种情况。
（1）工资标准的调整。
联想工资标准的调整主要建立在外部薪酬调查的基础之上。
为确保薪酬的外部公平，联想每年都会进行一次薪酬调查。
根据薪酬调查结果，结合公司的薪酬战略和支付能力，决定是否需要调整和调整幅度等。
（2）工资级别的调整。
员工工资级别的调整一般分为两种情况：一是因为员工岗位变动如职位晋升或员工业绩持续优秀所引起的日常调整；二是年度调整，年度调整的主要依据是员工的年度考核结果。
2、奖金
在联想，奖金的发放是严格基于业绩的。
联想的奖金分配分为两个层面。
集团根据业绩确定各事业部的奖金包，各事业部根据奖金包，制定自己的奖金分配方案进行自主分配。
原则上，员工的奖金主要由其所在部门/团队的业绩以及个人的业绩共同决定。
在考核各事业部的业绩时，联想一般会采用以下两类指标：
（1）短期绩效指标。
短期绩效指标多以财务指标为主，如销售额、利润等。
在确定事业部的年度经营目标如利润时，集团根据该事业部的历史数据和未来预测，然后以此为中心，从易到难将经营目标分成多档；档次越高（完成目标的难度越大），其对应的奖励系数（完成或者超额完成）和扣减系数（没有完成目标）就越大。
各事业部根据自己的预期，自行选择其中的某一档作为来年的经营目标。
用这样的方式确定事业部的目
标，具有以下优点：
一是它能成功地降低总部和事业部在确定年度经营目标过程中的谈判成本，避免了因谈判能力不足而引起的奖金在各事业部之间的分配不公；二是鼓励各事业部根据实际情况给自己设置难度大的经营目标；三是由于年度经营目标是由事业部自己认定的，是内生而非外部强加的，所以它能够更好地使各事业部根据目标制定切实可行的工作计划，以保证目标的完成/超额完成。
（2）战略调节因子。
为了确保各事业部在关注短期财务目标的同时关注长期战略目标，公司设置了战略调节因子。
常见的战略调节因子包括：新产品的销售收入占总销售收入的百分比、员工满意度、战略性市场的拓展情况等。
3、股票期权
股票期权是联想长期激励的主要方式。
为了使员工利益与公司利益有机结合起来，公司对满足一定条件的员工提供股票期权
二.薪酬体系
在薪酬设计上，联想采用的是“3P”理论，即根据员工所在职位（Position）、所拥有的能力（Person）和所表现出来的业绩（Performance），综合确定员工的薪酬。
在“3P”的具体应用中，针对不同的薪酬项目、不同系列的员工，“P”的侧重点亦有所不同。
如在确定员工的基本工资时，主要考虑岗位，辅之以绩效和能力；又如在确定员工的奖金时，主要考虑的是业绩。
P的侧重点不同还体现在不同的职位系列之间
三.薪资水平（0P 25P 50P 75P 95P）
制定不同薪酬水平线所谓市场薪酬水平的定位，联想集团公司整体薪酬水平在整个市场上的位置，是排在中等水平（50 分位线），中层管理人员在75分位线高层在95分位线根据研发和技术人员的工资基本在75分位线。
四.薪资隐蔽和公开
在联想，员工的薪酬是严格保密的。
谁违反了薪酬保密规定，谁就是触犯了企业天条！联想的薪酬保密程度及其执行力度在国内同等规模的企业里实属罕见。
五.计时和计件
联想集团根据不同工种分别采取计件工资制呵计时工资制。