劳动关系学案例分析.doc
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动关系学案例分析与答案
案例分析（一）：2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签定了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满，签定劳动合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签定了借聘协议，确信了借聘关系。
至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其治理并支付工资。
2001年7月6日，B商场以张某违反商场劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了解聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与张某解除了劳动合同，经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。
1. 请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。
2. 张某如何维护自己的合法权益？参考答案：1依照《劳动法》规定，A公司的做法不合法。
张某的劳动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。
对此，应认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。
因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。
本案例的处置决定有B商场做出，其主体不合法。
处置决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。
2.依照《劳动法》的规定：张某能够向A公司的劳动争议调剂委员会申请调解，调解不成，张某能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
张某也能够直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也能够向人民法院提起诉讼。
案例分析（二）：李哲与A化工公司经平等志愿，协商一致于2002年1月10日签定了三年期的劳动合同。
工作职位为第一车间的操作工，两边在劳动合同中未约定试用期。
3月10日李哲自感躯体不适，到企业医院看病，医生诊断为过敏症，休假4天后痊愈上班。
一个礼拜后一样病症再次发生，经企业指定医院诊断为生产中经常使用的一种原料的过敏症，若是不离开过敏源，该病症将会反复发生，阻碍患者的健康，同时准假7天休息。
公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到三车间工作，这样可以脱离过敏源。
劳动关系中的劳动法律实务案例分析
劳动关系中的劳动法律实务案例分析劳动关系是在雇佣关系下，劳动者与用人单位之间相互权益的法律关系。
在实际操作中，劳动关系可能涉及到各种各样的问题和纠纷，其中劳动法律实务案例是我们可以借鉴和学习的重要资源。
本文将针对劳动关系中的劳动法律实务案例展开深入分析。
案例一：加班费问题在某工厂，员工小明每天的正常工作时间是8小时，但因工作量增加，公司要求他每天加班2小时。
然而，小明在一个月之后，发现自己从来没有领到过加班费。
他认为这是公司的违法行为并决定采取行动。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，公司应当根据国家规定或者依照劳动合同的约定，向员工支付加班费。
加班费的支付标准是不低于工资的150%。
因此，根据法律，公司应当向小明支付加班费。
解决方案：小明应该咨询劳动仲裁部门并提供相关证据，如加班记录和工资报表，以证明自己确实没有领到加班费。
劳动仲裁部门将进行调解，并要求公司付清小明的加班费。
案例二：工伤赔偿问题某公司的员工小红在工作中不慎摔倒，导致受伤，需要进行长期治疗。
然而，公司不愿意承担她的医疗费用，并声称这并不是工伤事故。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，任何工伤事故导致工人发生伤残、残疾或者死亡的，用人单位应当承担经济赔偿责任，并办理工伤保险。
因此，公司应当承担小红的医疗费用。
解决方案：小红应该立即向公司报告工伤事故，并向医院提供出具工伤证明的相关材料。
她可以通过与公司进行协商解决，如果公司仍拒绝承担责任，可以向劳动监察部门投诉，并申请工伤认定。
案例三：违法解雇问题某员工小刚在公司工作多年，表现良好。
然而，突然有一天，公司以没有工作需要为由，将他解雇。
小刚认为公司的解雇行为是违法的，并决定维护自己的权益。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，用人单位不得随意解雇劳动者，除非劳动者严重违反职责、劳动合同约定的其他情形或者发生经济性、技术性调整等情况。
因此，如果公司没有依法进行解雇程序，解雇行为是违法的。
劳动关系案例分析.
案例1、如何处理混时间的员工？我们是杭州某家工厂，单位里有一位服务二十几年的老员工，做过多个一线岗位，现在是仓库杂工。
这名员工50多岁了，能力很差，体力也很差，我们从侧面了解到该员工自身的想法是在公司等退休，所以基本上是出工不出力，理一个货架能理一天，很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的，这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。
领导和人资部讨论过这件事，现在有三个问题：一、公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；二、想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；三、想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。
我想请问：老板要求我们用最小的成本解决这个问题，大家有什么好办法？我们来分析今天的案例：1、老员工在工厂的服务年限已经有二十几年，做过多个一线岗位。
（事实）2、老员工年龄50多岁（事实），能力差（待考证），体力也差（事实）。
3、老员工出工不出力，其它员工帮助其完成工作。
（其它员工有意见）4、老员工和不愿意调岗（究其原因）5、公司不想开除他，因为知道要支付高额补偿金老板的要求是最小成本解决问题.第一、我们先来说说老员工在工厂服务了二十几年，首先他就值得我们尊重的，他对公司的贡献是不可置疑的，当然他对公司的忠诚度也是很高的。
第二、该员工50多岁了，一直在工厂工作，做过多个一线岗位，能力肯定是有的，不然工厂早就开除他了。
当然现在他年岁渐渐大了，体力下降的不争的事实，又从事多年的一线岗位，一直是体力劳动，这对身体机能有很大的影响。
大家注意一点：他体力差的原因是为公司贡献了青春和活力。
第三、人资部门应该调查具体情况。
为什么老员工出工不出力？为什么有些同事愿意帮助他完成工作？为什么有些人却有抱怨？帮助老员工的人是出于什么目的？是怜悯老员工？是尊老爱幼？是为了整体的工作进度？还是因为老员工体力虽然不行了，但是其他同事可以从他身上学到实用的技巧，所以大家自愿帮助他？还有为什么有些人抱怨老员工，他还不愿意调岗呢？第四、作为仓库杂工的老员工现在的工作职责是什么？分配给他的任务是不是属于重体力的工作？仓库中有没有相对不用重体力的工作，例如整理类的工作。
确认劳动关系案例
确认劳动关系纠纷案例汇总●申请确认劳动关系争议案一、案情简介：申请人李某于2008年2月到被申请人某物流配送公司从事司机工作，被申请人没有与申请人签订劳动合同。
申请人提起劳动争议仲裁，请求依法认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
被申请人辩称被申请人虽然经营货物运输业务，但运输车辆均系社会雇佣，申请人是运输车辆所有人招用的，与被申请人没有劳动关系。
二、查明事实：申请人于2008年2月到被申请人处从事司机工作，双方未签订劳动合同，2009年6月申请人辞职离开被申请人。
申请人提交的胸卡上写有“部门：营运部”、“职务：司机”，并盖有被申请人的公章。
两位证人证实，申请人胸卡由被申请人发放，申请人工资从被申请人财务部领取，有时申请人出车在外由证人代申请人领取，且领取工资时在工资发放单上有签名。
申请人提交的运输记录单记载了申请人出车运输货物的情况。
被申请人只提交了车辆使用合同，合同内容未涉及有关车辆驾驶人员的约定。
三、处理结果：申请人提交的证据足以相互佐证，证明申请人在被申请人处工作的事实。
对于申请人的出勤记录、工资发放明细，被申请人负有举证责任，而在案件审理中被申请人未提交，因此，应当承担举证不能的法律责任。
综合本案事实及证据，认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
四、案例评析：本案争议焦点为驾驶被申请人雇佣车辆的申请人，是否与被申请人存在劳动关系。
根据中华人民共和国劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)文件第一条规定，申请人与被申请人均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，申请人的工作由被申请人安排管理，被申请人支付给申请人劳动报酬，申请人提供的劳动是被申请人业务的组成部分，以上情形同时具备时，应当认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
同时该文件第二条进一步明确了在此类案件中申请人与被申请人应当承担的举证责任范围，申请人提供了胸卡、运输记录单和证人证言等证据，并用以上证据证明其工作和工资发放情况，而有关申请人入职情况、出勤情况及工资发放情况，被申请人负有举证责任，本案中以上证据被申请人均未提供，由此产生的法律后果应当由其自行承担。
劳动关系学(第二章)
相应的劳动关系 的学派
主要的社会形式 潜在的发展趋势
产出
法律制度
环境
管理方和管 经济环境 理方协会 政策环境 法庭裁决 管理方权力 调解 / 仲裁 工作环境 集体谈判 工资和福利
社会文化
环境 员工与员工 团体 技术环境 工会与管理方 的合作（如， 联合委员会） 生产率 流动率
/ 缺勤率
政治行动
态度
对“产业关系系统”的改进：安德森模型
第二章 劳动关系理论
了解一元论与多元论
理解劳动关系调整模式
第二章 劳动关系理论
本章内容提要第一节 劳源自关系理论：各学派的观点第二节 劳动关系理念溯源
第三节 劳动关系调整模式
第二章 劳动关系理论
第一节
劳动关系理论：各学派的观点
西方五大理论学派：
新保守派
正统多 元论学派
激进派
管理主 义学派
自由改革 主义学派
共同点：承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异
3、马克斯·韦伯和工业资本主义理论
精于计算的理性和官僚制的广泛传播 劳动力市场和雇佣关系
阶级和阶级斗争
第二章 劳动关系理论
第二节 劳动关系理念溯源
矛盾的结论 ：
一方面，社会具有了高水平的效率、相当的经济和社会能 力，最终提高了人们的生活水平。但另一方面，工业资本主义 的物质利益伴随着大量的社会文化的腐化和堕落。
第二章 劳动关系理论
劳动关系管理(案例分析)
四、项目策划题案例1：背景综述A是某食品有限公司的总经理。
该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。
并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。
该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。
如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。
” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。
我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。
为了公司的利益，我们厂应免于裁员。
哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。
”A则说：“我知道你过去的成绩不错。
但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。
现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。
”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。
所以，我不想解雇任何人。
你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。
A开始有点为此感到为难了。
策划要求：1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。
假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？参考答案：1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
劳动关系管理(案例分析)
劳动关系管理(案例分析)劳动关系管理是指企业对劳动力资源的全过程管理，其中包含招聘、培训、薪酬管理、员工福利、人力资源规划、绩效管理等多方面内容。
本文将以某企业为案例，探讨其劳动关系管理的实践和经验。
公司概况某企业是一家处于不断发展中的制造业企业，主营业务为生产和销售机械零部件。
目前公司有员工500余人，其中包含生产车间工人、研发部门员工和行政后勤人员等。
招聘与劳动力配置作为制造业企业，某企业的员工大多数都需要经过一定技能的培训方可上岗，因此在招聘员工时，公司主要考虑候选人是否具备学习能力和适应能力。
同时，公司也注重招聘专业人才，比如机械设计、工业设计等人才，优先考虑应届毕业生。
该企业对部分年轻员工也提供了技能培训和学习计划，以帮助员工提高技能水平和适应公司的工作方式，提高工作效率和员工生产力。
薪酬管理与福利制度某企业的薪酬管理和福利制度非常注重员工的需求和激励。
公司承诺每年员工的薪资都会有一定幅度的增长，另外还有绩效奖金和年终奖金等补贴措施，激励员工为公司发挥更大的能量。
公司还提供了各种福利制度，比如带薪年假、带薪休假、医疗保险、养老保险、节日福利等，帮助员工保障生活品质和舒适度。
劳动关系维护作为一个大公司，某企业也非常注重员工的劳动关系维护，这包括建立员工管理制度、建立工会机构、为员工提供举报渠道等措施，保障员工权益。
公司还建立了员工交流机制，组织不同部门之间的沟通交流，让员工更加了解公司管理制度和员工福利制度，从而建立更加紧密的员工关系。
评价从以上实践和经验来看，某企业在劳动关系管理方面做得相对到位，除了注重员工的薪酬和福利，更重要的是注重员工的学习和技能培养，有利于员工的成长和公司的持续发展。
针对不同部门和不同岗位的员工，企业还建立了不同的管理机制和福利制度，更好地满足员工的需求和激励员工的工作热情。
在未来的发展中，该企业也需要继续加强员工的交流机制和沟通机制，解决员工的问题和建议，不断完善和改进劳动关系管理工作，促进公司的稳定发展。
劳动关系协调员案例分析
劳动关系协调员案例分析
案例背景：
小王是一家大型企业的员工，他担任的是一项技术岗位。
最近，由于他与同事的合作存在一些摩擦和矛盾，导致他的工作效率下降和工作压力增加。
他决定向劳动关系协调员寻求帮助。
问题分析：
1.摩擦和矛盾：小王与同事之间的摩擦和矛盾是导致他工作困难的原因之一、劳动关系协调员需要深入了解双方的问题和利益，寻求解决的方案。
2.工作效率下降：由于摩擦和矛盾的存在，小王的工作效率受到了影响。
劳动关系协调员应该与小王一起分析问题，找出导致工作效率下降的原因，并提出改善建议。
解决方案：
1.建立沟通渠道：劳动关系协调员首先应与小王和他的同事进行面对面的交流，了解他们各自的观点和诉求。
通过积极倾听和沟通，协调员可以帮助他们更好地理解对方，并找出解决问题的办法。
2.提供冲突解决方案：协调员需要与小王和同事一起分析摩擦和矛盾的原因，并提供冲突解决的方案。
这可能包括提供培训、调整工作分工、加强团队合作等方法，帮助他们建立更好的合作关系。
3.提升工作效率：协调员可以与小王一起分析导致工作效率下降的原因，并提供改进建议。
这可能包括优化工作流程、减少不必要的干扰、提升工作技能等方法，以提高工作效率。
总结：
劳动关系协调员在这个案例中发挥了重要作用。
通过建立有效的沟通
渠道、提供冲突解决方案、提升工作效率和管理工作压力，协调员帮助小
王解决了与同事的摩擦和矛盾，改善了工作环境，提升了小王的工作能力
和满意度。
劳动关系协调员在管理和调解劳动关系方面起到了有效的作用，为企业创造了和谐稳定的劳动环境。
劳动关系案例
一，案例简介
过程 ①培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和 薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出了解除劳动合同 的要求，公司明确表示不同意提前解约。 ②刘某不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与 该公司签订了劳动合同。 结果 软件公司发现刘某跳槽到其他公司后，遂向劳动争议仲 裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件 公司的损失承担连带赔偿责任。
三，案例分析
对于刘某的行为责任分析—— ——刘某的原因 ——
违反培训协议的法律责任 ①法律依据 《劳动合同法》 第二十二条：用人单位为劳动者提供专 项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者 订立协议，约定服务期。 ②案例分析 刘某与软件公司签订了为期3年的服务协议。在刘某接 受完培训，享受协议权利之后却为履行应有的义务。
三，案例分析
对于动漫公司的行为责任分析—— ——公司的原因 ——
招聘过失责任 ①法律依据 《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（原劳动部 法{1996}354号），通知规定：用人单位招用职工时应查 法 号），通知规定：用人单位招用职工时应查 验终止，解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任 何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合 同。 ②案例分析 动漫设计公司在找招聘刘某时，没有对刘某是否与软 件公司解除合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合 同的刘某，结果给公司带来了“灾难”。
三，案例分析
对于动漫公司的行为责任分析—— ——公司的原因 ——
连带赔偿责任 ①法律依据 《劳动法》第99条：用人单位招用尚未解除劳动合同的 劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当 依法承担连带责任。 ②案例分析 软件公司为刘某支付了6万元的培训费用，但因刘某的 跳槽，动漫设计公司的招聘，致使其未能收回员工培训成 本。根据《有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：连带 赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%。
劳动关系纠纷 案例
劳动关系纠纷案例分析案例背景在现代社会中，劳动关系纠纷是一种常见的法律问题。
劳动关系纠纷是指雇主与雇员之间因工作条件、劳动报酬、劳动权益等方面的分歧而产生的争议。
这些争议可能涉及合同违约、工资支付、加班费用、解雇和辞退等问题。
本文将通过一个具体案例来分析劳动关系纠纷的背景、过程和结果，以期为读者提供启发和参考。
案例1：员工加班费用未支付背景某公司是一家制造业企业，拥有300名员工。
该公司每天需要员工在工作日加班2小时，以满足订单需求。
根据国家法律规定，加班时间应按照正常工资的1.5倍支付给员工。
然而，在该公司中存在着员工加班费用未按照法定标准支付的问题。
过程阶段1：员工投诉由于长期以来没有得到合理的加班费用支付，一些员工决定将问题反映给公司管理层。
他们先是口头向主管提出了投诉，但得不到有效回应。
于是，这些员工联合起来，向劳动监察部门提交了书面投诉，并附上了相关证据，如加班记录和薪资单。
阶段2：劳动监察调查劳动监察部门收到员工的投诉后，立即展开调查。
调查人员首先约见了公司管理层和相关雇员，以了解双方的观点和证据。
然后，他们进行现场检查，核实加班记录和薪资单等文件的真实性。
阶段3：协商和调解在收集完所有证据后，劳动监察部门邀请公司管理层和员工代表进行协商和调解。
双方在劳动监察部门的指导下进行了多轮谈判，并就加班费用支付标准达成了一致。
阶段4：结果宣布最终，在协商和调解的基础上，劳动监察部门宣布以下结果：1.公司将按照国家法律规定支付员工未支付的加班费用；2.公司将建立健全的加班记录系统，并确保及时支付加班费用；3.公司将向受影响的员工道歉，并承诺不再发生类似问题。
结果根据协商和调解的结果，公司按照国家法律规定支付了员工未支付的加班费用，并建立了健全的加班记录系统。
此外，公司还向受影响的员工道歉，并承诺不再发生类似问题。
这一结果对于员工来说是公平和合理的，也为公司避免了进一步劳动关系纠纷的风险。
案例2：非法解雇背景某酒店是一家中型企业，拥有100名员工。
劳动关系学案列及答案
1．（2006年10月）2003年10月某建筑企业150名职工在张师傅的率领下，要求成立工会并与企业签定一份集体合同，为了便于同企业主谈判，职工们推荐了张师傅等人为代表，但是在谈判之前，企业主无端宣布开除张师傅等人，使张师傅等人失去工作。
请问企业主的行为是一种什么行为？应当如何纠正？答：1.违背劳动合同的行为。
2.依照《劳动法》和《工会法》的规定：“担任集体协商朝表的职工在履行代表职责期间的”用人单位不得解除劳动合同，企业应当恢复张师傅等人的工作2．（2006年10月）王某系某市客运公司司机，因公司经济效益不行，从2000年6月起以生病为由向公司请假，在社会上开出租车。
2001年3月10日，公司要求王某提供医院出具的病假证明，王某不能提供病假证明。
同年3月13日公司以王某旷工已超过15天为由将其除名，除名通知书于3月15日正式送达王某。
王某接到除名通知书后，向公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求公司撤销除名决定，被公司拒绝。
以后，王某又多次找上级有关部门和他人从中和谐，均无结果。
同年7月20日王某向本地劳动争议仲裁委员会提出申述。
问：仲裁委员会是不是受理此案？什么缘故？P4272.依照《劳动法》规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，仲裁时效是60日内。
3．（2007．1）某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。
劳动合同中约定，工人入厂时，需交纳2000元抵押金，合同期限届满后退还；在履行合同进程中，假设发觉员工不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同；每三个月发放一次工资。
试分析：某企业的做法及上述劳动合同的内容有哪些违背了劳动法的有关规定？P191-193答：1.依照《劳动法》规定最低就业年龄为16周岁，“两名刚满15岁”不符合规定。
2. 依照《劳动法》规定：用人单位不得要求劳动者提供担保，不得以担保为名向劳动者收取抵押金、保证金、定金等，“交纳2000元抵押金”不符合规定。
劳动关系案例分析
（四）案例分析题案例1：下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容：1．乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。
2．乙方的正常工作时间为每日8小时。
3．甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。
4．乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。
5．甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元／月。
6．本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。
7．本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。
8．甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。
问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。
案例2：邓某等15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。
1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。
小时工资用日工资25元除以8小时得出3．13元。
10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。
邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。
公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。
为此，邢某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？案例3：1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，一谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2. 5元，企业每天支付给谢莱加班工资2．5元，三天共计7．5元。
谢某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150％的工资报酬发给加班工资，而企业劳资科则认为，三天共发给谢某⒎5元加点工资是符合《劳动法》规定的，其计算办法为2. 5元×2小时×150％＝7. 5元∫扣除已发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2. 5元的加班工资。
劳动关系案例分析
劳动关系案例分析引言劳动关系是指雇主和雇员之间的一种法律关系，涉及雇佣、劳动报酬、工作条件、劳动时间等方面。
在现代企业中，劳动关系管理起着至关重要的作用，合理的劳动关系管理有助于提高员工工作积极性和生产效率，实现企业的发展目标。
然而，在实际工作中，劳动关系可能出现各种问题和纠纷，本文将通过一个案例分析劳动关系管理中的问题和解决办法。
案例描述某公司是一家大型制造企业，拥有众多员工。
最近，由于经济环境的变化和内部管理的不善，公司的劳动关系出现了一系列问题。
其中一个主要问题是工资支付不及时和不公平。
据员工反映，他们的工资经常推迟支付，而且有些员工的工资明显低于同等岗位的标准。
这导致员工心理不稳定，工作积极性下降，甚至有些员工开始寻找其他工作机会。
此外，还有一些其他的问题比如工作时间不合理安排、工作环境差、晋升机会不公等等。
问题分析工资支付问题是劳动关系管理中最常见也是最敏感的问题之一。
员工们依靠工资维持生计，如果工资支付不及时或者不公平，将直接影响他们的生活和工作态度。
此外，工资问题还可能导致员工对公司的不信任和不认同，从而加剧劳动关系的紧张度。
同样，不合理的工作时间安排、恶劣的工作环境以及晋升机会的不公也会严重影响员工的积极性和工作效率。
解决办法针对工资支付问题，公司可以采取以下措施来解决：1. 改善工资支付流程：公司可以优化工资支付流程，确保及时支付工资。
可以考虑采用自动工资系统，将工资支付与员工的出勤和绩效绑定，减少人为因素。
2. 公开工资标准：公司应该明确公开工资标准，确保工资的公平性。
这样员工可以了解到自己工资的构成和标准，也能够更加理解和接受工资的差异。
3. 加强沟通与反馈：公司应该定期与员工进行沟通，了解他们的意见和反馈。
如果员工对工资有异议，公司应积极回应并解决问题。
对于工作时间安排、工作环境和晋升机会的问题，公司可以采取以下措施来改善：1. 合理安排工作时间：公司应根据员工的工作量和生活需求，制定合理的工作时间安排。
劳动关系建立案例分析
劳动关系建立案例分析一、引言在现代社会中，劳动关系是雇主和雇员之间的权利和义务的合同关系。
建立健康、稳定的劳动关系对于保障劳动者的权益和促进企业的可持续发展至关重要。
本文将通过案例分析，探讨几个真实生活中常见的劳动关系建立案例。
二、案例一：员工招聘过程中的自由合同与差错背景：某公司招聘部门负责人在招聘新员工时，向甲同学发放了含有误导性信息的职位描述，并以此吸引了甲同学加入公司。
然而，在甲同学入职后才发现，实际工作内容与所描述大相径庭。
分析：根据劳动法规定，双方签订合同时应当基于自愿原则和平等原则。
在这个案例中，雇主利用虚假或欺骗性信息吸引并录用甲同学违反了这两项原则。
即使双方签订了劳动合同，该合同也可能因为缺乏真实、明确信息而被视为无效。
解决方案：雇主应及时纠正错误，并与甲同学进行沟通，解释事实情况并提供合适的调整措施。
此外，公司应增强员工招聘过程中的透明度和道德约束，确保提供准确、详尽的职位描述。
三、案例二：加班认定和补偿问题背景：一家制造业公司为了满足订单需求，频繁要求员工加班。
然而，公司对加班时间和补偿方式没有明确规定，导致员工与管理层之间发生纠纷。
分析：根据劳动法规定，在未经劳动者同意的情况下强行安排加班是违法的。
如果在劳动合同中没有明确约定加班时间和补偿方式，则应按照国家相关法律和法规进行处理。
解决方案：公司应建立明确的加班认定机制并将其写入劳动合同或企业规章制度中。
据此，在员工加班时可以记录并报酬，避免加班问题引起不必要的争议。
同时，也需要为员工提供相应的权益保障机制，比如调休或额外报酬等。
四、案例三：解雇程序不当引发人力资源危机背景：一家跨国公司在解雇员工时没有按照合同和劳动法规定的程序进行，引发了大规模的人力资源危机。
许多员工声称受到不公正对待，社会舆论对该公司形象造成了巨大负面影响。
分析：在解雇员工的过程中，如果企业不遵守合同约定和劳动法规，并且未能提前向员工做出充分解释和沟通，将可能导致民事纠纷并损害企业声誉。
法律确认劳动关系案例(3篇)
第1篇一、案件背景2018年5月，王某入职某建筑公司，担任施工现场的电工。
双方未签订书面劳动合同，王某的工资由建筑公司支付，每月固定发放。
王某在建筑公司工作期间，负责施工现场的电气设备维护和维修工作。
2019年3月，王某在工作中不幸受伤，经医院诊断为工伤。
随后，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与建筑公司之间存在劳动关系，并要求建筑公司支付工伤赔偿。
二、争议焦点本案的争议焦点在于王某与建筑公司之间是否存在劳动关系。
建筑公司认为，王某虽然在其公司工作，但并未签订书面劳动合同，且其工作性质属于临时性、季节性工作，因此双方之间不存在劳动关系。
王某则认为，其长期在建筑公司工作，接受公司管理，领取固定工资，应当被认定为与建筑公司之间存在劳动关系。
三、法院判决法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
本案中，王某自2018年5月入职建筑公司，长期在施工现场从事电工工作，接受公司管理，领取固定工资，符合劳动关系的基本特征。
尽管双方未签订书面劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
由于建筑公司未与王某签订书面劳动合同，属于违法行为，但并不能因此否定双方之间劳动关系的存在。
法院进一步指出，王某在工作中受伤，经认定为工伤，根据《中华人民共和国工伤保险条例》的规定，用人单位应当承担相应的赔偿责任。
建筑公司未按照法律规定与王某签订书面劳动合同，也未及时为王某缴纳工伤保险，其行为违法，应当承担相应的法律责任。
综上，法院判决确认王某与建筑公司之间存在劳动关系，建筑公司应当依法承担王某工伤赔偿的责任。
四、案例分析本案是一起典型的法律确认劳动关系案例。
以下是对本案的详细分析：1. 劳动关系认定标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
劳动关系认定标准主要包括以下几个方面：（1）用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系；（2）劳动者接受用人单位的劳动给付；（3）劳动者与用人单位之间存在经济利益关系。
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劳动关系学
一、案例实情
韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。
劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。
2008年12月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。
此后，韩某向劳动争议调解委员会提出调解申请，也向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但均为成功，最终提起诉讼，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。
二、调解、仲裁、诉讼过程
1、调解过程
2009年5月，韩某向劳动争议调解委员会提出调解申请，要求该公司支付工资，该公司不服，拒绝调解。
2、仲裁过程
2009年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付2008年9月的工资1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的两倍工资差额9067.43元。
该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额9067.43元，但同意支付2008年9月的工资1104.51元。
于是韩某向东城区人民法院提起了诉讼。
3、诉讼过程
在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。
刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。
但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。
所以，北京市东城区人民法院判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。
三、适用法律、法规
《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
《劳动合同法》第九十三条规定：劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
四、执行结果
判决生效五天后，公司赔付了10171.94元。
五、案例启发的思考
1、未续签劳动合同应由谁负责？
《劳动合同法》第三条和《劳动合同法实施条例》第六条分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用人单位提供了处理依据和办法。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动合同被确认无效，给对方造成伤害的，有过错的一方应该承担赔偿责任。
用人单位有过错的，对劳动者造成损害的，应按相关法律规定赔偿劳动者损失。
本案中，公司电话通知韩某办理劳动合同续签手续没有成功时，应当立即书面通知韩某终止劳动关系，不应该继续使用韩某，继续适用韩某就表明仍然存在劳动关系。
该公司未能提供充分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况，所以，根据相关法律规定，应当承担法律责任。
2、如何规避未签劳动合同的争议风险？
要及时签订劳动合同，不签订劳动合同，就不能免除用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的义务，而且，不订立劳动合同，用人单位面临按月付双薪，甚至与劳动者订立无固定期限劳动合同的惩罚，不签订劳动合同不利于单位保护商业机密。
所以说，及时签订劳动合同，能够规避风险。
若存在未与劳动者在用工之日起一个月内签订书面劳动合同的行为，还可能导致用人单位追着劳动者签订，而劳动者却不与用人单位签订的情形，这就破坏了用人单位和劳动者在签订劳动合同环节上的平等关系。
对此，用人单位应该加强员工劳动合同管理，从根本上杜
绝事实劳动关系的形成。
对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时做出处理，规避争议风险。
另外，用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是容易引发争议的关键。
有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆，在出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法行为的情况发生。
所以，用人单位要清楚的理解法律概念，增强法律意识。
六、防止与杜绝措施
1、用人单位必须严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。
初次签订书面劳动合同的时间，一定要控制在用工之日起三十日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起三十日。
用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备，避免形成事实劳动关系。
如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金。
2、用人单位要准确判定关系，避免合同延迟签订。
用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平，做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系，依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。
3、劳动者也要增强法律意识，及时与用人单位签订劳动合同。
七、感受与体会
劳动者要具备法律意识，严格遵守相关法律法规。
用人单位应该严格按照法律流程订立合同，合同到期后，如果还想继续雇佣，应该及时订立新的合同，以免造成上述案例这样的局面。
国家应该完善相关法律法规，建立起良好的法律体系。