人力资源管理1课程设计1。10级

课题一公文处理本课题中五份备忘录分别属于人力资源管理活动中员工关系管理和员工招聘，激励，沟通领域的问题。

备忘录1主要涉及员工激励、管理沟通，员工关系管理等领域，备忘录2主要涉及部门间人员横向调动，以及管理合理沟通，组织激励等相关方面，备忘录3主要涉及员工招聘领域中所要用到的人才测评理论，备忘录4重点设计到员工解雇和上下级科学沟通领域，备忘录5中所涉及的则是的在处理突发事件所要具备决策才能。

备忘录1TO：人力资源经理，伊丽FROM：管理服务中心经理，胡荷主题：为提高员工士气举办元旦晚会秘书们正在计划在12月28日举办一个室内的元旦晚会。

我们将地点定在公司咖啡厅，并会邀请其他部门的员工参加。

坦率地说，咋过去的一年中，随着预算的减少和解雇的增加，公司内部的士气有些沉闷。

人力资源部门愿意为提高士气而促成这一行动吗？理由：所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。

一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。

像一些定期举办的联欢会、运动会、表彰会、优秀员工干部旅游活动等，使大家干得起劲、玩得开心，觉得自己与公司已密不可分，人企合一，共同成长，把公司当成自己创业、施展才能的大舞台，会产生良好的效果。

所以，人力资源部门会同意。

备忘录2TO：人力资源经理，伊丽FROM：工程部经理，李可主题：李雄从绘图部转到我部在所有的绘图员当中，李雄给我留下了非常深刻的印象。

我们部门非常需要一个绘图员，并且在工程服务部留有一个空缺的职位。

我已经就转岗事宜与李雄经行了接触，但我没有知会他的上司张迪。

我估计他会反对这一人事变动。

李雄对这一提议很高兴，特别是在我提到可以为他加薪的时候。

请为我准备必要的文件。

理由：人员调配的目的和作用，从根本上讲是促进人与事的配合及人与人的协调，充分开发人力资源，实现组织目标，而且人各有所长，也各有所短。

只有放在合适的岗位上，才能充分发挥自己的潜能。

人与事的最佳结合，不是一劳永逸的，而是动态的，需要及时进行相应的调整。

但前提条件是经过人力资源管理部门认定并办理相应手续以及较长时间的职位或职务改变。

在新的调配方案实施之前，我们必须组织专家对其进行综合评估测试，根据评估结果来判定它是否可行。

从此备忘录可以看出此主题实际内容只是一个工程部做出来的议案，暂时还没实施，需要和绘画部的部长张迪进行交谈和协商，再做出最后的决定备忘录3TO：人力资源经理，伊丽FROM：生产部经理，伍纳主题：5个装配工职位空缺请为5个入门职位的装配工作雇佣合适的员工。

你应该记得这5个职位在上个月就得到了总部的同意。

以前就是你为我们招募员工的。

为什么不继续为我们招募和选拔5个员工呢?我们在这非常地忙，没有面试的时间。

我们相信你的判断。

理由：员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。

员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。

招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。

因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

其次招聘必须还要遵循的几个原则：（1）因事择人原则，所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。

（2）公开、公平、公正原则，公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。

（3）竞争择优原则，竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。

（4）效率优先原则，效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。

备忘录4TO：人力资源经理，伊丽FROM：销售部经理，查铁主题：解雇销售员劳吉我让劳吉给气疯了，我叫他滚蛋。

我当场就宣布解雇他。

这人以后会让我得神经。

每当我试图向他解释一些问题时，他总是自作聪明。

不用担心他。

我们这儿不需要他那样的人。

劳吉进公司有些年头了，他总是说我歧视他。

但是他确实是一个失败者，他应该在几年前就被解雇。

我会用以往的记录来证实这一点。

理由：解聘人员要有理由，那种随便处置员工的企业永远得不到全心全意为企业着想的员工。

只有以事实为依据，才能使被辞退员工心服口服，其他的员工也不会受到影响，现代化的今天，是一个双赢的时代，在辞退员工时，也应充分考虑被辞退员工的体面，减少因被辞退而给其带来的不快，同时也减少了对企业潜在的威胁。

而且解聘可以优化员工组合。

有一部分闲置或是与工作岗位不相称的员工在每个企业都会有，如果长时间不能对他们加以使用，就会让企业背上沉重的负担。

要在企业中真正实现优胜劣汰的用人机制，就要把一些不能胜任工作的人员淘汰下来，这样才会使更多的优秀人才脱颖而出，企业的员工队伍才会充满生机和活力。

解聘也可以使员工更认真地对待自己的工作。

备忘录5TO：人力资源经理，伊丽FROM：工厂安全监督员，何争主题：大门外的示威12个纠纷者在工厂的大门外外示威。

他们甚至损坏我们的财产并挑衅我们的员工。

他们说，我们的工厂污染了大气，但是我们所有的排放物都达到了EPA的标准。

这些人要求我们安排时间让他们与高层进行会谈。

他们当中没有一个是股东。

理由：此案例属于当遇突发事件人力资源经理所具有的决策能力以及考察人力资源经理统筹全局的大局观。

作为人力资源经理在这种情况下，不仅要维护好公司形象还要尽量减少冲突，所以应该采用法律手段来解决问题，然后尽快向上级请示得出解决方案。

最后，要找出出现这种情况的原因，避免以后再次发生。

课题二假文凭事件本课题主要涉及人才测评、员工关系管理，组织内部沟通，员工招聘等几个领域的相关理论。

（一）假文凭事件的原因分析1.文凭只是用来证明一个人曾经接受过怎样一个教育的凭据，这个凭据并不必然地反映持有文凭的人就有相当的工作能力和水平，但是在今天这个重文凭的社会环境里，不仅将文凭与提拔任用和经济利益挂起钩来，而且成了一张通向成功之路的入场券，许多人削尖脑袋、不惜代价也要弄到一张文凭，于是就出现了谎报文凭或者买卖文凭的现象。

2.其次是制度设定不科学。

现在不仅要求学历层次越来越高，而且更注重一些名牌大学的学历，人为地设置了一道道门槛，把许多有能力的人拒之门外，于是迫使一些人不得不为学历去奔波，这就给学历造假提供了一定的空间。

（二）为防止有以后公司员工假文凭事件的发生，组织可采取以下措施1.建立一套有效的文凭证件认定机构以及相应的机制给予员工更多的关注和关心，帮助员工平衡能力与诚信的冲突矛盾，营造有助于缓解员工工作压力的工作环境。

坚持以人为本的现代管理理念，充分尊重员工，充分关注员工的心理，及时帮助他们解决工作和生活上的困难和心理困惑，让员工感受到家的温暖。

2.首要将法律作为依据因此，当用人单位发现员工因使用假文凭而受聘，同时又不能容忍这种欺诈行为时，可以以合同一开始就无效为由解除与该员工的劳动关系，并无需支付任何补偿。

3.注重员工文凭考核和职业再培训。

对于处于文凭要求相对较低的职位，企业还是可以根据这些员工的具体情况和工作贡献，采取不同的培考核和再培训方式，设计有针对性、效果明显的培训课程，积极帮助员工继续坚持职业发展，努力提高职业技能和取得相关文凭。

（三）解决方案：由于A的能力很强，能给公司带来利益，并且A也没有不良动机。

所以，公司应留用A，但是得给予一定的惩罚。

同时，公司以后在招聘员工时也不应就凭文凭就把人拒之门外，对于那些虽没文凭但有能力的应聘者也要招进公司。

课题三天山钢铁公司的培训与开发本课题中属于人力资源管理中招聘和培训与开发领域的问题，主要涉及人力资源招聘与配置、培训需求的分析、新员工的培训与开发等相关理论。

（一）解决方案：建议天山钢铁公司采取招募学历高的新员工，然后对新员工进行培训的方案。

因为天山钢铁公司的员工学历都比较低，60%的生产人员只有初中学历，有高中学历的占30%，有大专和大学学历的只占10%。

而公司为参加新线脱产培训的员工开设的课程又相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。

所以公司的大部分员工不能接受该培训，而一些老线上的员工也惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。

人力资源部门也担心被抽调的员工经过培训后不能够满足未来新线的要求。

（二）招聘方案根据人力资源规划和分析的要求，寻找有能力又有兴趣到该公司任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用。

秉着公开、公平、公正、择优录取以及思想道德素质与业务能力并重的原则，在距公司新工厂开张两个月之前招募到300名以上新雇员。

首先，应该对招聘申请表进行设计，其主要内容应包括：①个人的基本情况、②求职岗位的情况、③工作经历和经验、④教育与培训情况、⑤能力特长、未来目标等。

其次，要对工作进行描述以及工作说明书的准备，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息。

最后，采用外部招聘渠道，以笔试和面试相结合的方式来招聘新员工。

笔试为基础性知识，面试主要是测安全生产常识以及个人的应变能力，两项考试合格者将参加统一组织的身体检查。

最后的最后还要对这次招聘活动进行评估总结，为后面的培训和下一次招聘作准备。

（三）新员工培训方案1.培训需求分析。

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节，是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。

培训需求可从公司、工作、个人三方面进行分析。

2.培训的目标。

让新员工感受到公司对他们的欢迎，体会到归属感；让新员工消除初进公司时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及公司对个人的期望；培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨；让员工了解公司的历史、现状，让他尽快融入公司。

3.培训时间。

新员工招聘完成，就开始进行培训。

4.培训地点。

在老厂找一个特定的培训地点，并购买一部的先进的生产设备，方便培训师演示和新员工的练习。

5.培训对象。

招聘的新员工。

6.培训内容。

相关计算机知识和操作的培训、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。

一般来说，新员工培训内容应包括以下三个层次：（1）知识培训。