科研人员绩效考核指标说明中国科学院寒区旱区环境与工程研究所

附件一：
中科院寒旱所创新岗位人员绩效考核办法
为适应中国科学院知识创新工程三期“创新跨越、持续发展”的要求，保证我所知识创新工程三期科技目标的圆满完成，全面提高我所的创新能力和可持续发展能力，结合我所实际情况，经研究决定制定创新岗位人员绩效考核办法，重在国家级奖励、高水平科学论文和专著、承担国家重大科技任务和人才培养等方面，具体内容如下：
一、考核目的
科学评价创新岗位人员的工作成果和工作表现，为下一步的岗位动态优化、薪资分配、教育培训等工作提供参考依据。

同时通过加强绩效考核与资源配置的关联度，强化职工绩效意识，促进团队与个人绩效的提高，推动研究所科研及管理工作的进一步发展。

二、考核原则
1、考核工作应当坚持客观公正、真实准确、民主公开、注重实绩的原则，充分听取职工本人、其他职工、以及单位领导的意见；
2、被考核者应如实提供与绩效考核指标相关的数据、事实，不得虚报。

3、考核者必须客观公正地评价被考核人。

三、考核对象：
考核对象为各级各类创新岗位人员。

四、考核方式
考核采取述评（考核委员会打分），综合评价（主管部门或领导打分），以及民主测评相结合的方式。

五、考核内容
1、科研人员：内容包括科研成果、科研经费、及关键绩效行为等三大方面（详细说明请见《科研人员绩效考核指标说明》）；
2、管理人员：内容包括关键绩效结果（主要工作的完成情况）和关键绩效行为两个方面（详细说明请见《管理人员绩效考核指标说明》）；
3、科研支撑人员：内容包括关键绩效结果（主要工作的完成情况）和关键绩效行为两个方面（详细说明请见《技术支撑人员绩效考
核指标说明》）。

六、组织领导
设立考核领导小组，总体领导绩效考核工作，并对考核结果及其使用、申诉处理有最终决定权。

分别成立管理人员、科研人员考核委员会，负责职工述评打分。

委员会成员由考核领导小组指定。

七、考核流程：
1、填写考核表，确定考核指标及分配权重；
2、职工自述
3、考核委员会打分；
4、民主测评（主要针对管理人员）；
5、所领导综合评价；
6、计算考核结果，评出考核等级；
7、组织面谈，提出工作改进计划及下一步工作目标，
8、考核结果运用。

八、考核结果及运用
1、绩效等级
绩效考核结果根据得分高低进行排列，并分成3个等级：
A等（优秀）占本系列考评总人数的30%
B等（合格）占本系列考评总人数的60%
C等（临界合格）占本系列考评总人数的10%
2、考核结果运用
绩效考核结果将与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：
1、绩效津贴发放：依据绩效考核等级确定当年绩效津贴的发放情况。

绩效津贴基数可依照目前执行的发放额度。

各等级的绩效系数分别为：A等为1.2，B等为1，C等为0.8。

绩效津贴=该岗位级别绩效津贴基数×绩效系数
2、岗位聘任：绩效考核结果是下一轮岗位聘任的重要依据。

考核等级为A或B等的人员如在新设置的岗位中有基本符合的岗位，可自动续聘；连续三年处于C等的人员需重新竞聘上岗。

九、其他
为鼓励我所研究人员出高水平成果，提高我所在科技届的声望，特规定如发生了以下绩效行为之一，可不参加该年度的绩效考评环
节，直接进入优秀等级。

●当年度增选为中科院院士或工程院院士；
●在Nature或Science上发表文章;
●咨询报告得到国家主席、总理或政治局常委的批示；
十、项目聘用人员的考核参照本办法执行
本办法由人事处与科研处负责解释。

本办法自发布之日起施行。

二○○九年十二月十七日
附件：1：科研人员绩效考核指标说明
2：管理人员绩效考核指标说明
3：技术支撑人员绩效考核指标说明
附件1：
科研人员绩效考核指标说明
指标1：论文及专著、专利
论文及专著奖励比值（得分/万元）得分
40分/万元
以科研处论文及专著、专利统计为依据，按奖励金额计算相应得分。

指标2：科技奖励
获奖项目奖励名称及等级年度项目组得分个人得分
个人排名：第二排名按第一排名的70%计，第三排名按第一排名的60%计，第四排名按第一排名的50%计，第五排名按第一排名的40%计，第六排名按第一排名的30%计，其他排名按第一排名的20%计。

各奖项均按五年平均计分。

标准：（个人排名第1）
指标3：主持项目（须为主持人或负责人）
3.1 纵向项目得分：按项目类别计分
项目名称起止时间项目大类项目小类得分
纵向项目在执行期间均计分。

西部之光项目仅指联合学者项目、重点项目、一般项目，不包括西部博士项目。

3.2横向项目得分：按实际到位经费计分
课题名称来源实际到位经费得分
实际到位经费是指争取到经费减去转出经费（转出到其他单位的项目经费），计分标准如下：按每1万实际到位经费计1分。

指标4：人才得分（个人发展与提高）
4.1：国际人才
年度机构或单位名称任职名称得分
注：国际学术组织、重要会议主席计50分；
国际学术组织理事、SCI、EI刊物的编委、委员计30分；
4.2：国内青年人才
名称批准单位得分
注：国家级“百千万人才”入选者计100分；全国优秀百篇博士论文奖计80分；百人计划终期评估优秀者计80分；
指标5：人才培养
姓名硕士博士博士后是否当年度毕
业或入学
注：本人招收的博士计3分/年，硕士计2分/年，博士后4分/年，当年度入学和毕业的按半年计
指标6：其他特殊（由所考核委员会审定）
6.1、技术合同：成果转移、转化
6.2、科技顾问：国家或省部委以正式文件聘任为准
6.3、其他重要业绩但未包括在上述指标中的
附件2
管理人员绩效考核体系
为了规范研究所考评体系，认真做好管理人员的绩效考核工作，下面针对考核的有关事项作如下说明：
绩效组成
管理人员的绩效考核由三大部分组成，各部分内容如下图所示：
一、述评部分
本部分考核采取职工自述的办法，被考核者将通过作报告的形式，向考核委员会汇报过去一年来工作的开展情况，专家评委将根据汇报情况以及其日常工作情况进行打分。

考核标准及评分方法如下：
二、关键绩效结果部分
该部分由所领导或部门负责人根据职工一年来的工作表现，对其进行全面综合的评价。

关键绩效结果考核标准及评分方法
关键绩效结果的考核指标一般由职工本人与部门负责人（或所领导）共同协商确定。

三、民主测评
民主测评是由服务对象（科技人员）来为管理人员打分。

四、评分权重
述评得分：40%
关键绩效结果评价部分得分：40%
民主测评得分：20%
五、评分结果
将以上三部分得分相加后，即可得出最后分数，然后将所有得分按高低进行排序，并划分出等级，前30％的人员为优秀，中间60％为合格，后10％为临界合格。

附件3
技术支撑人员绩效考核指标说明
一、参加考核人员范围：
全所从事技术支撑工作的人员，含工程技术系列、实验系列、图书编辑系列等。

二、考核指标体系结构
岗位职责的履行情况（20分）
基础分工作绩效（30分）
100分工作态度及服务质量（20分）
岗位贡献（20分）
人才培养（10分）
科技奖励
另加分发表文章及经费
专利、软件著作权
经济、社会效益
（另加分是对被考核人完成本职工作以外取得的绩效的一种奖励，参考科研人员考核评分标准，上不封顶，前提是必须完成本职工作。

）
考核标准及评分方法
三、考核分值及权重分布
考核基础分满分为100分，权重分布如下：
70% 考核委员会评价
100%
30% 科研人员评价
评分结果
将以上基础分按权重分配后，即可得出最后分数，然后将所有得分按高低进行排序（基础分相同的，以附加分高低排序），并划分出等级，前30％的人员为优秀，中间60％为合格，后10％为临界合格。