如何选育用留人才
人力资源优秀员工的选育用留方法
人力资源优秀员工的选育用留方法人力资源优秀员工的选育用留方法人力资源是企业发展的重要资源之一，而这些人力资源中优秀的员工更是企业发展不可或缺的中坚力量。
因此，如何选育、用好、留住优秀员工成为了企业管理者必须要面对的问题。
一、选育1.人才评估企业要在管理层面对员工进行评估，确定其在企业中能够承担的职责和其发展方向。
利用一些现代化科技手段，对员工进行能力、素质、潜力评估和价值评估，以获得员工的优点和不足。
2.岗位适配将员工链接到与其专业和技能相符的岗位，培养他们成为追求卓越和高绩效的员工。
替岗位设置明确的职业发展路径，和职业发展计划，以互相了解员工在企业中的成长需求和职业规划，从而更加关心和支持员工的职业生涯发展。
3.训练发展通过内部培训等方式帮助员工提高专业技能、增强管理能力、提高绩效表现，发掘和激发潜在的创新动力、积极性和创新意识。
鼓励员工参加各种学习培训，提供员工文化和职业发展的全方位的服务，以提高员工的职业技能水平和工作经验。
二、用好员工1.分配任务根据员工的优点和不足，分析其潜力和适应度，安排适合的职责和任务，让员工能够发挥出其所长，和企业更加密切地合作和协作，共同担负企业在市场上的竞争压力。
2.考核评价为了保证员工尽其所能地发挥特长，企业需制定评价标准，优化员工考核流程，规范员工考核流程，加强对员工的考核管理，以鼓励员工发挥最大潜力，创造出良好的组织环境。
3.奖励激励为了能够更好地发挥员工潜力，企业需要设立一套完善的鼓励机制，包括薪资、福利、提升机会、培训、升职等多种形式的褒奖，让员工知道自己的贡献得到了重视，发挥出员工的积极性。
三、留住员工1.营造合适的工作氛围为员工提供良好的工作环境和职务，构建和谐的工作氛围，使员工对公司产生更高的归属感。
营造一种积极向上的、稳定和可持续的企业文化，建立和谐、健康、活力、创新的企业文化。
2.提供发展机会提供员工职业发展的机会和空间，促使员工长期发展，从而提高员工的组织忠诚度。
企业怎样选育用留人才
企业怎样选育用留人才随着社会的快速发展和经济的逐步全球化，企业在面对人才的招聘、留用和发展等方面也变得越来越重要。
这些问题的解决直接关系到企业的发展和竞争力，而企业未来的发展更需要靠高素质、高技能和高创造力的人才。
如此，如何选育用留人才也就成为了一项非常重要的任务。
在这篇文章中，我们将会关注企业怎样选育用留人才。
一、招募优质人才企业如何招募优质人才？首先，企业需要制定符合企业定位的招聘策略。
排除掉过高的学历、工作经验或者待遇等因素。
企业需要根据不同岗位的职责需求，寻找到那些具备相关技能、能力和经验的人才。
其次，这些人才必须同样具备良好的人格特质和工作态度，如诚实守信、敬业务实、具有团队精神等。
二、培训和发展人才企业在员工培训和发展方面的投入非常重要，可以通过鼓励员工持续学习和发展职业技能等方式来不断提升员工的竞争力和价值。
这对于公司和员工的未来发展都是非常有益的。
为此，企业可以设立内部或外部培训机构，提供技能、功能、拓展等方面的培训，为员工提供发展机会，并鼓励员工在实践中提升自己的能力。
三、关注员工的待遇和福利员工的待遇和福利也是企业留住员工的重要因素。
通过公正、合理的薪酬制度、完善的社会保障、健康、安全的工作环境以及其他多样的福利措施，员工将会感受到企业对员工的重视和关心，从而增强归属感和归属感，营造良好的企业文化。
四、关注员工的情感员工的情感也是企业留住人才的关键因素之一。
在工作中建立起良好的人际关系、使员工感到自己在企业中的地位和角色、激发员工分享创意、参与并尊重不同的观点和文化等都能够增强员工的荣誉感，认同感和忠诚度。
五、关注员工个性及生活需要在企业选育人才中，考虑并满足员工的家庭生活、休闲娱乐、宗教信仰和其他特殊需求也非常重要。
企业可以建立健全的员工关心机制、健康体检制度或者是合规的员工度假制度等措施，关爱细节，满足员工的个性化需求，让员工知道企业不仅关注员工的工作成就，也同样关注员工的幸福感和生活品质。
如何选、用、育、留人才
如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才一、引言人才是一个组织或企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是取得竞争优势的关键。
在如今激烈的市场竞争环境下，人才的选拔、使用、培养和留任对于一个组织的发展至关重要。
本文将就如何选、用、育、留人才展开讨论，希望能够为组织的人才管理提供一些有益的建议。
二、如何选人才1.明确岗位需要在招聘人才之前，组织需要明确岗位的需求和要求，确保招聘的人才能够适应岗位的需要，并且能够为组织带来实际的价值。
此外，还要根据组织的发展战略和目标，确定所需人才的专业背景、技能和能力要求。
2.广泛渠道招聘招聘人才的渠道多种多样，组织可以通过发布招聘广告、参加招聘会、推荐途径等多种方式来吸引人才。
此外，还可以利用互联网的力量，通过行业网站、社交媒体等平台进行招聘宣传，吸引更多的优秀人才。
3.科学评估在人才招聘过程中，应该进行科学的评估来判断候选人的能力和潜力。
例如，利用面试、笔试、实际操作等方法来评估候选人的专业技能和工作能力。
此外，还可以通过背景调查了解候选人的工作经历和表现，以判断候选人是否符合组织的要求。
三、如何用人才1.适配岗位一旦选定人才，组织需要将人才安排到适合其能力和兴趣的岗位上，以发挥其最大潜力。
对于新员工，应该进行岗位培训和适应期，确保其能够尽快适应工作环境并发挥作用。
2.激励机制激励机制是用来激发员工工作动力和增强组织凝聚力的重要手段。
通过为员工提供薪资、福利、晋升和发展机会等激励措施，组织可以激励员工努力工作和取得优异表现。
此外，还可以采取适当的团队建设活动，增强员工间的合作和凝聚力。
3.发展规划组织应该为员工提供个人发展规划和晋升机会，让员工感受到组织对其职业发展的关注和支持。
通过培训、学习和跨部门轮岗等方式，提升员工的专业能力和管理能力，为员工的职业发展创造良好条件。
四、如何育人才1.培训计划组织应该制定全面的培训计划，包括员工入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
如何选育及用留人才
如何选育及用留人才如何选育及用留人才引言：在当今全球化的背景下，各个国家都面临着保持和提高竞争力的任务。
而人才的培养和留用是一个国家实现这一目标的重要条件。
本文将介绍如何选育及用留人才，并提出相应的解决方案。
一、选育人才的重要性人才是一个国家或地区经济和社会发展的重要资源，选育人才是保持国家竞争力和创新力的重要手段。
选育人才能够提高国家的科技水平和创新能力，促进经济的发展，推动社会的进步。
二、选育人才的方法1. 教育培养教育是培养人才的基础和关键，因此，重点投资于教育领域。
加大对教育事业的投入，提高学校教育资源和师资力量，完善教育体系和课程设置，培养全面发展的人才。
2. 提供培训机会除了学校教育外，提供持续不断的培训机会也是选育人才的重要途径。
通过组织各种培训和研讨会，提供专业技能和知识更新的机会，培养员工的综合素质和能力。
3. 提供实践机会理论知识只是培养人才的基础，实践经验的积累是成为人才的关键。
学校可以与企业、政府机构等合作，提供实践机会，让学生获得真实的工作经验和锻炼机会。
三、留用人才的重要性选育人才只是第一步，如何留住这些人才才是关键。
当人才被留用时，才能够发挥出他们的最大潜力，为国家和社会作出更大的贡献。
四、留用人才的方法1. 提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留用人才的重要手段之一。
较高的薪酬和福利待遇可以激励人才投入更多的工作和创新，并能够吸引更多的人才加入。
2. 提供良好的工作环境和发展空间人才希望在一个良好的工作环境中发展自己的才能。
提供先进的工作设施和技术支持，提供良好的升职和发展机会，让人才有更多的空间去展示自己的才能。
3. 关注人才的个人发展和成长人才的发展是企业和社会发展的保证。
关心和支持人才的个人发展，为他们提供继续学习和提升的机会，让他们在工作中能够不断提高和拓宽自己的技能。
4. 加强人才培养和交流人才的留住需要一个良好的人才培养和交流机制。
建立起培养和交流机制，让人才可以获得更好的发展机会和更广阔的发展空间。
人才的选育用留流程
人才的选育用留流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. I hope that after you download them,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified after downloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types ofpractical materials,such as educational essays, diaryappreciation,sentence excerpts,ancient poems,classic articles,topic composition,work summary,word parsing,copy excerpts,other materials and so on,want to know different data formats andwriting methods,please pay attention!人才选育用留流程。
一、人才选育。
1. 人才需求分析。
根据组织战略发展目标，分析当前和未来人才需求。
优秀员工的选育用留方法
优秀员工的选育用留方法随着企业越来越注重人力资源管理，优秀员工的选育用留方法也日益增多，因为优秀员工是企业的宝贵财富，他们的离开将会给企业造成无法估量的损失。
因此，在选育用留优秀员工方面，企业需要建立一套完整的方法和体系。
一、选育优秀员工的方法1.选拔：企业要通过考核、面试、现场实操等方式，选拔出能力和素质优秀的人才。
2.培训：企业应根据员工的不同工作岗位和不同的技能要求，制定相应的培训计划，培养其能力和技能。
3.激励：优秀员工需要得到业绩和潜力的认可和激励，一方面通过支付合理的薪酬和奖金，另一方面，也要有公平明确的晋升机制。
4.盛行文化：企业需要有一种积极向上、开放包容的企业文化氛围，营造员工互相尊重、支持彼此、协作共赢的工作氛围。
二、留住优秀员工的方法1.薪酬激励：企业可以通过调整和提高员工的薪酬待遇，以激励员工继续为企业提供价值。
2.培训提升：企业需要继续培养和提升员工的工作能力和技能，使员工在个人发展和企业发展方面都能够得到良好的收益。
3.搭建平台：企业需要为员工搭建一个发展的平台，为他们提供广泛的发展空间和机会。
4.提供福利：企业需要在福利方面为员工提供一定的保障，包括健康保险、社会保险、节假日福利等。
5.严格管理：企业需要建立一套科学严格的管理体系，保持工作环境的安全卫生，提高工作效率和品质。
三、用好优秀员工的方法1.分配合理的岗位：企业应根据优秀员工的能力和特长，为其分配适合的岗位。
2.团队协作：优秀员工需要合理地分工协作，为企业提供最佳的贡献。
3.稳定发展：企业应该为优秀员工提供一个稳定的工作环境和良好的职业发展路径，使他们能够持续发挥优秀的能力和素质。
4.提高凝聚力：企业应该通过组织聚会、庆祝活动等方式提高员工的凝聚力和集体荣誉感。
5.培养领导力：优秀员工需要继续培养和提升自己的领导能力，为企业发展和团队建设提供真正的支持。
总之，企业要想选育用留优秀员工，需要建立一个完整的制度和机制，从选拔到聘用、从培训提升到薪酬激励、从团队协作到稳定发展，全方位为员工提供支持和引导，激发他们的潜力和创造力，成为企业持续发展的重要保障。
如何选育用留人材
如何选育用留人材选育用留人才是一个重要的人力资源管理问题，对于企业的发展起着决定性的作用。
然而，如何选育用留人材需要考虑多个方面的因素，包括招聘、培训以及激励等。
本文将从这些方面探讨如何选育用留人才。
首先，招聘是选育用留人才的第一步。
在招聘过程中，企业应制定明确的招聘条件，并广泛发布招聘信息，以吸引更多的优秀人才。
此外，企业应该注意进行面试时的综合评估，不仅仅看重个人技能和专业能力，还要考虑个人的综合素质和团队合作能力。
其次，培训是选育用留人才的关键环节。
企业应该制定科学合理的培训计划，根据员工的不同需求和岗位要求，提供相应的培训课程。
培训内容可以包括专业知识的学习、业务技能的提升以及职业素养的培养等。
此外，培训方式也需灵活多样，包括内部培训、外部培训、项目培训等，以满足员工的不同学习需求。
此外，激励是留住人才的关键手段。
企业应该建立合理的薪酬制度，根据员工的工作贡献和岗位要求，给予适当的薪资待遇。
此外，企业还可以设置奖金、提供职业发展机会、提供福利待遇等激励措施，以增加员工的归属感和忠诚度。
同时，企业还应该关注员工的工作环境和公司文化。
一个良好的工作环境和积极向上的公司文化可以吸引人才的关注并留住他们。
因此，企业应该着力提升员工的工作体验，包括提供舒适的办公条件、规范的工作流程以及和谐的人际关系等。
此外，企业应该树立积极向上的企业文化，鼓励员工多思考、创新和合作，为员工提供良好的职业发展平台。
然而，选育用留人才不仅仅是企业的事情，还需要政府和社会各界的支持和共同努力。
政府可以出台相关政策，鼓励企业加大人才培养投入，提供优惠的税收政策和人才引进政策。
同时，社会各界也可以提供相应的支持和资源，如高校可以加强与企业的合作，提供实习机会和培训资源。
综上所述，选育用留人才是一个复杂的过程，需要综合考虑招聘、培训、激励等方面的因素。
企业应该制定科学合理的人才选育计划，建立良好的工作环境和公司文化，同时政府和社会各界也应该提供相应的支持和资源。
公司“选、育,用、留”人管理方案
公司“选、育，用、留”人管理方案公司人才的选育留用方案公司最宝贵的财富是人才，人才是确定公司成败的关键。
选、育、用、留人才是公司人才队伍建设的关键环节，对公司的长远发展起着重要的作用。
公司只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力，才能最终实现公司的快速、健康、可持续发展。
一、选人（一）选人的原则公司不能盲目的选用人才，必须根据公司文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
6、选人要考虑人力资成本。
（二）选才标准和方法1、与公司人才梯队建设制度结合，从内部晋升；2、外部招聘；（1）招聘方式：人才市场招聘、网络招聘、高企联合共建（与高校合作，从高校招聘储备人员）等方式（2）面试注意事项：面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。
这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。
此外还用多人面试，可以避免个人的偏好或盲点并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。
二、育人（一）对员工能力现状进行分析^p ，根据实际情况做出适当的选择。
要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。
以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
（二）日常工作上的训练与日常的教导也是一种很重要的育才方式。
工作上的培训则是指领导在日常工作当中，提供对员工及时的指导。
可运用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。
三、用才用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。
教你如何选、用、育、留人才
教你如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才人才是一个企业发展的核心资源，对于一个持续发展的企业来说，拥有高素质的人才团队是至关重要的。
如何选、用、育、留人才成为企业管理者需要掌握的重要技能。
本文将从这四个方面进行探讨。
一、选择人才选择人才是企业人力资源管理的第一步。
下面是一些建议来帮助企业做出正确的选择：1.明确岗位需求：在招聘之前，企业需明确岗位的职责和要求，并根据这些要求撰写工作描述，以便后续评估求职者是否符合。
2.有效的招聘渠道：企业可以通过多种渠道招聘，如招聘网站、校园招聘等。
选择合适的渠道可以帮助吸引更多符合要求的人才。
3.面试评估：在面试过程中，通过合理的面试问题，可以更好地评估求职者的能力和适应性。
此外，也可以结合笔试和实际操作来评估求职者的专业能力。
二、使用人才一旦招聘到了合适的人才，接下来的关键是如何高效地使用他们的能力。
以下是几点建议：1.明确职责和目标：为每个员工明确详细的职责和工作目标，确保他们知道自己应该做什么，以及期望达到的目标。
2.激励机制：建立激励机制可以帮助员工保持积极性和工作动力。
这可以包括福利待遇、晋升机会、培训和发展等。
3.培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平，促使他们在工作中更加出色。
三、培养人才培养人才是企业管理者的责任之一，下面是几种培养人才的方式：1.制定培养计划：为每个员工制定个性化的培养计划，帮助他们提升专业技能和领导能力。
2.内部培训：组织内部培训活动，包括工作坊、讲座、知识分享等，为员工提供学习和成长的机会。
3.导师制度：建立导师制度，让有经验的员工指导和帮助新员工快速适应工作，提高工作效率。
四、留住人才保持人才的流失率对于企业的长期发展至关重要。
以下是一些建议来留住人才：1.提供良好的工作环境：提供舒适的工作环境、合理的工作时间和丰富多样的工作任务，以减轻员工的工作压力。
2.薪酬福利：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
选育用留的具体措施
选育用留的具体措施选育用留具体措施是指通过选择、培育和留用人才，以适应社会发展和企业需求的具体方法和步骤。
下面是一些常见的选育用留具体措施。
1.制定明确的人才选育用留计划。
公司或组织应该制定明确的人才选育用留计划，明确人才选育用留的目标和方向。
计划可以包括设立选育用留的岗位、明确选育用留的条件和标准、制定选育用留的周期和流程等。
2.建立科学的人才选育用留机制。
公司或组织应该建立科学的人才选育用留机制，包括人才选拔、培养、评价和留用等环节。
机制应该注重激励和培养人才的兴趣和潜力，提供帮助和支持，使其得到充分的发展和成长。
3.注重人才选拔和培养。
公司或组织应该注重人才的选拔和培养，通过招聘、评估和培训等方式，发现和培养潜在的人才。
同时，还可以通过提供职业规划和晋升机会，激励人才的积极性和创造力。
4.建立有效的人才评价体系。
公司或组织应该建立有效的人才评价体系，根据人才的能力、贡献和潜力等指标，对人才进行评估和排名，确定留用的顺序和方式。
评价体系应该公正、透明，与企业发展和业务需求相契合。
5.提供良好的职业发展机会。
公司或组织应该提供良好的职业发展机会，通过提供晋升通道、跨部门的机会和项目经历等方式，给予人才充分发展的空间和机会。
同时，还可以提供培训和学习的平台，帮助人才提升自己的专业素养和能力。
6.提供适宜的福利待遇。
公司或组织应该提供适宜的福利待遇，包括薪酬、保险、假期和福利等方面的待遇。
良好的福利待遇可以激励人才的积极性和工作热情，增加其对公司或组织的归属感和忠诚度。
7.建立良好的工作环境。
公司或组织应该建立良好的工作环境，提供舒适和谐的工作氛围，重视员工的工作家庭平衡。
良好的工作环境可以增加员工的工作满意度和幸福感，提高工作效率和绩效。
8.实行灵活的人力资源管理。
公司或组织应该实行灵活的人力资源管理，注重人才的个性化需求和发展空间。
可以通过制定弹性工作制度和灵活的薪酬激励方案，满足员工的多样化需求和期望。
如何选育用留人才
如何選育用留人才近年来，随着经济的不断发展，各类企业对人才的需求越来越大。
然而，如何选育用留人才却是一个让人头痛的问题。
本文将从人才选育、用人政策、人才留存等方面探讨如何选育用留人才。
人才选育首先，我们需要认识到一个问题：人才不是天生的，而是通过培养和训练成长起来的。
因此，在人才选育方面，我们要注重关注人才的成长和培养。
具体来讲，可以从以下几个方面进行：1.教育培训教育培训是激发人才潜能的关键。
大多数人才都需要系统性和专业性的培训和教育，才能够不断进步和成长。
因此，企业可以考虑成立专业教育机构，或与高校合作，开展专业课程和培训。
2.人才引进在选育人才的同时，往往也需要引进更多有实力、有潜力的人才。
这可以通过参加校园招聘、定向招聘、人才引进计划等方式来实现。
通过建立适当的识别和评价机制，挑选出更符合企业需求的人才，为企业增添新的力量。
3.鼓励创新创新是推动企业发展的核心动力，因此鼓励人才创新也是选育人才的重要方面。
企业可以设置创新奖励制度，为有创新精神的人才提供良好的创造和实现机会，从而不断突破与进步。
用人政策除了选育人才外，我们还需要关注采取什么样的用人政策进行留用。
一个好的用人政策可以使得人才得到更多的发挥和发展机会，从而提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
具体来讲，我们可以从以下几个方面进行：1.合理安排薪酬薪酬是吸引人才的重要因素之一。
通过合理的薪酬安排，既可以激发人才的积极性和责任感，又可以增强人才的留任意愿。
此外，还可以根据个人绩效和贡献程度，给予绩效奖励和升职机会。
2.提供福利待遇除了薪酬外，优良的福利待遇也是吸引人才的重要手段之一。
例如，提供完善的医疗保险、购房补贴、子女教育等福利待遇，不仅可以增强员工的幸福感和安全感，而且也可以提高人才的留存率。
3.尊重个人发展规划每个人都有不同的职业发展规划和追求，因此尊重个人发展规划也是用人政策的一部分。
企业可以根据员工的特长和爱好，提供个性化的职业发展计划和学习机会，使得员工可以在企业中自我实现与发展。
企业怎样选育用留人才
企业怎样选育用留人才企业怎样选育用留人才现代社会经济的发展离不开人才，企业也是如此。
无论是规模较小的创业企业，还是巨头企业，都需要优秀的人才为其服务，助力企业发展。
而如何选育用留人才，则是对企业经营管理有着至关重要的影响。
本文将从各个方面阐述企业应该如何选堆用留人才。
一、精准定位企业在招聘人才时，应对岗位进行具体的定位。
这需要企业对自身的发展目标、战略规划等有着清晰的认识。
精准定位会让企业的招聘更有针对性，从而匹配更合适的人才。
在此基础上，企业还应该制定详细的工作职责和工作要求。
这样不仅可以让员工更好地投入到工作中，也会提高员工的职业发展和工作满意度。
二、强化人才培训企业优秀的人才集中表现了其实力和蓬勃发展的前景。
因此，企业在引进人才后，除了给予合理佳的薪酬以外，更应该为他们提供各种专业技能和管理技巧的培训。
企业可以组织内训、外训，也可以借助互联网资源。
强化人才培训，使人才的专业和管理技能能够不断提升，为企业发展带来更多的机遇。
三、定期做好人才绩效考核对于所有员工，包括企业的人才，都应该定期进行绩效考核。
从而对员工工作表现做出评价，看看是否达到或超过了组织设定的预期目标。
企业可以进行个性化考核，根据员工承担的角色和任务来具体评估绩效表现。
定期做好人才绩效考核，可以更好地激发人才的积极性和创造性，为企业发展创造条件。
四、建立完善的薪酬体系企业的人才离不开企业的薪酬体系。
建立合理的薪酬体系，不仅可以吸引和留住优秀人才，也可以激发人才的工作激情。
薪酬体系并不一定要单纯基于员工的工作年限或职位级别，在建立薪酬体系时可以考虑员工的绩效贡献、岗位责任等因素，并设计薪酬的各个组成部分。
这不仅会满足员工的物质和非物质需求，也会促进员工的创新和进步。
五、形成良好的企业文化形成良好的企业文化是企业留住人才的重要手段。
企业在制定文化时可以参考其企业的文化元素，诸如企业的愿景、价值观、归属感等等。
好的企业文化较好地发挥着团队的力量，使人才更加融入工作，愿意为企业发展尽自己最大的贡献和努力。
人力资源选育留用方法
人力资源选育留用方法
人力资源选育留用是一个企业或组织中非常重要的一部分，以下是一些相关的策略和方法：
1. 选人：这是人才管理的第一步，要明确岗位需求，选择合适的招聘渠道，进行面试和考核，最后选拔出合适的人才。
2. 育人：通过教育和培训来提高员工的综合素质和业务能力。
要针对员工的岗位发展需求进行培训和发展计划，通过内部培训、职业规划等方式提高员工技能、知识和职业素养。
3. 用人：将员工的技能和能力应用到工作中，提高生产效率和组织绩效。
需要将员工的技能、能力和业绩与岗位要求进行匹配，通过设定目标、考核、激励等方式推动员工实现个人和组织的成就。
4. 留人：通过制定合理的薪酬体系、福利、培训和晋升空间，提高员工的工作满意度和组织认同感，从而提高员工的忠诚度和留存率。
5. 职业发展：这是指员工在组织中的职业规划和发展道路，要提供更多的职业生涯选择，如新员工到岗，应该帮他熟悉岗位、获得新知识，对压力过大的员工，应该帮他找到最佳的平衡点。
以上就是人力资源选育留用的方法，希望对你有所帮助。
部门主管如何选育用留人才学员
部门主管如何选育用留人才学员引言在现代企业中，人才的培养和留住已经成为组织成功的关键要素之一。
部门主管在选育用留人才学员方面起着至关重要的作用。
本文将介绍部门主管应该如何选育用留人才学员的方法和策略。
1. 了解组织的人才需求选择合适的人才学员之前，部门主管首先应该了解组织的人才需求。
这包括对目前和未来的业务需求有清晰的认识，确定所需人才的技能和背景。
只有清楚了解了组织的人才需求，部门主管才能选择适合的人才学员进行培养。
2. 建立有效的选拔流程部门主管应该建立一个有效的选拔流程来筛选人才学员。
首先，可以通过内部招募的方式，向全体员工宣传人才学员项目，并征集参与意愿。
然后，可以设置一些基本的选拔标准，如工作经验、学历背景、职业素养等，并通过面试、笔试等方式对候选人进行评估。
最后，通过评估结果来确定具有潜力的人才学员。
3. 为人才学员提供发展机会选育用留人才学员不仅仅是选择适合的人才，还需要为他们提供发展机会。
部门主管可以为人才学员安排不同的工作岗位和项目，提供丰富的学习和成长机会。
此外，部门主管还可以指导、辅导人才学员，在他们成长过程中提供及时的反馈和支持。
4. 提供激励和奖励机制为了激励人才学员的积极性和努力程度，部门主管可以制定激励和奖励机制。
例如，可以设立优秀学员奖励计划，给予他们额外的薪资福利或晋升机会。
这样可以激发人才学员的工作热情，增强他们留在组织内的动力。
5. 为人才学员制定个性化的发展计划每个人才学员都有不同的发展需求和目标，部门主管应该为每个人才学员制定个性化的发展计划。
通过了解他们的兴趣和职业规划，部门主管可以帮助他们找到适合自己发展的方向，并提供相应的培训和支持。
6. 不断提供反馈和关怀在选育用留人才学员的过程中，部门主管应该与他们保持密切的联系，并定期提供反馈和关怀。
通过与人才学员的交流和沟通，部门主管可以了解他们在工作中遇到的挑战和困难，并提供帮助和支持。
此外，部门主管还应该定期评估人才学员的发展进展，给予积极的肯定和建设性的指导。
人才的选育用留技巧解析
人才的选育用留技巧解析一、人才的选育技巧1.制定明确的人才培养目标：组织和企业应该根据自身的战略目标和发展需求，制定明确的人才培养目标，明确需要培养的专业技能和管理能力，并结合岗位要求进行培养计划的制定。
2.结合实际需求进行人才选拔：在进行人才选拔时，应该结合组织和企业的实际需求，关注候选人的综合素质和能力匹配度。
不仅要看候选人的学历和经验，还要看其适应能力、学习能力和团队协作能力等。
3.培养导师制度：为新员工和后备干部建立培养导师制度，由经验丰富的高级员工或领导担任导师，对新人进行指导和培养，帮助他们快速适应工作环境并提高能力。
4.制定个性化培训计划：针对不同员工的培养需求，制定个性化的培训计划。
可以通过定期考核和面谈了解员工的培训需求，根据需求制定培训计划，并不断调整和改进。
5.注重实践和实践机会：培养人才不能仅仅停留在理论上，需要注重实践和实践机会的提供。
可以通过分配重要项目、组织跨部门合作等方式，使员工在实践中不断提升自己的能力。
二、人才的用留技巧1.提供有竞争力的薪资和福利待遇：为了留住优秀的人才，组织和企业应该提供有竞争力的薪资和福利待遇，激励员工的积极性和奉献精神。
2.建立良好的人才成长通道：组织和企业应该建立完善的人才成长通道，为员工提供良好的发展机会和晋升空间。
可以通过内部晋升、职业培训等方式，激励员工的成长和发展。
3.良好的工作环境和团队氛围：组织和企业应该创造良好的工作环境和团队氛围，提供和谐的人际关系和合作机会，使员工能够充分发挥他们的才能和潜力。
4.激励和奖励机制：建立激励和奖励机制，鼓励员工的积极表现和创新思维。
可以通过薪资激励、奖金、晋升机会等方式，激发员工的工作动力和归属感。
5.关注员工的职业规划：与员工密切沟通，了解他们的职业规划和个人发展需求，给予适当的培训和发展机会，帮助员工实现个人职业目标，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，人才的选育用留是组织和企业实现持续发展和竞争优势的关键因素。
如何选育用留人才
如何选育用留人才随着社会的发展，人才的培养和留用越来越受到重视。
在企业或组织中，如何选育和用留人才成为了一项重要任务。
本文将从培养人才、留用人才两个方面进行探讨，并提出一些方法和建议。
一、培养人才在选择和培养人才方面，应该注重以下几个方面：1. 发掘潜力：每个人都有自己的潜力，应该通过培训和项目等方式来发掘潜力。
通过识别和培养潜在优秀人才，可以提高企业的绩效和竞争力。
2. 提供培训机会：为人才提供培训机会是非常重要的。
通过培训，可以提高人才的技能和能力，使其更好地适应企业的需求。
3. 实践锻炼：培养人才需要实践的机会。
通过给予人才实际的工作任务和项目，可以让他们在实践中不断成长。
二、留用人才在选育人才的基础上，留用人才同样需要重视。
以下是一些留用人才的方法和建议：1. 提供良好的发展机会：人才喜欢有发展空间的机会。
因此，企业应该提供良好的晋升和发展机会，让人才感到自己的努力有所回报。
2. 设立合理的激励机制：激励是留用人才的重要手段之一。
通过设立合理的薪酬和奖励制度，可以激励人才的积极性和创造性。
3. 良好的工作环境：一个良好的工作环境是留用人才的基础。
企业应该提供舒适和安全的工作环境，让人才感到愉快和满意。
4. 强调企业文化：企业文化是留用人才的一大吸引力。
通过宣传和实践企业的核心价值观和文化，可以让人才有归属感和认同感。
总结：选育和留用人才是企业或组织的重要任务。
培养人才需要发掘潜力、提供培训机会和实践锻炼。
而留用人才则需要提供发展机会、合理的激励机制、良好的工作环境和强调企业文化。
通过以上方法和建议，企业可以更好地选育和留用人才，提高绩效和竞争力。
人力资源部如何选用育留人才
人力资源部如何选用育留人才在当今激烈的市场竞争环境中，企业对于人才的需求愈发迫切。
拥有一支能力强、适应力高的育留人才队伍，对于企业的可持续发展至关重要。
然而，如何选择和培养育留人才成为了许多人力资源部门面临的挑战。
本文将探讨人力资源部如何选用育留人才的方法和策略，以帮助企业在人才战略上更加成功。
一、明确需求和目标选择育留人才之前，人力资源部需要明确企业的需求和目标。
通过与上级领导和各部门进行充分沟通和了解，了解到企业当前及未来所需的核心能力和人才素质。
这有助于人力资源部选择和培养具备相关能力和特质的育留人才，以满足企业发展的需要。
二、多元化的招聘渠道人力资源部应当积极寻找多元化的招聘渠道，吸引更多潜在的育留人才。
除了常规的招聘渠道，如招聘网站和校园招聘活动，人力资源部还可以利用社交媒体平台、专业人才猎头和人际关系等渠道，扩大人才的搜索范围，提高招聘的精准度。
三、全面评估人才素质在招聘过程中，人力资源部需要通过多种方式全面评估人才的素质和潜力。
除了面试和笔试等传统评估方式，人力资源部可考虑采用心理测评、案例分析和模拟工作等方法，以更全面地了解应聘者的技能、经验和适应能力。
通过科学的评估，能够获得更准确的人才匹配结果。
四、注重培养和发展选择育留人才不仅仅是招聘的结束，而是整个培养和发展的过程。
人力资源部应当制定合理的培养计划和发展路径，为育留人才提供持续的培训和发展机会。
此外，人力资源部还可以与相关部门合作，为育留人才提供跨部门或跨岗位的锻炼机会，提高他们的全面素质和适应能力。
五、激励机制和留用政策为了留住育留人才，企业的人力资源部需要建立激励机制和留用政策。
这既可以包括薪资福利的激励，也可以包括晋升机会和工作环境的改善。
人力资源部应当密切关注育留人才的职业发展需求，与其进行有效的沟通和反馈，为他们创造更好的发展环境和机会。
六、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住育留人才的重要因素之一。
人力资源部门需要与企业管理层一起，共同塑造和宣传企业的价值观和文化特点。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一部分 培训的分类与分工
第一节：培训的分类
3、按培训形式分类
课堂式培训
现场式培训 4、按培训目的分类
融入类培训
提高类培训
特定需求类培训
第一部分 培训的分类与分工
第二节：培训的分工
部门 所负责的培训项目 备注 人力资 新员工入职培训、公司计 类似于学校：按 源部 划的员工在职培训（安排） 大纲组织教学 各业务 日常大量的现场式的岗位 部门 技能、流程、标准类培训 类似于家庭： 渗透于生活点滴
7、取证——须事先征得应聘者同意
第三部分 结构化面试
第三节：结构化面试的技巧和注意事项
1、专业的结构化面试技巧
如何制定求职申请表（证明人信息，真实性保证，看着他填）
STAR方法简介
错误的提问法 正确的提问法（STAR方法） 你认为什么是人生中最大的激励？为什么这 样说？ 你以前是怎样和团队沟通的？请举例说明
第二部分 如何选材
第二节：选材过程的分工合作 1、人力资源部的职责
• • • • • 组织面试过程 实施技能测试及心理测评（选） 背景调查取证（选） 参与雇佣决定 给部门经理提供适当的培训和咨询
第二部分 如何选材
第二节：选材过程的分工合作
2、用人业务部门经理的职责
提供职务说明书，制定招聘的软硬件条件
第二部分 如何选材
第一节：选材的概念
1、概念 2、流程：顺序型、小组面试型
3、科学选材能为公司带来竞争优势
第二部分 如何选材
第一节：选材的概念
参考：一些世界著名企业的门槛面试法
诺基亚公司——捡纸（团队精神） 日产公司——请你吃饭（健康、雷厉风行） 壳牌石油——开鸡尾酒会（亲和力、沟通能力） 假日酒店——你会打篮球吗（性格外向、阳光） 美电报电话公司——整理文件筐（应变与条理） 统一公司——先去扫厕所（敬业、吃苦耐劳） 魔方测试
课堂练习
请根据所讲内容，判断下列例子中哪个是有效问题（Y）， 哪个是无效问题（N）？ 1、请你描述一件过去很难处理的事情，好吗？（） 2、你喜欢工作忙碌么？（） 3、你上一次和客户意见相悖的时候是怎么处理的？（） 4、你认为理想的团队精神应该是怎样的？（）
5、你在原来的公司里是如何处理团队之间的矛盾，如何跟
•
• •
根据面试围度制定面试计划
做好面试围度测试记录表 面试开始前15分钟内的准备工作
第三部分 结构化面试
第二节：结构化面试的步骤
面试围度：面试时，列出该职位需考核的全 部软件条件称为面试围度。面试围度是设计 面试问题的方向，而非问题本身。对于一个 职位，一般只设5个面试围度。
课堂提问
请分别给出“制造部经理”、“销售部经理” 两个职位的面试围度？
你认为人生中最大的激励是从金钱中 获得还是从工作中获得？ 你的团队沟通能力好不好？
你认为我们公司的核心价值观好不好？ 你如何评价我们公司的核心价值观？结合你 过去的工作谈一谈你为什么这样评价它？
第三部分 结构化面试
第三节：结构化面试的技巧和注意事项 1、专业的结构化面试技巧
如何识别虚假信息（阅人无数后，功到自然成）
4、建立一支文化上更加多样化的员工队伍
第一部分 如何招聘
第三节：招聘的前期准备工作 1、识别工作空缺 2、确定如何弥补工作空缺 3、辨认目标群体
4、通知目标群体
5、会见应聘者
步骤1：识别工作空缺 不新雇人
步骤2：确定如何弥补工作空缺 招聘 应急 核心 内部/外部
合理安排加班
工作流程重新设计
增加现有岗位职责
临时/租用/承包
步骤3：辨认目标群体
步骤4：通知目标群体
步骤5：会见候选人
第一部分 如何招聘
第四节：人力资源部与业务部门的招聘分工
1、预防性管理
2、招聘分工指南
人力资源部的工作 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 业务部门经理的工作 辨识招聘需求 向人力资源部提出招聘需求 参与面试，并提出专业意见
培训是万能的，可解决员工发展的所有问题 任何培训都可以在短期内评估出其有效性
第三章
用
才
课前导论
所谓用才，主要是解决三个问题：
做什么？ 怎么做？ 做得好不好？
为此，就需要建立一套：
第一部分 任用与评价系统的核心在哪里
标准
测量
比较
第二部分 绩效考核
第一节：传统人事考核与绩效考核的区别
第二部分 绩效考核
人力资源部：培训的计划、组织、跟进、总结、反馈
各业务部门：具体培训业务的开展与实施
第一部分 培训的分类与分工
第三节：培训的天平
工作 能力 入职培训 在职培训 岗位工作要求
培训是责任，培训是福利，培训是工作！
第二部分 培训的方法
第一节：培训的形式 上级对下属的培训是随时随地无处不在 的，不必拘泥于任何形式！
：员工与企业共同发展——
员工职业生涯规划
情感留人
：士为知己者死——
灵活运用激励手段
非语言信息 目光接触 不做目光接触 打哈欠 踮脚 双臂交叉胸前 典型含义 友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感 厌倦 紧张、不耐烦、自负 生气、防卫、不同意
身体前倾
坐在椅子边缘上 摇椅子、晃腿
注意、感兴趣
焦虑、紧张、理解力不够 厌倦、自以为是
第三部分 结构化面试
第三节：结构化面试的技巧和注意事项 1、专业的结构化面试技巧
4、两个绝招：师徒制与导师制
第三部分 培训计划与效果评估
第一节：如何制定培训计划
1、根据企业年度经营战略制定部门人力资源规划 （年度、季度、月度） 2、根据员工招聘计划，制定新员工培训计划、应届 生培养计划
3、根据公司业务发展规划，制定例行性公司年度培 训计划，并按月组织实施 4、根据各层级员工能力现状（绩效考核结果）与岗 位任职条件标准，制定个性化的培训方案
第四章
留
才
第一部分 “留人”要点概述
第一节：人是怎样被留下来的
员工为什么来公司？ 员工为什么离开公司？
因为公司！
企业名气
工资待遇 发展机会 ……
因为上司！
性格不合 赏罚不明 打击压制 ……
管理者的好坏对“留人”起到了至关重要的决定性作用！
第一部分 “留人”要点概述
第二节：企业留人三要素
薪酬留人 ：钱散人聚，钱聚人散—— 薪酬体系优化完善 事业留人
第三部分 结构化面试
第二节：结构化面试的步骤 “测试部经理” 职位的面试围度：
第三部分 结构化面试
第二节：结构化面试的步骤
“硬件部经理” 职位的面试围度：
面试围度测试记录表
应聘者排序 应聘职位 从简历中发现的尚需进一步核实的问题： 1、 2、 姓名 面试主持人
需考察的围度
面试过程的时间分配——5（介绍）-10（泛问）-30（精问）
第三部分 结构化面试
第二节：结构化面试的步骤
3、如何进行面试提问
结构化面试的提问原则
遵循计划、探寻答案、记录结果、口吻自然、搜集有关行为表现的具体事例
结构化面试的提问技巧
修改法、重述法、跳过法、发展法
课堂提问
如果在面试设备维修人员时，要求其讲述过去的工作情况，应聘者回答说：“实 际上，我是我们公司最好的设备维修工程师，我维修设备的速度比别人快两倍， 而且特别擅长处理疑难杂症！”您认为从这个人的回答中，是否能够获得其过去
阵地式培训简介：
化整为零 短平快 解决问题
全员参与
第二部分 培训的方法
第二节：培训的方法 1、针对需求：需求是学习的动力
新员工需要关怀，最需要随时给予流程操作上的指引 技术型人才获得晋升提拔，最需要各种管理知识的培训 从员工的考核成绩上，可以找出其培训需求所在 经常与员工沟通交谈，了解他们的培训需求
第三部分 结构化面试
第二节：结构化面试的步骤 4、如何结束面试
5、面试的后续工作
面试结束后的评估（面试评估表）
评估误区及避免方法
像我、晕轮效应、相比错误、首因效应和近因
效应、盲点
第三部分 结构化面试
第二节：结构化面试的步骤
（以下步骤可选择性使用）
6、心理测评
反应性测验——各种逻辑思维能力测试、心理测试试卷 操作性试验——设定场景，让应聘者发挥。（须专家分析） 情景模拟——无领导讨论、文件筐测试、命题演讲
如何选育用留人才
——非人力资源经理的人力资源管理
前言
课前测试：判断正误
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ ⑩ 业务部门经理要对人员流动率负主要责任（ 业务部门经理应该参与人员的招聘与面试（ 员工培训需求应该由业务部门经理说了算（ 员工绩效考核成绩不应该由人事经理来定（ 培训员工的绝大部分工作由业务部门完成（ 组织培训应该遵从自愿原则不搞签名强迫（ 人力资源部与业务部门工作界限应该模糊（ 奖励员工是激励，惩罚员工也是为了激励（ 业务部门各级领导对激励员工负主要责任（ 人力资源部的理想工作状态应是无所事事（ ） ） ） ） ） ） ） ） ） ）
团队之间的人进行沟通的？（） 6、你的中长期职业发展规划如何？（）
课堂练习
请您根据“制造部经理”、“销售部经理”两个职位的面试围 度，设计问题表并实施面试过程，具体要求如下：
1、根据已经确定的职位面试围度，设计出具体的面试问题
2、各小组按照最终定稿的面试围度测试记录表进行面试实战 演练；（模拟应聘人选由人力资源部经理安排）
第二节：绩效考核体系概览
绩效考核 考核标准（目标） 考核方法 考核要素（指标）
KPI、CPI 指标设置 权重设置 目标管理
月计划 季计划 年计划 小结/总结 绩效辅导 考核结果 绩效诊断 绩效沟通 绩效改进 结果运用 自评