研发人员薪酬考核方案

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研发技术人员薪酬方案制度

研发人员薪酬设计方案:,:'，：:编制部门方案名称XX公司研发人员薪助设计方案执行部门V. ________________________________________________________________________________________________________________ √为吸引和留住更多的优秀人才，加快公司的发展，在分析研发工作和项目管理模式的基础上，设计了如下一套激励性薪酬方案。

一、设计思路本公司采用宽带薪酬的模式将研发人员的薪酬等级设为三个技术级别，级别少而宽。

至于具体每•位研发人员的薪酬处于哪个级别，需要通过职位评估来确定。

二、宽带薪酬的设计（一）职位评估本公司对研发职位的评估，内容如下表所示。

（二）薪酬设计研发人员的薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利四部分。

1 .基本薪酬由于研发系统采用宽带等级，一般每组宽带薪酬设立三个级别。

通过职位评估确定薪酬等级后，根据薪酬调查结果和对公司自身发展情况制定薪酬方案，核心研发人员以领先市场中位水平，一般研发人员以市场中值为基准。

三档累计薪酬范围，最低最高的幅度相差100%〜150%。

2 .绩效薪酬绩效薪酬的表现形式主要是项目奖金。

（1）项目经理不参与项目奖金的分配，项目经理奖金由项目评审委员会确定，原则上为项目研发人员平均奖金的120%〜160%。

（2）项目奖金的分配根据研发项目难度的不同、进程的不同，其奖励标准也不同。

具体标准如卜.表所示。

项目奖金发放标准7说明：1.表中A、B、C、D均为研发项目的奖金总额。

2 .研发人员个人奖金的分配是在项目奖金总额的基础上，根据项目考核得分进行计算。

其中，项目难度系数划分标准如下。

3 .学历津贴学历泮贴根据研发人员所拥有的不同学历按月计发不同的薪酬，其计发标准如下:硕士及以上__元/月、本科一元/月、大专——元/月。

4 .福利研发人员由于工作的特殊性，时科技研发人员的福利设计应主要从以下两个方面入手。

研发部薪资与绩效考核方案

研发部薪资与绩效考核方案（试行）根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。

一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。

二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。

所含岗位及分类如下：三、考核方法1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。

2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。

四、薪资结构年薪资= 基本工资＋绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。

五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分（要求见后）来确定是否可获得上一级别的资格。

获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。

2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金.。

（一）季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。

（二）年度项目成果考核及奖金计算办法年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示：根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下（相关流程图附后）：1、研发项目发布公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施；并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布；年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。

研发人员薪酬考核方案

研发人员薪酬考核方案在当今竞争激烈的市场环境中，研发人员可是企业创新的核心力量啊！为了让他们能更有干劲，发挥出最大的潜能，咱们得有一套科学合理又公平的薪酬考核方案。

咱先来说说考核的基本原则。

这得公平公正，不能偏袒谁，也不能亏待谁。

要根据研发人员的实际工作成果和贡献来定，不能光看表面功夫。

而且，这考核得是动态的，因为研发工作的情况随时可能变化，不能一套标准用到底。

考核的指标得全面又有重点。

比如说，项目的完成质量和进度这肯定是重点。

咱就拿前段时间小王负责的那个软件研发项目来说，本来计划三个月完成，结果他不仅提前完成了，而且质量还特别高，用户反馈那叫一个好。

这就是优秀的表现，得重点奖励。

再比如说，创新能力也很重要。

小张在研发过程中提出了一个全新的算法，大大提高了系统的性能，这就是创新的价值体现。

还有团队合作也不能忽视，像小李，虽然自己的任务完成得不错，但在团队中总是不配合别人，导致整个项目进展受阻，这在考核中就得扣分。

薪酬结构方面，咱可以分成基本工资、绩效工资和奖金三部分。

基本工资保障他们的基本生活，绩效工资根据考核结果发放，奖金则是对特别突出贡献的奖励。

比如说，基本工资占60%，绩效工资占30%，奖金占 10%。

绩效工资的考核得分怎么算呢？可以从工作成果、工作效率、创新能力、团队合作等几个方面来打分。

每个方面都有具体的标准和权重。

比如工作成果占 40 分，工作效率占 30 分，创新能力占 20 分，团队合作占 10 分。

总分 100 分，根据得分来确定绩效工资的发放比例。

奖金这一块，可以设立一些特别的奖项，比如“最佳创新奖”“杰出项目奖”“优秀团队奖”等等。

获得这些奖项的个人或团队，可以得到一笔丰厚的奖金。

考核周期可以是季度或者年度。

季度考核能及时发现问题，调整工作方向；年度考核可以对全年的工作进行一个全面的评估。

再说说考核的流程。

首先得有个明确的计划，告诉研发人员考核的标准和时间。

然后，让他们自己先总结工作，提交报告。

研发岗位绩效考核办法(精选5篇)

研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。

团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。

2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。

目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。

2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。

严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。

主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。

次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。

轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。

关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。

对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。

2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。

三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。

对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。

研发部工资与考核方案【模板范本】

研发部工资与考核方案【模板范本】1. 背景为了提高研发团队的工作效率和绩效，以及激发员工的工作积极性，本文档旨在制定研发部工资与考核方案。

2. 工资体系2.1 基本工资研发部员工的基本工资由市场薪资水平、个人工作经验和职称等因素决定。

基本工资水平将在聘用时确定，并根据员工的工作表现和晋升进行相应调整。

2.2 绩效奖金为了激励员工的工作积极性，研发部将设立绩效奖金制度。

绩效奖金将根据员工的工作表现评定而发放，评定指标包括但不限于项目完成情况、工作质量、团队合作和个人发展等。

2.3 加班补贴由于研发工作的特殊性，加班常常无法避免。

因此，针对加班的情况，研发部将设立一定的加班补贴制度，具体标准将根据加班时长、工作内容和岗位职责等因素确定。

2.4 其他福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，研发部还将提供一系列其他福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、员工培训和职业发展机会等。

具体细则将在员工手册中详述。

3. 考核方案3.1 考核周期研发部的考核周期为一年，从每年的1月1日至次年的12月31日。

3.2 考核指标研发部的考核指标将根据不同岗位的职责和工作重点而定，包括但不限于以下几类：- 项目完成情况：考核员工对项目任务的完成情况，包括进度、质量和效果等。

- 工作质量：考核员工工作的准确性、完整性、创新性和有效性等。

- 团队合作：考核员工在团队中的协作能力、沟通能力和决策能力等。

- 个人发展：考核员工在职业发展方面的努力和成果，包括研究能力和技能提升等。

3.3 考核评定考核评定将由员工的直接上级和部门经理共同完成。

评定结果将以定期的绩效评估会议为依据，通过综合考虑各类考核指标得出综合评价。

3.4 奖惩机制根据研发部的考核结果，将设立奖励和惩罚机制，以激励优秀员工并纠正不良行为。

奖励方式可以包括绩效奖金、晋升和荣誉表彰等。

4. 实施与评估本工资与考核方案将于XX年XX月XX日正式实施，并将每年进行评估和调整，以保持与市场薪资水平和团队绩效的匹配。

研发中心薪资管理办法及绩效考核方案

文件标题研发中心薪资管理办法及绩效考核方案文件编号制订部门研发中心生效日期页码共2页版本A11、目的:制定本办法旨在提高研发中心各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的质量损失。

确保提升研发中心人员的积极性，从而积极的参与公司质量改善活动。

2、考核范围：研发中心所有人员；3、职责与权限：3.1 总经理：负责本办法的批准以及出现争议状况的最终裁决；3.2 研发中心经理：负责本办法的实施过程的监督、呈报；3.3 研发中心：负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出；4 、岗位工资构成：研发中心月薪=基本工资+绩效奖*考核分数%*100%+满勤+工龄工资备注：绩效奖为车间月产量平均绩效奖*120%为研发中心的绩效奖，研发中心人员包括：部门经理、主管、员工共计7人。

4.1 绩效奖的界定与计算：1）试用期一个月以内不计算绩效工资只考核,2）绩效日常考核采用百分扣分制（以100分作为基数）；5．考核项目/标准细则5.1 处罚细则(日常考核)以下考核包括的项目为:岗位工作质量、工作表现、配合度、工作技能、工作效率：序号考核细则内容说明扣分标准1 迟到、早退（包括会议迟到）、5S、仪器点检未按要求执行者-2分/次2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）-1分/次3 旷工-10分/次4 工作安排不服从管理干部、外宿电话联系不到者-5分/次5 工作时间做与工作无关事情（玩手机、看报纸、聊天、吃零食等）-3分/次6 未按照要求进行操作、造成产品不良-5分/次7 首件失误造成批量不良，造成报废或批量返工-10分/次8 生产中未按照要求填写生产记录或生产记录不真实者-5分/次9 未依据操作标准等要求进行操作者-5分/次10 生产报表未及时上交者或未按照要求保管者-2分/次11 发现重大异常未按照要求填写记录并不上报，私自隐瞒事实者。

-10分/次12 由于人为操作引起检测仪器、制具损坏或遗失（除赔偿损失外）-2分/次13 不爱护团体，与部门或相关同事协调不顺畅，与其它人员配合不佳并造成管理阻碍-3分/次14 异常的重复发生（包括制程、客诉、进料、入库）-5分/次15 上级交办事情不能及时完成到位-5分/次5.2 奖励细则以下考核包括项目为：提案改善、团队维护、培训能力、预防能力序号考核细则内容说明考核标准1 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生或不良恶化者+2分/次2 爱护团体，工作态度积极，能够帮助其它同事或新进员工，积极推动“传、帮、带”的培训管理（月评：差-2分、极差-4分）+2分/月3 各环节能及时发现重大质量问题（报废性质）或隐患-------本工作职责及范围内的不计；+5分/次4 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与质量成本，提高质量状况与生产效率者+10分/次参与+1分5 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取有效纠正措施进行指导修整，以做到减少报废损失提高生产效率者（月评：差-2分，极差-4分）+2分/月5.3考核补充：1）因上级指示生产等原因造成的客户抱怨或产品质量，与研发中心无直接责任的不计算在内；2）每天的考核（由品控主管和化验主管提报考核）月底由统计员汇总。

研发人员薪酬绩效考核管理制1

研发人员薪酬绩效考核管理制度本管理制度适用于公司研发部门所属人员（设计、板师、样衣、推版人员）。

1、个人与公司利益共享、同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与绩效挂钩；4、给所有设计、技术人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。

1、公司总计划目标2、月度{两季（春夏季、秋冬季）及年度}工作考核目标；基本任务目标：以全年公司研发计划目标。

1、岗位分类（1）研发部门所属按职能共设四个不同岗位，具体为：设计、板师、推板师、样衣工；（2）设计部：设计主管、设计；板师、推板师；样衣；（3）每个岗位又分别划分为不同标准等级；（4）每位研发人员按不同岗位不同等级标准享受不同的工资、福利及待遇，其目的在于为研发、技术人员提供一个公平竞争的平台，全面提高和激发员工的工作积极性。

2、分级标准及工资待遇（见由公司人力资源部制定的员工待遇等级表）3、其它补贴除公司规定的员工午餐补贴和由于特殊原因员工享受的话费补贴外，研发系统员工无任何其它补贴；员工试用期期间不扣除任务风险金。

4、设计出差办法及报销程序参照《工作人员差旅报销标准》实施，具体如下：（1）员工出差依据路程远近及城市级别，区分为：A级城市出差：指出差上海、深圳、广州、南京、杭州；B级城市出差：指出差内陆各省省会城市及重庆、天津、大连、温州、宁波、青岛等；C级城市出差：指出差中国各省一般地级城市；（2）员工出差需事先填写“出差申请单”，经批准后方可出差；设计出差需经总经理批准方可出差。

出差前应将“出差申请单”交公司财务登记。

（3）员工“出差申请单”经批准后，方可填写“预借支付单”申请差旅费用，呈报总经理审批后，由公司财务支领核实。

（4）因特殊情况出差对方支付住宿费用或交通费时，应从本规定中扣除。

（5）出差期限应总经理视事情需要，事先预以认定，在出差途中除急病或遭意外灾害，须尽快与公司取得联系，不得任意拖延。

研发人员薪酬考核方案

研发人员薪酬考核方案技术研发人员薪酬考核方案第一章总则第一条目的本方案旨在推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进，保障员工工作的积极性、有效性。

第二条适用范围本方案适用于公司工程中心、照明开发部、陶瓷开发部已转正的技术研发人员。

第二章管理内容第三条薪资结构1.技术研发人员薪资由职称工资、新产品提成、老产品完善提成、项目开发津贴、新项目利润分红、其它各类奖励补贴组成。

2.技术研发人员职称工资包含了绩效考核工资、周六加班工资等。

3.其它各类奖励补贴标准及考核参照公司相关薪酬管理办法。

第四条薪酬考核管理办法1.建立良性的技术晋升激励机制，以项目实施为导向，加强对研发人员的技术能力、所做贡献的客观准确评价。

2.技术研发人员的专业技术职称划分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、专家工程师五个级别，职称级别的主要功能有：2.1 不同的技术职称承担不同等级的项目；2.2 根据技术职称的不同，核定职称工资。

3.职称工资标准3.1 所有的技术人员经过内部职称评定来确定职称工资。

具体职称评定规则详见《**公司内部职称评审管理办法》。

3.2 各职称等级与薪资对应如表一。

表一：职称等级与薪资对应表职称名称。

职称薪级。

对应等级薪酬范围。

额度区间（元/月）专家。

3级。

一等13-15级。

*****-*****专家工程师。

专家2级。

一等10-12级。

*****-*****专家1级。

一等7-9级。

*****-*****高级工程师。

高师2级。

二等11-13级。

*****-*****高师1级。

二等8-10级。

*****-*****工程师。

三等10-12级。

*****-*****助理工程师。

三等7-9级。

*****-*****技术员。

三等4-6级。

*****-*****四等。

8-10级。

*****-*****五等。

7-9级。

*****-*****五等。

4-6级。

*****-*****五等。

1-3级。

*****-*****其中，职称工资等级是按**公司《薪酬等级表》的等级标准设定，其范围描述是明确该级职称起薪起点和调薪终点，作为职称工资级内升降调整的界限。

研发团队薪资、绩效奖金及激励方案

研发团队薪资、绩效奖金及激励方案薪资方案我们为研发团队设计了一个竞争力强且公平合理的薪资方案，以确保员工的工作贡献得到适当的认可和回报。

薪资方案如下：1. 基础工资：每位研发团队成员都将获得一个基础工资，该工资将根据员工的工作经验和职位进行调整。

2. 职位津贴：根据员工的职位级别和专业技能，一些员工可能有资格获得特定的职位津贴。

3. 绩效奖金：我们将设立一个绩效奖金计划，用于奖励表现优秀的研发团队成员。

绩效奖金将根据个人绩效评估结果进行分配。

绩效评估为了公正地评估研发团队成员的绩效，我们将采用以下评估方法：1. 目标设定：每位研发团队成员在开始新项目时会与上级讨论并确定个人工作目标和项目目标。

2. 定期反馈：上级将定期与团队成员进行一对一的进度反馈和绩效评估，以确保团队成员了解自己的表现情况并及时做出调整。

3. 团队评估：我们将组织团队间的评估活动，以了解每位成员在团队合作和知识分享方面的贡献。

4. 360度评估：我们将采用360度评估方法，邀请团队成员的同事和其他相关人员对其绩效进行匿名评估，以获取更全面的评估结果。

激励方案为了激励和激发研发团队的创造力和工作动力，我们设计了以下激励方案：1. 项目奖励：对于完成重要项目或取得关键里程碑的团队，我们将提供额外的奖励，以表彰他们的卓越工作和贡献。

2. 培训和发展：我们将提供各种培训和发展机会，帮助研发团队成员进一步提升自己的技能和知识水平。

3. 晋升机会：我们将根据研发团队成员的表现和发展潜力，提供晋升机会，让他们在职业生涯中得到更好的发展和提升。

4. 员工福利：我们还提供一系列丰富的员工福利，包括健康保险、弹性工作时间、员工活动等，以提高员工的工作满意度和生活质量。

以上是我们为研发团队设计的薪资、绩效奖金及激励方案。

我们希望通过这些措施激励团队成员为公司的发展作出更大的贡献，并共同分享成功的果实。

2024年研发人员薪酬考核方案

一、引言研发人员作为企业创新的驱动力量，一直受到企业的重视和关注。

在2024年，针对研发人员的薪酬考核方案应该注重激励潜力，促进个人和团队的成长与发展，同时也要与企业的整体目标相契合，实现人员与企业的共赢。

二、薪酬考核指标1.研发贡献度：根据个人在项目中的贡献，包括技术创新、成果实现、问题解决等方面的评估。

2.个人绩效：通过对个人的工作业绩进行评估，包括项目推进情况、工作效率、质量等方面的考核。

3.团队贡献度：考核个人在团队中的合作能力、沟通能力以及对团队目标的贡献度。

4.个人发展：评估个人对技能的提升和学习成果，以及对团队和公司整体发展的影响。

三、薪酬考核流程1.目标设定：根据个人和团队的任务目标，设定相应的考核指标，明确各项指标的权重和达成标准。

2.绩效评估：通过定期的绩效评估，对个人和团队的绩效进行评估，对照目标进行权衡和评估。

3.薪酬决策：根据绩效评估结果，结合企业整体薪酬策略，对研发人员的薪酬进行决策。

4.薪酬调整：根据薪酬决策结果，对研发人员的薪酬进行调整，并及时通知相关人员。

四、薪酬调整方式1.基本工资调整：根据个人的绩效评估结果，对基本工资进行相应的调整。

2.绩效奖金：根据个人和团队的绩效评估结果，向优秀的研发人员提供额外的绩效奖金奖励。

3.技能津贴：针对在技能提升上表现出色的研发人员，给予技能津贴的鼓励。

4.股权激励：根据企业的股权激励计划，向对企业贡献显著的研发人员发放股权奖励。

五、激励机制建设1.奖惩机制：设立奖励机制，对表现优秀的研发人员给予奖励，同时对表现差的研发人员进行惩罚或警告。

2.晋升机制：建立完善的晋升机制，根据研发人员的工作表现和发展潜力，提供适时的晋升机会。

3.培训计划：制定针对研发人员的培训计划，鼓励个人不断提升自己的技能和知识水平。

4.项目分配：根据个人的技能和专长，合理分配项目任务，激发研发人员的工作热情和创造力。

六、考核结果反馈1.绩效评估结果：将绩效评估的结果及时反馈给研发人员，让他们清楚了解自己的工作表现和发展方向。

2023研发人员的绩效考核方案（通用20篇）

2023研发人员的绩效考核方案（通用20篇）2023研发人员的绩效考核方案（通用20篇）1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。

三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。

五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表：略2023研发人员的绩效考核方案（通用20篇）2一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

关于研发人员的绩效考核及薪酬设计

lifeiwu - by - 07 五月, 2006 19:49研发人员的绩效考核方案设计遇到的难点:1、考核指标建立难；2、考核周期很难设定：项目的周期有的一周,有的半年甚至更长；3、考核须与项目的可行性分析、风险控制、成本控制等工作密切相关……项目型研发人员的绩效考核,主要的依据还是项目本身的考核,关键现在难在要建立一个针对各种类型的项目的考核体系……1、首先需要建立一套研发项目考核的指标体系,指标考虑：项目的难易、大小、成本、风险、预期收益等.考核指标要与项目本身的控制考核正相关.项目周期内的分期考核.项目的难易程度可以靠设置的纬度考察：比如:计划周期时间,投入人数,计划投入资金,产出预计效果；这样综合判断项目.2、界定考核的角色体系,考核的角色网必须与项目本身的组织结构配套.分清目标、职责体系....其实....重点还是在于项目本身的管理方面,如果项目本身的管理非常细致,对于项目的各阶段的指标控制明确了, 考核自然顺利.因此,做好项目型研发人员的薪酬设计的基础需要：1、明确研发的项目管理办法,规范研发项目的评审等管理程序.可以称为薪酬的目标对象的基础组织机构调研……2、根据项目的角色体系划分项目内的职位级别,可以分成3至10级比如分成5级：项目经理—主任工程师—工程师—技术员—项目服务人员.项目本身根据项目各阶段评审的结果确定项目综合评定系数——根据历史的数据,拟确定“标准项目”根据项目的各项指标平衡后综合评定系数为1,其它的项目在评审后各项指标与该标准指标比较后计算出综合评定系数.3、项目薪酬的总额确定：人员及薪酬标准,通过外部市场调研对外的竞争性——确定“标准项目”的各级次薪酬标杆——需要购买外部的同行业公司的薪酬数据.比如：标杠——上海大众研发中心——1-2级采用标杆的90%,3-4级采用标杆的80%,5级标杆的75%.4、与公司其它生产部门、销售部门、后勤部门的薪酬的总平衡5、确定薪酬结构及考核办法.最新回复1.参考的措施：1．明确绩效指标应给研发人员比较明确的绩效指标,以指标的完成情况确定其奖金的多少.由于研发工作的周期相对较长,成果相对而言不容易量化,所以绩效指标的定义和衡量要根据实际情况仔细斟酌.2．加强绩效指导和监控为了保证研发指标的完成并提前发现指标不能完成的迹象,对研发人员的工作进度和状态需要时刻关注.这里的方法有很多,例如定期的例会、中期回顾,不定期指导等.3．对重大贡献实施重奖为激励研发人员不断进取,取得成绩,太和顾问建议给那些有重大贡献,对企业发展有长期正面影响和成就的研发人员给予重奖,从正面激励研发人员的工作行为.4．加大人员淘汰和流动的力度为激励研发人员努力工作,淘汰不合格人员,在加大奖励力度的同时,应当加强审核和淘汰机制,在不断的引进和淘汰过程中,将最适合的研发人员留下来,并确保资金用在他们身上,确保资金使用的效率.作者 lifeiwu — 07 五月, 2006 19:492.某研发中心项目考核方案仅供参考为调动研发人员积极性、主动性,提高研发效率,结合公司实际,特制定本方案.一、研发中心将设立项目奖,由项目考核小组考核后予以兑现.二、项目立项研发项目的立项审批程序按质量体系程序文件要求执行.三、项目奖金数额的确定1、项目奖金公司针对每一个研发成功的项目设立专项奖金,奖金数额按项目的技术复杂程度技术含量及项目完成后在一年内的预计净收益的一定比例提取.具体计算办法如下：项目奖金＝一年内预计净收益×计提比例一年内预计净收益＝一年内该项目产品的预计销售额－开发费用预算－产品成本预算开发费用预算：包括主要开发仪器设备投资预算、模具加工投资预算、外协加工投资预算、原材料元器件、配件等消耗预算、样品试制预算、检测检验含样机型式试验费用预算等.产品成本预算：包括生产设备投资预算、检验设备投资预算、产品原材料成本预算、财务费用、人工成本、因产品设计不完善造成的坏帐损失等.计提比例的确定如下：技术负责程度高一般低计提比例10%8%6%2、个人奖金研发设计人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现,具体计算办法为：个人奖金＝项目奖金×个人贡献度个人贡献度＝个人所得分值/项目组总分值①项目组负责人考核指标分值计分办法管理及协调能力50分五个等级好、良好、一般、较差、差,每个等级10分项目输出资料的完整性30分三个等级符合要求、基本符合、不符合项目进度的控制效果30按设计开发计划书,每延期一次扣10分,延期两次此项不得分研发产品质量试产前40根据试产出现问题的多少多、较多、一般、较少、少合计150②项目组成员考评指标分值计分办法项目输出资料的完整性30分三个等级符合要求、基本符合、不符合项目进度的控制效果30按设计开发计划书,每延期一次扣10分,延期两次此项不得分研发产品质量试产前,包括试产40根据试产出现问题的多少少、较少、一般、较多、多合计100四、项目奖金发放方式1、项目初步完成,并通过样机验证的次月,发放奖金总额的30％.2、小批量试产后,试产总结报告完成的次月,发放奖金总额的30％.3、首批新产品投放市场后,经12个月的实际运行检验,未出现质量问题的,发放剩余奖金.五、项目奖惩规定为了使得每位研发人员有成本意识,降低成本观念,项目奖惩将按照利益共享,风险共担的原则.1、节省费用开支、显着降低产品成本按预算,奖励节余部分的10％.2、如项目延期,并给公司造成经济损失的,根据损失的小,应从其项目奖金中扣除损失的20％.3、新产品投放市场后,若出现一次质量问题,则扣发项目负责人奖金的30％,扣发主要责任人奖金的40％；出现两次以上的质量问题,则扣除已发放奖金的20％项目负责人、主要责任人.作者 lifeiwu — 07 五月, 2006 19:493.某研发中心项目考核方案仅供参考为调动研发人员积极性、主动性,提高研发效率,结合公司实际,特制定本方案.一、研发中心将设立项目奖,由项目考核小组考核后予以兑现.二、项目立项研发项目的立项审批程序按质量体系程序文件要求执行.三、项目奖金数额的确定1、项目奖金公司针对每一个研发成功的项目设立专项奖金,奖金数额按项目的技术复杂程度技术含量及项目完成后在一年内的预计净收益的一定比例提取.具体计算办法如下：项目奖金＝一年内预计净收益×计提比例一年内预计净收益＝一年内该项目产品的预计销售额－开发费用预算－产品成本预算开发费用预算：包括主要开发仪器设备投资预算、模具加工投资预算、外协加工投资预算、原材料元器件、配件等消耗预算、样品试制预算、检测检验含样机型式试验费用预算等.产品成本预算：包括生产设备投资预算、检验设备投资预算、产品原材料成本预算、财务费用、人工成本、因产品设计不完善造成的坏帐损失等.计提比例的确定如下：技术负责程度高一般低计提比例10%8%6%2、个人奖金研发设计人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现,具体计算办法为：个人奖金＝项目奖金×个人贡献度个人贡献度＝个人所得分值/项目组总分值①项目组负责人考核指标分值计分办法管理及协调能力50分五个等级好、良好、一般、较差、差,每个等级10分项目输出资料的完整性30分三个等级符合要求、基本符合、不符合项目进度的控制效果30按设计开发计划书,每延期一次扣10分,延期两次此项不得分研发产品质量试产前40根据试产出现问题的多少多、较多、一般、较少、少合计150②项目组成员考评指标分值计分办法项目输出资料的完整性30分三个等级符合要求、基本符合、不符合项目进度的控制效果30按设计开发计划书,每延期一次扣10分,延期两次此项不得分研发产品质量试产前,包括试产40根据试产出现问题的多少少、较少、一般、较多、多合计100四、项目奖金发放方式1、项目初步完成,并通过样机验证的次月,发放奖金总额的30％.2、小批量试产后,试产总结报告完成的次月,发放奖金总额的30％.3、首批新产品投放市场后,经12个月的实际运行检验,未出现质量问题的,发放剩余奖金.五、项目奖惩规定为了使得每位研发人员有成本意识,降低成本观念,项目奖惩将按照利益共享,风险共担的原则.1、节省费用开支、显着降低产品成本按预算,奖励节余部分的10％.2、如项目延期,并给公司造成经济损失的,根据损失的小,应从其项目奖金中扣除损失的20％.3、新产品投放市场后,若出现一次质量问题,则扣发项目负责人奖金的30％,扣发主要责任人奖金的40％；出现两次以上的质量问题,则扣除已发放奖金的20％项目负责人、主要责任人.作者 lifeiwu — 07 五月, 2006 19:494.参考,一汽自主研发的成绩：5.对李骏们来说,自主研发的成败与否,仍然有两大成绩.6.其一,保住了核心的科研人才.李骏告诉记者,在一汽技术研发中心,一个最普通的工程师年薪也在5万元人民币左右.此外,“我们还有完善的项目管理,2000年开始实施项目制,到今年开始实行强项目制,项目经理有一次自主审批20万元资金的权力等,这种管理能更充分地发挥技术人员的能动性,以留住人才.”7.其二,保留了自主品牌.几年前一次和一家全球汽车巨头不成功的合作经历让李骏记忆深刻,当时,对方以一汽缺乏发动机核心技术为由,在协议中规定将在4年后取消一汽的品牌,也就是说,一旦与对方合作,中国将从此失去“解放”这个国产汽车品牌.“虽然合作流产,但国外巨头咄咄逼人之势,激发了研发人员的斗志.”。

研发人员薪酬提成方案

研发人员薪酬提成方案1. 引言本文档旨在介绍公司的研发人员薪酬提成方案。

该方案旨在激励和奖励研发人员的努力和创新，同时促进公司的业绩增长。

2. 薪酬提成方案概述根据公司业绩和研发人员的贡献，我们制定了以下薪酬提成方案：2.1 目标设定每个研发人员将根据个人和团队的目标设定具体的工作任务和指标。

这些目标包括但不限于完成项目的进度、质量、创新、客户满意度等方面的考核。

2.2 提成计算根据实际完成的目标和达成的业绩，研发人员将获得相应的薪酬提成。

提成计算公式如下：提成金额 = 目标考核得分 x 基础工资 x 提成比例其中，目标考核得分是根据目标完成情况进行评估的分数；基础工资是研发人员的基本薪资；提成比例根据研发人员的级别和绩效等级进行确定。

2.3 绩效评估绩效评估将根据团队经理和项目经理的评估以及相关数据进行。

评估标准将根据目标完成情况、创新性、贡献度等因素进行评定。

3. 方案实施为了确保该薪酬提成方案的顺利实施，公司将采取以下措施：3.1 目标设定和沟通公司将确保目标设定的合理性和清晰性，并及时向研发人员进行沟通和解释。

3.2 绩效评估和提成计算公司将建立完善的绩效评估体系，确保评估的公正性和准确性。

提成计算将由专门的财务团队负责，确保计算的准确性和及时性。

3.3 提成发放和记录公司将按照制定的提成计算规则，及时发放研发人员的薪酬提成，并做好相关的记录和归档工作。

4. 监督与调整公司将定期对该薪酬提成方案进行监督和评估，以确保其有效性和合理性。

如果需要，公司将进行相应的调整和改进。

5. 结论通过引入这一研发人员薪酬提成方案，我们将能够激励和奖励研发人员的努力和创新，提升团队绩效和公司业绩。

这将有助于增强公司的竞争力和可持续发展。

研发人员薪资绩效考核办法

研发人员绩效考核制度1总则为了激发公司研发人员参与研发工作的积极性，确保新产品研发能够按计划进度进行,促进公司产品技术水平的不断提高，保持公司在行业内的领先地位,特制定本制度.2 术语和定义2.1 新产品开发为满足市场需求开发的不同于公司现已生产的新型产品和在公司已批量生产的某种产品基础上改动量超过40％而形成的一种新的型号产品.2.2 产品改进为了适应市场需要、满足用户要求、提高产品质量、降低制造成本等原因，在公司已批量生产的某种产品基础上，通过改动其一个或一个以上零部件（改动量不超过40%）而形成的一种新型号产品或进行的工艺改进.2.3 产品研发本制度中所指的产品研发包括新产品开发和产品改进。

2.4 科研人员本制度中所提科研人员指公司从事产品研发的研究和设计工作的员工.3 绩效考核办法3。

1 科技研发项目评级和考核科研人员参与的科技研发项目，应进行等级评定.评级办法依据本制度所附《科技研发项目级别评估表》进行。

公司对批准立项的科技研发项目从项目进度、项目质量、项目成本、项目文档等方面进行考核，考核细节见本制度所附《科技研发项目考核表》。

3.2研发人员薪资总体设计思路基本工资（70﹪）＋月绩效(10﹪)＋季度或半年度奖励(≥10﹪)＋年奖励（≥10﹪)，总额度有可能≥100﹪。

3.3说明;3。

3.1公司研发工作分为计划内和计划外工作，出色完成任务的研发人员的薪资是≥100﹪的,否则只拿到基本工资（70﹪）。

3.3。

2有发明专利的研发人员,按照科技研发项目评级结果考核,给予奖励。

3。

3完成计划外研发工作，按照科技研发项目评级结果考核，由总工办上报总公司，经领导评价后给予奖励.该奖励部分为大于100%部分。

3.4考核办法：公司对科研人员考核分为月、季度、年度考核。

除公司批准立项的研发项目外，领导临时安排和工作需要自发或即时进行的技术革新项目亦在考核范围内，参考月工作计划完成情况进行考核,并提出奖励。

关于技术研发人员绩效考核方案5篇

关于技术研发人员绩效考核方案5篇关于技术研发人员绩效考核方案5篇对于团队和组织来说，他们能够推动带来更高的企业绩效，优化业务流程及客户满意度。

绩效考核结果应该及时报告给对应的员工，并提供足够的反馈和支持，以帮助他们在未来的工作中取得更好的表现和输出。

现在随着小编一起往下看看关于技术研发人员绩效考核方案，希望你喜欢。

关于技术研发人员绩效考核方案【篇1】为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象：所有商务人员。

二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。

四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。

关于技术研发人员绩效考核方案【篇2】为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。

研发人员薪酬发放办法

研发人员工资考核方案第一条根据我公司战略发展规划与绩效改革要求，为完善科研项目研发人员收入分配制度，激励科研人员进取精神，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，提升研发团队科研创新能力，制定本办法。

第二条本办法适用于我公司研发人员。

第三条工资构成研发人员工资有基本工资、岗位绩效工资、专题工资三部分构成，详见下表规定：第五条岗位绩效工资发放办法1、岗位绩效工资是本院根据研发人员的工作成绩、贡献大小、工作态度等确定的工资标准，是鼓励研发人员努力学习、积极进取、多做贡献，更好的胜任工作的一种措施。

2、岗位绩效工资以研发人员以前3个年度的完成的工作业绩为计发标准，每年度1月考核一次，按考核结果兑现岗位绩效工资。

3、岗位绩效工资等级标准岗位绩效工资分为四个等级，研发人员岗位绩效工资定级主要根据研发人员工作业绩积分确定。

3、工作业绩积分规则工作业绩分为专利工作量、论著、论文工作量、其他加减项构成。

（1）专利工作量备注：本项如已申请，但已明确不能获得专利权的不计（2）学术论文、论著工作量1）学术论文工作量，计分办法详见下表：注：2人合著，作者得分以6:4比例计算，三人合著，作者得分排名以5:3:2计算，4人合著，作者得分排名以4:3:2:1计算，超过4人合著只计排名前4位。

2）著作工作量，计分办法见下表：注：2人合著，作者得分以6:4比例计算，三人合著，作者得分排名以5:3:2计算，4人合著，作者得分排名以4:3:2:1计算，超过4人合著只计排名前4位。

(3) 其他加减项1）导师积分为加快年青研发人员的成长，鼓励副高职称以上并经科技部评定可以作为专业导师的研发人员在研发工作中带徒。

在项目研究中作为项目负责人并按安排带领工程师职称、助理工程师研发人员开展研发工作，每个项目加计5分。

2）拒绝接受本职工作，或无正当理由拒绝接受科技部安排的科研、协助解决现场技术问题等相关工作的，在年度考核时减5～10分。

3）科研生产工作中发生严重工作失误或质量事故，造成50000元以上经济损失损失的；在年度考核中减10分。