隆力奇的“揭短管理”

同济大学第二队案例陈述问：如果将企业文化和社会文化融合起来，应该用两个字形容企业文化，用两个字形容一下社会文化，请回答这个问题。

同济大学第二队案例的文字实录展示：进行灌输和强调，同时加强制度约束最终在企业内部形成氛围非常标准的企业文化的路径，同时为了更为了解我们隆力奇内部员工对于阶段文化以及企业愿景的了解，我们对问卷中这两个点进行了统计，大家可以看到数据还是很高的，同时我们对于员工的感触也进行了统计，可以看到这些统计的人当中对于揭短管理的理解都可以通过数据上看出。

下面我们来看总结，我们认为，在隆力奇企业内部并不是所有的揭短都可以被认为是一种可被认可的揭短，必须是对企业的收益有切实提升的揭短才能被隆力奇认为是一种有效的揭短，相应地可以从这个揭短管理当中获得一些奖励，我们可以看到这就出现了目标和手段的问题，在隆力奇揭短管理是一种手段，但绝对不是一种目标，它的最终目标是通过这样一种手段切实提升企业的竞争力以及企业的效益。

同时在隆力奇，它的揭短管理更多是以正面引导为主，通过鼓励大家应该怎样做，怎样避免一些问题来更好地向企业员工宣讲我们的揭短化，而不是将一些短促广而告之的去批评，这就提到中揭短管理中扬长揭短的问题，单独的揭短是不合适的，一定要与扬长结合才能发挥揭短的作用。

同时我们也更想了解目前隆力奇的揭短管理是否存在这样或者那样的问题，我们将所有问卷进行分类，我们采用同时工作年限超过5年以上的员工我们定义为核心员工，对于中层小于5年或者是基层5年以上的员工我们定义为主力员工，剩余的部分我们认为是新进员工，大家可以从数据上清晰地看到，对于揭短管理三类员工都或多或少地有一些压力，同时这个压力有很奇怪的现象，年限越长，员工所感受到的来自揭短管理的压力更高，这就提到了另外一个问题，就是压力和动力，揭短管理作为一种文化必然对员工产生一种压力，这种压力是来自员工自身的，如何将这种压力变为员工的动力也是揭短管理的重要一点，同时我们对员工进行了年龄上的分层，30岁以上和30岁以下的，为什么我们要这么分类呢，因为我们30岁以上的更多是70、60后，30岁以下的是80、90后，可以看到这两代人对于揭短管理的看法都是不尽相同的，这就涉及到企业文化和社会文化的问题，如果将这两种文化结合才能使企业文化适应不同的年龄层次，不同年代的人的主要关注点，我们最终对于隆力奇这种管理进行综述，首先企业文化没有普遍适用的，只有最适用的。

对于隆力奇而言，揭短管理可能就是最适合的企业文化管理方式，我们认为这种管理模式应该继续坚持下去。

同时我们认为，揭短管理和中国文化，员工心理的契合就涉及到刚才的这四个点，如何从一种手段达到一种目标，如何将揭短和扬长相结合，将员工的压力转化为动力，将企业文化和社会文化进行融合，这四点是揭短管理与中国文化心理重要的4个关联点，我们认为隆力奇在前两个点做的还是相对来说比较成功的，后两个点我们认为还是有待完善的，最后我们对于隆力奇的揭短管理提出了我们个人的建议，首先提到如何将压力转变为动力，我们认为首先可以适当地引入我们的员工援助计划，也就是我们的EAP，同时应该更多地加强内部沟通，提供员工更多的内部培训机会，最后我们有一些大胆的尝试，这也是希望能够增加一些可行的试点员工持股计划，帮助员工转变角色，包括最后融合员工企业文化，包括员工培训，用更柔和的揭短管理，同时第一时间达到揭短管理，包括员工内部分享，我们觉得提高揭短管理的质量也是很重要的，如何更好地做好揭短管理的质量提升我们才能将揭短管理更好地在企业内部推广，使得企业的揭短管理能够更好为企业效益进行服务，这就是我们认为隆力奇揭短管理下个阶段重点可以在这三个方面开展相应的工作。

最后我们再次非常感谢隆力奇集团给我们这样一个案例做深访，最后预祝隆力奇集团能够成为国际优秀的民族企业，最终能够成为世界的隆力奇，谢谢！主持人：非常感谢第一组的精彩表演，下面请评委老师提问。

问：如果将企业文化和社会文化融合起来，应该用两个字形容企业文化，用两个字形容一下社会文化，请回答这个问题。

答：谢谢您的问题，如果非要用两个字形容目前的社会文化的话我觉得更合适的是扬长，因为现在的年轻人更加主张自我意识，更加凸显自己的优势，可能在七十年代以前让老人们自我批评会很容易接受，但是80后、90后自我批评很难融合，这也是我们今天提出如何将社会文化和企业文化相结合的一个重要焦点，因为我们的企业文化是努力说出自己的缺点，但是我们现在的年轻人往往都是先张扬自己的优点，隆力奇如果要发展下去成为百年基业的话新进员工是势不可当的，但是未来的力量都是我们这些80、90、甚至00后，如何把他们的社会观点和企业文化紧密地结合正是我们现在要做的，谢谢。

问：问一下范同学，你长得挺像陈水扁的，我想问你一个问题，刚才您对于公司的文化进行了分析，有很多调查、数据统计，那么在强调揭短文化的公司团队氛围里，你觉得你们的问卷答案会不会受这种文化影响呢？答：我首先要澄清一点，揭短管理在隆力奇里并不是一个很强硬的做法，这已经融入，渗透到企业内部的各个工作环节，渗透到了企业内部的包括生产、管理，以及员工的日常工作中去，员工在新进公司之后受到这种文化的熏陶和了解，更多地去适应这种文化，更多地中和这种文化，但是我们也同样认为我们在问卷当中也看到了很多相对不是那么中肯的数据，我觉得这些问卷更多地反映了员工现实的心理状况。

答：我想再补充一下，因为我们在当天去深访的时候发现隆力奇内部的员工是非常敢说的，他们不仅仅对平时的同事之间，看到对方的不足会提出来，更会指出自己上司的不足之处，那么对于同事，领导都敢于说真话，那么我们这种外部采访的人跟他们交谈当中我们觉得他们非常真诚，所以我感觉这一点，我们这些数据的合理性，科学性是能够保证的。

问：因为刚才做了半天广告，一点都不敢问问题，我代表深发展讲一个比较客观的问题，如果我理解对的话，你们有一张PPT是一张数据分析，我觉得这说明了呆得越久，专业素质越高的员工其实揭短的疑虑是不是越大，由此推断隆力奇的揭短文化是失败的，因为最需要向你揭短的员工其实心里有很大的顾虑，如何来揭短呢？是不是吴总？揭短管理是有问题的，我是为了你们的员工。

答：这个问题，自身员工比新进员工感受压力大的现象希望大家也可以在网上，或者其他的机构拿到数据，这个数据跟隆力奇对比之后大家可以更容易地得出结论。

答：针对刚才这位女士的提问，我想有这么几点，首先隆力奇的揭短管理为什么会带来压力，我觉得反而印证了这个管理是有效的，因为揭短管理最初的提出就是想让大家有危机感，想让大家努力指出你和同行业竞争对手的差距。

东华大学西敏队案例陈述东华大学西敏队案例的文字实录展示：大家好，我们是东华大学的西敏队，接下来我们将简单给大家介绍一下我们的案例分析，是关于隆力奇的揭短管理。

我们这个案例分析总共包括以下几点，首先是揭短管理的介绍，揭短管理的优劣势分析以及揭短管理与传统文化的冲突隆力奇揭短管理的完善，首先建议对隆力奇做一个简单介绍，隆力奇商务科技有限公司成立于1986年，在它十多年以来从一家小企业不断地成长，每年以30%以上的速度稳步向前发展，其成功的一个重要秘诀就是揭短管理。

我们对于揭短管理的定义是什么呢？隆力奇集团做了一个解释，就是指企业在管理过程中通过不断的自律自检，查找不足，在此不断提升管理水平，增强企业竞争力。

实际上他们是通过一个不断的自我改进，自我提高，不断的发展，追求卓越的过程，这个产品实际上一直在使用，我父母也一直在用隆力奇的产品，非常好。

隆力奇目前的工作制度主要是有工作日志，宣传栏，都是一种制度形成管理的，前面说到隆力奇集团每年有30%的增长率，主要是通过揭短管理来完成的，有什么优势呢？首先能够自我发现企业与市场之间的一个差距，企业与市场是存在差距的，它是一个不断接近靠近的过程，所谓企业的目标都是要缩短这个过程的，很有效的一个自我揭短可以发现企业市场的差距，我们知道经济利润的唯一来源就是形成垄断，垄断是需要差异化来形成的，它能够帮助企业获得高额的利润。

接下来企业揭短管理符合一个鲶鱼模式，可以使员工产生危机感，同时揭短管理可以有机的结合制度管理与企业的文化，制度管理是用在外在压力使企业符合市场需求，使企业能够与内外结合，软硬结合，使管理与需求相结合。

同时我们认为揭短管理也存在一定的缺陷，首先容易引起一个内部的矛盾，批评与自我批评，说起来容易实际上做起来很难，员工之间上下级之间揭短实际上并不是像我们想象中的那么容易，尤其是上下级之间，第二可能形成一个形式化，就是如果没有一个有效的激励机制，揭短可能是容易形式化，就是表面上说说而已，最后我们认为容易引起人力资源的不稳定。

领导两次被点名批评以后需要被降职，革职，这会频繁的造成管理岗位的变动，使员工工作缺乏安全感，从而影响到企业的稳定性和正常运营，我们来分析它的原因，首先会导致员工过度的关注负面的东西，使很小的一个负面因素被过度的放大，第二，会导致人事不分，容易导致本身看事的一个事情变成对人身的攻击，第三容易使个人、集体和公司的方向不一致，形不成合力，而形成合力是我们希望对一个公司发展达到1+1>2的最好的方法，所以揭短管理容易忽略积极向上，同时我们认为揭短管理会对中国文化产生一点冲突，首先容易产生企业内部的一个政治斗争和帮派，团体，揭短管理是领导晋升和降职的重要目标，所以会被某些人利用，成为政治上的工具，形成了互相的帮派，相互保护自己，批评别人可以，自我接受不可以，另外人都是有缺点的，像小孩一样，实际上中国还是崇尚宽容而不是指责，所以我们认为揭短管理会导致员工之间的不信任和传统文化的冲突，所以我们认为，揭短管理虽然有一部分的缺点，但是因为企业价值是需要揭短来符合，不断地迎合市场需求，所以我们认为揭短管理应该继续深化，因为揭短管理实际上已经成为了隆力奇的核心。

大家好，由我来介绍隆力奇揭短管理的解决方案，在介绍这个方案之前我需要向大家介绍一下隆力奇揭短管理成立的4个原则，首先企业的危机感要成为每个人的职责，就是要有一个责任感，第二个就是有效的管理拓展市场，企业管理要给个人带来收益，第三就是有效的企业规范程序需要变成组织化行为，不仅仅是个人化行为，第四就是有效协调内在的协调机制和程序，要存在这个机制。

接下来我要从两方面介绍管理制度的完善，第一是执行制度，首先我们觉得创意揭短和点子，至少在初级阶段对事不对人，这样能够激发员工的积极性，第二就是要建立一整套的持续改进系统，从建议的提出到讨论，到整个过程的跟进，第三我们觉得要建立持续改进的一个建议库，就是使整个状态要透明化，各相关部门都可以看到持续改进的状态，第四就是要将好的制度制度化，在今后的操作规范和新员工入职的时候进行说明，实现可持续性，接下来我要从激励考评制度上说一下揭短管理的完善，首先企业量化指标和改善要与相关部门的受益挂钩，第二是提出有效建议的员工和部门要进行物质奖励，第三建立专门的考评部门，就是企业的客户满意度，产品合格率，成本控制等等，这些可量化的指标要作出公布，可以激励大家，第四就是我们要建立揭短管理的惩罚制，被揭短的人要进行积分，一个季度我们要检讨一次，接下来就是我们提出整个意见管理系统，其中包括整个流程，从意见的输入到揭短管理的评估，到相关部门的改进，到揭短管理小组提出揭短意见的员工，整个状态的查询，公司的管理部门对于揭短建议制度化，接下来揭短管理评估小组进行奖励机制，公司要定期规定揭短管理系统中的惩罚积分。