薪酬福利管理ppt课件

津贴 报酬系统
报酬系统简介
（二）薪酬的功能
1．薪酬对员工的功能
对员工的功能主要表现在以下两个方面。其一， 维持和保障的功能。员工工作或劳动，是他们脑 力和体力的支出。作为劳动力要素的提供者，用 人组织只有给予足够的补偿，才能满足员工消费 的各种需求。其二是激励功能。是指用人组织用 来激励员工按照其经营目标、工作流程和考核要 求来管理、引导、鼓励员工的功能。薪酬的激励 功能主要通过奖金的分配来实现。
（二）员工职务的高低
企业不同岗位，要求的任职资格不同，工 作责任和权力大小也不一样。权力是以承 担相应的责任为基础的，责任是由判断或 决定能力而产生的。一般情况下，职务高 的人员权力大，责任与权力相匹配，因此， 权大责任也大。责任大的人，对企业工作 效果的影响范围大、程度高。这种责任大 小的不同和职务的差别，成为薪酬支付考 虑的重要因素。
二、薪酬管理的涵义
（一）确定薪酬管理目标
薪酬管理要依据企业的业务特点、发展阶段和管 理水平等状况，按照人力资源战略来选择、确定。 通常情况下，薪酬管理的目标包括三方面内容： 其一，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才； 其二，激发员工的工作热情，挖掘他们的创新潜 能，为企业提高绩效；其三，努力实现组织目标 和员工个人发展目标的协调，实现双赢的薪酬管 理目标。
三、影响员工薪酬的因素
（一）员工工作量的多少
企业组织作为追求商业利益的市场主体， 其薪酬的支付依据，首先考虑的是员工工 作量的多少。这是市场竞争规则在劳动报 酬分配上的本质要求。尽管员工工作时间 相同，但因工作内容、工作效率、工作技 能的差异，导致同一工作时间，不同的员 工付出的劳动量不同。不同的劳动量，是 支付薪酬差别的重要依据。
3Biblioteka Baidu激励性原则
科学、合理的薪酬制度，不仅要满足公平、 公正和适度的原则，还要有激励员工努力 工作、积极创新的功能。这要求薪酬管理 中的奖励、晋升规则的设计，要符合引导、 强化员工努力工作的动力机制，体现做多 做少、做好做坏不同报酬的支付规则，奖 励项目和奖励差别能满足工作多样性、差 异性的管理要求，将员工的奖励性薪酬与 他们的工作绩效、工作表现和相关的工作 行为联系起来。
第七章 薪酬福利管理
学习目标 主要内容 本章小结 思考练习
了解报酬系统 掌握薪酬管理的主要内容 掌握薪酬调整的原则 掌握福利的主要内容
了解福利管理的基本方法
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主 要 内 容
第一节 薪酬管理概述
第二节 薪酬制度
第三节 薪酬的控制与调整
第四节 福利及管理
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第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的概念、内容与功能 二、薪酬管理的涵义 三、影响员工薪酬的因素
3．薪酬对社会的功能
从社会资源配置的角度看，薪酬对社会具 有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳 动力价格信号，引导、调节劳动力资源的 合理流动和高效配置。由此可以看出，薪 酬作为劳动力价格，它的波动实际上显示 了劳动力资源供求状况，调节人们对职业 和工种的评价，调节着人力资源的流向， 从而体现出社会人力资源的配置功能。
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一、薪酬的概念、内容与功能
（一）薪酬的概念与内容
薪酬是指员工因从事劳动而获得的经济上的酬劳 或回报。从狭义的范围来理解，薪酬指直接获得 的物质报酬。如基本工资、绩效工资和津贴等。 从广义的范围来看，薪酬还包括福利，如社会保 险、生活补贴等。
基础工资 基本工资 职工工资 工龄工资 岗位工资 奖金 绩效工资 直接报酬（工资） 成就工资 浮动工资 红利 股票期权 岗位津贴 工作津贴 社会经验：养老保险、大 基本福利 间接报酬（福利） 病医疗保险、失业保险等 带薪假期 特殊福利：住房补贴、 交通补贴、通讯设备等
（四）员工工作条件的好坏
企业内部的工作条件因工作岗位的不同， 有较大的差别。有些岗位的工作条件具有 危险性，如可能导致职业病、有不良气体、 有强光照射等工作环境，都会对员工产生 不利于健康的生理、心理影响。企业在定 薪中需要考虑这些因素，给予适当的补贴 或岗位津贴。
（二）制定薪酬管理的原则
1．适度性原则 薪酬的适度性包括两方面内容，其一，薪酬既有 “上限”，也有“下限”。国家和各地区规定的 最低工资标准和基本福利待遇要求，是薪酬的 “下限”。而企业的经济承受能力是薪酬的“上 限”。企业薪酬的适度性必须遵守有关法令法规。 薪酬上限必须符合企业追求商业利润，控制投资 成本的商业规则。薪酬管理，既要考虑政府的法 规要求，又要兼顾企业追求商业利润的市场规则， 同时还要满足员工生活、发展的物质需求。多方 面利益的平衡，本质上要求企业薪酬管理的适度 性。
4．可接受性原则
企业薪酬设计与管理，不是企业单方面的 行为，应考虑企业员工的认同度和可接受 程度。员工对薪酬的满意度，涉及薪酬水 平、薪酬结构、薪酬制度的规范性和透明 度以及对员工个人的尊重等多重因素。因 此，企业薪酬管理，不仅要做到公平合理， 让员工广泛认同和接受，还要做到薪酬设 计的规范性，薪酬管理的透明度要考虑员 工的参与性。
2．薪酬对企业的功能
从企业的角度看，薪酬是一种投资，是人 力资本的投资。人力资本是生产要素中最 具活力的资本。用人组织从事生产经营活 动，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳 动力所支付的特定资本。薪酬的投入，可 以为投资者带来预期的利润。这是用人组 织雇佣员工的基本动因。从这个意义上讲， 薪酬对企业有保值增值的功能。
2．公平性原则
薪酬管理，根本的问题是企业与员工的收 入分配要公平合理。公平合理主要表现为 外部公平性、内部公平性与个人公平性。 专家们研究指出，人们总是自觉或不自觉 地将自己的投入（教育、技术、劳动等） 和所得（工资、福利、晋升等）与别人的 投入和所得进行横向比较，感觉是公平、 公正的，才会有动力去努力工作。
（三）员工技术与能力的强弱
员工的专业技术知识，是员工个人人力资 本投资获得的。员工在投资学习专业技术 的同时，会有减少收入所造成的机会成本。 这种因技术水平不同而产生的工作能力的 差别，需要在工作报酬上得到补偿和体现。 因此，企业在薪酬制度的设计中，需要将 员工的技术水平与工作能力做为定薪的重 要因素。这种定薪因素的考虑会产生激励 员工学习技术、提高工作效率的导向。