当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题与对策
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
目前国有企业薪酬存在的问题与解决策略
目前国有企业薪酬存在的问题与解决策略提高薪酬管理水平是企业提升竞争力的重要手段之一。
国有企业只有不断深入分析薪酬体系存在的问题，推进薪酬体制改革，企业竞争力才能得到提高，企业可持续发展才能得到有效保证。
本文通过对国有企业薪酬管理存在的问题及原因进行深入分析，以图探寻破解国有企业薪酬管理改革的有效途径。
随着市场经济的飞速发展，国有企业较为传统的薪酬体系已难以适应市场化用工的需求，薪酬管理方面存在的问题也成为人才流失严重和制约我国国有企业竞争力的关键性因素。
在国有企业不断深化改革的今天，国有企业只有不断深入开展薪酬体制分析与改革，将薪酬体系建设与企业发展战略紧密结合，不断提高企业薪酬竞争力，才能更好地吸引和保留企业所需的优秀人才，实现企业的可持续发展。
目前国有企业薪酬管理存在的问题1、薪酬分配中“平均主义”严重，未充分发挥薪酬的激励作用当前我国部分国企中较多实行的依旧是传统的按岗位、工龄、职称、技能等级等因素评定薪酬的方式，员工“论资排辈”“熬工龄”的现象较多，员工的个人贡献与收入联系不紧密，薪酬分配未体现出员工的个人价值、工作业绩和岗位价值，平均主义盛行，员工“吃大锅饭”的心理依然存在,企业内部缺乏利益共享机制，员工没有为企业长远利益着想的意识。
另外在激励方面，多数国有企业主要采纳以基本工资为基础、绩效奖金结合年终奖为激励手段的单一激励形式，对采取以岗位分红、科技成果转化、股权激励、延期支付等长期薪酬激励措施较少，这种重短期轻长远的薪酬激励模式，也在一定程度上淡化了员工和企业发展之间的联系，甚至会对企业长远发展带来负面影响。
2、薪酬管理与绩效管理脱节，绩效考核设计不完善在较多国有企业的薪酬分配体系中，依然较为注重薪酬标准与行政职务、岗位重要性及个人资历的关联，很少甚至不与个人工作业绩挂钩，忽视了员工的绩效和工作完成情况，这就造成了薪酬管理与绩效考核脱节，企业薪酬分配僵化，薪酬标准可伸缩性差的局面。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是中国经济的重要组成部分，薪酬管理在其中起着至关重要的作用。
国有企业员工数量众多、薪酬待遇不尽相同，由此带来许多管理难题，本文将探讨国有企业薪酬管理现状及对策。
1.薪酬待遇不公平在国有企业中，高层管理人员的薪酬普遍较高，而一线员工的薪酬待遇相对较低。
这种不公平现象导致员工的积极性和工作热情受到影响，对企业的生产经营也带来不利影响。
2.薪酬水平不与绩效挂钩很多国有企业实行了职务等级制度，但对绩效却很少进行考核和奖励。
这种情况下，工作表现好的员工与表现差的员工薪资水平差别很小，很难调动员工的积极性和干劲，对企业的竞争力也带来不利影响。
3.薪酬管理存在漏洞国有企业的薪酬管理存在许多漏洞，如薪酬保密制度不完善，薪酬调整标准不明确等。
这些问题使得薪酬管理往往不规范，难以使员工公平地获得奖励和认可。
1.建立完善的薪酬体系针对当前不公平的薪酬待遇问题，国有企业应建立完善的薪酬体系，实行分类管理，按照员工的工作性质、所在部门、职位等因素，制定相应的薪酬标准，注重薪酬的差异化和灵活性。
国有企业应注重绩效考核和绩效奖励，要求员工在工作中具备一定的绩效水平，通过绩效考核和绩效奖励的方式，让员工感受到薪酬和工作表现之间的直接联系，调动员工的积极性和工作热情。
3.加强薪酬管理的规范化规范薪酬管理是国有企业实行科学薪酬管理的关键。
企业应明确薪酬的管理标准和流程，建立科学的薪酬计算和分配机制，完善薪酬保密制度，确保薪酬计算和分配的公平性和规范性。
4.加强沟通和交流企业应加强员工和管理层之间的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，积极关注员工的需求和问题，通过多种方式展开沟通，使薪酬管理更加有效、顺畅。
总之，国有企业薪酬管理是企业管理的重要组成部分，只有通过建立科学、公正、规范的薪酬管理体系，有效地调动员工积极性和工作热情，才能提高企业的竞争力和绩效水平，实现企业可持续发展。
浅析当前国有企业制度中存在的问题及对策(全文)
浅析当前国有企业制度中存在的问题及对策(全文)当前国有企业制度中存在的问题及对策随着中国经济的发展，国有企业在国民经济中扮演着越来越重要的角色。
作为中国经济体系的重要组成部分，国有企业的开展扩张战略以及混改方式的不断探索，对于提升中国企业的实力和提高中国经济的竞争力，都具有重要的意义。
然而，当前国有企业制度中存在着一系列的问题，如困难境况、效率低下、定位不清等，这些问题会对国有企业的发展产生不同程度的影响，甚至会制约中国经济的发展，因此，有必要对国有企业制度中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、国有企业制度中的困难境况问题随着中国经济的转型和发展，国有企业制度中的困难境况问题也日益显现。
目前，我国已经进入到了市场经济发展的新阶段，而传统的战略思路和经营管理模式已不再适应现代市场的变化。
同时，传统的国有企业管理体制也面临着很多的问题，如刚性过强、决策机制僵化等，这些都使得国有企业难以适应市场经济的发展及竞争环境的变化。
相对应地，在改革开放的大背景下，国有企业还面临着其他重要的问题，比如管理模式和发展策略的不适应，对市场营销的理解不足，甚至是市场需求的误判等问题。
这些问题对国有企业的发展产生了不良的影响，影响到了企业的稳健发展。
面对国有企业制度中的困难境况问题，有必要采取相应的对策。
一方面，可以加强企业内部的改革和转型，落实企业自主管理权，建立现代化的企业治理结构、提高创新性和研发能力，探索和完善混改、引资等多种融资模式，实现资本和技术的优化配置。
另外，还可以加强市场营销与创新研发，因为市场营销对于国有企业的发展意义非常重大。
国有企业应该加强对市场营销的投入，聘请专业的营销人才和顾问团队，设计更为符合市场需求及诉求的产品和服务，切实提高市场的竞争力。
二、国有企业制度中的效率低下问题相比较多数私营企业，国有企业具有一定的优势，比如人员和资金等方面。
但是在运营管理方面，大多数国有企业存在较多的问题，比如效率低下，缺乏有效的开发和协调等。
国有企业收入分配存在问题及改革对策
国有企业收入分配存在问题及改革对策1. 引言1.1 国有企业收入分配存在问题国有企业是国家的重要经济支柱，其收入分配存在一些问题。
国有企业收入分配不合理，导致了内部收入分配不公平。
特权阶层往往占据了较大的收入份额，而普通职工的收入较低。
国有企业收入分配缺乏透明度，缺乏规范性管理和监督。
这使得一些管理者可以通过不正当手段获取更高的收入份额，损害了员工的利益。
国有企业收入分配方式陈旧，无法满足现代企业管理的需要。
过于僵化的分配模式不利于企业的发展和创新。
这些问题的存在严重影响了国有企业的内部稳定和经济效益，也不利于国家经济的发展和社会的和谐。
改革国有企业收入分配是当务之急。
只有通过改革，建立合理公正的收入分配机制，才能激励国有企业员工的积极性，促进企业的可持续发展。
【国有企业收入分配存在问题】势在必行，亟需改革。
2. 正文2.1 国有企业收入分配问题的原因国有企业在收入分配中存在着权力寻租的问题。
由于国有企业管理者的权力较大，容易产生腐败现象，导致收入分配不公平。
一些管理者可能通过操纵数据或滥用职权来获取更多的收入，造成劳动者收入不公平的情况。
国有企业的劳动者在收入分配中普遍面临着压低工资的问题。
由于国有企业的聘用机制相对僵化，员工的工资调整不够灵活，导致工资水平相对较低。
一些国有企业存在着劳动密集型产业，劳动者的工作强度大，但收入较低，导致劳动者收入不匹配劳动贡献的情况。
国有企业的经营效率不高也是导致收入分配不公平的原因之一。
由于国有企业的管理体制较为官僚化，决策效率低下，导致企业经营不善，无法为员工提供更好的收入。
国有企业收入分配问题的原因主要包括权力寻租、工资压低和经营效率不高等方面。
为改善国有企业的收入分配问题，需要进行相应的改革措施来解决上述问题。
2.2 国有企业收入分配改革的必要性国有企业收入分配存在不公平现象，长期以来，国有企业的员工享受着相对较高的福利待遇，而这种不公平的现象导致了企业内部的员工积极性不足，影响了企业的创新和发展。
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时承载了企业价值评判后的价值分配工作的重任。
科学合理的薪酬管理体系在一定程度上体现了企业的管理水平，也和员工切身利益相关。
但在实际工作中，薪酬管理体系的设计往往很难一步到位，需要根据企业不同的发展阶段，企业所处的外部环境，以及员工年龄、等级和需求等多种因素，综合考虑，因地制宜，持续改进。
只有这样，企业才能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。
一、薪酬管理体系的重要作用从物质层面来说，薪酬是人通过参与社会活动，以体力劳动或脑力劳动为主要贡献方式，从而获得社会反馈的证明，并以此来维持社会生活。
从精神层面来说，薪酬不只是代表金钱收入，也代表了社会价值，一定程度上体现了人的劳动能力和未来前景。
在企业管理中，薪酬不仅满足员工的生活需求，还能提供精神激励。
生活需求为经济基础，精神激励为上层建筑。
在职业发展前期，通过增加薪酬和改善工作条件为员工解决后顾之忧，在长期发展中，更需要重视激励员工的个人价值、发展空间和对其职业精神的肯定。
因此，设计并落实好薪酬管理体系是促进企业发展、调动员工积极性，从而在市场竞争中占据主动地位的关键环节。
二、国有企业薪酬管理体系的主要特点国有企业是我国经济的中坚力量，薪酬管理体系相对固定，一般需结合国家政策和企业自身行业特点进行制定，主要包括以下五个方面特点：一是国有企业员工薪酬管理体系根据国家政策改变。
二是国有企业根据人员分类、工作任务、工作性质等因素分层次制定薪酬管理体系。
三是国有企业员工薪酬水平相对固定，增幅较小。
四是国有企业薪酬水平与劳动力市场脱节。
五是国有企业薪酬管理体系存在“大锅饭”和“论资排辈”的现象。
三、国有企业改进薪酬管理体系的必要性一是有利于国有企业的长远发展。
薪酬管理体系改进能够重新整合企业内部资源，对现有资源配置进行优化，从而影响企业的长远发展。
薪酬管理体系改进可以使企业员工薪酬管理体系更加完善，让员工工资待遇更加趋于市场水平，让绩效奖励机制更加有效的落实，让企业长远规划能更加行之有效的落地。
我国企业薪酬管理存在的问题与对策
我国企业薪酬管理存在的问题与对策【摘要】薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。
文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。
【关键词】薪酬管理薪酬制度工资奖励福利一、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。
针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。
而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。
当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。
（2）薪酬结构不合理，平均主义思想严重。
许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。
在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。
（3）薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。
薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。
目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。
其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。
如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。
然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。
有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。
2、薪酬分配不公（1）薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。
我国企业薪酬管理现状及对策
我国企业薪酬管理现状及对策一、当前我国企业薪酬管理现状1.很多企业对薪酬管理认识不够目前，国内有不少企业认为薪酬管理只是与企业的经营成本有关系，而要使企业利润最大化通常采用的做法就是降低成本，这也是企业对于薪酬认识不足的一种表现。
这样就会导致薪酬对于企业员工没有吸引力，起不到应有的激励作用，留不住人才，最终影响企业的发展。
2.薪酬管理体系不够完善薪酬制度在企业内部的存在应当要像一个国家的法律制度一样，要完善和完备并且行之有效。
从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系还不完善，不能把薪酬体系作为企业发展战略来对待。
3.薪酬分配平均主义严重现在国内企业特别是国有企业由于长期受计划经济体制的影响，平均主义盛行，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，工资水平偏低，导致企业技术管理人员工作积极性不高或是跳槽，企业人才流失严重，最终使企业缺乏市场竞争力。
4.福利项目的设计缺乏弹性员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的一部分，是企业留住人才、提高员工工作积极性的一项重要手段。
目前我国企业员工的福利与国外相比，缺乏时代性、实用性和灵活性，多数福利项目还是计划经济体制下的传统福利，如住房补贴、煤气补贴、独生子女药费报销、过节物资等等，这些只是象征意义上的一点补助，缺乏真正现代意义上的福利性。
二、加强我国企业薪酬管理的对策1.结合企业的发展战略制定薪酬管理体系一个企业薪酬制度的完善建立是为了更好地为企业发展增添动力，而不是局限于发放职工工资的问题。
薪酬激励原则就是要把企业的价值观、企业文化和发展理念有机结合在一起，增强企业的核心竞争力，前提是不能违背企业发展的大目标。
因此，企业内部要大力宣传本企业的薪酬管理体系，让员工了解企业薪酬管理的内容和目标，并让他们参与到薪酬管理的活动中来，这样才能更好地让员工体会到一个好的薪酬管理制度对自身和企业都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，规范激励机制现代企业薪酬制度的完善，应当不仅仅是局限于支付薪水的形式，更应该是全面的工作，除了物质方面的激励以外，还应当包含精神层面的内容，比如给员工提供更多培训学习的机会、进修的机会、外出疗养的福利以及良好的工作条件等等，这就能够起到有效的激励作用。
国有企业薪酬分配存在的问题及对策
行了一些相关的改革 ，例如一些国企开始推行管理 者年薪制 ，
部 门还经常 以行政 性命令或者其他 手段 来对于 国有企业 的薪
３ 、 国有 企 业 薪 酬 分 配缺 乏 合 理 的调 节机 制
、
国 有 企 业 薪酬 分 配 中存 在 的 问题
由于国有企业经营仍然没有 自主化 ， 使得国有企业 的薪 酬 分配 也没有实现完全 的市场化 ，薪酬分配缺 乏合理 的调节机
１ 主 权
对 策
自从改革开放 以来 ， 随 着社 会主义市场经济体制 的逐步建 立， 国有企业改革也在不断地深 化 。作为国有企业人 力资源管 理 制度中的重要 组成部分 ，薪 酬分 配制度 也经历 了多次的变 革 。近些年来 ， 随着经济全 球化的发展以及现代企业制度在 国 有企业 中的逐步建立 ， 对于国有企业的薪酬分配制度提 出了新 的改革要求 。国家也不断加强对于薪酬分配制 度改 革的力度 ，
部分， 薪 酬分 配制 度 对 于推 动 企 业 人 力 资 源 管理 工 作 的 开展 ， 使
“ 年薪制 ” ； 另外 ， 我 国的大多数 国有企 业的领 导管理层都 具有 双重甚至 多重身份 ， 其既是 国有企业的 员工 ， 也 是政府 部门的 官 员， 这 种情况说 明现代企业 的法人 治理 结构 仍然没有在企业 进行落 实 ， 因此企业的薪酬分 配缺乏 自主权 ， 难 以进行市 场化
薪酬分配 中存在的问题 以及解决对策进行探析 ， 具有重要 的理 论和现实意义。
国有企业收入分配制度存在问题分析
国有企业收入分配制度存在问题分析国有企业是指由国家所有并经国家机关管理的企业。
作为国家经济中的重要组成部分，国有企业在中国经济发展中扮演了重要角色。
然而，长期以来，国有企业的收入分配制度存在一系列问题，影响了企业效益和国民经济的发展。
本文将从几个方面分析国有企业收入分配制度存在的问题，并提出相应的解决方案。
首先，国有企业收入分配制度存在的第一个问题是收入过度集中。
在过去的一段时间里，国有企业的收入大部分都集中在企业高层管理人员和一部分核心员工手中，而广大员工的收入相对较低。
这种收入过度集中导致了收入分配不公平，加剧了社会贫富差距，不利于社会稳定和经济发展。
解决这个问题的方法之一是推行薪酬制度改革。
应该通过建立合理的薪酬制度，确保员工的工资水平合理、公平，并与工作贡献相关联。
此外，还应加强对高层管理人员的薪酬监管，防止薪酬过高现象的发生。
其次，国有企业收入分配制度存在的第二个问题是缺乏激励机制。
由于国有企业的所有权归国家所有，缺乏市场竞争的压力，导致企业缺乏内部激励机制，员工的积极性和创造力受到限制。
与此同时，由于收入过度集中，许多员工没有得到应有的激励，也缺乏对工作的投入。
解决这个问题的方法之一是引入股权激励机制。
可以通过将部分股份分配给员工，使其分享企业经济利益，并通过分红等方式激励员工的工作热情和创造力。
此外，还可以建立以绩效为导向的薪酬制度，通过绩效评估和激励机制激励员工的工作表现。
第三，国有企业收入分配制度存在的问题是缺乏透明度和公正性。
由于国有企业的所有权归国家所有，管理机制相对封闭，缺乏透明度和监督机制。
这种缺乏透明度和公正性的现象容易导致腐败和权力寻租现象的产生，损害了企业利益和员工权益。
为了解决这个问题，应建立健全的监督机制和内部控制机制，加强对国有企业收入分配的监督和审计工作。
同时，应加强对国有企业高级管理人员和员工违法违纪行为的惩处力度，提高行为的成本，压缩腐败和权力寻租的空间。
国有企业收入分配存在问题及改革对策
国有企业收入分配存在问题及改革对策国有企业是国家经济中的重要组成部分，它们的发展和收入分配情况直接关系到国家经济的稳定和公平。
当前国有企业收入分配存在着一些问题，亟待改革和调整。
本文将就国有企业收入分配存在的问题进行分析，并提出相应的改革对策。
一、存在的问题1. 收入过于集中。
在当前国有企业中，高管和管理层人员的收入较高，而基层员工的收入则相对较低。
这种收入集中导致了社会的不公平现象，也不利于国有企业员工之间的团结和合作。
2. 激励机制不足。
国有企业中员工的薪酬主要以固定工资为主，缺乏有效的激励机制。
这导致了员工工作积极性不足，对企业的生产效率和竞争力造成了不利影响。
3. 绩效考核不公平。
目前国有企业中的绩效考核体系存在一些问题，比如以政治考核为主，而不是以绩效为导向。
这导致了绩效考核不公平，影响了员工的积极性和工作动力。
4. 缺乏透明度。
国有企业的收入分配机制缺乏透明度，员工不了解企业的收入来源和分配情况，加剧了员工对企业管理的不信任感。
以上问题的存在，影响了国有企业整体的发展和员工的积极性，也不利于企业的长期稳定和可持续发展。
二、改革对策1. 建立多元化的收入分配制度。
国有企业应当建立多元化的收入分配制度，包括固定工资、绩效工资、股权激励等多种形式。
这样能够激发员工的积极性，提高企业的生产效率和竞争力。
2. 完善激励机制。
国有企业应当完善员工的激励机制，建立以绩效为导向的薪酬制度，将员工的收入与企业的发展和业绩挂钩，使员工有更大的动力为企业的发展努力。
3. 健全绩效考核体系。
国有企业应当健全绩效考核体系，建立科学的绩效评估方法，使绩效考核能够客观、公正地评价员工的工作表现，激励员工的发展和提高。
5. 理顺国有企业管理体制。
国有企业应当进一步深化改革，理顺企业的管理体制和内部机制，优化公司治理结构，提高企业的经营效益和员工的收入水平。
以上改革对策的实施将有助于解决国有企业收入分配存在的问题，提高员工的积极性和企业的竞争力，推动国有企业的持续健康发展。
国有企业薪酬制度问题对策论文
浅析国有企业薪酬制度的问题及对策摘要：从目前我国国有企业的现状来看，企业薪酬制度受传统人事管理模式的影响还是蛮重的，存在着不同的问题，本文从国有企业薪酬管理制度存在的问题和解决的相应对策进行了探讨。
关键词：国有企业薪酬制度1.国有企业薪酬管理制度存在的问题1.1薪酬管理战略导向性不够所有的战略导向性，就是能够站在整个企业的前端来看待薪酬管理体系的问题。
目前我国很多国有企业只是在模仿市场上那些成功企业的薪酬管理制度，并没有从自身企业的实际情况出发来制定适合自己企业的薪酬管理制度。
另外，大部分国有企业认为对员工进行培训，大量的投入薪酬管理制度的建设是一种浪费，从领导层就开始不重视，缺乏战略导向性。
最终的结果只会是让企业在人力资源薪酬管理上的问题更突出，从而影响整个国有企业的发展。
1.2对薪酬的重要性的认识程度比较弱所谓的薪酬，在员工眼里就是平时所说的工资，而在企业领导者眼里则只是企业的成本。
现代企业中的薪酬不仅涉及到工资、福利还包括企业的长远发展。
比如，目前我国的国有企业领导们，在面临企业效益不好或者自身生存问题时，往往会采用大规模裁员或者降低员工工资的做法，这绝对是下下策。
这不仅会造成企业人才的大量流失，更重要是打击了员工的积极性。
久而久之，对企业的长远发展是非常有害的。
1.3薪酬管理制度陈旧，缺乏激励性分配方式单一，是目前我国大部分国有企业的共同问题。
薪酬激励方式主要通过奖金和绩效工资，而不是引进资本要素、管理要素、劳动要素和技术要素等多种参与分配方式，尤其是对劳动要素、管理要素和技术要素的重视远远低于一般市场上的企业。
传统的薪酬管理制度还是在大部分国有企业中占主导地位，缺乏创新机制，缺乏激励性。
只有国有企业真正开始改革自身薪酬管理制度，站在员工角度，立足自身企业的实际状况，制定出一套适合自身企业的薪酬管理制度，才能让我国的国有企业人力资源管理上有重大突破，不然总有一天会被社会淘汰的。
2.解决国有企业薪酬分配制度存在问题的对策2.1提高对国有企业薪酬分配的重视提高对国有企业薪酬分配的重视是解决国有企业薪酬分配制度存在问题的前提条件。
国有企业薪酬制度存在的问题及解决对策研究
当前我国国有企业 改革已到关 键时刻 ，国有企业战略 中心也 偏移至 人力 资源管理 ，产权 体 制和经 营机制 等改 革都 涉及 国有 企业 的 内在 层 面 ，而其 中薪 酬制度 作为人 力资源管理的重要工具 ， 所 存在诸 多弊端压 严重牵绊 企业 发展。打破传 统薪酬 制度 ，建立适 应新市场竞争需 要的薪
２ ．３建 立灵 活 多 变 薪 酬体 制 ，对 员工 进 行 长 期 激 励
建立灵活多变技术 、管理 、生产等各类员工并存的薪酬机 制 ，企业 员工的薪酬制度依靠 薪酬机制为导 向，员工不需要对薪酬增长 、职 位晋 升而耿耿于怀 ， 该薪酬机制 向员工传递绩效和能力的企业文化 ， 将 企业 文化和企业薪酬制度有机结合 ，促使员工精诚团结 ，增强企业核心 竞争
国有 企 业 薪 酬 制度 存 在 的 问题 及 解 决 对 策研 究
刘 思 雨
摘 要 ：薪酬制度是企业人力资源管理的重要 组成 ，薪酬制度改革是 国有企业深化 改革的重心和难 点。我国 国有企业 薪酬制度仍存有 “ 计划经济” 色彩 ，难以在 激烈 的市场竞争中为国有 企业提供前进 动力 ，不能适应 新时代市场发展 的需要 。近年来 国有 企业薪 酬制 度所暴 露的种种 问题 ，亦说明 国有企业薪酬管理制度的改革势在必行。文章笔者首先指 出国 内国有企业薪 酬制度 存在的主要 问题 ，并提 出以 “ 人 才” 为 中心的改进国有企业薪酬制度 对策。 关键词 ：国有企业 ；薪酬制度 ；问题 ；对策
分 ；工资 和薪酬体 系设计缺乏对公平性考虑 ， 使得 技术要求 高、脏、累 苦 岗位 和普通 岗位薪酬差距不 大，挫 伤职工 的积极性 和劳 动热情 。
１ ．３企业绩效考核体 系欠合理 ，且 员工担 负企业亏损责任 许 多国企绩效考核仍沿用 “ 传统 主观式 ”考核手段 ，甚至绩效考核 还渗入复杂 的人 际网络 ， 从 而使得 企业薪 酬制度 缺乏针对 性和公平 性 ， 出现企业 劳动力价格 和价值不相符 的情况 ，如中低档劳 动者创造价值 大 于 收入 ，高水平技术 和管理人员劳动力水平远低 于其 自身价值 ，这 就制 约员工积极性 ，造成人 员流失 ；许 多企业效 益降低 违背薪酬 发放原 则 ， 当企业亏损时将职工待 遇和企业效 益挂钩 ，让员 工共 同承 担企业 亏损 ， 对员工 的集体荣誉感 和责任心形成产生消极影 响。 ２ ．改进 国有企 业薪酬 制度 的对策 ２ ．１强化人 力资本观念 ，实现 薪酬设 定与 劳动者价值 匹配 薪酬制度 的改革 和发展是 巨大 的工程 ，是与现代企业 制度变化 和完 善相匹配 ， 人力 资本是企业发展 的基本 ，而人才是人力 资本所有 者 ，故 人才在企业 中地位非常关键 。企业强化人力 资本观念 ，促 使经营管理 者 意识人才 的力量 ，切实认识 “ 人才是企业利润来源 ，是企业核心竞争 力 的基础 ” ，从而重视 人才 、关 心人 才 ，进 而采取 一系 列措 施 吸引人 才 ； 国有企业薪酬努力实现与劳动者价值 匹配 ，是薪酬制度具 有强大 的外 部 竞争性 。面对 国有企业薪酬优势不断丧失 ，国有企业应 薪酬制度应努 力 与市场劳动力价值接轨 。如精简人员 ，将经 费用 到 “ 刀刃 ”上 ，以提升 员工福利 和收入 ；对 高管 人员公 开 化其 隐性 收入 ，并设 置 目标 严格 考 核 ；薪酬水平确定 ，要将外部竞争关 系业 内企业作 为参 考标准 ，并充 分 体现企业薪酬优势 。 ２ ．２建立科 学、系统 岗位定额和绩效考核体 系
我国企业薪酬管理存在的问题及解决对策
我国企业薪酬管理存在的问题及解决对策摘要随着时代的发展和进步，越来越多的企业开始注重薪酬体系的建设，开始注重利用薪酬体系来调动人们的工作积极性，使企业迸发出最大的活力，进而提高企业的生产效率，提升企业的整体业绩。
作为一个大型企业，高层管理者也开始对薪酬体系进行逐步的摸索和判断，薪酬体系也越来越受到社会的关注。
科学、系统、合理的薪酬体系在激发员工工作动机，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要的作用。
关键词：薪酬问题对策引言随着企业的不断发展，越来越多的企业开始明白人力资源是企业的首要资源。
为此，很多企业开始利用优越的环境和福利待遇吸引人，使更多的人才能够为我所用，提升企业的整体水平。
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报，是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素[1]。
如何建立优越的薪酬体系的发展起着关键性的作用。
一、薪酬管理体系分析（一）薪酬体系薪酬分配是伴随着雇佣劳动的出现未出现的。
最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。
随后，又有许多经营者或者学者提出了另外一些观点，比如约翰·斯图亚特·穆勒创立的工资基金理论、亚当·斯密创立的工资差别理论等，这些薪酬分配理论构成了现代薪酬分配的根基。
到了当代，薪酬分配得到了越来越范的关注和研究，薪酬分配理论变得越来越系统，比如激励理论、亚当斯提出的公平理论、人力资本理论、马丁·魏茨曼的分享理论。
薪酬理论随着社会的变化而逐渐向前发展。
（二）薪酬调整制度对于企业员工的补贴及福利，企业依据员工司龄长短、工作地点与家庭所在地是否为同一城市、性别、值班情况等来确定。
现阶段的薪酬分配从最低工资向计件工资转变、计件工资向配加年终奖转变，到现在的绩效工资，薪酬分配遵循由低级走向高级的过程。
薪酬分配在总体上越来越突出激励的作用。
众所周知，在员工能力水平一定的情况下，员工所受到的激励越大（包括物质和精神两个方面），员工取得成就就会越大，工作效率就会越高。
国有企业薪酬存在的问题及对策
国有企业薪酬存在的问题及对策国有企业薪酬存在的问题及对策随着市场的竞争越发激烈，国有企业也面临着着越来越多的挑战。
在企业经营管理过程中，薪酬问题已经成为一个重要的问题。
然而，国有企业在薪酬问题上还存在一些问题，下面将对此进行详细的探讨。
一、国有企业薪酬存在的问题1、薪酬总体水平偏低。
国有企业在承担社会责任的同时，薪酬方面却一直采取稳定薪酬制度，未能及时的跟上社会的迅速发展，导致员工薪酬总体水平相对偏低。
2、薪酬内部公平性差。
国有企业目前还存在一些错综复杂的薪酬分配体系，造成了内部的不公平现象。
很多员工都感到自己的工作成果得不到公正的对待，缺少获得相应的回报。
3、薪酬激励机制不完善。
国有企业在薪酬激励上还存在很多问题，很多员工的工作激励机制不健全，导致员工精神上的不满。
二、国有企业薪酬改革对策1、加强薪酬管理制度。
国有企业可以适时地引入市场上的一些先进的薪酬管理制度，用一些唯利是图的手段来激励员工提高工作质量和效率。
同时，企业可以加强薪酬监管，避免出现部门之间的薪酬差异。
2、完善薪酬激励机制。
企业可以制定一些有针对性的薪酬激励机制，通过对员工的表现进行综合评估，对他们进行精准的激励。
此外，加强对优秀员工的表彰和激励，可以提高员工的士气，从而确保企业的发展。
3、多元化薪酬体系。
国有企业可以采用多元化的薪酬体系，开展面向不同员工的薪酬方案，包括薪酬保障、绩效奖金等等，让员工感受到企业对他们的关爱。
综上所述，国有企业在薪酬问题上存在一系列问题。
为了适应市场的发展趋势，企业需要及时的采取一些有效的措施来解决这些问题，提高员工的工作积极性和生产效益，使企业保持竞争力和发展动力。
国有企业收入分配中存在问题及思考
人力资源Human Resource 近年来，收入分配问题备受关注，完善收入分配制度、规范收入分配秩序，实现分配公平，成为落实以人为本，构建社会主义和谐社会的重要组成部分。
十九大报告指出，坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。
随着我国经济社会的快速发展，企业管理水平的不断提高，国有企业在薪酬管理方面存在的问题逐步显露。
一、国有企业收入分配中存在的问题1.薪酬结构不合理一是薪酬结构单一，驱动力不足。
多数国有企业薪酬由岗位工资、绩效工资构成，薪酬结构上缺少促进员工发展的薪酬单元，不利于企业员工队伍建设。
并且这种薪酬分配方式，相同岗位薪酬水平相当，横向缺少晋升空间，分配单元缺少对企业持续健康发展的支撑。
假如一个企业在薪酬分配上，岗位相同的员工，薪酬为同一标准，而不考虑知识结构、技术等级、能力水平高低等因素对薪酬水平的影响，员工就缺乏学习知识、提高技能的积极性，直接导致企业发展的后劲不足。
二是固定薪酬所占比例较高，薪酬激励性缺失。
根据对中铁系统内部分企业薪酬制度的调研，发现多数企业固浮比保持在7:3或8:2的范围。
固定薪酬比例太高，造成薪酬的保障性较强，激励作用不足，容易造成干多干少一个样，不能很好地调动员工的积极性。
三是同一岗位薪酬档别较少，缺乏正常的晋升空间。
一些国有企业在设计薪酬结构时，过于追求薪酬的简单性，同一岗位只设一个档别或增设一个浮动档，没有兼顾员工正常的岗位晋升因素。
引起的结果是：员工只要岗位没有调整，工资水平就没有上升的空间，很容易造成优秀员工的流失。
四是薪酬制度宽泛，缺少针对性。
对于国有企业，营销部门和其他管理部门员工工作性质差距很大。
营销人员薪酬应该以业绩导向为主，贯彻多劳多得的思想。
如果以保障型的薪酬制度进行薪酬分配，不利于激励营销人员实现营销目标。
2.激励机制中，绩效考核不科学受传统绩效考核模式的影响，大部分国有企业对员工的绩效考核仅仅以迟到、早退，或者“德、能、勤、绩、廉”、“工作能力、工作业绩、工作态度”等作为衡量员工业绩的标准。
国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议
国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议郭利清摘㊀要:薪酬绩效管理对企业发展至关重要ꎬ国有企业作为国民经济发展的中坚力量ꎬ更应注重薪酬绩效管理建设ꎮ文章基于对国企薪酬绩效管理的现状分析ꎬ深入探讨了当前国有企业薪酬绩效管理中存在的主要问题ꎬ并提出了相应的改进建议ꎮ关键词:国有企业ꎻ薪酬绩效管理ꎻ主要问题ꎻ改进建议一㊁国企薪酬绩效管理过程存在的主要问题长期以来ꎬ国有企业在薪酬绩效管理工作中取得了一定的进步ꎬ但薪酬绩效管理体系还不完善ꎬ主要表现在以下方面:(一)薪酬管理理念缺乏先进性由于国企薪酬制度受诸多因素制约ꎬ且部分国企负责薪酬管理的工作人员管理思想和理念较为传统ꎬ多采用传统的管理办法ꎬ导致企业薪酬体系刻板㊁呆滞ꎬ缺乏灵活性和创新性ꎮ(二)企业薪酬管理体制落后薪酬分配方式较单一ꎬ缺乏良好的弹性机制ꎬ无法做到灵活调整ꎬ难以激发企业职工的工作积极性和主动性ꎻ此外ꎬ企业层面缺乏对国有企业的薪酬制度的自主调整权ꎬ国有企业薪酬制度一旦制订后就难以得到调整和改变ꎬ导致国有企业薪酬管理难以打开新局面ꎮ(三)绩效考核体系不完善薪酬绩效考核缺乏积极性ꎬ部分国有企业还存在 吃大锅饭 的情况ꎬ平均主义倾向严重ꎬ导致员工工作积极性不高ꎬ企业生产经营效率难以取得突破ꎻ考核标准不够科学㊁合理㊁有效ꎬ考核指标比较单一ꎬ考核过程操作性差㊁考核标准与工作相关性不强等情况普遍ꎻ薪酬绩效考核过程中缺乏公平性ꎬ考核人员的主观因素对薪酬绩效考核过程影响较大ꎬ容易出现考核尺度问题㊁个人主观喜好问题以及平均主义问题ꎮ(四)绩效考核激励体系不完善缺乏实实在在的奖励内容ꎬ多为赏识性的鼓励ꎻ奖励内容单一㊁奖励方式不准确㊁奖励强度弱等问题较普遍ꎻ绩效考核机制不完善导致绩效奖金难以及时落实到位ꎬ考核系数常年没有进行调整ꎬ员工对于其付出没有感知到实实在在的收获ꎻ此外ꎬ不少国企对绩效考核不重视ꎬ对考核结随意应付果ꎬ没有充分重视绩效考核与薪酬激励机制的关系ꎬ超额完成任务的员工没有得到应有的奖励ꎮ(五)薪酬绩效管理落实不到位国有企业的薪酬管理容易受行政部门的过多干预ꎬ企业无法对分配自主权进行合理有效地掌握ꎻ考核过程缺乏有效的沟通机制ꎬ缺乏与员工进行良好沟通的桥梁ꎬ或是沟通主体不明确㊁沟通过程随意应付ꎻ此外ꎬ国企薪酬绩效管理过程中缺乏严格的责任追究机制ꎬ责任事项不具体ꎬ责任主体不明确ꎬ相关工作人员缺乏责任意识和担当ꎮ二㊁国企薪酬绩效管理提升建议(一)树立正确的薪酬管理理念国有企业在薪酬管理过程中应加强 以人为本 的管理思想应用ꎬ在绩效考评过程中建立有效的反馈机制和沟通桥梁ꎻ同时ꎬ在薪酬管理过程中应深入调查职工对自身薪酬的满意度ꎬ提供有效的沟通渠道让职工反馈其想法意见ꎬ倾听员工的合理诉讼ꎬ积极关注职工的难点㊁痛点㊁堵点并努力推进和解决ꎮ(二)建立完善的薪酬管理制度国有企业人力资源部门应当努力完善薪酬管理制度ꎬ合理安排好员工的薪酬结构ꎬ明确规定员工薪酬的具体划分项目ꎬ如明确规定工资等级㊁奖励惩罚㊁职称评级以及出勤考核等标准ꎬ以提高薪酬管理以及薪酬支付过程的实操性ꎮ(三)构建完善的绩效考核制度充分借鉴优秀㊁先进的薪酬管理经验ꎬ同时根据企业实际的生产经营情况ꎬ实事求是地建立与企业发展相匹配㊁相适应的薪酬管理考核制度ꎻ积极构建科学㊁合理㊁细致的绩效指标体系ꎬ构建可量化㊁可操作化的绩效考核细则ꎻ此外ꎬ应对工资的标准㊁形式㊁结构以及工资晋升渠道等方面积极展开民主讨论ꎬ征求企业职工的意见ꎮ(四)完善薪酬管理激励机制激烈方面应将物质激励与精神激励相结合ꎬ对员工进行物质层面激励的同时还应注重对员工进行精神层面的关怀ꎻ设立多元化的薪酬晋升通道ꎬ努力打破官本位阻碍ꎬ打破职级评比和绩效考核的局限ꎻ综合考虑岗位㊁职能㊁部门多方面因素ꎬ做到取人之长处ꎬ避人之短处ꎬ努力做到人尽其才ꎬ积极拓宽员工薪酬晋升通道ꎬ使其变得多元化和科学化ꎮ(五)落实完善薪酬管理工作一方面ꎬ应适当减少对国企薪酬管理的行政干预ꎬ适当减少上级行政部门对国有企业的薪酬管理约束ꎬ让国有企业掌握自身应有的薪酬自主权ꎬ更好地在市场竞争环境中生存和发展ꎮ同时ꎬ上级行政部门也应为国有企业发展营造良好的外部环境ꎬ助推国企适应新时代市场经济环境下的薪酬管理要求ꎮ另一方面ꎬ应强化绩效考核执行力度ꎬ同时加强考核责任落实ꎬ将职责具体落实到个人身上ꎬ做到专人负专责ꎮ三㊁结束语总之ꎬ在新时代国企改革大环境下ꎬ国有企业必须正视自身在薪酬绩效管理方面存在的问题ꎬ积极主动吸收先进薪酬管理经验ꎬ整合已有资源ꎬ对自身存在的问题努力进行改进ꎬ以完善适应国企高质量发展的薪酬管理体系ꎬ激发企业员工的工作潜力和工作积极性ꎬ从而壮大国有企业综合实力ꎬ促进国有企业高质量发展ꎮ参考文献:[１]刘涛.国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析[Ｊ].中国管理信息化ꎬ２０１９(４).[２]鲁逢春.国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策[Ｊ].纳税ꎬ２０２０ꎬ１４(９):１３３－１３４.[３]郭惠清.企业战略薪酬设计研究初探[Ｊ].中国集体经济ꎬ２０１９(１).[４]陆美.浅谈国有企业全面薪酬策略[Ｊ].现代国企研究ꎬ２０１８(１２).[５]赵燕.国企改革中应采取的人力资源策略[Ｊ].劳动保障世界ꎬ２０１８(５).作者简介:郭利清ꎬ湘潭大学商学院ꎮ２１。
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当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策
自改革开放，社会主义市场经济体制逐步建立，国民经济稳步发展，我国的薪酬分配制度也经历了多次变革，为适应经济全球一体化，借助于企业股份制改革和建立现代企业制度，在充分的市场竞争中加大了薪酬分配制度改革的力度，薪酬分配体系不断朝更加合理的方向发展进步。
但是由于受传统薪酬管理的影响，国有企业在薪酬分配制度和管理上依然存在一些问题。
一、国有企业薪酬分配制度的重要性
1、国有企业分配制度完善可以提高员工工作的积极性
分配制度是对国有企业员工劳动强度的一个认可，如果国有企业的分配制度公平合理，这就表示员工的付出与收获是成正比的。
这种情况下，员工的劳动得到认可，其价值得到体现，这可以提高员工在今后工作中的积极性。
2、国有企业分配制度完善可以提高人力资源管理水平的发展
国有企业分配制度完善能够推动人力资源管理部门不断做好薪酬分配工作，在不断发现制度缺陷和解决制度存在问题的过程中，能够提高国有企业人力资源管理的水平。
二、当前薪酬分配制度中存在的主要问题
1、对国有企业薪酬分配的重视度不高
对国有企业薪酬分配的重视度不高是国有企业薪酬分配制度存在的基本问题。
国有企业的领导或者是人力资源管理者如果没有从本质上意识到国有企业薪酬分配制度的重要性，其就不能够在计划安排中重视分配制度的完善，对于分配制度暴露出的问题不能够妥善而及时地解决，这在很大程度上不利于国有企业薪酬工作的开展。
2、现代企业制度还没有真正形成，政府干预国有企业的薪酬分配现象依然普遍，导致国企缺乏薪酬分配决策的自主权。
主要表现在三个方面：一是国有大中型企业还没有实现真正的政企分开，国家对央企的控制和干预依然很多，薪酬分配制度也是由国家采取控制总额、或者按一定比例控制等方式进行干预；二是地方政府也对地方国有企业的薪酬总额、薪酬类别比例、分配形式等具体方面进行管理决策；三是我国还存在国有企业领
导人身份不清的现象，经常出现国企负责人出任政府官员、政府官员出任或兼任国企负责人的情况。
3、薪酬管理观念落后，薪酬体系比较陈旧，难以适应新形势的要求
一是不少国有企业从经营管理者到一般员工的薪酬管理观念仍然比较落后，一些经营者迷恋铁交椅，不能根除官本位的思想，对适应新时代发展要求的薪酬管理新理念存在抗拒心理；而一般员工的维权意识比较薄弱，这些都较为严重地影响企业内部新的薪酬制度和激励机制的建立。
二是薪酬体系比较陈旧，薪酬结构相当复杂。
其中，奖金和津贴种类繁多、项目繁杂，在发放中的平均主义和随意性大，薪酬多少主要体现在职级和年限上，而在工作技能和素质方面体现较小，导致薪酬多少与绩效好坏和贡献大小严重脱钩。
因此，既没有体现公平原则，不利于调动员工的积极性，严重削弱了薪酬的激励作用。
4、国有企业薪酬分配缺乏一个合理的调节机制
因受政府的影响，国企经营者的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献多少、效益大小与薪酬多少的合理挂钩。
尽管国有企业参与市场竞争，但国企盈利再多，国企员工薪酬也不会增加多少；国企亏损再多，国企经营者薪酬也不会少多少，因缺乏相应的激励机制和惩罚机制，从而不能真正体现绩效与收益的正比关系。
5、薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位
薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位是国有企业薪酬分配制度存在的重要问题。
从理论上来说，薪酬管理制度的制定和完善需要考虑国有企业的发展战略。
一般来说，企业的经营战略不同，其薪酬制度也需要灵性变动。
但是实际的运作中，国有企业的薪酬制度并没有与企业经营战略挂钩。
部分企业在实际的管理中，着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
6、部分国企经营管理者利用薪酬分配制度改革谋取私利
国企改革过程中，经营者利用手中权力在薪酬分配方案制定时作出明显偏向自己的政策，为自己谋取私利套上合法的外衣。
而一般员工在此时表现为弱势群体，对薪酬分配制度和方案缺乏影响力，尤其是在如今的市场化过程中，人员的管理制度发生了根本性的变化，经营管理者对员工的管理和使用具有绝对的自主权，经营管理者会利用手中的权力对员工施加压力，甚至对提出异议的员工予以
解雇或分流。
三、完善国有企业薪酬分配制度的主要对策
1、提高对国有企业薪酬分配的重视
提高对国有企业薪酬分配的重视是解决国有企业薪酬分配制度存在问题的前提条件。
国有企业薪酬分配的重视主要包括两方面：第一是企业领导以及管理者要重视企业的薪酬分配。
只有领导重视了企业分配，才能够在日常的工作中，做好关于薪酬管理工作的计划和安排。
另一方面，企业普通员工要重视薪酬分配制度，随时了解分配制度的内容，对于企业的分配制度工作进行监督。
这样可以督促人力资源部门做好相关的薪酬分配工作。
2、重视理论指导作用，加快接受和实践现代薪酬管理理论，促进薪酬分配的合理性
当今社会正步入经济全球化时代，企业管理也正由科学管理转向人文管理，现代薪酬理念正在替代传统的薪酬管理理念。
各级经营管理者应学习接受现代薪酬管理理论，摒弃平均主义观念，认识到薪酬管理最根本的是对劳动生产率的管理。
成功的薪酬分配管理制度，应更多地考虑激励因素，充分调动员工的工作积极性和主动性，促使员工劳动效率和效益最大化。
3、强化薪酬分配管理基础工作，形成科学薪酬分配制度
第一，建立科学的工作评价制度。
根据实际情况适时调整和精简机构、岗位、人员，明确劳动差别，通过岗位分析、职位评价，为确定薪酬分配的差别提供量化依据。
第二，逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制，形成岗位能上能下、人员能进能出、收入能多能少的局面。
第三，建立简便易行、科学合理的业绩考核制度，并把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和分配薪酬的根本依据，真正形成“岗位靠竞争，薪酬靠贡献”的薪酬激励机制。
第四，努力做到同工同酬、同绩效同酬，体现公平，稳定劳动关系，促进企业经济效益的不断提高。
4、推广以岗位工资、绩效工资和劳保福利为主要内容的薪酬分配制度
一是在岗位分析、职位评价的基础上，改革现行的薪酬分配构成，优化薪酬结构，简化薪酬项目，如清理现有纷繁复杂的奖金和津贴等项目。
二是合理分配基本工资和绩效工资的比例，一般情况下基本工资是保障员工基本生活需要的，约占整体薪酬的３０—４０％；绩效工资反映员工的工作状况和绩效贡献，约占
整体薪酬的５０—６０％，并将绩效薪酬与绩效考核结果密切挂钩。
三是合理安排一定的劳保福利，增强员工的归属感和认同感，约占整体薪酬的１０％。
四是彻底打破平均主义，根据岗位和人才的重要性以及要求的不同，增强薪酬区分度和透明度，合理拉大薪酬差距，留住关键人才。
但是，也要防止管理层借口打破平均主义而肆意拉大薪酬差距，使管理层与普通员工的差距大得离谱，形成一种新的不公平。
5、坚持按劳分配和按生产要素分配相结合
根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的薪酬分配基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配形式。
例如：对主要经营管理者推行年薪制，在明确经济责任和严格考核基础上，适当加大绩效薪酬的比重，提高对主要经营管理者的激励和约束作用；对关键岗位人员实行按岗位、按项目、按业绩等方面确定薪酬，尝试股份、股票期权等薪酬分配制度，发挥其长效激励功能；对销售人员采用佣金和底薪相结合的方法设计薪酬；将现金薪酬和非现金薪酬结合运用；适当采取劳动分红，等等。
6、政府加强宏观调控，完善法律建设，为薪酬分配制度改革创造良好的政策环境
一是政府对薪酬分配进行间接调控和监督，而不是采取不同形式进行直接干预。
二是采取调控措施缩小地区经济发展不平衡进而缩小地区差距，打破垄断以缩小行业差距。
三是政府应该支持企业工会组织和公司职工代表大会发挥应有的作用，增强员工方与经营管理者的薪酬谈判协商能力。
四是完善社会保障、薪酬分配等方面的相关法律制度建设，为薪酬分配制度改革提供相应的法律政策支撑和配套措施。
伴随着全球经济一体化进程，国企所面临的挑战和竞争日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系着公司的生存和发展，应充分利用这一契机，走出薪酬分配管理误区。
通过改革建立科学合理的薪酬分配制度，构建员工薪酬与企业效益、个人岗位绩效相联系的动态激励机制，充分发挥薪酬分配机制的杠杆作用，吸引、留住和激励人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，为企业全面参与市场竞争提供强大动力。