制度外管人案例解析大全_特殊人才特殊管理
制度外管人案例解析大全_攻打后方,工作做到“家
案例战场上实施空降部队到敌人后方，可以出其不意，扰乱对手阵脚，实施前后夹击，配合正面战场。
在企业管理中，同样可以”深入敌后“，攻打后方。
阿鸿新调到公司库房任主管，升职的喜悦还没来得及细细回味，一个棘手的问题就摆在了眼前。
一个叫阿鹏的员工，好像是专门针对他这个新主管来挑事儿的，几次三番地躲在库房角落里睡大觉。
最可恨的是，每次逮住他，他还”七个不服，八个不忿“的嚣张样儿。
一开始，为了跟老员工们搞好关系，免得别人非议自己新官上任三把火，处罚员工为了给自己立威，阿鸿只能强压心中怒气，没跟他计较。
但不曾想，这小子居然毫不领情，依旧是恶习不改。
是可忍，孰不可忍，阿鸿也怒了：给脸不要脸，那就用制度罚死他！逮到一次罚十块，逮到第二次罚二十，以后以此类推。
罚到他无钱可罚，然后自动滚蛋。
结果没想到连罚三回，阿鹏根本不当一回事。
第四次被逮到现形时，他好像是想要故意激怒这位新主管，来了个”先声夺人“：”这个月工资我不要了，随便你怎么办。
“看着阿鹏这副死猪不怕开水烫的无赖样儿，阿鸿并没有暴跳如雷，反倒是笑了：”我猜你最近可能是劳累过度了，所以上班总犯困。
这次就算了，我不罚你。
放你半天假，回去好好睡上一觉，明天就别再影响工作了。
“说完，阿鸿转身离去，留下阿鹏一个人傻愣愣地站在那儿。
回到办公室，阿鸿找来两个老同事，了解阿鹏到底是出了什么故障。
一打听，阿鸿才知道那个看似蛮横无理、一无是处的阿鹏，居然还是业务骨干。
他为人颇为仗义，只是不善言辞，不懂沟通，经常言语得罪人。
本来他是最有可能升主管的，就因为上头对他印象不佳，有好几次升职机会，他都被人给顶了下来。
这次升职他是最有希望的，结果希望又落空，所以更加郁闷。
回家把气撒到老婆身上，弄得老婆一怒之下回了娘家。
了解到这些，阿鸿心中有底了。
第二天，阿鸿让阿鹏和他一个要好的工友，计划组织一次本部门周末家庭聚会，希望家属们都能参加，以便沟通交流。
阿鹏不辱使命，也请来了”回了娘家“的老婆，聚会搞得很成功，大家玩得非常开心。
制度外管人案例解析大全_偶尔玩一把“苦肉计”
案例小杨又惹经理发火了，而且“火”得连桌子都拍散了架。
不过，这件事除了小杨和经理之外，没有旁人知道。
小杨工作的确没话说，来公司仅八个月时间居然拿下了年度销售冠军，连老员工都被远远抛在了身后，这份成绩可不是一般人能做出来的。
正如成绩好的学生容易翘尾巴，小杨的业绩出色，便也像骄傲的孔雀开屏那样，尾巴翘得高高的。
因为帮公司创造了不少的效益，公司高层对小杨也颇为看重，这样一来，他更加有些忘乎所以。
公司的某些制度与明文规定，他公然不放在眼中。
因为是跑业务，平常就自由散漫惯了。
初进公司时，因为是新人，他还不敢这般放肆，对考勤制度也是严格遵行。
现在有了突出业绩，他觉得有打破常规的资本了，于是考勤制度在他眼中也就成了一道供人参观的摆设。
他的这套想来则来、想走就走的闲云野鹤般的做派，让其他员工心中很不服气，尤其是那些克己奉公的老员工，更是看不顺眼。
可小杨自以为是有才能、有个性，完全摆出一副“走自己的路，让别人去说”的无所谓态度。
这也彻底激怒了人事女主管，罚单满天飞，可小杨却依然故我：罚款我交得起，这点钱，一单业务就绰绰有余。
因为不是什么大错，还够不上开除的份儿，除了罚款，人事女主管也没了别的招儿。
无奈之下，女主管只好去找经理。
经理也感到有些头疼，待在办公室苦思良久，最后决定亲自找小杨谈话。
经理刚一开口提到考勤问题，小杨马上就拿出诸多理由来封堵对方的话。
更可气的是，他还强词夺理，声称自己是在为销售部的同事争取自由，显出一副改革勇士的姿态。
他是越说越带劲，经理却是越听越安静。
小杨觉得气氛没对终于住了嘴，沉默半天的经理突然站起身，重重一拳砸在办公桌上。
怒火中烧，两眼死死地瞪着小杨。
可能是经理的力气太大，也可能是办公桌质量不过关，这一拳下去，桌子立即散架了，腿是腿板是板。
看到平常好脾气的经理被自己气成这样，小杨吓得愣住了，不知道该怎样收场。
过了一会儿，经理平静了，吩咐道：“桌子太老了，也好，旧的不去，新的不来。
你下午出去转转，给我买一张新的回来。
制度外管人案例解析大全_管人杀手锏--“杀猴给鸡看”
案例送货人员在送货途中故意拖延时间、三天打鱼两天晒网、磨洋工已经不是一天两天了，他们还有更绝的，无论今天出门载了多少客户的货，反正送完之后就找个地方凉快去，估摸着下班时间快到了，才灰溜溜地开着车回公司。
问及为什么总不能按规定时间返回公司，他们的理由很多，等客户收货，客户验货拖延，路上塞车，每一条都是令调度员发毛的理由。
这种陋习还能传染，新员工刚来时做事情都很利索，但过不了一个月就进入“老年痴呆”阶段，效率明显降低。
后来调度想了个办法，给每个客户定一个要求送达时间，然后再一一往客户那儿打电话查岗。
经过一周的暗访，终于抓住了他们在外混时间的证据。
这下傻眼了，所有的理由都变成了谎言，所有送货员都有罪。
可是往小了说，趁工作之余走马观花也不算大罪，只是按工作制度要求，积少成多，劣徒们都得被狠狠扣上一笔。
送货员属于公司的最基层，收入本来就不高，真要按制度扣了，他们当月喝稀饭的钱都没有了，会不会做出什么出格的事情来也说不定。
可是，如果不执行，制度不就形同虚设了吗以后再有人违规，制度就失去威信了。
处罚是应该的，怎样处罚就有待商榷了。
最后人事部出了一个令所有人都大跌眼镜的通知：送货员工作不得力属调度监管不严，为此对调度员作出撤职处罚，即日起交出调度所有工作到送货组体验三个月。
调度员平常跟送货员的关系不错，如今调度员却因送货员的过失受到了惩罚，他们心里特别不好受，看到柔柔弱弱的小姑娘跟着他们搬货觉得特对不起调度员。
随后他们的工作态度也变了，偷奸耍滑的行为明显减少了。
三个月后，调度员恢复职位。
管人要点解析我们常说的“杀一儆百”、“杀鸡给猴看”、“新官上任三把火”，这都是管理人员常用的手法，所以说，领导者的气魄是“杀”出来的。
只是在企业管理中有很多现实问题，比如所有员工都犯了错，按规定都该“杀”，可是“杀”光了就没人干活了呀。
因而有人在'’法‘’的基础上提出了“法不责众”、“法外开恩”。
然而在企业管理中，这一条不是每时每刻都吃得开的，如上述案例中的送货员，如果真的不处理，这种问题永远得不到解决，效率上不去，人力资源浪费，这会给公司造成直接的财政损失，管理制度也就形同虚设了，因此不能不罚。
制度外管人案例解析大全_对决“刺头”员工
案例阿申最近极其郁闷，不知是老板故意刁难，还是有人在背后捣鬼，公司里一帮刺头销售员全分到了他的部门。
作为部门主管，阿申真是有苦难言。
不想接手吧，还找不到合适的理由，而且话还被老板封死了：“你业务做得最好，部门业绩也最棒，这批人能力不差，让你带，我相信没问题，你不要让我失望哟。
”来的这帮人果然不是“善类”，表面上对他这个主管惟命是从，背地里却是消极怠工。
让他们去开发新客户，他们能拿回来一大摞名片；叫他们跟进，给客户打电话或是上门拜访，他们总能找出千百条被客户拒绝的理由。
更令人恼火的是，他们并非业务能力差，而是不愿意花心思去开拓新客户，只守着已有的客户资源吃老本。
虽然有制度的条条框框，却拿这帮“刺头”没办法：说他们没业绩，他们多少还是有一点，而且又不到卷铺盖走人的程度。
想开除一两个，杀一儆百吧，他们又没触犯什么规章制度，找不到开刀的理由。
他们只是业绩差点，但这也成不了理由。
除了主管阿申，大家的活儿都差不多，总不至于开了张三，却留下李四吧。
且不说张三不服，王五都可能不服。
阿申的业绩好，那是应该的呀。
他是主管，如果他的业绩再不好，还要他这个主管干什么？。
阿申明白这些人的心思，一开始也是倍感头痛，总想着从制度上想办法，找到一条解决途径，来改变部门眼下这种半死不活的现状。
愿望是美好的，可现实却是残酷的，依据公司现有的制度，根本就没可能去用好这帮人。
阿申决定暂时避开制度，从其他方面来寻找解决办法。
终于，阿申想到了一个主意。
他跑去老板办公室，要求增加一名销售员。
让老板大跌眼镜的是，阿申要的人居然是守门的老跛子阿东。
阿申与阿东关系不错，据阿东私下说，他也是业务员出身，出车祸后就没再跑过销售。
现在年纪大了，更没人相信他干过业务。
阿申决定给阿东一次机会，让他再跑业务。
阿申给老板提出了一个条件：阿东进入销售部，必须由老板亲自来任命并宣布，而不能让大家认为是阿申自己主动要来的。
老板并不清楚阿申葫芦里卖的什么药，但只要能让销售业绩上去，当然什么条件都可以答应。
制度外管人案例解析大全_如何管理犯错误的骨干员工
案例人非圣贤，孰能无过？对于犯规的员工，制度是解决方法之一，却并不必然是最佳解决方法。
办公室里闷热异常，阿衡却是冷汗直冒，手脚发软。
身为部门经理，因为一时审查不严，造成公司这单生意损失近百万。
高层震怒，董事长准备亲自找他谈话。
阿衡很紧张，紧张得像死刑犯在等待最终判决下达，内心充满了焦虑、不安与恐惧。
出事后，阿衡第一时间递交了辞职报告，结果上头暂时还没批复，这反倒弄得阿衡心中更没了底。
阿衡并不是想借辞职来逃避，事实上阿衡是个很有责任心的经理，也敢于承担责任。
这次也是鬼使神差，因为赶时间，结果忙中出错，导致一个关键数据没及时核对，酿成了大祸。
终于等到了董事长发出了召见令，阿衡带着愧疚与不安来到董事长办公室。
果然，董事长是一脸怒气，瞪眼瞧着他，半天没说话，阿衡更是紧张地连大气也不敢出，偷眼瞄去，办公桌上摆着一份解职通知书。
沉默了一会儿。
，董事长没有劈头盖脸地把他痛骂，而是示意他坐下，并给他布置了一项新任务。
一开始，阿衡有点莫名其妙，以为是听错了，指着职务解除通知书怯怯地问：“这个不是给我的？”董事长有点哭笑不得：“你想得关！闯这么大的祸，不解除你的职务，怎么服众？”“可您刚才让我去接那个单，这……”阿衡还是不明所以。
董事长笑了：“谁说解除职务就是开除？没炒你鱿鱼？是不是很意外？开除你，公司岂不是白给你交学费了。
这会儿想跑，门儿都没有！你小子得帮我把损失给我赚回来，……”阿衡心中感慨，从此一刻也不敢松懈。
“知耻而后勇”，阿衡不辱使命，极其出色地完成了任务。
此后，阿衡整个人似乎脱胎换骨，工作起来更加卖力，业绩也更加出彩。
终于凭着业绩与能力，阿衡又一次名正言顺地回归了经理位置，继而成长为公司最优秀的高管。
管人要点解析近百万元的损失，这放到任何一家公司或单位，都是不可饶恕的罪过。
按制度上规定，必须要严格追究责任人的责任，不要说是开除，如果该追究其刑事责任，还必须让他承担刑事责任。
按制度这么处理，当然是没问题的。
制度外管人案例解析大全_堵住新员工流失的源头
案例铁打的营盘，流水的兵。
然而企业不是军队，企业中如果留不住人，尤其是留不住新员工，那至少说明企业的管理存在着一定的问题。
阿荣最近升职成了经理，为避免昔日同事给阿荣工作带来不便，老总很体贴地为她专门组建了一个新的团队，同时还另招了一名新员工小陈。
阿荣很忙，小陈报到第一天，阿荣拿出一堆相关的工作资料，包括公司简介，各部门工作流程以及本部门的系列工作要点等等，让小陈自己去学习掌握，以便尽快进入工作角色。
交代完工作之后，阿荣便回到自己办公室，开始了自己一天的忙碌。
时间过得飞快，很快就到了午餐时间。
办公室里的员工都拿到了自己订的午餐，惟独小陈似乎成了一个被人遗忘的角落，没有人在意他的存在。
阿荣更是一边吃饭，一边还在盯着自己的电脑屏幕，早把那个看资料的小伙子忘到爪哇国去了。
虽说是民以食为天，但身处一个陌生环境，小陈还是不太好意思向人打听如何去订餐吃饭的问题。
没奈何，只好忍着饿，继续看资料。
下午，阿荣风风火火地出了门，小陈不禁坐在办公桌前发愣：一大堆的资料，不知究竞对自己的工作有没有用处。
自己到底要做些什么，领导又不交待明确。
周围的人都是那样忙碌异常，惟独自己坐在这儿，跟个闲人似的，这滋味的确不好受。
对面那张无人的办公桌上电话铃声响起，小陈不知该不该接，犹豫了半天，电话也响了半天，小陈终于还是拿起了听筒。
果然不出所料，电话那端说什么自己是一头雾水，只好以最快的速度转给其他的同事。
没过多久，电话又再度响起，小陈本不想再接，但看着周围同事个个都忙不过来，只好继续代为转接。
电话是一家客户打来催款的，又是费尽一番周折，总算把电话转了出去。
但此刻小陈心开始凉了：这哪里是来工作，分明是“度时如年”。
小陈热切地盼望着阿荣能够尽快出现，偌大的办公室里，他只认识她。
其他人虽然脸上保持着微笑，但那背后却是隐藏着对陌生人一种天然的冷漠。
小陈忽然感到极其无助与孤独。
直到下班，阿荣依旧没出现。
上班第一天，小陈就在这种倍感煎熬的状态中度过了。
制度外管人案例解析大全_给员工发送”关注你“的信号
案例现代企业都倡导人性化的管理理念，这是一个大框架，怎样做才算人性化？送生日蛋糕、生病要探望、夏天发可乐、冬天送棉被……所有一切，一旦列入管理制度，就难以深入员工心底，甚至认为那是他们理应得到的，万一漏掉了还更麻烦。
有些人性化的东西不能编进制度，甚至不花一分钱，却能令员工赴汤蹈火也在所不辞。
一个集团公司的大厅里，有个不起眼的清洁工，最开始，凡是办公室工作的人员都不知道他姓什么，也从来没有人注意到他已经有50多岁了。
可就是这个50多岁的清洁工，在一次公司遇盗之夜做出了令全体员工震惊、敬佩的举动。
那天夜里，最后一批加班员工离开公司了，他还在对办公大楼的地面进行最后清洁。
这时，一伙盗贼避开安保系统潜入公司行窃。
当他们进入大楼后才发现居然还有一个清洁工，于是他们仗着人多势众，掏出匕首威胁势单力薄的清洁工：”不准出声，否则要了你的小命。
“令盗贼没有想到的是，看上去毫无反抗之力的清洁工居然敢在白晃晃的匕首下大声呼叫保安。
大楼外迅速传来了脚步声，和吼叫声。
愤怒的盗贼知道保安来了，清洁工破坏了他们的计划，怒火中烧的盗贼恶狠狠地向清洁工刺了两刀，然后慌张逃窜了。
公司的财产丝毫未损，只有清洁工倒在了血泊之中。
清洁工被闻声赶来的保安送进了医院，差点就没抢救过来。
这件事立即传到了董事长的耳朵里，清洁工的行为令他感到震惊，同时也为这位清洁工捏了一把冷汗。
董事长亲自带上鲜花到医院看望清洁工，并询问他为什么那么晚还不下班，明知道自己会遇到致命的危险怎么还会呼叫保安清洁工的回答令董事长润湿了眼睛。
清洁工说：”我来公司三年了，你每次从身边走过都会微笑着向我点头示意，最令我感动的是去年冬天一个早晨，我正在拖地，一个同事路过不小心打翻了水桶，他仅说了一句对不起就忙自己的事情去了，这本来没什么，董事长你却走过来了，弯腰下去帮我将水桶扶正，为此弄湿了你的鳄鱼皮鞋，可你还幽默地说你的鞋是防水的。
我只是一名清洁工，在很多地方做过清洁工，从来都不被重视，惟独董事长您让我感受到自己的工作是有意义的，我的存在是有价值的。
制度外管人案例解析大全_隔山打牛
案例黄凯是刘副总的表弟，在公司任销售主管的一年多时间，业绩没怎么显山露水，腰包却膨胀得极快，而且在市区的黄金地段买下了一套价格不菲的公寓。
怀财就跟怀孕一样，时间长了，总会让人看出来。
公司里稍有点头脑的人都瞧得出，这位销售主管的情况有点”特殊“，远远超出了一位普通中层管理人员的收入水准。
销售部的人员则是心知肚明，这位头儿是借公司的资源和自己的地位，痛宰每一位客户。
而且是大小通吃，把原本应该属于别的业务员的业绩也纳入到自己的名下。
有几名业务员不服，或实名、或匿名地举报过这名”硕鼠“主管，结果所有的检举都是泥牛入海。
大伙儿明白了，别人”上头有人“。
大家敢怒不敢言，终究是别人的能量大，就算是自己眼红或是不服，那也是没办法的事情。
正当大家感到不公与绝望的时候，事情忽然有了转机。
公司外聘了一名姓苏的销售经理，说是要大刀阔斧改革销售部。
苏经理管理科班出身，有营销博士的头衔，而且家族背景深厚，据说是总经理花大气力亲自挖来的人才。
果然，风度翩翩的苏经理显得极其刚正，上任第一天就撂下话：”工作是讲理不讲情，我更是如此，所以，从今天起销售部里没人可以有特权。
“所有人都把眼光对准了销售主管黄凯。
大家推测：总经理专门外-聘一位高手，安插在这个是非之地，肯定是想借刀杀人。
黄凯这个混蛋没好日子过了，就算是他表哥刘副总，恐怕也保不住他了。
听到同事私下议论，黄凯眉头都没皱一下，依旧是我行我素，而且公然放出话来：我就等着看姓苏的能把我怎样苏经理很忙，但在员工眼中，他是很”盲“，人人都看得到的问题，他却瞧不见。
关于黄凯，他更是毫无办法，看上去反倒是黄凯受了天大的委曲，好像是因为大家妒忌而诬陷了他一样。
”什么破博士，绣花枕头中看不中用“。
或许是对其他员工不满的一种回应，苏经理开始时不时把黄主管拉到办公室”讨论一下工作问题“，但似乎毫无成效，黄主管还是一副吊儿郎当大爷派头。
不仅是员工受不了，就连公司客户也忍受不了姓黄的那股嚣张气焰。
甚至有个客户主动表示愿意配合苏经理把黄凯给踢出公司。
制度外管人案例解析大全_瓦解企业中的小“帮派”
案例市场竞争越来越激烈，刘总重新部署了公司发展的新发展战略，斥重资引进了一套的新的市品，以期重新抢占市场。
新产品引进之后，市场推广方面则面临急需销售与技术相结合的销售人员。
起初，刘总并不担心这点，因为销售部有他亲自带出来的四个销售高手，号称公司销售“四大金刚”。
刘总自己也很得意，想当初这四个毛头小子刚进公司时，刘总就发现他们都有跑销售的天赋，然后自己亲自加以培养。
结果不出所料，四个人很快就脱颖而出，成了公司业务的顶梁柱。
刘总对这四人也非常放心，为了避免引起纷争，刘总自己兼任了销售部经理一职。
四个手下都各自有自己的营销小团队。
原本以为这次引进来的新产品在市场推广方面应该是最不成问题的，然而事实却恰恰相反，最不可能出错的环节，结果差点酿成了整个市场布局的致命所在。
原来刘总的这四名心腹爱将，居然借口新产品技术推广有难度而同时“临阵脱逃”。
刘总差一点气得背过气去，在心底痛骂。
从他们私下谈话的暗示，刘总心中清楚这只不过是四个人的借口而已。
其实他们的目的是想趁此次机会开出条件来“剥削”公司。
此时，刘总才意识到，他亲手训导出的得力属下，现在翅膀硬了，居然联合起来玩“逼宫”的把戏。
若此时开除他们，完全得不偿失。
公司正处于转型期，如果将他们全部扫地出门，损失将更加巨大。
开除他们其中的一人或两三人，也无法解决问题。
更何况他们平常关系密切，称兄道弟的。
这次他们联手来提要求，肯定也是有备而来，早就形成了攻守同盟，炒掉其中一个，其余的肯定也会以辞职相要挟。
而且公司一时也无法找出制度来制裁他们。
面对这帮打算造反的中坚力量，刘总只能是暂时隐忍着，打落了牙齿往肚里吞，基本上是全部满足了他们所提的条件。
重赏之下必有勇夫，新产品的上市推广也基本达到了预期效果，但推广成本却远远超出了预算。
在“四大金刚”眼中，刘总就是爽快，依然对他们信任有加，而且这次他们所提要求，刘总虽然感到有点为难，但还是很爽快大度地同意了，没有半点犹豫。
可事实上，刘总心底却是恨得牙都在痒。
制度外管人案例解析大全_中层管理更需要制度外的手段
案例严小新升职了，成了采购部的新任经理。
常言说：人如其名，严小新姓”严“，办事也”严“。
也正是靠着一个”严“字，她才能够在一年之内从普通职员连升两级，成为公司创建以来首位最年轻的部门女经理。
严小新对自己要求非常严格，工作层面上更是雷厉风行，一言一行都力求完美。
按《九型员工》一书的分类，属于典型的强毅型的员工。
升任经理后，严小新把这套”严“照搬进了管理中。
在严小新眼中：国有国法，家有家规，公司有公司的规章制度，任何人都必须严格按照制度办事，来不得半点马虎。
新官上任三把火，严小新决定要把这三把火烧得旺旺的。
她以身作则，对每个员工都是统一的严格标准：上下班不能迟到早退、工作时间不能聊QQ、办公区域内不允许闲聊、每一份报告的数据都要详尽而无差错、采购部绝对禁止回扣事件，……事无巨细，几乎都涵盖其中。
严小新相信，只要严格按照制度来，采购部的业绩将会有突飞猛进的增长，公司上下一定会对她的能力更加刮目相看。
严小新要向所有人证明：自己不仅是名出色的员工，而且还会是一名优秀的管理人员。
然而结果却完全出乎严经理的预料，不仅没能证明自己管理优秀，反倒证明自己是个不受人待见的主管。
原本以为凭借制度，就能手到擒来解决各种管理难题，不曾想下属不仅不买账，反倒利用制度来抵制自己，而且令自己无言以对。
客户把电话打到采购部来了，采购部的员工一口回绝：”对不起你打错电话了。
“结果客户被得罪了。
当严小新问起具体情况，下属口径一致：”制度规定采购部不能参与销售，我们自然不能应承下来。
“盘点做产品解析报表需要加班，手下则是各有各的理由来推脱，有的更加直截了当：”严经理，你自愿加班是你的自由，但按国家制度规定，加班得付三倍工资，你做得了主吗？没加班工资，我们有权拒绝。
“气得无话可说的严经理只能孤零零地一个人加班到深夜。
要上网查资料，比较市场价格，员工统统不答应：”按制度规定，为避免上班开小差，普通职员不能上网。
“于是，严小新只能自己查。
公司有特殊安排，严小新给下属打电话，让他们提前到公司，最好打的争取时间。
制度外管人案例解析大全_反弹琵琶是管理艺术
案例管理不能一味照搬制度，不能全盘学习“厚黑”，有时候得反着来，逆向思维，往往会获得意想不到的结果。
最近，公司里急需一名设计人员，因为公司准备将下一年的主打产品全印到一本册子上。
产品相当专业，不为大众所了解，如果从外招聘设计人员的话，近千种商品，要将类别、价格一一归类几乎是不可能的。
而欣欣是公司里的企划专员，已经是老员工了，对所有产品都了如指掌。
于是总监打算让欣欣脱产一个月去学习排版制作。
掌握此项技能之后，商品手册就完全可以由欣欣独自一人来完成了，而且她还能根据自己对产品的熟知，配上较为准确的文字说明。
总体算下来，这比将任务外包给别的公司做，要节省一笔不小的开支，而且还能完成得更好。
总监找到欣欣，提出公司打算派她外出脱产学习一个月。
事情来得太突然，欣欣一开始以为是公司打算裁员，于是找了这么一个冠冕堂皇的借口，好让自己最后主动走人，便失望地说：“如果我有哪儿做得不对可以直接告诉我，这样的方法未免……”总监连忙解释：“你想哪儿去了，绝对不是这个意思。
而是公司要出下一年的产品手册，打算派你去学平面设计，学成后为公司所用。
当然，学费由公司出，你外出学习的这个月工资也不会少你的。
”欣欣一听，高兴了，倒不是因为缺几百块钱的学费，而是她对平面设计很感兴趣，只因平时常常加班，自己根本没时间去学。
现在有这样的机会，正是求之不得的好事。
一个月后，欣欣回到公司去报账，发现财务室根本就没有给她结算工资。
欣欣又是一头雾水，没等到她去找总监，总监倒是主动把她叫去了办公室。
总监拿出一个红包递给欣欣，里面是她一个月的薪水。
总监一脸诚恳地说：“欣欣啊，事实上公司从来就没有过带薪学习一个月的先例，你当然也不能开这个头。
不然的话，同事之间会讲闲话的。
可你学习最终还是为了公司，所以工资就以这样的方式补给你吧。
但是你可不要对外声张，这事除了你我、还有总经理知道，没有别的人知道了，你自己心底有数就行了。
”总监原本以为欣欣会很感动，至少也不会持反对意见。
制度外管人案例解析大全_君太正,臣太累
案例“水至清则无鱼，人至察则无徒。
”这里所说的意思再明折不过了，无须再作解释，在企业管理中同样需要灵活与弹性，任何至清、至察都会走向物极必反。
阿瑞是名退伍军人，复员后进了一家公司任行政主管。
当兵多年，阿瑞不自觉地便把军营那套思维带进了日常的工作之中。
在阿瑞看来，军人的天职是服从，员工的天职也应该是服从上级的安排，而且是不折不扣，没有任何理由不去执行上司的工作指令。
阿瑞一直奉行的座右铭是：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。
”事实上，阿瑞也的确是以身作则，严于自律，严格做到了“其身正”。
原以为只要自己带头做好每件事，认真严格执行公司的每一项制度，那么下属员工一定是无话可说，而且在自己的带动下，也一定会去按制度行事，认真完成每件工作。
结果没想到，下属们的确是无话可说，却都一个个选择了离开，要么辞职，要么申请调换部门。
行政部成了公司人员流动最频繁的部门，而阿瑞也常常陷于光杆司令的尴尬境地。
行政部人员的极不稳定，除了让阿瑞深感头疼，也让人事部经理阿文郁闷至极。
所有行政部员工的辞职报告写得都是大同小异，都说是因自己无法适任当下工作，有负公司厚望，所以选择主动辞职。
阿文决定亲自来调查其中的原因，于是阿文找到一个刚到行政部没多久，又打算辞职的文员，询问她的离开原因。
小姑娘一番话，解开了阿文心中的疑惑。
原来，大家辞职共同的原因就一个字：累！这种累不是体力上的累，而是一种心累。
主管阿瑞太严厉了，做事一板一眼，给大家造成的心理负担太重。
关键是阿瑞自己一丝不苟，以苦为乐，而且事无巨细，面面俱到，这更让大家受不了。
中午时分原本是休息时间，同事之间难免会讲讲无伤大雅的笑话，相互之间寻开心一下，结果阿瑞会皱着眉头出来警告大家：要遵守公司制度，禁止在办公室里大声喧哗。
平常部门员工领块小橡皮擦，阿瑞也要郑重其事让员工签字登记造册。
虽说从制度规定上来讲，他的做法无可厚非，但大家私底下却很不好受，感觉对方好像是在防贼一样防着自己。
制度外管人案例解析大全_人才管理“两面针”
案例管理者常常会陷入一种两难：一面求贤若渴；一面大权独握。
吴老板靠做涂料生意发了家，厂子由当初的十几个亲戚老乡员工，发展到了眼下几百号员工的中小型企业。
吴老板生意越做越大，可吴老板却是越活越累，身体也是越来越糟。
因为从上至下，需要吴老板操心的事情实在是太多。
或许是因为现在的局面，完全是吴老板独自一人，一手一脚地打拼出来，所以吴老板养成了一种事必躬亲，事事都要过问的工作习惯。
员工眼中，吴老板真的很敬业：每天最早一个到厂里，最晚一个下班离开，而且办公室的灯时常亮到深夜。
即使如此，吴老板感觉时间还是不够用，很多事情还是没法处理好。
吴老板也知道自己这般累死累活，终究不是办法。
他也想过培养几个亲信，帮自己分担一些压力。
然而，每当需要放手让下属去做时，他又变得顾虑重重。
虽然，他也效仿别的公司，分门别类设了许多部门，而且在各个部门安置了许多领导岗位。
但事实上，这些个管理岗位是徒有虚名，所有的决策实权统统都在他一人手中。
岗位的经理或主管们，实际上并不具备实际说话权。
有些原本有想法、有抱负，想一展身手的主管们，在这位“体贴而又细致入微”的老板照顾下，也落得拿着高薪轻松逍遥。
吴老板累急了，有时也会骂人，大骂手下都是饭桶，光吃饭不干活，没一个能替他分忧解难的。
然而，骂过之后，一切又是外甥打灯笼一一照旧（舅）。
一开始，吴老板以为是这些老部下仗着跟自己打拼多年，没有功劳还有苦劳，从而在厂里混吃混喝。
于是，他决定另请高明。
很快，吴老板花重金聘请了一名副总。
这名副总倒也是“不辱使命”，一开始吴老板很满意，自己的确省心不少，不再像以前那般连轴转了。
但这位副总的好日子并没有持续多久，因为空闲下来一段时间后，吴老板反倒忽然觉得有点不适应了，心里头有种空荡荡的失落感。
看到以前的那些老部下在副总的调理下，个个干劲十足，吴老板心中更不是滋味了。
他忽然有种被架空的感觉。
似乎这个厂子快成了副总的天下了，而以前的那些所谓患难与共的弟兄们，好像全都投诚了。
制度外管人案例解析大全_给真心话一个容身之处
案例“有功必赏，有过必罚。
”相信在任何一个企业的管理制度里都会白纸黑字写得明明白白，按常理这也是任何人都应该接受的“办案”原则。
可是，堂堂中国广东核电集团（以下简称“中广核”）却为一名造成200万元停电损失的清洁工开了绿灯，一时间让她成为“名噪一时”的“全球最贵的清洁工”。
事情是这样发生的，这名清洁工在例行清洁扫扫工作时，看到机房里有一台机器的某个部位有些灰尘，出于职业的本能反应，她顺手“勤奋”地用抹布将灰尘擦拭干净。
她也没想到，这些庞然大物上的零件会如此灵敏，在她擦拭灰尘时无意触碰到了某个开关，结果启动了核反应堆停堆的指令，造成长达2天的停电，直接经济损失达200多万元。
这名清洁工实在离谱，她在厂里应该不止一天两天了，对核心位置的机器的重要性应该有大致的了解，她怎么可以随心所欲呢？如果按正规的制度管理，这名清洁工就要吃不了兜着走了，这样的事情搁在任何一个企业都不可能轻易罢休，赔偿是少不了的，即使她锅卖铁也弥补不了这么大的损失。
但是中广核没有按制度办，而是让她讲清楚事情的来龙去脉就算完事，然后让她继续工作，工资和奖金都没受到任何影响。
为了找停电原因而白忙活了两天的工程师总算松了一口气，很快恢复了机器运作。
管人要点解析蒙牛创始人牛根生说过这样一句话：“听不到奉承是一种幸运，听不到批评却是一种危险。
真正的朋友应该说真话，不管话多么尖锐；阿谀逢迎没有牙齿，却能吃掉人的骨头。
”然而在管理中要让下属讲真话，鼓励他们多提意见，说着容易，做起来却难。
多数时候，真话听起来确实相当刺耳，也因如此，真话未出口心中就已有所忌讳。
员工都知道这个道理，所以，他们不坦诚并非一定是恶意的欺骗，很多时候他们是身不由己，是不敢真诚地表达自己的想法，或者不愿直截了当地进行交流。
当然，这也不完全是管理人员的错，大多情况下是由于员工的行为而造就了虚伪的氛围。
因为每个人都有自我保护的意识，谁都怕“真话一出口，对方就出手”。
可想而知，如果清洁工知道因承认了自己的过失就要“依法论处”的话，那么，她一定是打死也不会承担这个罪责的。
制度外管人案例解析大全_别老拿“制度”说事
案例吴枫今天心情不是很好，他送走了三批令人不快的推销说客，自己手里的事情却还有一大堆没有来得及处理。
快到下班时间了，行政经理走进吴枫的办公室，冲他一阵连珠炮：“你们A组的小蒋没有遵循ISO9001制度原则，擅自改变工作流程，导致产品出现次品。
根据制度要严厉处罚，可他不服，竟然公然与我争吵……”吴枫已经被案头的文件压得喘不过气了，听行政经理这么一说更恼火了。
可是，行政经理又补充了一句：“其实，小蒋自己揣摩出来的工作流程还是有一定道理。
只是，这个处罚通知已经出去了，我来征求一下你的意见，罚还是不罚？”吴枫被行政经理闹蒙了，顺口就甩出一句：“按制度办！该怎么就怎么。
”我们仔细想一想吴枫这话，似乎蛮有道理的，下属不守规矩，自己想怎么弄就怎么弄那怎么成？不仅不认识自己的错误行为，还带有抵触情绪，拿领导来还有什么用？行政经理会怎么办？按制度办一一罚一周以后，吴枫从部门里提交的质量报告看出，按ISO9001制定的工作流程制作出来的产品质量根本达不到计划要求。
吴枫再把小蒋找来，当时他已经忘了自己曾经说过的话了，于是准备责问小蒋。
出乎吴枫意料的是，小蒋面带难色地解释：“上周我就反映了这个情况，说新的工作流程有问题，本来我们已经尝试了改变，可你坚持要求按制度办，行政部还罚了我的款。
”吴枫这下才如梦初醒，懊悔不已。
管人要点解析“按制度办”本是一句套话，当领导不知道怎样详细对下属作要求时，往往会丢下一句“按制度办”。
如果下属做得好，领导大多不在乎下属是否真的按制度办了，如果下属因此犯了错，领导恐怕就会来一句：“你这么做符合制度了吗？”制度是个好东西，有时候却是有针对性的，也是有缺陷的。
执行制度没错，执行制度的缺陷就是“执法”人员的错了。
吴枫是在情急之下说了这句话，此后也感到后悔了，然而大多数“执法者”执迷不悟。
浙江一名候车的八旬老太想进调度室避避风，却被工作人员以“制度”为由挡在了外面，不得不在寒风中候车近一个小时。
还有一名出生在120救护车上的婴儿因为找不到开出生证明的单位而无法入户。
制度外管人案例解析大全_巧用“危机感”驱动员工
案例余总最近被人事问题搞得焦头烂额，50岁不到头发都白了。
什么样的员工能让他如此费神？原来是公司里的中层业务骨干工作不上进令余总寝食难安。
眼下这个公司是余总白手起家做起来的，从当初的三五个小兵的小地摊到如今五六十人的中小型企业，余总没少吃苦受累。
如今公司里工资最高的几个业务骨干正是跟他一起打天下闯出来的开国功臣。
然而就是这几个开国功臣让余总白了头。
他们的收入都不低，当初为了鞭策员工上进，不停地给他们升职、加薪。
如今这些业务骨干个个月收入在6000元以上，房子、车子都有了。
然而生活稳定了，业务员的干劲却不足了，请假、旷工现象不断。
余总也采取过相应手段，制定各项规章制度，由于工作性质特殊，管理制度根本约束不了他们，他们是老臣，人事部门也拿他们没辙。
升职、加薪是不可能的了，否则就只能把公司让给他们算了。
余总也想过辞退他们，但他们手里有很多关系不错的客户，这些客户既是老臣们的衣食父母，也是公司赖以生存的财政来源。
再则，员工跟了他近十年，也立下过汗马功劳，人都是有感情的，他们又没有犯大的错误，余总怎么可能下得了手。
公司最怕这种要上却上不去，要下又下不来的员工。
虽然不是大不了的事，但余总希望公司再扩大规模，这几位中层骨干起不了好的带头作用，有时候更制造负面影响，为了管理的事，已经有好几任人事经理被气走了。
究竟怎样才能除去他们已经养成的惰性，重新点燃他们的工作热情？余总因此愁呀愁就白了头。
管人要点解析不少企业、管理层都遇到过或者正遭遇着类似的问题，眼睁睁看着团队成员士气越来越低，却无能为力。
他们不是不重视激发员工动力，但激励是有限的。
但见不少新制定的激励制度令员工又惊又喜，员工在相当长一段时间内鼓足了干劲，但随着升职、加薪一路攀升，员工对工作却熟视无睹，充耳不闻了。
这一点也不奇怪，因为升职、加薪总是有上限的，而且多数员工与之无缘，而后，当福利变成一种习惯，员工也就感到激情耗尽了，于是便又回到原来的工作状态。
而老板却骑虎难下了，因为职位和薪酬升上去容易，那是员工应该得的，降下来却很难，反而变成老板欠员工的了。
制度外管人案例解析大全_“小气”而有效的“贿赂”
案例王枫十年前靠“挨踢”（IT）赚到了第一桶金，现在自己也成了一家IT公司的女老板。
从一个人又当策划又当销售做起，到现在手下已经有30多名员工了，软件、广告、策划都不放过。
在社会中摸爬打滚惯了的王枫做事与众不同，笼络员工的手法也特别具有“技术含量”。
办公桌的抽屉里，王枫随时都放着一些红包。
红包里的东西，可不是红红的“老人头像”而是五花八门的各种票据：自助餐券、充值卡、电影票、游乐场通票等等。
在王枫眼中，这些薄薄的小“卡片”可都是一块块敲门砖，用来敲开员工心扉的敲门砖。
每隔几天，女老板就会借机找一个“幸运员工”到自己的办公室进行恳谈。
一开始她会让对方谈谈工作近况，然后要求对方最好能对工作提些个人改进建议。
当然，话题与形式都很轻松，下属并不会觉得有压力。
女老板通常是选择接近下班的时间，谈话过程也不会超过15分钟。
谈话结束后，她就会从抽屉里取出一个小红包很诚恳地说：“工作不错，继续努力，给你一个小小的奖励，希望你能喜欢。
”接过红包的员工往往心中满怀期待，不知道是多少钱。
等打开红包却意外收获一份惊喜：恋爱中的员工拿到自助餐券，正好约上情侣共进晚餐；结了婚的员工拿到电影票，回去约平淡了很久的爱人去看一场电影，也回顾一下浪漫过往；有小孩的拿到游乐场的通票，很可能一家人其乐融融地去度过一个愉快的周末；拿到充值卡的员工以后再也不好找理由拒接公司的电话了。
不仅照顾员工的情绪，连他们的家人也一同“贿赂”了，真可谓是皆大欢喜了。
当然，聪明的女老板，可不会只奖励优秀的员工，她也会用此招来鼓励落后分子。
谁能否认，落后员工受到激励后，不会“痛改前非”呢？事实上，女老板王枫每个月用来奖励的费用也就在几百元钱。
女人的精明，最是体现了“少花钱多办事”。
管人要点解析从企业激励机制上来说，也许有人会觉得王枫的做法太显小家子气。
然而，无人可以否认这种做法。
虽然这些方法登不了制度硬性规定的“大雅之堂”，却可以让员工时常会有意外惊喜，些许的满足从而起到了突出奇效的管理效果。
制度外管人案例解析大全_借你的手抚平我的痛
案例病人动手术。
，需要依赖医生；企业需要动“手术”，有时必须得借助外力。
远宏集团号称是集团公司，其实也就是一个中型的家族企业。
公司老总姓贾，是一位白手起家的草根英雄。
就像其他许多民营企业家一样，贾总也是靠着亲朋好友的支援，一步步开拓出自己的财富之路。
公司里重要的部门岗位，也都是由当初陪着贾总一块儿打江山的元老们把持着。
随着公司的不断发展壮大，贾总越来越感到力不从心了。
管理方面的问题也越来越多，很多“弟兄们”已经丧失了打拼时的那股冲劲，有些完全是无所事事地混着日子，把公司当成了养老基地。
贾总决定改变现状，请高人来管理。
贾总请来的高人是位漂亮的女博士，姓吴。
吴博士年轻貌美，却绝对不是空有其表的花瓶。
她毕业于美国一所名校商学院，拥有企管博士学位，属于典型的“白骨精”（白领、骨干、精英）。
吴博士果然不白请，她不仅人长得漂亮，工作效率也漂亮，走马上任副总之后，两周之内就把公司上下摸了个门儿清。
吴博士管理的“快、准、狠”也丝毫不让须眉。
一个月之后，就在贾总“出差”在外的一星期，吴博士“手起刀落”就干掉了三个主管和一个经理。
那些属下员工个个惊得目瞪口呆，但又在暗中叫好。
那几个大爷似的人物，没什么真才实学，就因为和贾总沾亲带故，所以混到了管理层。
他们平时对普通员工只会指手画脚自己却不会做人做事，实质不过是公司的“寄生虫”罢了。
几个人上班时间躲在办公室“修长城”（打麻将牌），被吴博士逮个正着，正好撞到枪口上。
在吴博士的辞典里，可没有元老功臣一词。
凡是违反公司规章制度，损害公司利益的人，都得卷铺盖走人。
吴博士拿“皇亲国戚”开刀果然有成效，公司以往那种拖沓懒散的散漫之风一扫而空。
人人自危，都在工作中努力表现，以防那个“玉面女罗刹”（员工私下给吴博士取的绰号）的刀砍到自己的脖子上。
吴博士做事雷厉风行，上任三个月之后便向贾总提交了一份内容翔实的企改计划书。
原本以为这套计划能很快得以落实，没曾想贾总看过盛赞一番之后，便没了下文。
制度外管人案例解析大全_避开矛头,因人而异
案例小武急匆匆往运后勤运输部赶，她刚接到下属打来电话，说是运输部又出事故了。
小武一听，头都要炸了。
更要命的是运输部主管不是别人，正是自己的老爸。
现在公司上上下下都在盯着自己，尤其是行政部和人事部的两个女魔头。
真是怕什么来什么，等到小武赶到运输部时，行政主管和人事经理早已在现场恭候大驾了。
见到老爸蔫头搭脑地立在一边，小武猜到老爸肯定又被人揪住了话柄。
果不其然，运输部的员工上班期间躲在库房角落睡大觉，被人事经理逮了个现形。
负有管理责任的武叔（小武的老爸）却站出来替手下打掩护，说是因为往外地发货，加班到凌晨，所以大家临时打盹休息一下。
这种理由显然缺乏说服力，而且又在众多下属员工面前直接跟上级主管理论，就更显得有些在强词夺理地护短。
见到小武，人事经理毫不客气矛头直指：“武经理，你看这事怎么办吧。
按公司制度，武叔纵容包庇下属员工，是要被开除的。
这件事也关系到你们整个后勤部门，你总得表个态吧。
”望着一脸秋霜的人事经理和幸灾乐祸的行政主管，小武冷笑一声，一言不发拉过老爸，转身就走。
这下反倒弄得两位前来兴师问罪的女领导面面相觑，不知所以了。
第二天，小武和武叔同时向老板递交了辞职报告。
得知父女两人都辞职了，运输部炸开了锅，所有的愤怒都指向了行政主管和人事经理。
群议汹汹，很多人都在指责两位女士假公济私，借机打击报复后勤部。
公司高层也震动了，尤其是老板。
知情人都清楚，武家和老板娘家不是一般的亲戚关系。
在外，老板虽然人前风光，但在家却是朋友圈中出了名的“气管炎”。
由此不难想像，老板在收到武氏父女的辞职书时，是怎样的一种尴尬。
一个星期后，小武和武叔重新回了公司。
但他们不再是部门经理与部门主管，而是再度成为一名普通的基层员工。
人事经理与行政主管却是抵头不语忙着交接手里的工作，不是升职而是离职。
管人要点解析“三个女人一台戏”，表面看来，这不过是三个女人职场角力的一场好戏罢了，似乎与制度或是制度外的管理技能没什么关系。
但如果往深处细细品味一下，就会发现这其中还是有许多值得玩味的管理得失经验。
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案例
千里马通常都是有个性的烈马，有的人才则是属于难以管理的刺头型人才。
余文杰是从技术工熬上技术主管位置的，这个主管的位置一坐就是很多年，一直没有多大变化。
本来他还自认为阅历颇多感慨万千，但近一年内屡屡发生的类似事件令他有些伤感起来，他很看好的、很器重的下属总是一拨接一拨地递交辞呈。
这些提出离开的员工大多是一些特殊人才、技术精英。
有的完全就是技术怪才，喜欢钻研技术，只是不懂得与别的同事合作，甚至连最基本的交际与沟通能力都很弱。
如果有人做错了，哪怕只是一句轻柔委婉的批评，都会激起他们强烈的反感心理，甚至是公然搞对抗。
余文杰原本就是技术员，所以，他欣赏技术人才，对特殊才干情有独钟，所谓英雄惜英雄。
但作为管理者，他清楚无论是怎样的杰出人才，都必须融入到到团队合作中去。
结果，在他强烈的要求下，那些人技术能力很强的员工开始显得格格不入，要么与别的同事闹僵无法再共事；要么就是直违抗余文杰的指令，只做事不做人。
总之，最后的结局就是：不是他们主动离开，就是其他员工要逼迫他们离开。
余文杰为此常自己反省，希望能找到挽留下这些人才的途径。
但现实中的制度条例，却又无法满足他的条件。
他只能在费尽脑筋中，无奈地看着这些“技术怪才”们一个个离去。
管人要点解析
从案例中不难看出，余文杰的出发点是好的，他很尊重员工，可他却没能明白一个道理：希望完全通过制度来解决特殊人才的管理，是很能难行得通的。
正如千里马通常是烈马一样，特殊人才大多都有自己的独特个性。
他们具有创新能力，必然就会有挑战创新的魄力，这与思维活跃、散发是相对的。
喜欢新鲜事物才会对创新有兴趣，如此一来，他们反传统、反媚俗也就是情理之中的事。
这些特性都决定了他们在行为上不会循规蹈矩、不会墨守成规，条条款款的制度、规定在他们眼里都是绊脚石。
才能与脾气有时候是串通一气的，所以，运用传统的管理方法，用中规中矩的制度来制约他们，会让他们反感，甚至是窒息，如果他们就范，离扼杀他们的才气也就不远了。
那么，我们怎样才能管好特殊人才呢？想一想我国的五大经济特区，想一想我们的一国两制吧。
无论国家、企业、人才，管理的最终目的都是为了寻找并发挥他们的优势，使之促进效率与利益，促进他改正缺点并不是我们真正需要的，不是吗？一个管理人员，花尽所有精力和时间去改正下属的缺点，是得不偿失的，只有顽固派才会去做这种傻乎乎的事情。
特殊人才是需要特殊管理的，管理人员的管理目标应该放在寻找特殊员工的特殊所在，然后对特殊的价值作出评估，最后将他的特殊优势用在最合适的职位上，为部门创造价值，管理人员脸上才有光啊。
似乎听起来有点虚，别急，回顾一下我们看过的电视剧《济公》，方丈对济公的管理比很多企业通行的做法--设立特殊薪酬更胜一筹：
用灵隐寺来比作一个制度森严、管理规范的企业应该是相当妥帖的，济公无疑是一个特殊人才的典型代表。
当灵隐寺需要修藏经阁时，济公能化来急需的巨额银两和大量木材，足以显示他无可比拟的价值，即特殊才能。
可是，他又是一个不折不扣的酒肉和尚，不遵守灵隐寺
的清规戒律，给寺庙带来很多负面影响。
可想而知，方丈要利用他的超高佛法，同时又要避免对寺院的管理制度形成巨大冲击，还要有效防止别的和尚效仿，没有高超的管理艺术怎么行寺院的使命是弘扬佛法，佛法的宗旨在于自我修养、慈悲为怀。
济公的个人行为是否与佛法的宗旨一致？也就是说，员工的价值观是否与企业保持了一致？方丈对此进行了解析，他总结出，济公的行为特点与灵隐寺的价值观是一致的。
所以，他没有因为济公的戒律而开罪于他，同时也对戒律僧讲出了他对济公的独特总结：“济公是修心不修口。
”
这是管理人员管理特殊员工时需要总结的第一点：选用特殊人才的根本前提必须是人才与企业的价值观保持一致。
经济特区的发展形势也是与国家的价值观保持一致的。
再则，济公对企业是有巨大价值的。
比如，灵隐寺在发展的关键时期，济公尽自己的全力化来急需用的资金与木材，完成此项特殊任务非济公莫属，藏经阁的建成有济公必不可少的功劳。
换言之，他是不可或缺的人才。
济公虽然好喝酒，爱吃肉，但他坚持走惩恶扬善、助人为乐的道路。
他在寺外所做的一切对灵隐寺的名誉和形象都有重大影响，这不是唱唱高调、做做广告就能换来的，而且，他的声誉已经与灵隐寺平起平坐，他的去或留直接关系着灵隐寺的前途和命运。
可是，如果济公留下来，他的不规矩又会影响别的一般和尚。
灵隐寺这个企业有着他严格的规章制度，所有员工--和尚，是必须吃斋念佛的，这是企业的使命--弘扬佛法的惟一办法，只有这样才能提高自我修养，赢得客户--信徒的信任与支持，从而开始经营活动--创造效益。
如果都学他那样去喝酒吃肉，企业一一灵隐寺的规章制度，甚至整个佛教的规则都会因此崩溃，寺庙就会失去信徒的支持，从而导致效益下滑甚至呆滞，寺庙也就失去存在的意义了。
既要使企业在不动摇使命与宗旨，又要发挥这个特殊人才的价值，这是一道相当难的方程式。
方丈经过独特的思考，作出了特殊的决定。
当戒律僧提出开除济公时，方丈采取了缓兵之计，每次戒律僧对济公有强烈异议时，方丈就迫使济公立下军令状一一完不成化缘任务就开除。
于是，济公顶着巨大的任务外出化缘去了。
方丈的做法可谓一箭五雕。
其一，众僧从这一道命令中看到火药味，不会认：为方丈在偏袒济公，也知道了触犯寺规的后果，即使是如济公这样能力超群的人才，同样有被炒犹鱼的危险；其二，方丈也认识到济公留在寺庙里就必然会公然挑衅管理制度，这对于规范其余的和尚有负面作用，借着化缘的名义，让他离开寺庙才能避免对企业的规章制度带来危害；其三，济公出了寺庙，戒律僧就看不见他的“酒肉穿肠过了”，正所谓眼不见心不烦，他就不会到方丈面前告济公的状了，也就是说方丈至少能在一段时间内不再受到戒律僧的“骚扰”；其四，济公能力了得，每完成一次任务就能为寺庙带来巨大改变，这是其余的和尚加起来也无法达到的；其五，济公出去化缘，实则是有了较大的行动自由与活动空间，爱喝酒爱吃肉都随他的便，助人为乐、惩恶扬善、宣传佛法才是他的价值所在，济公走得越远，灵隐寺的名声就会传得越广。
这就是方丈对特殊人才的特殊政策。
当然，这些都是方丈经过了对其的考验，发现了他的确是特殊人才，所以才确立了他的特殊地位的。
有了这一前提，方丈便在戒律与规章制度方面
对济公采取比较宽容的态度。
从《济公》中，戒律僧几次要求开除济公也是正确的，所以，方丈在很多时间都对他采取支持的态度。
当然，这样做还有一个原因，那就是将戒律僧与济公引入到竞争机制中。
因为济公知道方丈是支持戒律僧的，所以自己必须显示出独特的能力，显示出自己更胜一筹，用能力赢得方丈的支持。
有了这一层动力，济公才会不断创造奇迹，从而为灵隐寺创造更多的价值。
虽然济公是特殊人才，方丈同样需要给他的居功自傲打预防针，适时的否定和抑制虽然会在一定程度上使其感到不公，却会为了争取特殊政策进行自我约束，并更加努力地完成巨大任务。
管理特殊人才需要衡量他的行为是否能完成企业的最终使命--创造效益，同时看他的价值观是否与企业保持一致。
如果余文杰能按灵隐寺方丈的做法去评估员工的价值，就能找到管理的下手之处了。
对特殊人才管理得当的企业才能如灵隐寺般千年盛誉。