《公共部门人力资源管理》第2章公共部门人力资源管理制度
第二章公共部门人力资源战略管理《公共部门人力资源管理》PPT课件
2．1．1公共部门战略管理的兴起 公共部门战略管理途径的兴起是全球化、信
息化和知识经济时代的产物，特别是当代政府改 革运动的产物，它构成了由传统的公共行政范式 向“新公共管理”范式转变的一个重要组成部分。 在当代西方“新公共管理”改革背景下，任何公共 部门都再也不能像过去那样对自身的生存、发展 和未来高枕无忧了，必须思考组织所面临的内外 环境(优势和劣势、机遇和威胁)，思考组织的愿景 、战略目标和行动计划，提高自身竞争力，成为 公共部门战略管理的重要任务。
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2．2．6 战略评估阶段 1.检查战略基础 2.衡量战略绩效 3.战略修正与调整
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2．3 公共部门人力资源战略管理机制 2．3．1人力资源战略规划机制 2．3．2人力资源绩效管理机制 2．3．3人力资源选贤任能机制 2．3．4人力资源竞争激励机制 2．3．5人力资源系统保障机制
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2．2．2 战略分析阶段 1.PEST分析
即在宏观上对政治（Politics）、经济(Economy)、社 会(Society)、技术(Technology)信息的收集和分析。
2.SWOT分析
SWOT分析的关键是分析优势与劣势、机遇与挑战 ，并在此基础上制定战略规划。
2．4．1我国公共部门人力资源战略管理能力的现状
1.战略规划能力是指公共部门及其管理者通过系统思考 ，在分析和评估影响组织未来的内外部环境的基础上 ，为组织设定目标、前进方向、焦点和一致性的能力
《公共部门人力资源管理》第二篇公共部门人力资源规划
行修正，使其更加接近实际。
影响人力资源供给预测的因素
人口因素
包括人口数量、年龄结构、性别比例等，这些因 素对组织内部人力资源供给具有重要影响。
行业和职业因素
不同行业和职业对人力资源的需求不同，组织在 预测未来人力资源供给时需要考虑行业和职业因 素。
教育程度和技能水平
教育程度和技能水平是衡量员工素质的重要指标 ，也是影响人力资源供给预测的关键因素。
06
公共部门人力资源规划的案例分析
政府部门人力资源规划案例分析
01
规划目标
政府部门人力资源规划的目标是提升公务员队伍的素质和效率，以满
足社会发展和民众的需求。
02
规划措施
政府部门人力资源规划的措施主要包括制定招聘计划、培训计划、绩
效管理计划等。
03
规划难点
政府部门人力资源规划的难点包括如何吸引和留住优秀的公务员、如
第二篇 公共部门人力资源规 划
目 录
• 公共部门人力资源规划概述 • 公共部门人力资源规划的制定 • 公共部门人力资源需求预测 • 公共部门人力资源供给预测 • 公共部门人力资源规划的实施 • 公共部门人力资源规划的案例分析
01
公共部门人力资源规划概述
公共部门人力资源规划的定义
公共部门人力资源规划是指公共部门根据国家和社会发展的战略目标，预测未来 一定时期内公共部门人力资源的需求和供给状况，并制定相应的人力资源政策和 措施，以确保公共部门人力资源的数量、质量和结构能够适应国家和社会的需要 。
何平衡公务员队伍的结构和规模等。
公共事业单位人力资源规划案例分析
1 2 3
规划目标
公共事业单位人力资源规划的目标是提高事业 单位工作人员的专业素质和服务水平，以提供 高质量的社会公共服务。
第二章公共部门人力资源管理含义
• 3.公共部门人力资源管理的内容是什 么？
• （１）是实现职能的首要前提。
• （２）纯粹和准公共部门，既有相同性，又有差异， 管理既相同又不同。呈现多元性。
• （３）有量的要求和质的要求，量与质的有机结合。 对于政府组织而言，必须首先在量上保证有充足的 公务员队伍，其次在质上保证高素质，才能履行管 理职能。准公共部门有一支高素质、充足的工作人 员队伍同样重要，是其完成职责的必备条件。
它是公共部门的一部分是符合中国国情 的。这样，借鉴西方发达国家发展第三 部门的经验，而且可以走中国特色，避 免一味照抄照搬、盲目效仿。
• （三）特点：
• １、准公共性。物品有准公共性。 • ２、非营利性程度不同。 • ３、半民间性。 • ４、组织性。 • （１）正式注册，获得合法身份，具有法人资格。 • （２）组织机构设置合理，功能完备。
１、公益性组织：如城市自来水公司、城 市公交公司、城市公共工程公司 。
北京公共交通控股（集团）有限公司
• 北京公共交通控股（集团）有限公司是以经营地面 公共交通客运为主的特大型国有企业。截止到2006年 底，拥有各类运营车辆25409辆，运营线路800条， 年总行驶里程15.7亿公里，总客运量38.9亿人次。现 有下属单位29个，包括14个核心企业；11个控股子 公司；4个直属企事业单位。在册职工106309人，是 以客运主业为依托，多元化投资，多种经济类型并存， 集客运、汽车修理、汽车租赁、房地产开发、公交广 告、物资销售、通讯、旅游、餐饮、商贸、物业管理 和公交科研为一体的大型公交企业集团。
• 4、公共部门人力资源管理的特点： • （1）权威性。 • （2）公益性。 • （3）复杂性。是一个纵横交错、层层节制的官
国家开放大学《公共部门人力资源管理》单元自测题参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》单元自测题参考答案第1章公共部门人力资源及其开发管理（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1、公共部门人力资源损耗主要表现在（）。
A. 制度性损耗B. 人事管理损耗C. 后续投资损耗D. 无形的损耗2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（）。
A. 是一种以控制为导向的消极的管理B. 强调效率价值的优先性C. 强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D. 重视监督的控制，强调集中性的管理3、人力资源的可再生性主要体现在（）。
A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D. 意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。
A. 科学发展B. 和谐发展C. 持续发展D. 以人为本5、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
A. 信息经济理论B. 人力资本理论C. 知识经济理论D. 人力资源理论（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。
（√）2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。
（×）3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。
（×）4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。
（√）5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
（×）6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。
第二章 公共部门人力资源管理的法治化
• 国家公务员法的体系与性质
– 公务员总法或基本规范 – 公务员的各种配套法规 – 地方公务员法
• 国家公务员法的基本内容
– 公务员的范围和法律地位； • 1993年10月1日起施行的《国家公务员暂行条例》第一次 1993年10月 日起施行的《国家公务员暂行条例》
使用“公务员”法律术语，并通过第3 使用“公务员”法律术语，并通过第3条将国家公务员 界 定为各级行政机关中除工勤人员以外的工作人员，即在党 的机关、权力机关、审判机关、检察机关以及群众团体、 企业事业单位中工作的人员都不属于国家公务员 的范围。 • 2006年1月1日实施的《中华人民共和国公务员法》第2条 2006年 日实施的《中华人民共和国公务员法》 对公务员范围作出了新的界定：是指依法履行公职、纳入 国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。这 一规定大大扩大了原“公务员” 一规定大大扩大了原“公务员”的范围，有利于保持各类 机关干部整体的一致性，有利于统一管理，也有利于党政 机关之间干部的交流使用，同时也参照了国际通行的做法。
国家公务员法的形式和性质
• 国家公务员法的渊源
– 是指公务员法的基本准则与制度是遵循和来源 于哪些法，或者是指其法律规范借以表现的形 式，它是法律具有强制力的标志。 – 各国公务员法的渊源分别有：宪法、法律、行 政法规、行政规章、地方性法规、与公务员有 关的法律解释、国际条约和国际惯例以及其他 法律中有关公务员的法律规定等。
单一功能的公务员管理机构和复合功能的 公务员管理机构。 • 从国家结构形式这一标准看，公务员机构 有单一制国家的设置方式、联邦制国家的 设置方式和地方自治国家的设置方式。
• 公务员管理机构组建的发展趋势
– 部内制和部外制出现趋同化，向折衷制方向发 展。 – 公务员管理机构功能重新分化组合，协调咨询 和公务员仲裁与权利保障机构发展迅速。
公共部门人力资源管理(2024)
调整绩效计划
根据员工绩效的实际情况和公共部门的发展需求，适时调整绩效计划 ，确保绩效管理的持续改进。
22
REPORT
2024/1/25
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
06
公共部门人力资源薪酬 管理
23
薪酬体系设计
2024/1/25
基于职位的薪酬体系
根据职位的职责、重要性、难度等因素确定薪酬水平。
基于能力的薪酬体系
根据员工的能力、技能、知识水平等因素确定薪酬水平。
绩效薪酬体系
将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效。
24
薪酬水平确定与调整
2024/1/25
市场调研
01
通过对同行业、同地区企业的薪酬水平进行调研，为公共部门
公共部门人力资源管理具有政治性、社会性、服务性 和法制性等特点。其中，政治性体现在公共部门人力 资源管理必须符合国家政治制度和政策要求；社会性 体现在公共部门人力资源管理必须关注社会公共利益 和公众需求；服务性体现在公共部门人力资源管理必 须以服务为导向，提供优质的公共服务；法制性体现 在公共部门人力资源管理必须遵守国家法律法规和相 关政策规定。
分析考核结果
对收集到的数据进行整理、分析和解 释，得出客观、公正的考核结果。
21
绩效反馈与改进
2024/1/25
反馈考核结果
将考核结果及时、准确地反馈给员工本人和上级领导，帮助员工了解 自己的绩效表现。
制定改进计划
针对考核中发现的问题和不足，制定具体的改进计划，明确改进措施 和时间表。
跟踪改进情况
排晋升等。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理1、公共部门范围、主要类型：第一类：拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统。
包括：国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。
第二类：由国家政权组织委托和授权的，从事公共服务的，为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。
包括：公立医院、养老院等。
第三类：由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系。
包括：国有企业、公共公司。
2、人力资本、人力资源的差异：1、资源是自然形成的、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。
2、资源和资本在使用的角度上考虑的角度完全不同，资源人人都想要最好的，而作为资本，人们就会更多的考虑投入与产出之间的关系。
3、资源更多的是会让人们考虑寻求与拥有，而资本人们考虑更多的是如何使其增值。
选择、培训的差异：（1）在人才招募上，对人才的要求很高，但是实际上并为起到任何的作用，但与此同时，其对薪酬的要求会很高，企业工资成本增大；而且企业员工的稳定也减弱，企业的招聘培训成本增大。
（2）在人才的使用上，将人才视为资源的部门就会在人员招进来，就算完成任务；将人才视为人本的单位就会根据企业的需要不断对其进行开发，使其升值，成为企业的利润来源。
2、国家公务员制度建立的背景和理论基础：背景：1社会经济背景：工业革命后；2社会政治背景：政府出现结构性腐败；政府存在着周期性的政治震荡；公职队伍人才匮乏，效率低下。
3思想文化背景：“天赋人权”、“人人生而平等”4经验借鉴背景：中国政府的科举考试制度理论基础：1政治与行政二分论2行政管理的职业主义倾向3、国家公务员制度的基本特征：1终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式；2依照法律、规章的规范形式对国家公务员系统进行管理；3以能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯彻于整个国家公务员的体系中；4奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准则；5政务官与业务官分途而治；6建立有专门的公务员管理机构；7公务员法定权利与义务的平衡；8力图发展公平、客观的公务员能力和绩效的测评标准。
最新整理国开电大22秋季《公共部门人力资源管理》期末考试题库及答案
公共部门人力资源管理一、不定项选择题(每题至少有一个正确答案，多选或少选均不能得分)1.公共部门的特征主要可以归纳为( ABCD )。
A 公共部门是用来解决外部效应的B 公共部门资源的来源具有非竞争性C 公共部门的目标是追求公共利益最大化D 公共部门具有鲜明的政治性2.人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以( ABCD ) 为具体表现的经济资源。
A 知识B 技能C 能力D 体能3.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其( D ), 具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
A附着性 B 能动性 C 双重性 D 社会性4.人力资源管理( C ) 阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。
A 科学管理B 人际关系C 行为科学D 企业文化5.麦肯锡的7S 模型中( A ) 是整个系统的核心、基础和关键。
A 共有价值观B 战略C 人员D 制度6.人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此( A ) 角色应运而生。
A 业务的合作伙伴B 领域专家C 人力资源标准服务的提供者D 人力资源标准服务设计者7. ( B ) 是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
A 绩效管理B 人力资源规划C 人力资源招募D 人力资源培训8. 公共部门人力资源需求预测方法主要有( ABCD )。
A 直觉预测法B 比率分析法C 回归预测法D 趋势预测法9. ( B )是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
A 比率分析法B 直觉预测法C 回归预测法D 趋势预测法10.核查组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的( ABCD ),为将来规划进行准备。
A 分布情况B 质量C 结构D 数量11.一般来说，( AC ) 是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。
公共部门人力资源管理教案(全)
公共部门人力资源管理目次一、教学提纲二、学时安排三、教材及其它教学参考资料四、教案正文五、综合案例六、复习思考题一、教学提纲第1章总论1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点1.1.1人力资源的含义、构成与特点1.1。
2人力资源管理的含义1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点1。
2公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1。
2。
1公共部门人力资源管理环境1。
2。
2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能1。
3。
1公共部门人力资源管理的目标和基本任务1。
3。
2公共部门人力资源管理的原理1.3。
3公共部门人力资源管理的职能1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型1.4。
1公共部门人力资源管理者的角色1。
4。
2公共部门人力资源管理者的能力模型1。
5 从传统人事管理到现代人力资源管理1.5。
1人力资源管理的演化1。
5.2公务员制度的演变1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别1。
5。
4公共部门人力资源管理的总体发展趋势1。
6 人力资本理论介绍1。
6。
1人力资本理论的主要内容1.6.2人力资源与人力资本的关系1。
6。
3人力资本理论的发展前景和争论的问题第2章人力资源规划2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序2.1。
1人力资源规划的含义2。
1。
2人力资源规划的作用2。
1.3 影响人力资源规划的因素2.1.4人力资源规划的种类2。
1。
5人力资源规划的程序2.2 人力资源需求预测2.2。
1人力资源需求预测的定性方法2。
2.2人力资源需求预测的定量方法2。
3 人力资源供应预测2.3。
1人力资源内部供应预测2.3。
2人力资源外部供应预测2。
4 人力资源信息系统2.4。
1人力资源信息与人力资源管理信息化2。
4。
2人力资源管理信息系统的过程2.4.3人力资源信息管理系统的建立2.5 人力资源规划与职业生涯2.5。
上海开放大学 《公共部门人力资源管理》作业答案
78. 公务员的权利只包括公务员自己可以做某些行为，不包括公务员要求他人做某些行为。 参考答案：错误
79. 现代公职人员行为规范的建设和发展应该以道德建设为主要内容。 参考答案：错误
80. 一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为产生性要素投入社会经济活动的 参考答案：全部劳动人口的总和
81. 中国公务员制度建立之前，中国公共部门人力资源管理制度是 参考答案：干部人事制度
82. 对公共部门人力资源管理中的违法行为必须追究，是指追究违法的公务员以及 参考答案：公务员管理机关
83. 在我国，公务员法最常见的表现形式是 参考答案：行政规章
84. 影响组织人员需求的因素有以下几方面 参考答案：整体环境 社会及政治压力 技术的改进
上海开放大学
组织政策
《公共部门人力资源管理》作业答案
30. 工作分析是指运用科学的程序对职位进行比较，以确定一个职位相对于另一个职位在工资或者薪金 等级中的位置。
参考答案：错误
31. 家庭也是微观人力资源管理和成本效益核算的一个方面。 参考答案：正确
32. 品位分类适合等级制传统的国家。 参考答案：正确
33. 职位分类有利于人才培养及人才流动，符合现代人力资源管理的需求。 参考答案：错误
16. 公共部门人力资源管理者和员工对培训的支持关系到培训效果的最终转化。 参考答案：正确
17. 战略理论的学习学派关于新的发展内容包括 参考答案：作为知识创新的学习 组织能力发展的原动力 超越学习，适应混乱
18. 战略环境分析的外部因素包括
上海开放大学
参考答案：政治、政府和法律 人口 文化与技术 竞争
97. 公职人员的义务是基于（ ）产生的。 参考答案：法律规范
公共部门人力资源管理-教学大纲
《公共部门人力资源管理》课程教学大纲Human resource Management in Public sector课程编号：050132A/B课程类型：专业选修课总学时：32学时讲课学时：32 实验（上机）学时：0学分：2分适用对象：人力资源管理专业行政管理专业工商管理专业学生先修课程：人力资源管理、公共行政学原理、公共管理学、管理学一、课程的教学目标本课程是为人力资源管理专业、行政管理专业以及工商管理专业的本科生和研究生开设的专业必修课。
目的在于通过教与学，使学生了解当代公共部门人力资源的新理念和发展趋势，掌握公共部门人力资源的基本理论和知识，并能运用所学知识分析现实生活中的热点问题。
同时，能够针对具体案例提出自己的意见、建议和看法，提高发现问题、分析问题和解决问题的实际能力，为将来走向工作岗位提供知识基础。
二、教学基本要求（一）教学讲授要求在教学讲授的过程中，应当有意识的突出重点与难点，对于公共部门人力资源的概述、改革与发展模块可以略讲，将讲课的重点主要放在公共部门的工作分析、职位评价、人员分类管理，公共部门人员的考核、素质测评、培训与开发、人员流动与配置以及公共部门人力资源管理工资福利保险制度，在讲授过程中，难点在于如何让学生区分公共部门人力资源管理与企业人力资源管理在运行过程中的区别与联系，尤其公共部门与企业部门在管理中的相同模块，更需要进行深入比较，以免学生混淆。
（二）教学方法在课程讲授过程中，注重理论联系实际，采用案例讲解、学生参与讨论、个人或小组专题讲解、角色扮演、无领导小组讨论、模拟场景等方式，运用启发式教学和互动式教学，提高学生的学习兴趣和主动性，进而系统掌握公共部门人力资源管理相关知识和提高灵活运用理论知识的能力。
（三）教学手段1、实现教学目标所采取的教学法课堂讲授、小组学习、实践课堂、案例分析、经典阅读、互动教学、角色扮演等。
随着现代信息技术的发展，课程的教学手段日趋灵活。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理1.公共部门（public sector ）是指在社会生活中相对于私营部门（private sector ）而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。
2.公共部门的分类：3.公共部门的特点：（1）公共部门是一种拥有公共权力的组织。
（2）公共部门的基本职能是进行社会公共事务管理。
（3）公共部门所掌握和运用的资源是一种公共资源。
（4）公共部门所追求的是公共利益或社会利益最大化。
（5）公共部门向社会提供的是公共产品。
4.人力资源（Human resouces ）一般意义的人力资源:在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
5.人力（人口）资源：在一定时间、一定地域内，有一定数量和质量的全部人口。
劳动适龄人口：全部人口中符合法定劳动年龄的人口。
劳动力资源：劳动适龄人口中具有劳动能力的那部分人口。
6.社会劳动者：实际参加社会劳动的全部人数。
在业人口：一是从事对于社会有益的合法劳动；二要有劳动报酬或经营性收入。
失业人口：劳动人口中在某一时期没有就业，并在职业介绍所登记求职的那部分人口。
经济活动人口：在业人口与失业人口之和。
项目政府部门 事业单位 公共企业 民间组织资金来源 国家全额拨款 国家全额或部分拨款 全部或部分接受国家投资 自筹资金，接受资助 官方控制度 完全官方控制部分官方控制 较小 依法自主管理 用人自主权 依法招录、监督 拥有较高自主权 拥有很高自主权 完全自主 民营化可能 不可能民营化可部分民营化 视行业而定 完全民营化 服务对象 所有公民 有特定服务对象 为付费者服务 视情况而定 组织目标 行使公共权力、依法管理社会公共事务，增进社会公共利益推进教、科、文、卫、体等事业发展 增进公共福利的同时谋求自身持续发展 完成组织成员依法设定的合法目标 具体举例 政府机关、人民代表大会、法院等 学校、科学研究院、医院、文联、电视台等 公共交通企业、自来水公司、军工企业、邮政局等私立学校、协会、基金会等7.资源(resouces)，其语词意义一般是指某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西，泛指创造财富、带来福利的要素或手段。
公共部门人力资源管理制度课件
•公共部门人力资源管理制度
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•公共部门人力资源管理制度
•公共部门人力资源管理制度
•公共部门人力资源管理制度
•公共部门人力资源管理制度Leabharlann •公共部门人力资源管理制度
•公共部门人力资源管理制度
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最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务2-3试题及答案
最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务2-3试题及答案形考任务2（教师按照参与者的实际表现，给出成绩）围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
答：1、逐步缩小地区经济差距； 2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源； 3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； 4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； 5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。
2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
答：做好人力资源管理要有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件。
然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。
人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。
实现企业的发展战略和员工个人的利益。
对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同。
一方面，这种资源不可能随时获得。
另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。
这就要求人力资源规划要有前瞻性。
及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。
人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，井对企业内现有雇员的状况准确把握。
了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。
成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。
因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
答：贯彻落实十八届三中全会精神，深化公务员分类改革要重点把握以下几个方面：一是制度设计要立足国情、解放思想、体现特点。
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2.1 公共部门人力资源管理主要制度 ——公务员制度
我国《公务员法》将公务员定义为“依法履行公职、纳入国家行政 编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。所谓公务员制度， 就是指按照宪法、法律的规定和行政法规的要求建立的国家人事 管理的规范制度。世界各国的经验表明，一个有效的政府，必定 是政府职能有限的政府，政府行为依法作为的政府，政府权力多 中心配置的政府，政府决策高度民主的政府，政务信息高度透明 的政府，自然也是拥有一个精明强干、士气高昂的公务员队伍的 政府。而这一切，都有赖于高度发达的现代化的公务员制度。因 为有了高度发达的公务员制度，就可以从社会中吸收人才，并通 过激励和培训，使人才在政府部门迅速成长。有效政府成功的先 决条件就是要争取一流的人才，并使人才能够在政府组织内得以 迅速成长。要发展政府的能力，首先在于建立现代化的公务员制 度，培养积极主动和精明强干的公务员队伍。
2.3 现代公共部门人力资源管理制 度的基本理念
人本化管理：“以人为本”的理念 参与式管理：以互动的方式 激励式管理：以激励为切入点来引导
【思考与练习】
•1.什么是公务员制度？公务员制度如何体现？ •2.新公务员法的颁布对我国公共部门人力资源管 理有何意义？ •3.中国和外国的公务员制度变迁过程有何特点？ •4.现代公共部门人力资源管理有何理念？ •5.中国的公共部门如何实现理想中的现代公共部 门人力资源管理？
其一，行政机关的生机和活力得到了明显增强。公务员 制度的建立，为政府机构造就高素质执行公务的队伍提 供了可能，从而有力促进了行政管理的科学化、民主化 、法制化。
其二，促进了勤政廉政建设。科学、严格的考核制度和 奖惩制度等，有力地督促了公务员的工作态度、工作责 任心和工作积极性，在一定程度上保证了政府管理的高 效能。
我国的公务员制度有一系列政策法规组成，并且在不 断建立和完善的过程中。 2005年4月27日第十届全国人 民代06年1月1日起施 行。
• 《公务员法》是我国第一部干部人事管理的法律，它 的制订颁布是我国公务员制度科学化、法制化的里程 碑，在应用中取得了十分显著的成效。
目前，世界各国的公务员范围大致有大、中、小三种 模式。我国公务员的范围包括中国共产党机关、人大 机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关和 民主党派机关这“七大机关”的工作人员。可以看出， 我国对公务员范围的界定，既参照了国际通行做法， 又立足本国国情，把政党机关的工作人员也直接纳入 到了公务员的范围，具有鲜明的中国特色。
所谓文官制度，就是指资本主义国家对各级文官的考试、录用、考 核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障以及分类 管理等系统规定的规章制度和管理体制。
文官制度自其诞生以来，逐步形成了一套定型的价值观，诸如功绩 制、连续性、稳定性等。这些价值观深深植根于现代的人事管理制 度之中，并为世界各国所纷纷采纳，也有学者称为公务员制度。
1987年，党的十三大提出“要对‘国家干部’进行合理分解，改革集中 统一管理的现状，建立科学的分类管理体制”，“当前干部人事制度改 革的重点，是建立国家公务员制度”。1992年召开的中共十四大再次 提出了尽快推行国家公务员制度的要求。
1993年8月，国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，随后，又制定 了与之相配套的13个暂行规定和13个暂行办法，逐步形成了一整套公 务员管理的法规体系。
【案例分析】韩国公共部门人力管理改革概况
自1948年以来，政府行政部(MOGA)就一直承担着韩国中央政府 管理且改革韩国公共部门人力资源管理的职责。在1998年，该部 与内务部(MOHA)合并组成新的部门——政府行政与内务部 (MOGAHA)。该部始终掌握着人事政策的制定权并通过预算严格 控制政府人员的编制。1997年发生的金融危机导致了经济上的严 重衰退。作为紧急应对措施，总统发起了一连串的政府改革，其 目的是回应民众的要求，努力创建一个负责、民众参与和更有效 率的政府。
其三，初步建立了公开、平等、竞争、择优的用人机制 、激励机制和新陈代谢机制，使公务员队伍素质得到提 高，结构得到调整。
其四，促进了社会资源特别是人力资源的优化配置。
2.2 中外公务员制度的变革
•2.2.1中国公务员制度的变革
我国的干部人事制度改革作为政治体制改革的一部分 ，开始于十一届三中全会，从《国家机关工作人员条 例》到《国家公务员暂行条例》再到《公务员法》， 集中展现了我国国家干部队伍建设法制化、规范化、 制度化的全过程，在西方文官的选拔贤能、严格吏治 、科学管理等理念和技术的基础上，结合自身的实际 情况和经验，我国建立了具有中国特色的公务员制度 。
政府采取了以下关键措施，直接影响人事管理方式：(1)成立文官 委员会，负责政府人事管理政策；(2)改变公务员选任方法；(3)建 立一种开放的职位制度；(4)通过人事轮换制加强流动性；(5)工资 改革，包括为3级和3级以上的高级文官引入以绩效为基准的年薪 制；(6)增强绩效评估；(7)增加对公务员培训和发展的投资；(8)建 立一个人力资源数据库；(9)实施弹性的人事政策。
《公共部门人力资源管 理》第2章公共部门人力
资源管理制度
2020年5月30日星期六
内容结构图
•公务员 •制度
•公务员 •法规
•中外公务员 •制度的变革
•公共部门 •人力资源管理
•基本理念
【引导案例】中国公务员法的由来
从1949年至1980年，我国的人事管理一直沿袭民主革命时期建立的干 部制度。1980年，邓小平提出，要“坚决解放思想，克服重重障碍， 打破老框框，勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度”。1984年下 半年，中央将干部立法工作提上日程。
2.2.2 外国公务员制度的变革
在多数发达国家，国家把政府工作人员分成政务官和事务官两大类 。政务官一般由选举产生或是从政治角度考虑任命的官员，他们实 行任期制，即随政党与内阁的更迭而变换，其职责是制定决策，进 行政治和国务活动。事务官即文官，不以政党起伏为转移，不与内 阁共进退，实行常任制，所以又称“常任文官”，其职责是执行决策 ，从事行政和业务管理工作。