2019年如何打造高效的人才培养体系培训课件
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质量人才培养体系建设PPT质量班组建设质量团队建设质量人才培养PPT
成长期
转正期
试用期
技术管理人员
技术路线
技术员
助理级
中级
高级
资深级
组长
主任
部门领导
质量人员职业规划
管理路线
基层员工
一级工
二级工
三级工
四级工
代理班长
班长
骨干班长
专家
三检制
基层质量人员培养
一、质量人才培养
员工能力
说得好
做得好
班前会分享
QYT培训
月度总结
QCC报告
角色转变
快速分析法
写得好
项目报告
技能工、巡检员培养
个人
√
卓越绩效自评师/评审员
个人
√
√
质量管理员职业技能竞赛-技能能手
个人+团队
√
QC小组活动诊断师
个人
√
√
√
√
创新改善奖、科技进步奖
团队
√
中、高级职称
个人
√
质量标杆
团队
√
√
质量技术与创新成果发表赛
（六西格玛项目、可靠性项目、精益管理）
团队
√
√
质量技术奖
团队
√
2、因车间零组件异常污染至下一车间的成品或半成品，并达到下一车间三级标准以上的，一律按四级定级；
3、若因措施未实施、人为执行管理导致异常重复发生的，每重复一次级别上升一次。
4、装配车间的事故未达到三四级事故标准的，但受到客户投诉的，一律按四级事故定级
提 升
创新能力专业技能质量意识个人素养
目录
舞蹈培训
20
2
瑜伽培训
15
3
摄影培训
转正期
试用期
技术管理人员
技术路线
技术员
助理级
中级
高级
资深级
组长
主任
部门领导
质量人员职业规划
管理路线
基层员工
一级工
二级工
三级工
四级工
代理班长
班长
骨干班长
专家
三检制
基层质量人员培养
一、质量人才培养
员工能力
说得好
做得好
班前会分享
QYT培训
月度总结
QCC报告
角色转变
快速分析法
写得好
项目报告
技能工、巡检员培养
个人
√
卓越绩效自评师/评审员
个人
√
√
质量管理员职业技能竞赛-技能能手
个人+团队
√
QC小组活动诊断师
个人
√
√
√
√
创新改善奖、科技进步奖
团队
√
中、高级职称
个人
√
质量标杆
团队
√
√
质量技术与创新成果发表赛
（六西格玛项目、可靠性项目、精益管理）
团队
√
√
质量技术奖
团队
√
2、因车间零组件异常污染至下一车间的成品或半成品，并达到下一车间三级标准以上的，一律按四级定级；
3、若因措施未实施、人为执行管理导致异常重复发生的，每重复一次级别上升一次。
4、装配车间的事故未达到三四级事故标准的，但受到客户投诉的，一律按四级事故定级
提 升
创新能力专业技能质量意识个人素养
目录
舞蹈培训
20
2
瑜伽培训
15
3
摄影培训
人才开发与培训体系建设培训课件(PPT 85页)
36业务部门对培训的支持教练给机会强化鼓励接受37各级别负责人具体培训责任最完全的培训负责人设置决策层各级主管培训中心人力资源部门各体系培训委员会员工38394041策划企业重点培训项目四注意42培训策划案的三大要求形象工程政治运动系统建设43获取重点培训项目所需资源44绩效改进顾问的标准项目管理专家实施推动变革处理变革阻力绩效技术专家提供绩效改进的专业方法指导并实施解决方案协调分配资源推动项目进程变革管理专家绩效改进顾问45绩效改进顾问信息处理沟通协调关注结果增加价值持续改进八大核心技能系统思维系统思考伙伴协作评估测量46第三讲总结培训重点篇壹从培训管理到绩效改进以终为始的方法论2ispichina四项基本原则绩效改进顾问的标准47第四讲培训重点篇贰企业内训师队伍的建设内训师队伍建设四套餐4849内训讲师的选拔标准和方法50企业人担任部门主管以上职务行业人工作成绩优秀是企业业务骨干专业人能独立使用ofce软件接受过ptt训练者优先有强烈的学习欲望服务性强其他内训讲师的选拔标准和方法51政治素质身体素质国营
28
以终为始的方法论
绩效 改进
29
绩+效
绩＝成绩. 业绩.功绩. 战绩 效＝效率 效果.成效
行为
30
行为.结果价值最大.最小的各在哪里?
选对
选错 做错
绩效矩阵
做对
31
绩效:在企业管理 领域内,绩效是指 组织或个人所发生 的行为及结果对企 业价值或业绩所产
生的影响.
32
33
国际绩效改进协会中国分会 (ISPI-China)
培训需求
信息来源
搜集方法
个人层次 绩效协议（个人发展计划） 部门经理与员工面谈
职务层次 部门主管、该职务员工、职 标杆企业信息、调查表、
28
以终为始的方法论
绩效 改进
29
绩+效
绩＝成绩. 业绩.功绩. 战绩 效＝效率 效果.成效
行为
30
行为.结果价值最大.最小的各在哪里?
选对
选错 做错
绩效矩阵
做对
31
绩效:在企业管理 领域内,绩效是指 组织或个人所发生 的行为及结果对企 业价值或业绩所产
生的影响.
32
33
国际绩效改进协会中国分会 (ISPI-China)
培训需求
信息来源
搜集方法
个人层次 绩效协议（个人发展计划） 部门经理与员工面谈
职务层次 部门主管、该职务员工、职 标杆企业信息、调查表、
人才培养与管理培训课件(PPT 44页)
3. 一般性工作，当部属做得不够好时，先不要急着自己去做，仍 能让他有一定的学习机会。
4. 当同事提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让 他先思考。
5. 掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，例如：开会时，部 属报告时，部属犯错时，交付工作时……等等。
27
有效用才第四：加强团队建设
用才，一定要注重团队建设，发挥人才的协同效应。 塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标共识，提升团队工
他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。 3. 当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己
的沟通方式有问题，而不先责备对方。 4. 与部属或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多
用正面的话。
26
有效用才第三：及时培育教导
1. 及时发现各类人才的问题，及时加以培育和教导。
2. 让人才有机会接受训练，要能全力支持，协助他排除时间与工 作的障碍，使他专心接受训练。
33
情景领导
职业发展计划、工作丰富化、工作 扩大化，让同事首创成功，看到自己的 价值，工作成就感成为目标向导，个人 目标与组织目标一致，自我管理，解决 问题过程中不断自我激励，不断超越自 我。
参与、授权、给予信任，讲明 工作意义，让部属了解目标，制定 发展计划、提供工作支持，给予承 诺，让部署制定计划，上级认可， 奖惩分明，给予反馈，工作自创造 性。
38
2、从福利待遇上入手
物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基 础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性。如果 这一点做不到，其它都是空谈。
管理人员，应该多关注他们的休息环境、就餐标准、住宿条件、 工作时间和休息都应当是人性化的，食住不解决，休息无保障， 人才流失是自然的。
4. 当同事提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让 他先思考。
5. 掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，例如：开会时，部 属报告时，部属犯错时，交付工作时……等等。
27
有效用才第四：加强团队建设
用才，一定要注重团队建设，发挥人才的协同效应。 塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标共识，提升团队工
他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。 3. 当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己
的沟通方式有问题，而不先责备对方。 4. 与部属或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多
用正面的话。
26
有效用才第三：及时培育教导
1. 及时发现各类人才的问题，及时加以培育和教导。
2. 让人才有机会接受训练，要能全力支持，协助他排除时间与工 作的障碍，使他专心接受训练。
33
情景领导
职业发展计划、工作丰富化、工作 扩大化，让同事首创成功，看到自己的 价值，工作成就感成为目标向导，个人 目标与组织目标一致，自我管理，解决 问题过程中不断自我激励，不断超越自 我。
参与、授权、给予信任，讲明 工作意义，让部属了解目标，制定 发展计划、提供工作支持，给予承 诺，让部署制定计划，上级认可， 奖惩分明，给予反馈，工作自创造 性。
38
2、从福利待遇上入手
物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基 础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性。如果 这一点做不到，其它都是空谈。
管理人员，应该多关注他们的休息环境、就餐标准、住宿条件、 工作时间和休息都应当是人性化的，食住不解决，休息无保障， 人才流失是自然的。
人才培养及培训管理思路PPT课件
跟踪与评估
对培训过程进行跟踪，及时调整 和优化，并对培训效果进行评估
。
04
培训效果评估
评估标准与指标
01
02
03
04
知识掌握程度
通过考试、问卷调查等方式评 估学员对培训内容的理解与记
忆。
技能应用能力
观察学员在实际操作中的表现 ，评估其对技能的掌握和运用
。
态度与价值观
了解学员对培训的认同感、工 作态度的转变等。
设计课程内容
根据培训目标和需求，设计针对 性强的课程内容。
确定培训形式
选择适合的培训形式，如线上培训 、线下培训、混合式培训等。
开发培训教材
根据课程内容，开发相应的教材、 课件和资料。
培训实施与管理
组建培训团队
选拔合适的讲师和工作人员，组 建专业培训团队。
实施培训计划
按照计划开展培训，确保培训内 容的落实。
共享经济
利用共享经济的理念，将闲置的培训资源进行整合和优化配置，提 高资源利用效率。
跨界人才交流
促进不同行业、领域的人才交流和互动，拓宽视野和思路，激发创新 活力。
感谢观看
THANKS
培训设施与场地建设
设施与场地需求分析
根据培训内容和规模，分析所需的设施和场地，确保满足培训的 实际需求。
设施与场地选址与布局
选择合适的场地，合理布局培训设施，确保培训环境舒适、安全、 便捷。
设施与场地维护与管理
建立设施与场地的维护和管理制度，确保其正常运行和使用安全， 为培训提供稳定的保障。
06
培训管理的原则
系统性原则
培训管理应具有系统性，各个 环节相互衔接、协调一致，以 确保培训活动的有效性和效率
人才培育培训教材(共 76张PPT)
5年内天九要成为国际一流大企业; 5年内公司员工要全面实现高水平小康,80%以 上员工要拥有标准住房和私家小车; 5年内要造就100个百万富翁、20个千万富翁、 5个亿万富翁；
5年内要将优秀的天九文化变成人类共同的精 神财富。
2019/2/1 36
（3）强化愿景
天九营销人才孵化流程
2019/2/1
40
奥格登警觉性试验的结果
组 别 A 施加的条件 不施加任何措施
误 差 次数
24
名 次 4
B C
D
2019/2/1
奖惩 个人竞赛
集体竞赛
11 8
14
2 1
3
41
4、过程激励
（1）日清日省，日新日高 日清：完成当日必须完成的工作，完成当月计 划完成的工作。 日省：总结当日的经验，检讨当日的错误，制 定改进措施。
五、保持自己的一颗童心
2019/2/1
48
六、学会和各种人愉快的相处
2019/2/1
49
七、保持幽默感
2019/2/1
50
八、要能处乱不惊
2019/2/1
51
九、学会宽恕他人
2019/2/1
52
十、有知心朋友
2019/2/1
53
十一、和别人保持合作
2019/2/1
54
十二、享受你的天伦之乐
人性辩证法： 人人都有惰性 2019/2/1
没有人想懒惰
30
2019/2/1
31
2、愿景激励 （1）理清个人愿景
2019/2/1
32
没有共同愿景的团队
2019/2/1
33
有共同愿景的团队
2019/2/1
5年内要将优秀的天九文化变成人类共同的精 神财富。
2019/2/1 36
（3）强化愿景
天九营销人才孵化流程
2019/2/1
40
奥格登警觉性试验的结果
组 别 A 施加的条件 不施加任何措施
误 差 次数
24
名 次 4
B C
D
2019/2/1
奖惩 个人竞赛
集体竞赛
11 8
14
2 1
3
41
4、过程激励
（1）日清日省，日新日高 日清：完成当日必须完成的工作，完成当月计 划完成的工作。 日省：总结当日的经验，检讨当日的错误，制 定改进措施。
五、保持自己的一颗童心
2019/2/1
48
六、学会和各种人愉快的相处
2019/2/1
49
七、保持幽默感
2019/2/1
50
八、要能处乱不惊
2019/2/1
51
九、学会宽恕他人
2019/2/1
52
十、有知心朋友
2019/2/1
53
十一、和别人保持合作
2019/2/1
54
十二、享受你的天伦之乐
人性辩证法： 人人都有惰性 2019/2/1
没有人想懒惰
30
2019/2/1
31
2、愿景激励 （1）理清个人愿景
2019/2/1
32
没有共同愿景的团队
2019/2/1
33
有共同愿景的团队
2019/2/1
人才培养体系课件(PPT8)
适用范围与对象
适用范围
适用于各级各类教育机构、企事业单 位以及社会各界对人才培养的需求。
对象
包括在校学生、在职人员、社会人士 等广泛群体，针对不同对象提供个性 化、多样化的人才培养方案。
02
人才培养体系构建
需求分析
01
02
03
04
确定组织发展战略和业 务目标
分析当前人才队伍的现 状和差距
识别关键岗位和核心能 力
通过在线测试，实时了解 学员学习进度和掌握情况 。
互动交流与答疑
建立在线社区，方便学员 之间交流学习心得，及时 解答疑问。
实践锻炼与项目参与
企业实习与实训
安排学员到企业实习，接触实际工作场景，提升职业素养。
项目参与与经验积累
鼓励学员参与实际项目，锻炼团队协作和解决问题的能力。
反思总结与持续改进
引导学员对实践经验进行反思总结，不断完善自身能力。
多元化和包容性在人 才培养中的重要性
探讨未来发展趋势
培养跨文化沟通能力，适应全球化发 展
企业社会责任与可持续发展对人才培 养的影响
关注弱势群体，实现教育公平和机会 均等
探讨未来发展趋势
培养员工的社会责任感和环保意 识
关注企业社会形象，提高品牌价 值
推动绿色发展和可持续经营模式 创新
THANKS
人才培养体系的概念、意 义及重要性
人才培养体系的实施与评 估方法
人才培养体系构建的步骤 和关键要素
案例分析：成功的人才培 养体系实践
分享成功案例和经验教训
成功案例介绍
某企业人才培养体系的成功实践
背景介绍
企业面临的人才挑战
解决方案
构建人才培养体系的步骤和措施
人才培养体系课件PPT
培训、奖金等。
公平竞争
02
确保激励机制公平、透明，避免偏袒和歧视，让员工在同等条
件下竞争。
可持续性
03
设计长期有效的激励措施，关注员工职业发展，提高员工忠诚
度和满意度。
考核评价标准及方法
明确考核目标
设定具体、可衡量的考核目标，如销售额、客户满意度等。
多维度评价
综合考虑员工业绩、能力、态度等多方面因素，进行全面评价。
02 人才选拔与评估
人才选拔标准与方法
Hale Waihona Puke 选拔标准根据岗位需求和企业文化，制定包 括专业技能、综合素质、潜力等方 面的选拔标准。
选拔方法
采用笔试、面试、心理测试等多种 方法，全面评估应聘者的能力和素 质。
评估流程及工具应用
评估流程
建立包括初步筛选、深入评估、终审 决策等环节的评估流程。
工具应用
运用在线测评、性格测试、360度反馈 等工具，提高评估的准确性和客观性。
横向发展路径 提供多元化的职业发展机会，如跨领域学习、跨 部门合作等，激发员工的创新能力和跨界思维。
3
培训与学习支持 建立完善的培训体系，提供各类培训课程和学习 资源，支持员工不断提升自身素质和技能水平。
05 激励机制与考核评价
激励机制设计原理
需求驱动
01
了解员工需求，设计符合其期望的激励措施，如提供晋升机会、
制度保障
将组织文化融入管理制度，确 保文化落地有章可循、有据可
查。
榜样引领
树立践行组织文化的先进典型， 发挥示范带动作用。
活动载体
开展丰富多彩的文化活动，让 员工在参与中感受组织文化魅
力。
员工认同感提升策略
如何打造高效的人才培养体系ppt课件
(1) 百事如何培养优秀人才
G. “管理层领导人:发展业务”项目
每年两次,每次为期5天。 由董事长亲自担任教员,亲自拟定教学大纲,大纲要点昰: －从过去得经验教训中学习; －总结和发展“可传授得心得”; －开发能使企业增值和制胜得想法; －灌输可以帮助组织实现目标得价值观; －创造正面得情绪能量; －磨练决策魄力; －将所有得要素综合成一个生动得故事,用来培养、 激励下属。 每个学员在董事长得辅导下要制定一个让百事成长得重要专案计划,课程结束后回到 岗位实施改计划,并在以后得一年当中接受进度和结果检验。
案例1:培训与发展 基本理念: 创导一种促进发展得共同责任感,這种共同得责任感将提升工做绩 效,打造一种有助于促进组织成功得工做能力。 指导原则: ABC公司相信发展昰公司、 主管、 经理共同得责任,员工对自己 得发展负责。 ABC公司承诺每个员工都会受到全方位得培训,都会有机会跨部门 学习。 ABC公司得培训与开发将会直接和领导力,商业计划结果,技术进 步有关。
任何与工做表现无关得因素影响。 宝洁坚信,宝洁得所有员工永远昰公司最为宝贵得 资产。 ➢ 宝洁员工都昰各自职责范围内得领导者,承诺在各自得岗位上做出最好得结果 ➢ ……
(2) 宝洁如何培养优秀人才
B. 直接经理制
每个员工进入公司后,接受直接经理得指导,通常昰自己得直接上司。 上司不仅有业务 指导得责任,更重要得昰,他要通过日常工做中得频繁交流,将已经融入自己头脑得宝洁 文化,潜移默化得传播和影响给自己得员工。 直接经理通过正式得制度化得“one to one”谈话以及日常交流和员工沟通。 年终考核時,昰否有效培养人才成为经理们得重要指标。
《战略管理》、 《决策与控制》、 《业务变革与流 程改造》、 《企业文化建设》、 《管理哲学》
人才培养及培训管理思路课件
人员分析
评估员工的个人特征、能 力、态度和动机，确定培 训需求。
培训计划制定
培训目标设定
根据需求分析结果，设定 明确的培训目标和预期成 果。
课程内容设计
针对培训目标，设计相应 的课程内容、教学方法和 教学资源。
培训时间规划
合理安排培训时间和进度 择
导师制与轮岗制
通过导师制和轮岗制，让员工在 不同岗位和导师的指导下，全面 提升综合素质和能力。
培训与业务深度融合
培训目标与业务目标对齐
将培训目标与企业的业务目标紧密结合，确保 培训内容和形式符合业务需求。
培训成果应用于工作实践
鼓励员工将培训成果应用于工作实践中，提高 工作效率和质量。
业务部门参与培训设计
虚拟现实与增强现实
通过虚拟现实和增强现实技术，模拟真实场景和操作，提高培训的沉浸感和实效性。
智能评估与反馈
利用智能评估系统，对员工的学习成果进行实时评估和反馈，帮助员工及时调整学习策略 。
多元化培训形式
在线学习
提供在线课程、视频教程、电子 书等多元化的学习资源，方便员 工随时随地学习。
线下实践
组织线下实践活动、工作坊、研 讨会等，让员工在实践中学习和 掌握知识技能。
培训效果跟踪
与外部培训机构保持密切沟通，及时了解培训进 展和效果，确保培训目标得以实现。
员工自我发展
职业规划指导
为员工提供职业规划指导，帮助员工了解自身优势和不足，制定 个人发展目标和计划。
学习资源支持
为员工提供学习资源支持，如图书、在线课程、学习工具等，促进 员工自主学习和成长。
激励措施
制定激励措施，如晋升机会、奖金、表彰等，鼓励员工积极参与培 训和学习，实现个人和企业的共同发展。
人才培养及培训管理思路PPT课件
制定人才培养计划
根据公司战略和业务发展需要，制定人才 培养计划，明确培养目标、培养内容和培 养方式。
实施内部培训
组织内部培训课程和活动，鼓励员工参加 培训，提高员工的专业技能和综合素质。
建立培训体系
建立完善的培训体系，包括课程体系、师 资体系、评估体系等，确保培训质量和效 果。
某公司培训管理体系建设案例
案例概述
某公司为了提高培训质量和效果， 建立了一套完善的培训管理体系。
制定培训管理规定
制定培训管理规定，明确培训管理 流程、责任分工和考核标准等。
建立培训课程体系
根据公司业务和员工需求，建立完 善的培训课程体系，包括新员工培 训、岗位技能培训、管理培训等。
建立师资体系
选拔和培养内部培训师，建立稳定的 师资队伍，提高培训质量和效果。
目标
提高员工的知识、技能和能力， 促进个人和组织绩效的提升，实 现企业战略目标。
培训管理的重要性
01
02
03
提高员工素质
培训管理可以帮助员工提 升个人素质，增强职业竞 争力。
提升组织绩效
通过培训管理，可以提高 员工的工作效率和质量， 进而提升组织绩效。
促进企业发展
培训管理能够为企业培养 出更多优秀的人才，推动 企业的发展。
THANKS
感谢观看
原则
以市场需求为导向，以企业战略为目 标，以员工发展为基础，以绩效提升 为核心。
人才培养的途径与方法
01
02
03
04
内部培训
通过内部培训课程、内部导师 制度等方式，提高员工的专业
技能和综合素质。
外部培训
通过外部培训机构、专业课程 等方式，拓宽员工的知识面和
2019年以师资队伍建设为抓手提升人才培养质量演示课件-精选.ppt
精选
2. 科研能力大幅提升
2005年以来的科研项目： 国家社科基金项目：19项 教育部人文社科基金：8项 湖南省社科基金重点项目：3项 湖南省社科基金一般项目：59项 湖南省自然科学基金与软科学项目：17项 其他省部级纵向项目：32项
精选
2005以来国家 社科基金项目一览表（18项）
1. 基于PBL的翻译人才创新能力培养理论与实证研究 王湘玲 2013
11. 违实条件句句法及语义研究
余小强 2008
12. 语言非范畴化研究
刘正光 2007
13. 翻译接受理论：基于哲学诠释学的翻译研究 朱健平 2007
14. 华莱士·史蒂文斯研究
黄晓燕 2006
15. 基于语言经济学的商务英语教育研究
莫再树 2006
16. 量化辖域的句法——语义接口研究
胡建华 2005
四、考核标准
坚持的人才会成功
能够按照汉字的笔画、笔顺爱和好间学架习结的构人，才书有写梦规想范的楷书或行楷字体，并具有一定的速
度。
没有谁一开始就拥有一切
优合秀格：：字笔体画端清正楚，，匀笔称顺美正观确，、行字努款体力整规就齐范有，，未笔结来画构和匀结称构，符行合款书整法齐艺，术无要错求别。字。
以科学发展观为指导，以营造与和谐社会相适应的和谐语言生活为目标，全面、深入宣传
曾凡贵 2011
9. 美国现代绘画诗中的中国物化文化改写审美研究 谭琼琳 2011
精选
10. 汉语儿童早期范畴分类能力的发展研究 曾 涛 2011
8. 德克·卜德与二十世纪美国汉学研究
蔡慧清 2009
9. 儿童语言能力检测量表（重点项目）
宁春岩 2008
10. 全国高考分省命题的英语分数等值模型研究 肖云南 2008
2. 科研能力大幅提升
2005年以来的科研项目： 国家社科基金项目：19项 教育部人文社科基金：8项 湖南省社科基金重点项目：3项 湖南省社科基金一般项目：59项 湖南省自然科学基金与软科学项目：17项 其他省部级纵向项目：32项
精选
2005以来国家 社科基金项目一览表（18项）
1. 基于PBL的翻译人才创新能力培养理论与实证研究 王湘玲 2013
11. 违实条件句句法及语义研究
余小强 2008
12. 语言非范畴化研究
刘正光 2007
13. 翻译接受理论：基于哲学诠释学的翻译研究 朱健平 2007
14. 华莱士·史蒂文斯研究
黄晓燕 2006
15. 基于语言经济学的商务英语教育研究
莫再树 2006
16. 量化辖域的句法——语义接口研究
胡建华 2005
四、考核标准
坚持的人才会成功
能够按照汉字的笔画、笔顺爱和好间学架习结的构人，才书有写梦规想范的楷书或行楷字体，并具有一定的速
度。
没有谁一开始就拥有一切
优合秀格：：字笔体画端清正楚，，匀笔称顺美正观确，、行字努款体力整规就齐范有，，未笔结来画构和匀结称构，符行合款书整法齐艺，术无要错求别。字。
以科学发展观为指导，以营造与和谐社会相适应的和谐语言生活为目标，全面、深入宣传
曾凡贵 2011
9. 美国现代绘画诗中的中国物化文化改写审美研究 谭琼琳 2011
精选
10. 汉语儿童早期范畴分类能力的发展研究 曾 涛 2011
8. 德克·卜德与二十世纪美国汉学研究
蔡慧清 2009
9. 儿童语言能力检测量表（重点项目）
宁春岩 2008
10. 全国高考分省命题的英语分数等值模型研究 肖云南 2008
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不受任何与工作表现无关的因素影响。宝洁坚信，宝洁的所有员工永远是公司最为 宝贵的资产。 宝洁员工都是各自职责范围内的领导者，承诺在各自的岗位上作出最好的结果 ……
二. 国内外优秀企业是如何培养人才的
(2) 宝洁如何培养优秀人才
B. 直接经理制
每个员工进入公司后，接受直接经理的指导，通常是自己的直接上司。上司不仅有业 务指导的责任，更重要的是，他要通过日常工作中的频繁交流，将已经融入自己头脑 的宝洁文化，潜移默化的传播和影响给自己的员工。 直接经理通过正式的制度化的“one to one”谈话以及日常交流和员工沟通。 年终考核时，是否有效培养人才成为经理们的重要指标。
与困惑？
5分钟
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
(1) 企业培养工作中的问题与困惑
培养速度太慢 管理人员和资深员工不愿意培养新人 培养人才就是课堂培训 业绩不好，就搞培训，希望通过培训解决一切业绩问题 培训效果难以评估
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
(2) 企业培训现状分析---培训体系
D. 通过有挑战性的实际工作锻炼人才
不同地区，不同国家之间职务频繁的调动
E. 年度个人发展行动计划（Individual development action plan）
主要内容：个人来年发展目标，具体步骤和措施，需公司的帮助，结果评定方式等
F. 大量专门培训机构
总部的百事大学，中国区的百事管理学院，各地区培训中心
20
10
0
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
(2) 企业培训现状分析---培训中的主要问题
现在生产任务忙得很，没有时间搞培训 培训是浪费金钱 员工培训好了后，他们就会去其他公司 高层管理人员不需要培训 培训是人力资源部的事 ……
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
案例分析
张强是公司的业务骨干，工作一直兢兢业业，颇有建树。前 段时间，经理发现他情绪低落，工作停滞不前，考虑他可能是长 时间没有参加培训，知识老化跟不上发展变化。于是不惜重金送 张强到某著名大学脱产培训，学成回来后，经理发展张强并无多 大起色，反而工作更加心不在焉
如何打造高效的人才培养体系
Content s
目录
企业内部人才培养方面存在的问题 国内外优秀企业是如何培养人才的 成人学习的原理及其启示 人才培养体系模型 非脱产的人才培养体系建设 脱产的人才培养体系建设
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
你的企业在培养、 培训过程中的问题
B. 领导人标准
1. 干练的业务能力 2. 能够确定业务方向 3. 善于带动下属和员工 4. 为人正派，言行一致 5. 必须注重有利于公司长远利益的结果
C. 选定有领导潜力的人才
全球范围内根据公司的标准评估、挑选有领导潜力的人才作为培养对象
二. 国内外优秀企业是如何培养人才的
(1) 百事如何培养优秀人才
80Βιβλιοθήκη 90%的培训计划均没有落实
70
•91%的企业培训计划是临时制定的
60
50
40
30
20
10
0
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
(2) 企业培训现状分析---培训中的主要问题
•培训效果无法评估（77%） 80
•经费不够（50%）
70
•培训效果不好（36%）
60
50
•培训流于形式（27%）
40
•培训目的不明确（77%） 30
二. 国内外优秀企业是如何培养人才的
(1) 百事如何培养优秀人才
G. “管理层领导人：发展业务”项目
每年两次，每次为期5天。由董事长亲自担任教员，亲自拟定教学大纲，大纲要点是： －从过去的经验教训中学习； －总结和发展“可传授的心得”； －开发能使企业增值和制胜的想法； －灌输可以帮助组织实现目标的价值观； －创造正面的情绪能量； －磨练决策魄力； －将所有的要素综合成一个生动的故事，用来培养、激励下属。 每个学员在董事长的辅导下要制定一个让百事成长的重要专案计划，课程结束后回 到岗位实施改计划，并在以后的一年当中接受进度和结果检验。
C. 个人发展计划
上至CEO，下到生产线工人，每个人都有一份《个人发展计划》，主要内容： 直接经理对你上一年工作的总结和评价； 你自己对上一年工作的回顾和述评； 直接经理和你一起制定出下一年的工作计划，你的梦想是什么。
A. 人力资源理念
“员工是人力资本，是公司成功所必备资源的第一资源。”
“有所成就也就意味着我们要拥有卓越的领导人和一个坚实的团队，
能够确保百事公司的未来发展。”
“领导人培养领导人”
——殷瑞杰
“百事公司是美国两家最优秀的公司学院之一” 《财富》杂志
二. 国内外优秀企业是如何培养人才的
(1) 百事如何培养优秀人才
你认为张强可能出了什么问题？最好的解决办法是什么？
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
培训不能解决的问题
组织结构问题（权责不清，资源不够、职位设计不合理等） 流程问题（没有流程管理、没有人对跨部门的流程负责等） 工作管理中的大多数问题（员工不了解目标，缺乏公平的薪酬和与 尊重等）
培训能解决的问题
120 100
80 60 40 20
0
无完善培训体系（9无2%培）训部门（5无8%培）训制度（6无4%培）训培经训历需（求8分8%析）不培科训学需（求9分9%析）不培科训学无（39级9%以）上评估（99%）
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
(2) 企业培训现状分析—培训计划
100
•61%的企业有自己的培训计划，但是超过 90
二. 国内外优秀企业是如何培养人才的
(2) 宝洁如何培养优秀人才
A. 人力资源管理基本理念
尊重每一位员工 相信每一位员工都能够、并且愿意发挥其最大潜力来贡献于公司 重视个人的差别 激发和帮助员工去实现更高的期望、标准和具有挑战性的目标 吸引并招募世界上最优秀的人才，实行内部升迁的组织制度，选拔提升和奖励员工
员工的知识技能不能满足职位需要 员工观念不正确
Content s
目录
企业内部人才培养方面存在的问题 国内外优秀企业是如何培养人才的 成人学习的原理及其启示 人才培养体系模型 非脱产的人才培养体系建设 脱产的人才培养体系建设
二. 国内外优秀企业是如何培养人才的
(1) 百事如何培养优秀人才
二. 国内外优秀企业是如何培养人才的
(2) 宝洁如何培养优秀人才
B. 直接经理制
每个员工进入公司后，接受直接经理的指导，通常是自己的直接上司。上司不仅有业 务指导的责任，更重要的是，他要通过日常工作中的频繁交流，将已经融入自己头脑 的宝洁文化，潜移默化的传播和影响给自己的员工。 直接经理通过正式的制度化的“one to one”谈话以及日常交流和员工沟通。 年终考核时，是否有效培养人才成为经理们的重要指标。
与困惑？
5分钟
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
(1) 企业培养工作中的问题与困惑
培养速度太慢 管理人员和资深员工不愿意培养新人 培养人才就是课堂培训 业绩不好，就搞培训，希望通过培训解决一切业绩问题 培训效果难以评估
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
(2) 企业培训现状分析---培训体系
D. 通过有挑战性的实际工作锻炼人才
不同地区，不同国家之间职务频繁的调动
E. 年度个人发展行动计划（Individual development action plan）
主要内容：个人来年发展目标，具体步骤和措施，需公司的帮助，结果评定方式等
F. 大量专门培训机构
总部的百事大学，中国区的百事管理学院，各地区培训中心
20
10
0
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
(2) 企业培训现状分析---培训中的主要问题
现在生产任务忙得很，没有时间搞培训 培训是浪费金钱 员工培训好了后，他们就会去其他公司 高层管理人员不需要培训 培训是人力资源部的事 ……
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
案例分析
张强是公司的业务骨干，工作一直兢兢业业，颇有建树。前 段时间，经理发现他情绪低落，工作停滞不前，考虑他可能是长 时间没有参加培训，知识老化跟不上发展变化。于是不惜重金送 张强到某著名大学脱产培训，学成回来后，经理发展张强并无多 大起色，反而工作更加心不在焉
如何打造高效的人才培养体系
Content s
目录
企业内部人才培养方面存在的问题 国内外优秀企业是如何培养人才的 成人学习的原理及其启示 人才培养体系模型 非脱产的人才培养体系建设 脱产的人才培养体系建设
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
你的企业在培养、 培训过程中的问题
B. 领导人标准
1. 干练的业务能力 2. 能够确定业务方向 3. 善于带动下属和员工 4. 为人正派，言行一致 5. 必须注重有利于公司长远利益的结果
C. 选定有领导潜力的人才
全球范围内根据公司的标准评估、挑选有领导潜力的人才作为培养对象
二. 国内外优秀企业是如何培养人才的
(1) 百事如何培养优秀人才
80Βιβλιοθήκη 90%的培训计划均没有落实
70
•91%的企业培训计划是临时制定的
60
50
40
30
20
10
0
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
(2) 企业培训现状分析---培训中的主要问题
•培训效果无法评估（77%） 80
•经费不够（50%）
70
•培训效果不好（36%）
60
50
•培训流于形式（27%）
40
•培训目的不明确（77%） 30
二. 国内外优秀企业是如何培养人才的
(1) 百事如何培养优秀人才
G. “管理层领导人：发展业务”项目
每年两次，每次为期5天。由董事长亲自担任教员，亲自拟定教学大纲，大纲要点是： －从过去的经验教训中学习； －总结和发展“可传授的心得”； －开发能使企业增值和制胜的想法； －灌输可以帮助组织实现目标的价值观； －创造正面的情绪能量； －磨练决策魄力； －将所有的要素综合成一个生动的故事，用来培养、激励下属。 每个学员在董事长的辅导下要制定一个让百事成长的重要专案计划，课程结束后回 到岗位实施改计划，并在以后的一年当中接受进度和结果检验。
C. 个人发展计划
上至CEO，下到生产线工人，每个人都有一份《个人发展计划》，主要内容： 直接经理对你上一年工作的总结和评价； 你自己对上一年工作的回顾和述评； 直接经理和你一起制定出下一年的工作计划，你的梦想是什么。
A. 人力资源理念
“员工是人力资本，是公司成功所必备资源的第一资源。”
“有所成就也就意味着我们要拥有卓越的领导人和一个坚实的团队，
能够确保百事公司的未来发展。”
“领导人培养领导人”
——殷瑞杰
“百事公司是美国两家最优秀的公司学院之一” 《财富》杂志
二. 国内外优秀企业是如何培养人才的
(1) 百事如何培养优秀人才
你认为张强可能出了什么问题？最好的解决办法是什么？
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
培训不能解决的问题
组织结构问题（权责不清，资源不够、职位设计不合理等） 流程问题（没有流程管理、没有人对跨部门的流程负责等） 工作管理中的大多数问题（员工不了解目标，缺乏公平的薪酬和与 尊重等）
培训能解决的问题
120 100
80 60 40 20
0
无完善培训体系（9无2%培）训部门（5无8%培）训制度（6无4%培）训培经训历需（求8分8%析）不培科训学需（求9分9%析）不培科训学无（39级9%以）上评估（99%）
一. 企业培养人才方面存在的主要问题
(2) 企业培训现状分析—培训计划
100
•61%的企业有自己的培训计划，但是超过 90
二. 国内外优秀企业是如何培养人才的
(2) 宝洁如何培养优秀人才
A. 人力资源管理基本理念
尊重每一位员工 相信每一位员工都能够、并且愿意发挥其最大潜力来贡献于公司 重视个人的差别 激发和帮助员工去实现更高的期望、标准和具有挑战性的目标 吸引并招募世界上最优秀的人才，实行内部升迁的组织制度，选拔提升和奖励员工
员工的知识技能不能满足职位需要 员工观念不正确
Content s
目录
企业内部人才培养方面存在的问题 国内外优秀企业是如何培养人才的 成人学习的原理及其启示 人才培养体系模型 非脱产的人才培养体系建设 脱产的人才培养体系建设
二. 国内外优秀企业是如何培养人才的
(1) 百事如何培养优秀人才