组织行为学_05组织社会化与组织公民行为

• 4）促进团队成员之间以及跨团队的工作协调。 组织公民行为的一个核心特点是组织成员能够从 组织的大局出发考虑问题，这样会使组织中的群 体利益和个体利益都得到有效的协调。 • 5)通过创造一个使人更加愉快工作的环境，从而 吸引和保留高素质的员工。组织成员做出较多组 织公民行为的环境是一个充满互相合作、互相支 持的环境，这样的环境一定是一个非常适合工作 的有吸引力的环境。 • 6)提升组织绩效的稳定性。 • 7)增强对环境变化的适应能力。环境变化过程中 伴随组织转型带来的职责真空很快被组织公民行 为所弥补。
（二）组织社会化内容
• 1）工作掌握主要指员工学习和掌握工作所 需的知识，技能和能力。 • 2）人的方面主要是指新员工与组织中其他 成员建立成功和满意的人际关系。研究表 明是否能从组织中找到合适的人并与之学 习有关组织、工作群体和工作的信息对于 成功的社会化非常重要。 • 3)关于组织中的政治方面的社会化是指员工 成功地获取关于组织中正式和非正式的工 作关系以及权力结构的信息。
心 理 契 约
图4-1心理契约内容
心理契约的作用
• • • • 心理契约适应了现代管理方式的变化 心理契约适应了人才流动的变化 心理契约适应了员工激励的需要 心理契约适应提高管理水平的需要
心理契约的动态发展过程
共同沟通协商
重新协商
有计划地 终止
带有怨恨 的终止
摒弃前嫌
澄清角色，建立承 诺 稳定期
心理契约管理在组织中的实践
1．精心策划组织招聘 2．建设诚信的组织文化 3．制订适用且可执行的制度 4．建立组织良好的沟通渠道 5．培养组织成员的团队精神及团队意识 6．加强对焦点人员管理 7．环境管理 8．员工职业生涯管理 9．员工离职管理
二、激励——贡献模型
• 徐淑英（Anne Tsui)等人在1997年提出 了一种新的描述员工与组织关系的理论 模型。这种理论基于员工对组织所做出 的贡献和组织用来获取员工贡献所做出 的激励，将员工与组织的关系概括成四 种形态。按照员工与组织之间贡献与激 励的交换的平衡性程度，这四种关系形 态中其中有两种表现的是员工与组织之 间平衡的交换关系，另外两种表现的是 员工与组织之间不平衡的交换关系。
• 华人学者樊景立(Farh)教授等人在研究 中还发现了中国文化背景下组织公民行 为的特有的表现形式，如维护人际和谐、 保护公司资源、参加社会公益活动等。 他们还将组织公民行为多种表现形式按 照其发生的不同层面构建成一个同心圆 状模型，如图4-3所示。
心理契约的概念
• 个体与组织之间隐含的没有明文规定的 双方各自的责任以及对对方的期望，包 括员工期望组织为自己提供什么即组织 对员工的责任，以及组织对员工的期望 即员工对组织的责任。
心理契约的内容
组织对员工的期望 ●忠诚，●诚实，服从，守纪律 ●接受职位变化 ●敬业，无私，愿意加班 ●有集体意识，与人合作，好的 团队成员 ●胜任，拥有专业技能，职业化， 规范化，体现组织形象 ●爱护资产，保护组织声誉，保 守组织机密 ●支持领导 ●稳定，在组织中至少工作两年， 离职前预先通知 员工对组织的期望 ●工作充实，有价值，委以 责任 ●高薪资，绩效奖酬 ●迅速提升，有培训发展机 会，工作稳定，至少一年的 工作保障 ●专业对口，符合生涯发展 ●给员工自主权，参与决策， 及时反馈有关信息 ●人事政策公平，公正 ●高度理解，关怀和支持 ●协作，参与社会联系
二、组织社会化的组织策略
• 组织社会化的组织策略主要是指组织采 取某些策略和方法来促进员工的社会化 进程，使员工从组织外部的个体发展成 组织所期望的角色。Jones将组织社会化 的组织策略归纳为三个类别的六个两极 化的维度，如表4-1所示。
组织社会化的组织策划分类
类别 情境相关的 制度化的 集体的 正式的 内容相关的 固定的 有序的 社会相关的 系列的 保留的 个体化的 个别的 非正式的 变动的 随机的 分散的 剥夺的
有计划地 重新协商
至关重要的 抉择点
关键选择点
怨恨、焦虑
共同期望破裂
模糊与不确定感
图4-2心理契约管理框架
• （1）共同沟通协商：组织与个体之间了解相互之 间的期望，进行协商阶段。如果在这个阶段，组 织的期望和员工的期望能够达成一致，就可以基 于共同的期望建立心理契约；反之，则无法建立 起心理契约，组织与员工的关系就会有计划的终 止。 • （2）澄清角色与建立承诺：员工和代表组织的管 理者都分别认清自己的角色所应该承担的责任和 拥有的权利，并且相互理解和接纳对方的角色。 双方都有一种愿意履行自己的义务和认为双方能 够实现期望的信念。 • （3）稳定期：稳定期是一个组织和员工都各自遵 守业已建立的心理契约履行各自职责的阶段。双 方的观念和行为是协调一致的，较少发生冲突， 而且表现出较高的生产力和效率。
• (5)共同期望破裂：如果关键选择点的问 题不能得到有效的解决，组织和员工双 方的共同期望就会破裂，双方都会产生 模糊和不确定感，产生怨恨和焦虑。 • (6)至关重要的抉择点：由于一些先前积 累下来的矛盾冲突没有得到很好地解决， 组织和员工双方的对立情绪不断发展， 而且往往是由于出现了某个更为严峻的 问题，组织与个体的心理契约处于一个 存亡攸关的抉择点。如果在这个时候双 方期望的冲突没有得到解决，心理契约 就将会崩溃，没有任何挽回的余地。
组织社会化的组织策略
（一）情境相关的组织社会化策略 （二）内容相关的组织社会化策略 （三）社会相关的组织社会化策略
三、组织社会化的个人策略
1）反馈和信息搜集 2）关系构建 3）非正式的导师关系 4）工作改变谈判 5）积极构想 6）参与工作相关的活动 7）行为的自我管理 8）观察和模仿
第三节 组织公民行为
• (4)关键选择点：当环境中一些因素发生变 化，组织与个体原有的期望也会发生变化， 当期望变化所产生的差异达到一定程度时， 组织与员工都面临着一次选择，这就是一 个关键选择点。这个关键选择点是心理契 约管理过程中一个早期的警告信号。当面 临关键选择点的时候，有三种可能的发展 情况：第一种情况就是自动恢复到稳定期； 第二种情况是员工与管理者进行沟通，将 自己的困难告诉管理者，双方重新建立期 望，对心理契约进行调整；第三种情况就 是员工没有和管理者进行很好的沟通或者 管理者拒绝对员工的工作进行调整，这样 双方的心理契约就会受到威胁，也就是问 题升级，进入下一个阶段。
• （一）个人——组织契合度内涵 • （二）个人——组织契合度理论的管理 实践意义
• 个人一组织契合度(person—organization fit) 的概念主要是用来描述员工个人与整个组 织的相容性程度(compatibility)。组织中的 个人具有不同的个性特征，对环境有不同 的偏好，而组织也具有不同的文化和气氛， 个人与组织的契合主要就是指员工个人的 特征或偏好与组织的文化和气氛是否相一 致，也就是个体人格和组织人格之间是否 协调一致。
• 5）个体主动性(individual initiative)：在工作 任务上自觉地达到远超出最低标准的水平， 包括自觉表现出创造性的行为，表现出格外 高度的热情和努力，自觉承担额外的工作责 任，并鼓励组织中他人也这样做。 • 6）公民美德(civic virtue)：对组织整体的责任 感，表现出参与组织管理活动的意愿，例如 参加会议、发表对组织政策方针的意见，监 控环境中的机遇和威胁，例如跟踪可能影响 组织的行业信息，为组织的利益保持警惕等。 • 7）自我发展(self development)：自觉提升自 己的知识、技能、能力，如主动寻找和参加 培训课程，拓展和更新自己领域的知识，学 习新的技能，以增加对组织的贡献。
• 4)组织中的语言的社会化是指员工掌握组织中 所特有的专业技术语言和约定俗成的简称、 俚语等。只有掌握了组织中所特有的语言， 才能够与组织中其他成员有效地交流。 • 5)组织的目标和价值观方面的社会化主要指员 工学习组织中的目标和价值观，特别是了解 那些没有写在书面上的隐含的目标和价值观。 • 6)关于组织历史的社会化是指员工获取关于组 织的传统、风俗、仪式和特殊人物背景的信 息，从而建立适宜的行为方式。
二、组织公民行为的维度
• 1）助人行为(helping behavior)：自愿帮助他人解 决或者预防工作中的问题。包括Altruism和 courtesy，几乎所有的组织公民行为研究者都会涉 及这个领域。 • 2）运动员精神(sportsmanship)：包括对不便环境 的宽容，还应包括在事情没有按照自己的意愿发 展时或当别人没有接纳自己的建议或者自己的意 见被拒绝时保持积极的态度，为群体利益牺牲个 人利益等。 • 3）组织忠诚(organizational loyalty)：主要指向外 界传播组织的声誉，当组织受到外部威胁时捍卫 组织的利益，在不利的条件下保持对组织的承诺。 • 4）组织服从(organizational compliance)：对组织 中的规则、程序的内化和接纳，在无人监督的情 况下也自觉遵守。
• 1)组织公民行为充当了组织运行的润滑剂，减少 人际矛盾冲突。例如，利他和助人行为就起到了 这方面作用，主动为他人提供方便，帮助他人， 维护人际和谐，从而保证了工作关系的顺畅。 • 2)能提升同事和管理者的生产力。例如，通过帮 助有困难的同事就提高了同事的生产力；另外， 员工主动协调人际关系、主动承担工作，减少管 理者在冲突协调、工作分派方面耗费不必要的精 力，从而使管理者的精力能够放在更重要的事情 上；员工积极为工作献计献策也更有利于管理者 工作的开展。 • 3)自愿合作行为能使组织更有效率地利用资源， 减少不必要的资源争夺，特别是能更有效地利用 稀缺资源。
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一、组织公民行为的概念及作用 二、组织公民行为的维度 三、组织公民行为的影响因素 四、组织公民行为与管理
一、组织公民行为的概念及作用
• （一）组织公民行为的概念 • （二）组织公民行为的作用
• 组织公民行为是指组织成员自愿做出的 行为，这些行为没有得到正式的报酬系 统直接而明确的认可，但从整体上有助 于提高组织的效能。如果一个员工能够 可靠地完成角色要求的职责，那么他应 该是一名合格的员工。而组织中的明星 员工是那些不仅完成了角色内的工作， 而且还做出了角色要求之外的有益于组 织的事情的员工，他们为组织所创造的 价值超出了组织对他们的要求。