第三章 培训需求评估-2012

Total
6 5 6 6
9
Focus
选种
苗床准备 播种
施肥
岗位/职业分析表
Job analysis: Notes
Frequency: 4=very frequently 3=regularly 2=occasionally 1=seldom Importance: Learning diff’ty: 4=extrm’ly diff’ty 3=very diff’ty 2=modr’ly diff’ty 1=easy
• 调查方法：
– 需求间距分析(Gap analysis)
培训需求间距分析
分析步骤Steps: 1 列出工作中重点任务或其组成部分 2 制定完成这些工作任务的标准 3 分析评估被测试人的现有水平 4 对照标准分析确定是否有间距 5 判断是否为培训间距
个体的培训间距分析
工作名称：水稻栽培 任务分解
概念
不同层次的需求:
– Nil(没有): 完全缺乏 – Deficiency(不足): 只有初步的概念，知识不够 – Sufficiency(基本满足要求): 知识或能力基本足 够，但工作效率不高 – Precision(满足要求): 要达到工作中的准确和连 贯性 – Perfection(完美): 在工作中准确与速度的完美结 合
• 调查方法：
– – – – 机构记录 专门访谈 直接观察 开会讨论，等等
B2: 岗位/职业层次
岗位/职业层次需求(Occupational level needs)
– 是分析从事某个岗位或某项工作或职业所需的知识、技 能要求（界定岗位中哪些任务可能是培训重点,这些任务 中的哪些部分是培训重点---可能今后培训内容）
• Training needs as ability gap
What knowledge, skills and attitudes are required?要求的 状况知识技能态度 What knowledge, skills and attitudes does he/she have？当 前状况知识技能态度 Ability gap 能力差距
7 与岗位人员/负责人讨论分析结果
任务分析表(Task analysis)
任务分析：施肥---具体界定培训需求
Task Act’y
选取分析土样
确定土壤肥力
Frequency
1
Importance 2
3 3 3 3
Difficulty
1 3 3 4 3
Total
4 7
Focus
1
1 3 3
确定土壤需肥量
学员增长知识、技能和态度，提高效率; – Applied training(高级应用培训): 针对 Sufficiency and Precision,目的-属于专门培 训以帮助学员深化理解知识、概念，学习他 人的经验和技巧以提高工作能力
层次5
理想标准 提高培训
层次4
满足要求 合格培训
层次3
基本满足要求
– 明确观察对象 – 确定观察指标
• 注意：不要评论
半结构式访谈
• 对某一问题半开放、半结构式的访谈 • 步骤
–明确调查对象及访谈组织形式 （个人、小组） – 调查小组准备访谈提纲 –调查小组内部分工 –访问与记录 –总结与分析
• 注意：着装、合适的时间、尊重农民、清楚地 说明来意、不要批评、结束时致谢
概念
• TNA is to find out(找出):
– the type and extent of training needed哪种类型的培训、 培训到什么程度 – individuals in need of such training, and 目标群体 – the organizations in which they are located 目标群体的 单位/机构
– Focused on analyzing training needs of project implementing organizations: League, Banner and Sumu levels and involved institutions
组织分析 工作 任务分析
个人分析
6 综合考虑培训的重点任务
7 与岗位人员讨论分析结果
岗位/职业分析表(Job analysis)
岗位/职业分析Worksheet: Project work确定可能的培训领域
Tasks
整地
Frequency
2 2 2 2 3
Importance 2
2 2 3 3
Difficulty
2 1 2 1 3
资格培训
层次2
不足
意识性培训
层次1
没有 培训需求的层次关系
Concepts
培训需求分类
培训需求
未感知需求 感知需求
未感 知问 题
感知到问题 但未意识到 由于缺少培 训所致
感知问题和 培训但不能 确定培训需 要量
感知问 题需求 和培训 需求
培训需求评估方法
• 一般调查法 • 工作任务分析法（更适合机构） • 参与式需求评估方法
确定植物营养缺乏症
熟练程度 1 2 X
X
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
任务名称：施肥 5 存在 问题
X
3 4
能够通过培 训解决的问题
X
确定植物所需肥料种类
确定植物所需肥料数量
X
X
X
。。。
A Case---机构分析的例子
• Training needs assessment for the Inner Mongolia Grasslands Management Project (IMGMP)
• Example: from ICPP report
小组讨论
• 概念：小组讨论是小组成员（一般5－8人）为了解决
某个问题面对面交换观点和意见的过程。像示范一样， 这是培训中常用的方法之一。
– – – – – deciding the target population确定目标群体 defining and identifying needs定义和界定需求 measuring competency shortcomings测量能力表现中的不足 prioritizing between them对这些不足排序 setting training objectives in the light of assessment findings 根据 评估结果确定培训目标
下列内容有助于需求分析
• • • • • • • • • • 突发事件报告 公司计划、政策、方案 访谈失败率 失误频率 规章制度 抱怨和意见等 质量控制报告 市场调研报告 表现评估 测试
C：参与式培训需求评估方法
---更适合农民
农民参与式培训需求分析
• 对农民的培训需求分析更难：
– 很难确定合格农民的标准 – 很难衡量农民的实际水平 – 农民的文化水平比较低，常规TNA方法操作困难
• 组织机构
– 目标、使命、结构、功能 – 对应于组织角色的机构总体培训需求(粗略：哪些部 门需要培训)
• 任务/岗位分析—对职责和任务进行排序
– 岗位职责、任务及能力要求
• 个人分析
– 教育水平、工作经验、未来期望和个人(具体)培训 需求
B1：机构层次分析
机构层次需求
– 是分析整个机构或下属部门的培训需求 – 通常是由本机构内的人事部门来做 – 机构需求是由不同岗位和个人的需求组成（评估哪 些部门现在不能胜任工作，需要培训）
第三章
培训需求评估 Training Needs Assessment
培训需求 知识、技能、态度
目标行为表现 知识、技能、态度
当前行为表现 知识、技能、态度
培训需求确定图
3.1 概念
• 培训间距(training gap): work performance and a ―desired‖ level of competency of an individual（工作表现---期望的 合格水平） • GAP = ―should be（应该水平）” - ―what is（目前水 平）” • gap = a set of skills, knowledge and attitudes needed to perform in an organization知识、技能和态度 • TNA: process whereby such needs are identified, prioritized and selected for specific actions 培训需求分析： 界定、排序和选择那些需求的过程，采取行动 • 注意：不是所有的gap都能通过培训解决，如, attitudes, generation gap, value, local cultures and customs, personality, physical constraints？？？
培训需求分析的程序
公司中培训需求分析--简化做法
实践中为何需要培训需求分析
• • • • • • 来自员工的抱怨 来自客户/代理的抱怨 工作质量低下 经常性的失误 员工的大量换血 新设备/操作系统等
需求分析应收集的信息
• • • • • • • 工作角色 工作过程 工作难题 任务表 任务困难点 任务的频繁度 任务的重要性
概念
• For a new training program: TNA for planning;设计一个 新培训计划 • For an existing training program: TNA for improving, modifying, adapting the training to the needs of a particular clientele.当前培训计划：修改、调整完善 • Steps: 步骤
Concepts
根据不同需求的培训: （分类培训） – Sensitization(提高意识培训): 针对Nil
and Deficiency,目的-提高意识，获得概念性 的认识;
– Operational training(基本知识技能培 训): 针对Deficiency and Sufficiency,目的-使
3=extrm’y imprt’t
2=moderately imp 1=marginally imp
Focus: Yes/no
B3: 个体层次需求评估
个体层次需求(Individual level needs)
– 是分析从事某项工作个人的实际知识、技能和要求 之间的间距（到底是哪些人需求培训什么内容？）
7
10 9
确定营养缺乏症
确定所需肥料
任务分析表
Task analysis: Notes
Frequency: 4=very frequently 3=regularly 2=occasionally 1=seldom Importance: Learning diff’ty: 4=extrm’ly diff’ty 3=very diff’ty 2=modr’ly diff’ty 1=easy
需求调查
准培训间距分析
农民培训需求调查
• 运用参与式的方法进行调查
– – – – – 小组讨论：由农民提出问题和培训需求 半结构式访谈：由农民提出问题和培训需求 直接观察：与“要求”相对比 优先性排序：确定哪些重要？哪些不重要？ 等
• 综合分析与判断
直接观察
• 直接观察是指对事物、事件、过程、关 系或人进行系统的观察，并记录观察结 果 • 步骤
• 调查方法：
– 岗位/职业分析(Job Analysis) – 工作任务分析(Task Analysis)
岗位/职业(工作)分析
岗位/职业分析Steps: 1 列出某岗位上所有的任务/责任 2 分析每项任务的频度 3 分析每项任务的重要性 4 评估学习每项任务的困难程度 5 计算上述分析得分值的总和
3=extrm’y imprt’t
2=moderately imp 1=marginally imp
Focus: Yes/no
任务分析
任务分析Steps: 1 列出某任务中上所有的各组成部分 2 分析每部分的频度 3 分析每部分的重要性 4 评估学习每部分的困难程度 5 计算上述分析得分值的总和
6 综合考虑培训的重点部分
A：一般调查法
----以问题为导向
• 调查培训对象本人（机构中员工）
– 了解其工作状况、 – 存在问题、 – 本人感知的培训需求
• 调查其他相关人员（机构中经理等领导）
– 了解其工作状况、 – 存在问题、 – 他人感知的培训需求
B：机构培训需求评估法
三 步 骤 机构层次分析
工作任务分析
间距分析
机构培训需求评估程序