县电信分公司绩效考核办法-精选模板

县电信分公司绩效考核办法县电信分公司绩效考核办法为进一步完善薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高整体业绩与核心竞争力，结合kPI考核的主导思想和我县分公司实际，特制订本绩效考核办法。

一、基本原则1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。

既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。

2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。

3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。

根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。

4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。

5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。

6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。

7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司司务会可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。

二、组织机构和职责（一）、县分公司成立绩效考核领导小组组长由分公司经理担任，副组长由分公司副经理担任，成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。

领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。

、县分公司绩效考核领导小组职责（二）1、负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。

2、负责年中及年度进行绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局（所）绩效考核工作进行评价。

3、营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、计划，共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核办法，负责组织考核实施，将结果与被考核的员工进行沟通，处理员工在绩效考核方面的投诉，将绩效考核的结果运用到专业管理工作的各个环节中。

4、县分公司设绩效考核管理员一名，负责每月按时收集前端、后端、管控三系列各部门考核月绩效工资的绩效合同打分表及提供的考核数据归档作为进行年中、年度绩效考核的依据，并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。

5、前端、后端、管控三系列绩效考核负责人于每月10日之前将本系列各部门绩效考核数据及绩效合同打分表交绩效考核管理员存档。

（三）、各考核责任部门职责：综合办公室财务人员提供财务指标数据，营销部提供经营数据、类指标数据，维护安装部提供通信建设维护指标数据，相关考核责任部门提供扣分指标及重大事项等否决指标数据。

三、绩效指标（一）、绩效考核指标绩效考核指标分为部门绩效指标和员工绩效指标。

1、部门绩效指标是分公司与部门通过绩效合同签定的关键绩效指标（kPI）。

具体分为：财务/效益（成本费用）类指标、/经营类指标、内部管理类三大类。

其中内部管理类为绩效考核扣分指标，其他二个指标为记分指标。

2、员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标，是部门绩效的组成部分。

具体包括：岗位工作业绩指标（即形成绩效合同的kPI指标）、工作能力指标、工作态度指标三部分。

（二）、kPI指标设置1、根据部门工作性质和内容，首先设置财务/效益类、/经营类二类记分指标及其所占权重。

然后，将二类记分指标分解成不同权重的具体关键绩效指标（即kPI指标）。

2、内部管理类指标为扣分指标，不给权重，直接扣分。

在该项指标中也可根据工作需要增加加分指标及其他扣分指标（即在日后工作中逐渐产生的考核事项）。

、关键绩效指标权重的设置需经绩效考核领导小组会上进行讨论后予以确3 定，并可随日后工作任务不同重新修改再确定关键绩效指标。

4、关键绩效指标（kPI指标）权重确定原则：每个kPI指标权重在5-30之间，权重具体数值应根据不同部门、不同岗位工作职责进行设置。

四、绩效考核体系（一）、考核的周期考核周期分为月度考核及年中、年度考核（二）、月度考核部门县电信分公司绩效考核办法第2页的月度考核由县分公司考核领导小组考核，员工的月度考核由所属部门组织实施，以岗位工作业绩指标为主，考核结果由各部门自行备存一份，上交绩效考核管理员一份备案，并作为员工发放月度绩效工资的主要依据。

（三）、月度考核方式月绩效考核执行分级考核的方式。

县分公司领导与每个部门签订绩效合同，通过签订绩效合同，建立县分公司同部门的月绩效工资一级考核。

各部门可根据部门实际，在不与公司有关精神相抵触的前提下，制定本部门二级绩效考核办法，并组织员工参考部门绩效合同讨论建立员工绩效合同，通过负责人与员工签定绩效合同，建立负责人同部门员工的月绩效工资二级考核。

（各部门绩效合同见附件1）各部门的二级绩效考核办法及员工绩效合同须报绩效考核管理员备案。

（四）、月绩效工资分配根据省电信有限人力[20xx]4号文（《**省电信有限公司绩效工资分配指导意见》）指导意见，按前端、后端、管控部门岗位设置的要求及向前台倾斜的原则，设定不同的部门绩效工资系数和员工绩效工资系数。

1、部门绩效工资系数前端部门绩效工资系数为，后端部门绩效工资系数为，管控部门绩效工资系数为。

每连续三个月未达到80分的单位，从第三个月开始部门绩效工资系数下降；连续三个月达到80分及以上，部门绩效工资系数在下降的基础上上调；当月达到95分及以上的单位，当月部门绩效工资系数加。

2、员工绩效工资系数正式员工绩效工资系数基数为，劳务工绩效工资系数基数为。

二部一室负责人、工会副主席、三大支局支局长、三大客户分部主任在本部门绩效考核得分达分及以上时，另奖励系数；三大支局副支局长、挂点分支机构的管理人员及85．各中心主任在本部门或挂点单位绩效考核得分达85分及以上时，另奖励系数。

3、绩效得分和绩效工资计算公式（1）、部门当月绩效得分＝本部门kPI得分×（正式员工人数＋劳务工人数×）×部门绩效工资系数＋本部门kPI得分×奖励系数之和说明：奖励系数之和为部门或挂点单位考核分在85分及以上该部门所有人员的奖励系数汇总之和，部门绩效工资系数为下降或增加后的系数。

（2）、部门绩效工资总额＝（县分公司绩效工资总额－农村统包酬金）／县分公司所有部门当月绩效得分之和×部门当月绩效得分（3）、员工月绩效工资＝部门绩效工资总额/部门当月绩效得分×员工绩效工资系数×员工kPI得分－扣分指标扣款。

说明：员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行，也可根据各部门二级考核办法另行制定。

（五）、年中、年度考核年中、年度考核以月度考核为重要依据，兼顾工作能力指标和工作态度指标，年中、年度考核由县分公司考核领导小组组织进行，考核结果上报市分公司人力资源部备案。

（六）、年中、年度考核指标年中、年度考核指标为：岗位工作业绩指标（既kPI指标）、工作能力考核指标、工作态度考核指标三项指标。

员工绩效考核指标权重分配：岗位工作业绩指标占80、工作能力考核指标占10、工作态度考核指标占10。

员工岗位工作业绩指标形成员工绩效合同，作为考核员工月绩效工资的主要依据。

（七）、年中、年度考核方式1、员工岗位工作业绩指标得分为当年月绩效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作态度二项指标应采取多视角考评，即从部门员工互评（占30），再归入各系列中评分（占30），最后由绩效考核领导小组评分（占40）等多个视角来考评。

计算公式如下：工作能力（工作态度）考评得分＝员工互评分×30＋系列内评分×30＋考核领导小组评分×40（两项指标详细考核内容及评分细则见附件2）。

3、员工的年中、年度绩效考评得分计算公式如下：个人绩效考评得分＝岗位工作业绩月平均得分×80＋工作能力考评得分×10＋工作态度考评得分×10、年中、年度考核结果，应呈正态分布（八）1、年度考核按前端、后端、管控三系列分类进行，结果按绩效考核得分高低排名通过比例最终评为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级，每个专业岗位按比例排名末位人员为不称职候选人员，并通过比例最终确定全公司不称职人员。

2、年度终了，前端、后端、管控将本系列的员工年度绩效考核结果（含考核得分、考核排名、考核等级情况）按从高分到低分的方式报绩效考核管理员汇总，再上报绩效考核领导小组审定。

3、年度考核结果的各等级所占比例按市分公司当年有关文件规定执行。

4、年度考核结果从高分到低分按比例划定。

5、绩效考核结果是员工绩效管理、员工培训、职业发展以及奖惩的重要依据，其结果将运用到人力资源管理与开发的各个环节。

（九）、有下列情况之一的员工，可直接考核为不称职：1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、脱岗、屡教不改或连续旷工3天以上，一年内累计旷工10天以上的。

2、违反通信纪律，造成通信设备严重毁坏或人为阻断通信。

3、违章作业或违章指挥，造成重大责任性事故的，损害形象，造成恶劣影响的。

4、不服从工作分配，不听从工作指挥调度的。

5、以权谋私或发生向用户吃、拿、卡、要、强买强卖或强行搭售业务行为的。

6、犯有其它严重错误的。

7、凡无理取闹者，扰乱正常生产、办公秩序的。

（十）、年度绩效考核结果应用1、年度考核结果为“优秀”者，优先参加各类发展性培训及评先评优、疗休养、竞聘等。

2、对年度考核结果为“不称职”或连续两年为“基本称职”的各部门负责人及管理人员，其岗位空出纳入竞聘流程，其他人可竞聘该岗位。

3、对年度考核结果为“基本称职”者，须报人力资源部安排培训，本着“缺什么，培训什么”的原则，侧重改变工作态度、培训技能和操作规程等。

4、对年度考核结果“不称职”的员工，按公司有关规定进入待岗、转岗培训或内部下岗流程。

5、对年度考核结果为“不称职”的劳务工，予以辞退。

五、其他、县分公司绩效考核管理员每月根据市分公司核发的绩效工资总额减（一）去农村统包单位的统包酬金后的余额进行分配，农村统包单位酬金考核见农村统包管理考核办法。

（二）、凡发生安全事故、曝光、重大差错、重大违纪违法，给造严重损失的按相关规定执行。

（三）、否决指标及扣分指标扣款是指分公司规章制度规定的有关扣款项。