人才盘点如何实施

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人才盘点实施方案

人才盘点实施方案

人才盘点实施方案一、背景分析人才是企业发展的重要资源,对于企业的长期发展和竞争力具有至关重要的作用。

因此,对企业现有人才的盘点工作显得尤为重要。

通过对人才的盘点,可以全面了解企业现有人才的结构和分布情况,为企业的人才管理和发展提供有力的支持。

二、目标设定1.明确盘点范围:确定需要盘点的人才范围,包括全职员工、兼职人员、外包人员等。

2.建立盘点指标:确定盘点人才的关键指标,包括教育背景、工作经验、技能特长、绩效表现等。

3.完善盘点流程:建立完善的人才盘点流程,包括信息收集、数据整理、分析汇总等环节。

4.制定盘点计划:明确盘点的时间节点和具体实施方案,确保盘点工作的顺利进行。

三、实施步骤1.信息收集:通过员工自评、主管评定、绩效考核等方式,收集人才的相关信息。

2.数据整理:对收集到的信息进行整理和分类,确保数据的准确性和完整性。

3.分析汇总:对整理好的数据进行分析和汇总,形成人才盘点报告。

4.报告输出:将盘点报告输出,并向相关部门进行汇报和解读,为人才管理和发展提供决策依据。

四、注意事项1.保护隐私:在信息收集和数据整理的过程中,要严格遵守相关法律法规,保护员工的个人隐私。

2.客观公正:在盘点过程中要客观公正,不偏袒、不歧视,确保盘点结果的真实性和可信度。

3.保密工作:盘点涉及到企业的核心人才信息,要做好相关保密工作,防止泄露。

4.及时反馈:盘点结果应及时向相关人员反馈,促进人才管理的改进和完善。

五、实施效果评估1.对比分析:将盘点前后的人才数据进行对比分析,评估盘点工作的效果。

2.问题发现:通过盘点工作,发现人才管理中存在的问题和不足之处。

3.改进措施:针对发现的问题,制定相应的改进措施,提高人才管理的水平和效果。

六、总结人才盘点是企业人才管理工作中的重要环节,通过科学合理的实施方案,可以为企业的发展提供有力支持。

因此,企业应高度重视人才盘点工作,不断完善和改进盘点方案,提高人才管理的科学性和有效性。

人才盘点实施方案(附全套表格)精选全文

人才盘点实施方案(附全套表格)精选全文

精选全文完整版(可编辑修改)2020年度人才盘点实施方案一、盘点目标为了对公司整体人力资源基本情况进行分析,研究人力资源运行效率,对公司全体员工的胜任力进行评估,绘制公司人才地图,为公司的人才配置、培养、激励、发展及优化提供有效的参考依据,以打造一支适应公司战略需要和文化特点的人才队伍,提升人力资源整体效能,促进公司战略目标的达成。

二、盘点对象公司全体正式员工(截止2020年12月31日已转正员工)。

三、组织与职责为了保证人才盘点工作得以顺利有效的推进,确保各个环节切实落地,特成立年度人才盘点工作组,包括组委会、组织策划组以及推进实施组,各组织成员及职责如下:四、人才盘点的内容建立起一套符合公司战略需求的员工胜任力素质模型及评估工具,分析公司的人才分布结构,为关键人才激励、培养及人才优化提供指导方向。

1.1人才评估模型公司人才盘点从业绩、潜力和价值观三个维度进行综合评定。

业绩指标根据员工月度/季度绩效进行评定,潜力指标从知识技能、系统思维、解决问题、成就导向、学习发展等5个指标进行细化评分评定,价值观从真诚互信、高效创新、共生共享3个指标进行评定,以全面评估、分析员工综合素质水平。

具体指标设置如下表:附件1:《员工业绩统计表》,附件2:《员工潜力及价值观评估表》。

1.2胜任力九宫格将人才按业绩和潜力两个维度的评分,将员工划分到九宫格中呈现,描述不同位置员工的胜任力特征。

1.3三维人才地图在胜任力人才分布结果的基础上,加上员工的价值观维度,对人才进行最终的分布划定,形成最终的三维人才地图。

附件3:《人才盘点结果表》附件4:《三维人才地图》1.4架构式人才地图对各部门人才进行结构展示,分析各部门人才结构的健康情况,为部门整体人才策略提供参考。

1.5人才素质雷达图对员工的潜力和价值观合计八项素质进行雷达图分析,直观、全面的分析其优势和短板,为人才培养和能力提升提供方向指引。

附件5:《人才素质雷达图》1.6人才发展计划对于人才盘点的结果,结合人才素质情况与继任计划,对员工的职业发展及培养针对性的制定可行性计划。

如何实施人才盘点

如何实施人才盘点
人才盘点概论
一、人才盘点
(一)人才盘点的定义 人才盘点是评估组织内部
人才的数量和质量、并促进组 织拥有足够数量和高质量人才 的一组业务流程,是人才管理 的引擎,也是人才管理实施流 程中的核心环节,想要使人才 管理加高效、合理地运用人才
(二)人才盘点的作用
人才盘点对企业的作用
(三)人才盘点的内容
4、人才评估:采用各种测评工具,按照人才标准进行评 价,对现有人才状况梳理盘点,进行员工素质能力分析、 岗位匹配度评价和潜力分析。
5、人才补充和培养:根据人岗差距,采取外部招聘、内 部选拔、培训培养等方式满足企业需求。
(六)人才盘点的工具——盖洛普Q12测评法
,应用于员工敬业度和工作环境的测量,在人才盘点中,Q12看可 以作为组织氛围的调查工具
评分 4 3 4 3 3 4 4 3
明星:指有才又有德阿的员里工的,阿老里的白态兔度是对明星大胆用。
野狗:指有才无德的员工,对野狗限制用。
黄牛:指能力差一点但任劳任怨的员工,对老黄牛放心用。
小白兔:指有德无才的员工,对小白兔不使用。
阿里每年人才盘点,特别关注在公司很多年,又没有潜力, 很多年不被晋升的人,即“老白兔”。因为组织在快速发展, 这部分人在公司越来越多,会影响很多新人对这家公司的信 任,甚至因为他们占了这个坑,本来可以创造更多价值的, 因为他们在,所以很多机会就没有看到。
2011.7.1
RF
离职风险:高
离职影响:中
目标岗位:华北区
离职原因:完ห้องสมุดไป่ตู้ SVP 晋升准备度:
MBA寻 求更大 RN
发展
2011 3 业 2012 3 绩 2012 4
综合能 3

学习导 4 潜向 力 发展意 4

年度人才盘点实施方案

年度人才盘点实施方案

年度人才盘点实施方案一、实施目标本次年度人才盘点旨在全面了解公司内部人才状况,优化人才结构,挖掘潜力人才,为公司发展提供有力的人才保障。

通过盘点,我们将明确人才缺口,制定针对性的人才培养和引进计划,提升公司整体竞争力。

二、实施范围本次人才盘点将覆盖公司全体员工,包括各部门、各层级、各岗位的员工。

三、实施步骤前期准备(1)成立人才盘点工作小组,明确各成员职责;(2)制定详细的人才盘点计划,明确时间节点和任务分工;(3)收集相关资料,包括员工档案、绩效考核、培训记录等。

人才信息梳理(1)对员工基本信息进行梳理,包括姓名、年龄、学历、职称等;(2)分析员工绩效表现,评估员工能力水平;(3)梳理员工职业发展路径,了解员工晋升潜力。

人才分类评估(1)根据员工能力、绩效和发展潜力,将员工分为不同层级和类别;(2)分析各层级、各类别人才的数量、结构和分布情况;(3)识别关键岗位和核心人才,为制定人才策略提供依据。

人才盘点报告编制(1)汇总人才盘点结果,编制人才盘点报告;(2)报告内容应包括人才现状分析、人才缺口分析、人才培养和引进建议等;(3)将报告提交给公司领导层,为决策提供参考。

后续跟进与落实(1)根据人才盘点报告,制定具体的人才培养和引进计划;(2)落实各项人才措施,关注人才发展动态;(3)定期对人才盘点工作进行回顾和总结,不断完善和优化人才盘点机制。

四、保障措施加强组织领导,确保人才盘点工作顺利进行;加强沟通协作,确保各部门积极参与,形成合力;加强培训指导,提高员工对人才盘点工作的认识和理解;加强对人才盘点工作的监督和评估,确保各项措施得到有效落实。

五、预期效果通过本次年度人才盘点,我们将全面掌握公司人才现状,为制定针对性的人才战略提供有力支持。

同时,我们将深入挖掘潜力人才,优化人才结构,提升公司整体竞争力。

此外,人才盘点还将促进公司内部人才的合理流动和配置,为公司持续发展奠定坚实的人才基础。

六、结语年度人才盘点是公司人才管理工作的重要组成部分,也是推动公司持续发展的重要保障。

人才盘点的实施方案

人才盘点的实施方案

人才盘点的实施方案实施方案:一、确定人才盘点的目标和范围1.明确人才盘点的目的,如了解现有人才资源、发现潜在人才、制定人才培养计划等。

2.确定人才盘点的范围,包括哪些部门、岗位或人群需要进行盘点。

二、设计人才盘点的方法和工具1.选择适当的盘点方法,如文献调研、面谈访问、问卷调查等。

2.制定相关问卷、表格或访谈大纲等工具,用于收集和整理人才信息。

三、收集人才信息1.收集员工的个人信息,包括基本情况、教育背景、工作经历等。

2.了解员工的能力和技能,包括专业技术能力、沟通协作能力、领导才能等。

3.调查员工的发展意愿和潜力,包括职业规划、自我评价、意见建议等。

四、整理和分析人才信息1.将收集到的人才信息进行分类和整理,形成人才档案或数据库。

2.分析人才信息,评估员工的综合能力和潜力水平。

3.发现人才的优势和不足,为后续的人才培养和开发提供依据。

五、制定人才发展计划1.针对每位员工,根据人才盘点结果制定个性化的人才发展计划。

2.明确员工的培养目标、培养内容和培养方式。

3.制定人才发展的时间计划和跟踪评估机制。

六、执行人才发展计划1.根据计划安排培训、学习或岗位轮换等发展机会。

2.密切关注员工的学习和成长情况,及时调整人才发展计划。

七、建立人才盘点的长效机制1.定期对人才进行盘点,及时更新人才信息并进行评估。

2.根据人才盘点的结果,调整和完善人力资源管理策略和政策。

八、评估人才盘点的效果1.通过定期的绩效评估等方式,评估人才盘点的实施效果。

2.根据评估结果对人才盘点的方法和工具进行改进。

注意:以上为人才盘点的一般实施方案,具体实施应根据组织的特点和需要进行调整和优化。

人才盘点实施方案

人才盘点实施方案

人才盘点实施方案人才盘点是企业人力资源管理中不可或缺的一环。

通过对现有人才的全面盘点和评估,企业可以更好地了解自身人力资源的状况,从而有针对性地进行人才储备、培养和激励,提升企业员工的绩效和竞争力。

在进行人才盘点时,以下是一份可行的实施方案。

第一步:确定盘点目标在开始人才盘点之前,企业需要明确自己的盘点目标。

例如,是为了了解各部门的人才分布情况,还是为了找出关键岗位的高潜力员工,亦或是为了制定更具针对性的员工培训计划等。

明确盘点目标对于盘点的有效性和结果的可操作性都非常重要。

第二步:确定盘点方法盘点人才的方法有多种,可以根据企业的需求和实际情况来选择合适的方法。

一般来说,企业可以通过以下几种方式来进行人才盘点:1.人才档案:建立全面的员工档案,包括个人信息、工作经历、教育背景、培训记录等,以便全面了解员工的能力和潜力。

2.绩效评估:通过考核员工的工作绩效和目标达成情况来评估员工的能力和表现。

3.360度评价:通过员工、同事、下属和上级的评价来全面了解员工的工作能力和人际关系等方面。

4.个人面谈:与员工进行一对一的面谈,了解他们的职业规划、意愿和需求等,以及对企业的贡献和发展潜力。

第三步:收集和分析数据在进行人才盘点时,企业需要系统地收集和分析相关数据。

可以通过以下方法来收集数据:1.人力资源信息系统:利用信息化手段,建立和管理员工的相关信息,方便数据的收集和整理。

2.调查问卷:向员工发送调查问卷,了解他们的职业规划、工作满意度和发展需求等。

3.公司内部数据:结合公司的绩效评估和培训数据等,进行数据的分析和整合。

第四步:制定行动计划根据人才盘点的结果,企业需要制定相应的行动计划。

针对不同的人才,可以采取不同的措施,包括:1.人才储备:为关键岗位的人员制定合理的储备计划,确保企业在人员调动或离职情况下的正常运转。

2.人才培养:根据员工的发展需求和企业的发展方向,制定个性化的培训计划,提升员工的技能和能力。

人才盘点实施方案(二)2024

人才盘点实施方案(二)2024

人才盘点实施方案(二)引言概述:
人才盘点是企业管理中至关重要的环节之一,对于企业的发展起着决定性作用。

本文将介绍一套完整的人才盘点实施方案,帮助企业全面了解和管理人才资源,从而提高企业的绩效和竞争力。

本方案包括五个大点:设立人才盘点目标、制定盘点流程、实施盘点工作、分析和评估盘点结果以及制定人才发展措施。

正文内容:
1.设立人才盘点目标
a.明确人才盘点的目的和意义
b.确定人才盘点的范围和时间节点
c.制定具体的盘点目标和指标
2.制定盘点流程
a.组织人才盘点的相关部门和人员
b.明确数据收集和分析的方法和工具
c.确定盘点流程中的各个环节和责任人
3.实施盘点工作
a.收集和整理人才信息,包括基本信息、能力和素质等方面
b.对员工进行综合评估,例如绩效评估、培训成果评估等
c.针对关键人才进行重点调研和访谈
4.分析和评估盘点结果
a.对人才盘点结果进行数据统计和分析
b.评估人才的优长和不足之处
c.识别潜在的人才风险和挑战
5.制定人才发展措施
a.根据评估结果,制定个别员工和团队的发展计划
b.加强人才储备和培养计划,以应对未来发展需求
c.落实人才激励措施,提高员工的归属感和忠诚度
总结:
人才盘点实施方案的成功实施对于企业的发展至关重要。

通过设立明确的盘点目标、制定有效的盘点流程、实施细致的盘点工作、分析和评估盘点结果以及制定科学的人才发展措施,企业能够全面了解和有效管理人才资源,提高企业的绩效和竞争力。

因此,企业应该重视人才盘点工作,并根据本方案进行适当的调整和优化。

人才盘点实施方案(一)2024

人才盘点实施方案(一)2024

人才盘点实施方案(一)引言概述:人才在企业的发展中具有至关重要的作用。

为了更好地管理和利用人才资源,本文将提出一个人才盘点实施方案,旨在帮助企业全面评估和优化人才队伍,实现人力资源的合理配置,提高企业的竞争力和持续发展。

一、设定人才盘点目标1.明确企业的发展战略和目标2.制定与战略目标相一致的人才需求指标3.确定人才盘点的时间范围和频率4.确立人才盘点的主体和参与方二、收集人才信息1.建立完善的人才档案系统2.收集员工的基本信息和履历3.整理和分析员工的技能、能力和潜力4.获取员工的绩效考核和教育背景等数据5.开展调研和访谈,了解员工的职业发展期望和态度三、评估人才表现1.制定合适的评估指标和评估方法2.对员工进行工作表现的定性和定量评估3.评估员工的学习能力、团队合作和领导潜力4.与员工进行一对一沟通和反馈5.识别人才的优势和发展需求四、制定人才培养计划1.根据评估结果制定个性化的职业发展规划2.提供培训和发展机会,提升员工的技能和能力3.搭建员工学习和交流的平台4.培养和发掘潜在领导者,建立后备人才池5.建立绩效奖励和激励机制,提高员工的投入和积极性五、优化人才配置1.根据人才需求和盘点结果进行岗位调整2.实施员工内部流动和职位轮岗3.优化团队构成,实现人才的互补和协同效应4.通过外部招聘和引进新人补充人才缺口5.建立人才留人机制,提高员工的工作满意度和忠诚度总结:通过本文提出的人才盘点实施方案,企业可以全面了解和评估人才队伍,做出合理的决策和安排,实现人力资源的优化配置。

同时,良好的人才管理和培养将有助于提高企业的竞争力和持续发展,为未来提供强有力的人才支持。

人才盘点实施方案三篇.doc

人才盘点实施方案三篇.doc

人才盘点实施方案三篇第1条人才清单实施计划第一部分人才清单实施计划 1 、目标公司的人才清单主要基于绩效管理和能力评估,员工的整体绩效状况、优势和需要改进的领域。

进一步说,就是探索、并找到一群有特殊才能的潜在员工,记录和跟踪他们的个人职业发展趋势;其核心是绩效评估、能力评估。

人才测评完成后,根据测评结果区分核心员工、潜在员工、普通员工和待提升员工。

2 、库存目标组的所有员工3 、库存时间8月XXXX 10月XXXX(为期2个月)4 、成立人力资源库存工作组。

人力资源库存工作组可以由总经理和每个渠道主管、人力资源规划专业人员组成。

总经理可担任组长,人力资源中心主任可担任执行副组长。

在开展人力资源清查工作之前,通过全员动员,说明人力资源清查工作的重要性和重要性,要求所有管道和项目员工积极配合,客观、详细地提供各种相关数据。

五、人才库存分为四个阶段在1、测试阶段,考生需要完成工作行为测试。

与工作相关的人的行为风格和人格特征从五个纬度进行测试:外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性。

在2、评估阶段,使用360度评估方法。

通过选择小组中的6-8个人,如上级、同事、下属、等。

谁与员工的工作直接相关,并允许他们对员工的表现进行评估和评分,员工的表现就可以得到全面的了解。

3、专家访谈在此阶段,人才清单工作组成员和员工对个人职业规划进行3-5年的深入访谈,以便对其综合素质和培训潜力做出更直观的判断。

面试结束后,每个参加面试的团队成员将向被面试的员工给出自己的独立评估意见。

4、人才评价和任用建议根据评价结果(包括商务智能测试结果、360度评价结果和专家评价意见结果),经过反复讨论,人力资源清查工作组认真进行了集团人员人才分类清查,确定了公司核心员工、潜在员工、普通员工和待改进员工,并给出了他们的任用建议和理由。

(1)核心员工是集团的中流砥柱,是集团生存和发展的基础。

这部分员工建议他们可以大胆地、例外地提拔和任命,这样他们就可以站在更高的位置上,影响更多的人。

如何做人才盘点

如何做人才盘点

如何做人才盘点如何做人才盘点人才盘点是企业人力资源管理的重要一环,它可以帮助企业了解人才的分布和结构,并为人才培养和发展提供决策依据。

在进行人才盘点时,需要注重方法和数据的准确性,以便为企业的战略发展提供有力的支持。

1. 确定盘点目标和内容在进行人才盘点之前,需要明确盘点的目标和内容。

盘点目标可以是了解企业现有人才的情况,确定潜力人才并进行人才储备,或者评估人才流动和流失情况等。

盘点内容可以包括人员基本信息、岗位技能要求、绩效评估、岗位竞争力等。

2. 收集人才数据开展人才盘点需要收集相关的人才数据。

这些数据可以来自于企业的人事系统、绩效评估系统以及人才评估和测评工具等。

也可以通过员工调研、员工反馈以及面谈等方式收集员工的主观感受和需求。

数据的准确性和完整性对于人才盘点的结果至关重要。

3. 分析人才数据在收集到人才数据之后,需要对数据进行分析。

可以通过统计分析、图表展示等方式对人才数据进行整理和呈现。

通过对数据的分析,可以了解到人才的分布情况、人才的数量和结构、人才的技能和能力等。

也可以挖掘潜在的问题和风险,并提出相应的解决方案。

4. 制定人才管理策略基于对人才数据的分析和理解,企业可以制定相应的人才管理策略。

这些策略可以包括人才培养计划、人员流动和调动方案、薪酬和福利政策等。

通过制定相应的策略,可以更好地激发员工的工作积极性和创造力,提高企业的竞争力和生产力。

5. 实施和监控在制定人才管理策略之后,需要将其付诸实施并进行监控。

实施过程中需要注重沟通和协调,确保策略的有效执行。

需要定期进行评估和监控,了解策略的实施效果,并根据需要进行相应的调整和改进。

6. 持续改进人才盘点是一个持续的过程,企业需要不断地进行人才盘点和分析,并根据盘点结果不断改进和完善人才管理策略。

通过持续改进,可以使人才盘点更加科学和有效,为企业的核心竞争力提供源源不断的人才支持。

人才盘点是企业发展的基础和保障,它可以帮助企业了解人才情况、优化人才结构,从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。

如何实施人才盘点

如何实施人才盘点

如何实施人才盘点人才盘点是每个组织都需要进行的重要工作之一、它可以帮助组织了解员工的实际情况,评估他们的潜力和价值,并制定相应的人才管理策略。

以下是关于如何实施人才盘点的一些指导原则。

一、明确人才盘点的目标和目的。

在开始人才盘点之前,组织应该明确盘点的目标和目的。

这可以包括评估员工的技能和能力,寻找潜在的领导者和关键人才,确定有待培养的员工,以及制定相关的人才发展计划等。

二、建立一个全面的数据收集和分析系统。

要实施有效的人才盘点,组织需要建立一个全面的数据收集和分析系统。

这可以包括员工的个人资料、教育背景、工作经历、技能和能力评估等。

通过将这些数据进行分析,组织可以更好地了解员工的潜力和局限性,并为他们制定相应的发展计划。

三、制定合适的评估工具和方法。

评估工具和方法对于人才盘点至关重要。

组织可以使用多种评估工具和方法,包括面试、测试、观察和评估中心等。

这些工具和方法可以帮助组织评估员工的各个方面,包括领导能力、团队合作能力、沟通技巧等。

四、明确人才盘点的责任和流程。

人才盘点需要明确相关人员的责任和流程。

组织应该明确人才盘点的责任人,包括人力资源部门、上级领导和评估员工等。

同时,人才盘点的流程也需要明确,包括数据收集、评估、分析和反馈等。

五、建立有效的员工反馈机制。

员工的反馈是人才盘点的重要组成部分。

组织应该建立一个有效的员工反馈机制,包括收集员工意见和建议的渠道,以及及时跟进并反馈评估结果的机制。

通过这样的机制,组织可以增加员工的参与感和认同感。

六、制定相应的人才发展计划。

人才盘点的最终目的是为了制定相应的人才发展计划。

根据员工的实际情况和评估结果,组织可以制定有针对性的培训计划、晋升计划和职业发展规划。

同时,组织也应该重视员工的需求和意愿,为他们提供更好的发展机会和资源。

七、跟踪和评估人才发展的效果。

人才盘点的工作并不是一次性的,它应该是一个连续的过程。

组织应该定期跟踪和评估人才发展计划的效果,并根据评估结果进行必要的调整和改进。

人才盘点实施方案

人才盘点实施方案

人才盘点实施方案(通用7篇)一、目的公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估,盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。

进一步说,就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工,记录并跟踪他们的个人职业发展倾向;其核心就是绩效评估、能力评估。

在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工,潜力员工,普通员工和待改善员工。

二、盘点对象:集团全体员工三、盘点时间:20XX年8月——20XX年10月(为期2个月)四、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。

总经理可担任组长,人力中心总监任执行副组长。

在进行人力资源盘点工作之前,通过对全体员工做充分的动员,说明人力资源盘点工作的意义和重要性,要求各管线和各项目员工积极配合,客观详实地提供各种相关资料数据。

五、人才盘点分四个阶段1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试(WBI),从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。

2、考核阶段用360度评估方式,通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人,让他们对该员工的行为表现进行评估打分,可以全方位的了解该员工的工作表现。

3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3-5年的职业规划做深入访谈,以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。

访谈结束之后,每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。

4、人才评价与任用建议根据评估结果(包括WBI测试结果,360度评估结果和专家评估意见结果)人力资源盘点工作小组经过反复讨论,慎重地对集团人员进行人才分类盘点,确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工,并给出其任用建议和理由说明。

(1)核心员工:是集团的中流砥柱,是集团生存和发展的根本,这部分员工建议可大胆地破格提拔任用,让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。

人才盘点的实施步骤和计划

人才盘点的实施步骤和计划

人才盘点的实施步骤和计划引言人才盘点是组织管理中的一项重要工作,旨在全面了解和评估组织中的员工情况,以便更好地进行人力资源规划和人才储备。

本文将介绍人才盘点的实施步骤和计划,以帮助组织进行有效的人才盘点工作。

步骤一:确定盘点目标和范围1.明确盘点的目标和目的,例如了解员工的技能和能力、评估员工的绩效和潜力等。

2.确定盘点的范围,例如是否包括全体员工、特定部门或特定岗位等。

步骤二:收集员工信息1.收集员工的基本信息,包括姓名、工号、部门、岗位等。

2.收集员工的教育背景、工作经历等详细信息,以了解其专业技能和经验。

3.收集员工的个人素质和能力的评估数据,例如沟通能力、团队合作能力等。

步骤三:评估员工绩效和潜力1.采用合适的评估工具和方法,例如绩效评估表、360度评估等,对员工的绩效表现进行评估。

2.评估员工的潜力和发展空间,以确定其在组织中的发展潜力和价值。

步骤四:制定人力资源规划1.基于盘点结果,分析人力资源现状和短缺,预测未来的人力需求。

2.制定人力资源规划,包括员工的培训与发展、绩效激励和人才引进等措施。

步骤五:制定人才储备计划1.根据人力资源规划的结果,确定需要储备的关键岗位和关键人才。

2.制定人才储备计划,以确保关键岗位的稳定性和组织的可持续发展。

步骤六:制定执行计划1.根据以上步骤的结果,制定详细的执行计划,包括时间安排、责任分工等。

2.确保执行计划的可行性和可操作性。

步骤七:执行和监控1.按照执行计划开始执行人才盘点工作。

2.定期监控和评估人才盘点的效果,及时调整和改进。

结论人才盘点是组织管理工作中的一个重要环节,通过全面了解员工情况和评估员工能力,能够为组织的人力资源规划和人才储备提供重要依据。

本文介绍的人才盘点的实施步骤和计划能够帮助组织进行有效的人才盘点工作。

人才盘点的方法路径实施结果及运用

人才盘点的方法路径实施结果及运用

人才盘点的方法路径实施结果及运用人才盘点是一种对组织内部人才资源进行全面梳理和评估的方法,目的是为了更好地了解和管理组织的人才,以支持组织的战略发展。

下面将介绍人才盘点的方法、路径、实施、结果及运用。

一、人才盘点方法1.数据收集法:通过收集和分析组织内部人才的相关数据,如人员档案、履历、能力评估等,以定量的方式评估人才的情况。

2.面谈法:通过与员工进行面谈,了解他们的岗位技能、职业发展意愿、个人能力等,从而评估人才的潜力和发展方向。

3.组织分析法:对组织内人才的分布情况进行分析,了解人才在不同岗位的配置情况,以确定组织的人才缺口和储备。

4.能力评估法:通过评估人员的专业技能、领导能力、团队协作等方面的能力,以评估人才的绩效和潜力。

5.360度评估法:通过收集员工、上级、同事等多个角度的评估数据,了解人才在不同维度的表现和发展潜力。

二、人才盘点路径1.确定目标:明确人才盘点的目标和需求,如寻找高潜力人才、评估优秀员工、发现人才缺口等。

2.收集数据:通过调查问卷、面谈、人事档案等渠道收集组织内部人才相关数据。

3.分析评估:对收集到的数据进行分析和评估,评估人才的能力、潜力、绩效等方面。

4.制定行动计划:根据评估结果,制定人才梯队建设、岗位轮岗、培训计划等行动计划。

5.落实执行:将行动计划落实到实际操作中,包括培训、晋升、调岗、选拔等活动。

6.监测评估:随时监测和评估人才盘点的效果,并根据需要进行调整和改进。

三、人才盘点实施1.组织内部人事部门负责人才盘点的规划和落地,确保整个过程的顺利进行。

3.制定人才盘点的时间表和任务分工,明确人员责任和工作流程。

4.开展数据收集和面谈,并确保保密性和客观性。

5.分析评估结果,并制定具体的人才发展计划和岗位调整方案。

6.将评估结果及行动计划与员工沟通,并与员工共同制定个人职业发展目标和计划。

1.人才库建设:通过人才盘点,建立起完善的人才储备库,为组织的人才招募和晋升提供有力支持。

人才盘点如何实施

人才盘点如何实施

人才盘点如何实施人才盘点是企业中非常重要的一项管理工作,通过对企业中已有的人才进行全面、系统的盘点,可以更好地了解企业的人才资源情况,为人才的合理配置和发展提供支持。

下面将从人才盘点的目的、步骤和实施方法等方面进行阐述。

一、人才盘点的目的人才盘点的目的主要有以下几个方面:1.了解人才结构:通过人才盘点可以了解企业的人才结构,包括人才的数量、层次、专业分布等情况,从而为企业在人才的配置上提供数据支撑。

2.发现潜力人才:人才盘点可以发现潜力人才,即那些具备较高能力,并具备一定发展潜力的员工,为他们提供相应的培训和晋升机会。

3.合理配置资源:通过人才盘点可以了解企业各岗位的人员情况,从而合理调配和利用企业的人力资源,提高企业的整体运作效率和竞争力。

二、人才盘点的步骤1.数据准备:首先,需要准备相关的数据资料,包括员工档案、员工能力等级评估结果、绩效评估结果等。

这些数据将提供人才盘点的基础。

2.定义指标体系:明确人才盘点的指标,并对指标进行权重的设定,以便对人才进行评估和排序。

3.评估人才能力:根据设定的指标体系,对企业中的员工进行能力评估。

评估可以通过个人自评、上级评价、同事评价等多种方式进行,综合考察员工的工作表现和能力水平。

4.数据分析与排名:将评估结果进行数据分析,并根据结果进行人才的排名,确定人才的优劣程度。

5.制定人才发展计划:根据排名结果确定人才的发展方向和计划,并为其制定相应的发展计划,包括培训、晋升、薪资等方面的安排。

6.执行和跟踪:将人才发展计划付诸实施,并进行后续的跟踪和评估,确保人才发展计划的有效执行。

三、人才盘点的实施方法1.定量分析法:可以通过对员工的绩效评估结果、考核成绩、专业技能水平等进行数据分析,从而实现对人才的定量分析和排名。

2.定性评估法:除了客观指标外,还可以通过领导评价、同事评价以及员工自评等方式进行定性评估。

定性评估主要关注员工的领导能力、团队协作能力、沟通能力等方面的表现。

人才盘点具体实施方案

人才盘点具体实施方案

人才盘点具体实施方案一、背景分析。

人才是企业发展的重要资源,对于企业的长远发展具有至关重要的作用。

因此,对企业现有人才的盘点工作显得尤为重要。

二、实施目的。

1.了解企业现有人才的结构和分布情况,为人才管理提供数据支持。

2.发现人才队伍中的潜力和短板,为人才培养和激励提供依据。

3.为企业未来发展规划提供人才支持和保障。

三、实施步骤。

1.确定盘点范围。

确定盘点的人才范围,包括各部门、各岗位的人才情况,以及高层管理人才和基层员工的盘点范围。

2.建立盘点指标体系。

建立人才盘点的指标体系,包括但不限于,人员数量、学历背景、专业技能、工作经验、绩效表现等方面的指标。

3.数据收集。

收集人才相关数据,可以通过人事档案、绩效考核、员工调查等方式获取。

4.数据分析。

对收集到的数据进行分析,形成人才结构图、人才分布图、人才梯队图等,以便直观了解人才情况。

5.制定人才发展规划。

根据盘点结果,制定针对不同人才群体的发展规划,包括培训计划、晋升路径、激励措施等。

6.完善人才管理制度。

根据盘点结果,对企业现有的人才管理制度进行完善和优化,以更好地发挥人才的作用。

四、实施要点。

1.严格保密。

在盘点过程中,要严格保护员工的隐私,确保盘点工作的合法合规。

2.科学公正。

在盘点过程中,要坚持客观公正的原则,不偏袒、不偏执,确保盘点结果的真实可信。

3.及时反馈。

盘点结果应及时向相关人员反馈,让员工了解自己的发展状况,增强员工的归属感和认同感。

4.持续改进。

人才盘点工作不是一次性的,需要持续改进和完善,与企业的发展保持同步。

五、实施效果评估。

对人才盘点的实施效果进行评估,包括但不限于,人才结构的合理性、人才管理的科学性、人才发展的有效性等方面。

六、结语。

人才盘点是企业管理的重要环节,只有充分了解企业现有人才的情况,才能更好地进行人才管理和发展规划。

希望通过本次人才盘点,能够为企业的长远发展提供有力的支持和保障。

人才盘点工作的五个步骤

人才盘点工作的五个步骤

人才盘点工作的五个步骤人才盘点是企业管理中的一项重要工作,通过对企业人才资源的全面统计和分析,发现现有人才的结构和组成,为企业发展规划和人才培养提供有力的支持。

本文将从五个方面介绍人才盘点工作的具体步骤。

一、建立人才盘点的目标和任务人才盘点的第一步是明确目标和任务。

需确定人才盘点的目的,如调查人才流动情况、发现人才培养需求、评估人才价值等。

根据目标制定任务计划,明确调查的范围和人员,建立盘点小组,确定人才数据收集和分析的方式、方法和标准。

二、收集和整理人才信息接下来需要对企业内外的人才资源进行汇总和分析。

需要搜集企业内部员工的基本情况,包括工作年限、职称、职位等。

同时还要了解人员流动情况,如调岗、晋升、离职等情况。

要了解企业外部的人才资源,包括渠道、来源和途径,以及人才市场流动的情况。

在这个过程中,需要使用各种调查问卷、访谈和调研的方法,确保数据的准确性与全面性。

三、分析人才概况和结构通过对收集的数据进行分析,了解人才的数量、比例、结构和特点,以及人才的优劣势,识别潜在的人才风险与机会。

在此基础上,可以进一步研究人才的需求与供给、市场竞争与趋势,为人才战略和管理决策提供可靠的依据。

四、发现人才潜力和挖掘人才需求除了了解现有人才概况和结构,还需考虑未来的人才需求和潜力。

通过挖掘潜在的人才需求,可以发现企业需要强化的领域和行业,以及未来需要培养和发展的高素质人才。

可以通过发掘现有员工的潜能和潜力,激励和培养内部的优秀人才,为企业的可持续发展奠定基础。

五、制定人才管理和发展计划根据人才调查的结果和分析,制定对应的人才管理和发展计划。

人才管理计划应包括制定职位设计和晋升机制、搭建内部人才交流和合作平台、加强人才提升和培训等内容。

而人才发展计划则需要关注员工个人职业规划和发展路径,并为员工提供更广阔的发展空间和机会,提高员工的归属感和忠诚度。

人才盘点是一个系统的工作,需要全面了解人才资源的情况和趋势,为企业管理和发展提供科学的依据和指导。

如何实施人才盘点教案

如何实施人才盘点教案

如何实施人才盘点教案人才盘点是组织管理中非常重要的环节,通过对人才的全面了解和评估,可以有效地发现并激励优秀员工,同时也可以帮助组织更好地规划人才发展和培养计划。

本文将介绍如何实施人才盘点教案。

一、明确目的实施人才盘点教案的第一步是明确目的。

组织需要确定为何进行人才盘点,是为了发现潜力员工、识别领导人才、优化团队结构还是做其他用途。

只有明确了目的,才能有针对性地进行盘点并有效地利用结果。

二、制定计划在明确了人才盘点的目的后,组织需要制定详细的计划。

包括确定盘点的时间节点、盘点的范围和内容、盘点的方式和工具等。

同时还需要确定负责人和相关人员,确保整个过程的顺利进行。

三、收集信息在实施人才盘点教案的过程中,需要收集大量员工信息,包括个人资料、工作经历、业绩和潜力等。

可以通过面谈、问卷调查、360度评估等方式进行信息收集,确保获取全面准确的数据。

四、分析评估收集完信息后,需要对员工进行全面的分析评估。

主要包括对员工的能力、潜力、发展方向等进行评估,确定其在组织中的定位和发展空间。

同时也需要对团队的结构和业绩进行分析,为后续的优化和培养提供依据。

五、制定计划在分析评估的基础上,制定详细的人才发展和培养计划。

根据员工的实际情况和发展需求,制定个性化的培训计划,提升其能力和潜力。

同时也需要调整团队结构和分工,激励员工的积极性和创造力。

六、跟进实施制定计划之后,需要及时跟进实施。

确保培训计划和团队调整的顺利进行,同时也要及时反馈和调整计划,确保整个过程的有效性和持续性。

七、总结反思最后,需要对整个人才盘点教案进行总结和反思。

评估盘点的效果和结果,总结成功经验和不足之处,为下一次的人才盘点做好准备。

通过以上步骤的实施,组织可以更好地了解员工的实际情况和发展需求,有效地激励和培养优秀人才,提升组织的竞争力和生产力。

希望本文对实施人才盘点教案有所帮助。

人才盘点实施的步骤有哪些

人才盘点实施的步骤有哪些

人才盘点实施的步骤有哪些1. 确定盘点目的和范围•确定人才盘点的目标和目的,例如确定是否只盘点核心团队还是所有员工•确定盘点的时间范围,例如过去一年的人员变动情况•确定盘点的内容,包括员工的基本信息、工作经历、培训记录等2. 收集员工信息•收集员工的个人信息,包括姓名、性别、年龄、学历等•收集员工的工作经历,包括入职时间、部门、职位、工作表现等•收集员工的培训记录,包括参加的培训课程、培训时间、培训成绩等3. 分析人才数据•对员工信息进行分类和整理,例如按部门、职位、绩效等进行分类•对员工的工作经历和培训记录进行评估,分析员工的能力和潜力•根据分析结果,确定人才的离职风险、晋升潜力等指标4. 编制人才报告•根据分析结果,编制人才报告,包括人才盘点的总结和建议•报告中可以列出员工的基本信息统计、人才风险评估、晋升潜力评估等内容•报告中可以提出人才培养、激励、留用等方面的建议和措施5. 提供数据支持和决策•将人才报告提交给相关部门,为他们的决策提供数据支持•根据报告中的建议,制定人才培养计划、激励政策等措施•根据报告中的人才风险评估,做出人员调整、补充招聘等决策6. 跟踪和评估效果•对制定的人才培养计划、激励政策进行跟踪和评估•比较过去和现在的人才情况,评估盘点和人才措施的效果•不断优化和改进人才盘点的方法和流程,提高盘点的准确性和实效性以上是人才盘点实施的六个步骤,每个步骤都很重要,需要仔细规划和执行。

通过人才盘点,企业可以更好地了解自己的员工情况,为人才的培养和激励提供依据,同时也可以提早发现潜在的人才风险。

人才盘点是企业人力资源管理的重要环节,对于企业的长期发展具有重要意义。

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人才盘点如何实施谈人才盘点这个话题,我们从一个真实的案例开始:有一家成立5年的快消品企业,公司发展非常快速,2014年营业收入20亿元。

2015年公司制定的战略目标是三年达到50个亿。

但是,2015年业绩增长即没有达到预期的目标。

部分分、子公司的负责人把导致这一问题的原因归结为宏观经济的下行,整体经济环境不好,而董事长和总经理却不能接受这个说法,认为大家的工作努力不够,能力欠缺。

同时,随着公司的用工成本增加,每个地区和部门都在抱怨人手不足,要求增加人员的编制,尤其是几个重要的岗位,比如说大区经理、市场经理等等,在这些重要岗位的人士安排上,董事长和总经理认识不一致……面临这样情况,他们问我有什么系统性的解决这个问题的办法,当时我们给出的建议就是人才盘点。

接下来我们将从六个方面对今天的话题进行一一的分享:第一,为什么要进行人才盘点?人才盘点也叫做全面人才评价,是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化,确定员工的能力水平,挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上。

对企业来说,人才盘点有六个重要意义:1.明确组织的需要。

人才发展是支撑组织发展服务的,企业的战略需要通过什么样的形式来实现?所以我们在进行人才盘点时,首先要通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况,明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。

2.统一人才标准。

如果企业内部对人才的标准认识不一致,那么人才的管理也就不易落地执行,人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。

3.摸清人才发展现状。

通过人才盘点,可以清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展,明确人才队伍的优势和不足,掌握未来需要什么样的人才,如何去培养和任用人才。

4.发掘高潜人才。

人才盘点不仅能了解整个人才队伍的现状,其更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。

高潜人才对企业的未来发展是至关重要的,尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位,都需要建立相应的继任计划以满足企业发展的需要。

而在人才盘点中,我们就可以找到各个岗位的继任人选的高潜人才。

5.形成人才规划。

根据组织需要和目前的人才现状,人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划,包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等,形成人才管理的行动纲领。

6.整合人力资源。

人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来,使胜任力与任职资格,绩效考核与能力评价成为一体;使人才选拔和人才培养无缝对接;使人才发展支撑业务发展;使各个模块不再孤立脱节,形成一个系统,一个整体。

总的来说,人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势,推动组织的发展,让人才来支撑组织的战略发展。

第二,什么时候适合进行人才盘点?很多人会好奇,到底在什么样的情况下,我们需要进行人才盘点?在这方面,我大致归纳为五个重要的阶段:1.企业快速发展阶段。

当企业的规模不断扩大,就需要更多的人才来支撑企业的发展,对人才的数量和质量都提出新的要求。

2.企业战略转型期。

企业的战略转型需要跨界的复合型人才,对人才的标准和要求都发生相应的变化,这个时候企业内部的人才是否适应公司新的发展,我们需要仔细地盘一盘。

3.外部招聘量过大时。

如果外部招聘量过大,会对企业的文化造成冲击,员工对岗位的适应能力也有待观察,这时,我们需要进行人才盘点。

4.关键人才流失比较严重时。

关键人才流失严重,使企业用工成本增加,造成人才的青黄不接,也会对团队的士气造成影响。

这样的情况下,到底哪些人可以继续用,哪些人可以重用,都要了解清楚,因此我们需要进行人才盘点。

5.企业人才供给、分布不均衡的时候。

比如,同一集团在不同的部门,不同的区域,不同的分、子公司,人才的数量和质量都不一样;或者是有的部门人才济济,有的部门人才青黄不接,而每个部门都想把好的人才留在自己身边,这就阻碍了人才在组织内部的流动,造成人才内部流通梗阻。

而人才盘点的作用就是让人才透明可见,建立无障碍的人才流动机制。

接下来,我们来分析一下之前提到的这家快消品企业,在我们上面谈到五点中有三点是吻合的。

第一是企业发展速度很快;第二是处于战略转型期,其战略变化主要体现在两个方面:一方面是多元化发展,产品线进一步丰富,并且跨行业进行发展,另一方面是业务策略的变化,由以前的主攻城市到现在的农村包围城市的策略进行业务的推广;第三是内部人才分布不均衡,这种不均衡主要表现为总部和比较发达沿海地区的人才素质比较高,但在很多区域公司和欠发达省份的公司,整体人才素质相对不高,所以导致公司业务整体发展不均衡。

第三,人才盘点盘什么?对于人才盘点的内容,我把它进行了一些归类,主要分为四个方面:1.盘点组织的现状。

盘点组织的现状主要有以下的内容:第一是组织架构;第二是岗位需求,现在需要多少人,需要哪些岗位;第三是人员的编制;第四是劳动生产力,即人均的劳动产出;第五是组织整体的氛围怎么样,员工满意度、敬业度如何。

2.盘点组织的业绩状况。

主要有四个方面:第一是业绩量,例如,销售经理一年完成多少万的业绩,这是一个绝对的数量;第二是相对的业绩状况,仅仅有业绩量还不够,因为有的地区业绩不同,所以除了看绝对的业绩量,还要看相对的业绩状况,比如目标的完成率,跟年初制定的计划相比完成多少;第三是业绩的增长率,有的地方或者有的单位,有的分、子公司,它原来的业绩基数比较差,就可以看它业绩增长多少,这就是业绩的增长率;第四是业绩的排名。

通过对组织这些业绩状况的盘点,我们可以了解不同的部门,不同的单位,不同的分、子公司,不同的地区,它们整体业绩的情况。

在实际运用中,这几个指标我们不一定全部选用,也可以从中选一两个或者两三个,按照不同的权重进行计算,也可以全部算进来,在这一过程中我们再综合每个地区的业绩完成情况,就可以了解其业绩状况到底处于什么水平。

同时,我们还可以跟同行业的企业进行对标,比如前面谈到的这家企业,其同行企业的人均劳动产出是150万元,这家企业只有120万元,所以这就是差距,就需要通过管理来弥补这个差距。

当然,我们在项目实施的过程当中也发现,其业绩无法达成还有很多其他的问题,包括人的能力的问题。

3.盘点人才的能力水平。

能力水平的盘点主要有五个方面的内容:第一是人才的能力结构;第二是人才的能力水平;第三是人岗匹配度,即人才的能力与所在岗位的匹配度是多少;第四是人员的成长性,他们的能力发展速度是怎么样的;第五是人员的稳定性,哪些人是马上要离职的,哪些人是比较忠诚的,哪些人可以长久在公司工作,这些也是我们要盘点的,像前面谈到的快消品企业,目前人员能力结构不是很好,整体能力水平处于中等的状态,优秀的人才比较缺乏,很多人才在人岗匹配度上都不太高,或者是有的人基本上符合岗位的要求,但是基于公司未来的发展有差距。

人才的能力水平对公司的业绩状况其实是有明显支撑作用的,之前这家公司正是因为人才的能力水平不高,人才的稳定性也比较差,很多员工做了一段时间,业绩不好就离开了,这也导致很多留下来的员工压力比较大。

在这样负能量比较高的整体氛围下,老板又经常拿高指标来压下级单位,他们最后完成不了指标,各种奖金和分红都拿不到,导致组织整体的氛围和整个公司员工的积极性和士气都越来越差,可想而知其整体业绩也一定会受到影响。

4.盘点未来的发展方向。

这里的发展方向包括个人的,也包括团队和组织的,这里主要讲解三个方面:第一是关键岗位的继任计划,即我们对组织的中高层管理人员,包括核心的专业技术岗位人才要建立继任计划;第二是高潜人才的培养计划,那些高潜质的人才我们要进行怎么样的培养,怎么安排培训,怎么安排轮岗,都要有具体的计划;第三是人员的调整计划,哪些人是要调任岗位的,哪些人是要晋升的,哪些人要淘汰的,哪些人还需要引进,等等。

第四,人才盘点的流程分几步?在人才盘点流程上,不同的咨询公司,不同的专家都有不同的分法,但其基本的流程是差不多的,在这里,我们主要有五个步骤:1.分析组织现状。

这一部分,有的专家也叫做组织盘点,即根据企业的发展战略和市场的竞争状况,主要分析和思考以下的问题:第一是基于公司未来的发展战略,分析当前的组织架构,包括职位设计、职责划分是否合理,需不需要调整,该怎么样调整;第二是从组织战略、组织效率最大化的方面来看,组织的结构有哪些不足;第三是分析组织的机构设置是否遗漏关键的业务或者职责;第四是分析管理层的数量与直接下属的数量以及管理幅度是否合理;第五是分析组织的劳动生产率如何;第六是分析组织的整体氛围如何。

以上讲的这些组织,它不仅是我们整个公司,还包括这些公司下面的集团企业,下面不同的分、子公司,甚至是地区公司或者是事业部,不同的部门,因为有的公司人才盘点要分单位分部门,分子公司来进行单独盘点的,所以这个组织也可以是指我们的分、子公司,或者是部门,甚至是整个集团公司。

2.开展人才盘点。

这一部分就是对关键岗位的人才进行测评,包括能力和潜力两个方面,同时还要与其绩效结合进行分析。

进行人才测评之前需要准备的内容主要是人才的标准,主要包括设定模型、绩效指标,有的企业还会准备潜力模型,因为他们在人才盘点中特别重视潜力的评价结果。

3.召开盘点会议。

这是人才盘点的一个关键的部分,通常是由公司的CEO (总经理、总裁)作为人才盘点的第一责任人来组织人才盘点会议,公司里面的精英成员(包括下属公司下属单位的负责人,人力资源的一把手)都要参加这个会议。

在召开公司人才盘点会议之前,各下属单位或者部门应当在会议之前,在自己的单位或者是部门内部先进行一个初步的盘点。

人才盘点会议一般一年召开一次,最好是在年中进行,因为年底各种总结和计划都非常的多,这个时候没有太多的时间进行更充分的沟通,并且后续的落实决定和计划,还要留一些时间。

人才盘点会议的召开也有一定流程,其基本流程是这样的:第一是由单位一把手来汇报,下属单位一把手进行汇报;第二是公司高管和经营决策层对汇报的内容进行提问;第三是单位的一把手离场之后,公司高管和人力资源部门的负责人,人力资源总监或者人力资源副总裁等等,对前面的汇报内容进行讨论,最后形成会议的决议和决定。

这样一来,单位一把手的汇报内容就非常关键,主要包括七个部分:第一是上一年度人才盘点行动计划的完成情况;第二是目前组织架构调整以及规划,人员编制是不是合理,目前是不是有空缺的岗位,组织的运行效率怎么样,管理的幅度是不是合理等等;第三是关键岗位的人才盘点结果,包括绩效、潜力、成长评价和排名情况以及每个人的发展计划;第四是关键岗位的继任计划;第五是高潜人才的培养计划;第六是未来人才的关键岗位需求,第七未来是组织调整人员调整的计划。

4.拟定人才盘点之后的行动计划。

人才盘点是一个起点而不是终点,是一项很基础性的工作,人才盘点的结果应当转化为具体的可操作的人才发展规划,一般是制定6到12个月的行动计划,包括每一项内容的具体负责人、完成的时间和检验的标准,主要的内容包括基于经营战略的情况下,围绕组织的经营目标,对各业务单位有潜质的人才作出评估,谁没有达到业绩目标,谁应该得到晋升奖励和发展,轮岗计划如何安排,培训计划、外派计划是怎么安排的,等等。

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